کانال یادگیری سازمانی

✅پنج اصل بنیادین که مدیران موفق از آن پیروی می‌کنند ✍️پیتر دراکر 1️⃣. مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است. 2️⃣. مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست برکنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می‌رود و روحیه کل سازمان را خراب می‌کند. 3️⃣. تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسبی گماشته شده است. 4️⃣. مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد. 5️⃣. تازه‌واردها را باید در منصب‌های جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت‌های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت‌های آنها را خوب می‌شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند. مسئولیت انتصاب‌های بد را بپذیرید. کسانی را که نمی‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید. ‌#مدیریت

💢۲۰ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا! شاید شما هم در ذهن خود مدیر یا رئیسی را تجسم کنید که از بدترین مدیران دنیا به حساب می‌آید، اما چه چیزی سبب شده تا این ذهنیت درباره‌ی آن مدیر در ذهنتان شکل بگیرد؟ ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از آنها این است که آنان هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم: ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی‌کنند. بسیار خودشیفته هستند. بیش از حد وسواس دارند و می‌خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند. میان کارمندان فرق می‌گذارند و تنها با تعدادی از کارمندان رابطه‌ی صمیمانه برقرار می کنند. از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. به دنبال ترساندن کارمندان هستند و از ابزار ترس، برای حرکت رو به جلوی تیم خود استفاده می‌کنند. خیلی زود عصبانی می‌شوند و برای ابراز ناراحتی در محیط کار صدای خود را بلند می‌کنند. توان تصمیم‌گیری درست را ندارند و نمی‌توانند در شرایط سخت ،بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند. در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند و کاری را که کارمندان انجام می‌دهند، به اسم خود ثبت می کنند. کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند. عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آن‌ها. مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی‌کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند. در مقابل تغییر، مقاومت می‌کنند. قادر به درک کارمندان نیستند و از آنها قدردانی نمی‌کنند. توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند و قادر به استفاده بهینه و بازدهی حداکثری از کارمندان خود نیستند. وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می‌شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند. انتظارات غیرواقعی دارند و باعث ناامیدی کارمندان می‌شوند. متوجه کم کاری کارمندان نیستند و آن را نادیده می‌گیرند. ریاکار و دو به هم زن هستند و همیشه در تیم‌های کاری به دنبال مشکل درست کردن و اختلاف انداختن بین دیگران هستند. کارمندان را تحقیر و تمسخر می‌کنند و فکر می‌کنند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه‌ی آن‌ها می‌شود. #مدیریت #مدیران_غیرموثر #مدیران_ناموفق

اگر فیلم بلند سینمایی "ساز دهنی" و ماجرای "امیرو و عبدولو" را به یاد دارید، این دو دقیقه را ببینید. امیر نادری کارگردان این فیلم غوغا کرد. یادش گرامی (ساز دهنی ۱۳۵۲) #آزادگی

مدیریت یک تخصص و مسئولیت است، نه صرفا یک جایگاه شغلی! ✍🏻يوسف پارسايی نگاه سنتی به مدیریت را کنار بگذارید! درک این مساله نقطه عطفی برای تبدیل شدن به یک مدیر حرفه ای است. مدیریت تلفیقی از علم و هنر است. علم از جنس دانستن (دانایی) و هنر از جنس توانستن(توانایی) است. برای داشتن یک تیم منسجم و ساختن یک کسب و کار موفق و سودآور، باید مهارت های مدیریتی را بیاموزید. مدیریت و کارآفرینی دو مقوله کاملا مجزا از هم هستند و اینکه تصور شود اگر کارآفرین موفقی هستید، لزوما مدیر موفقی هم هستید، تصور اشتباهی است. واقعیت این است که کارمندان حاضر نیستند برای فردی کار کنند که صرفا یک رئیس است و مهارت های مدیریت و رهبری را نمیداند. یقینا یکی از دلایلی که برخی از مدیران و سازمان ها از استخدام و نگهداشت نیروهای شایسته خود ناتوان هستند، همین موضوع است. از طرف دیگر مدیریت صرفا یک جایگاه شغلی نیست و مدیر هم بنده نظر کرده خداوند نیست، بلکه مدیریت یک تخصص و مسئولیت مهم است و مدیر باید در قبال عملکرد تیم و سازمانش پاسخگو باشد. یاد گرفتن مهارت های مدیریتی در کنار کسب تجربه می‌تواند شما را به یک مدیر حرفه ای و کاربلد تبدیل کند و هر فردی را برای عضویت در تیم شما، ترغیب به همکاری نماید. مهارت هایی همچون : ✅هدف گذاری و برنامه ریزی ✅طراحی ساختار سازمانی و تیم سازی ✅طراحی شغل و شرح شغل نویسی ✅استخدام و بکارگماری نیروی انسانی ✅حل مسئله و تصمیم گیری ✅مدل سازی و سیستم سازی فرآیندها ✅تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک ✅رهبری و انگیزش کارکنان ✅آموزش و توانمندسازی کارکنان(مربی گری) ✅مهارت کنترل و ارزیابی عملکرد سازمان، تیم و کارکنان ✅مهارت گوش دادن و درک کردن ✅تفویض اختیار ✅ارائه بازخورد ✅قدردانی و پاداش دهی ✅مدیریت تعارض ✅اخراج و .. ‌#مدیریت https://t.me/Organizational_Learning

♻️ شاخصهای جهانی توسعه مستمر  سازمان ملل متحد ۱۷ هدف و شاخص برای توسعه مستمر ( SDG) را به شرح زیر تدوین کرده است. ۱. رفع فقر ۲. محو گرسنگی ۳. سلامت و رفاه ۴. آموزش با کیفیت ۵. مساوات جنسیتی ۶. آب پاک ومدیریت فاضلاب ۷.  انرژی باصرفه و پاک ۸. کار آبرومند همراه با رشد اقتصادی ۹. ایجاد حلقه های درهم تنیده صنعت،نوآوری و زیرساخت‌ها ۱۰. کاهش تبعیض ۱۱. شهرها و جوامع درحال رشد دایمی ۱۲.تولید و مصرف متعهدانه ومسیولانه ۱۳. اقدام بموقع در مورد تغییرات آب و هوایی والودگیها ۱۴. توجه به زندگی در خشکی ۱۵. توجه به زندگی در دریا (مدیریت ساحل وآبزیان) ۱۶. ایجاد واستمرار حلقه های صلح ، عدالت و نهادهای قوی مردم مدار ۱۷. مشارکت همگانی برای تحقق اهداف فوق ♻️ توسعه یک فرایند پیچیده و طولانی بوده که مراحل اصلی آن عبارتند از : ۱- تعیین اهداف کلان واجرایی برای حکمرانی در جامعه مطلوب ۲- طراحی برنامه استراتژیک ۳- نظام مدیریت اجرای براساس برنامه وپروژه های مرتبط وکارآمد ۴- نظام نظارتی قوی و مقتدر برای تضمین اجرای برنامه هاو رفع موانع و هدایت اشخاص ضدتوسعه

💢شش روش تعیین قلمرو رقابتی 👈فیلیپ کاتلر در کتاب خود به نام «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد: 👈یکی از مهم‌ترین وظایف ما در بازاریابی مدرن، رقابت با سایر شرکت‌هاست. با این حال، نباید تصور کنیم، رقبای ما، فقط و فقط شرکت‌هایی هستند که محصولات و خدماتی مشابه ما عرضه می‌کنند 👈در حقیقت، این تصور که شرکت‌های تولیدکننده و عرضه‌کننده محصولات و خدمات مشابه شرکت ما، تنهای رقبای ما هستند، در نهایت باعث غفلت ما از بقیه رقبا و حذف ما از بازار می‌شود 👈بر این اساس، یک مدیر بازاریابی حرفه‌ای، رقبا و قلمرو رقابتی‌اش را بر اساس این شش عامل تعریف می‌کند: 1️⃣تعریف قلمرو رقابتی بر اساس صنعت در این روش، شرکت‌هایی رقیب ما هستند که بر همان صنایعی تمرکز کرده‌اند که ما هم تمرکز کرده‌ایم. برای مثال، با این که ده‌ها شرکت تولیدکننده ماشین‌آلات راهسازی و معدنی در دنیا وجود دارد، اما کاترپیلار به عنوان رهبر این بازار، شرکت کوماتسو را رقیب اصلی‌اش می‌داند چون این شرکت بر همان صنایعی تمرکز دارد که کاترپیلار روی آنها تمرکز کرده است 2️⃣تعریف قلمرو رقابتی بر اساس منافع محصولات در این روش، شرکت‌هایی رقیب ما هستند که محصولات‌شان همان کاری را برای مشتری انجام می‌دهند که محصول ما هم انجام می‌دهد. برای مثال، بی‌ام‌دبلیو علاوه بر رقابت با سایر خودروسازها، تولیدکنندگان سایر وسایل حمل و نقل مثل موتورسیکلت و دوچرخه را هم رقیب خودش می‌داند و بر همین اساس در کنار خودرو، محصولات دیگری مثل موتورسیکلت و دوچرخه هم تولید می‌کند 3️⃣تعریف قلمرو رقابتی بر اساس فناوری در این روش، شرکت‌هایی رقیب ما هستند که روی توسعه فناوری‌های پیشرفته‌تری که جایگزین محصولات و خدمات ما می‌شوند، تمرکز کرده‌اند. برای مثال، گوگل متوجه شده در آینده، رقیب اصلی‌اش سایر موتورهای جستجو نیستند بلکه شرکت خودروسازی تسلا است که تلاش می‌کند فناوری خودروی هوشمند را جایگزین کامپیوتر، لپ‌تاپ، گوشی موبایل و سایر محصولات مشابه کند 4️⃣تعریف قلمرو رقابتی بر اساس بخش‌های بازار در این روش، شرکت‌هایی رقیب ما به حساب می‌آیند که روی همان بخش‌هایی از بازار تمرکز کرده‌اند که ما در آن حضور داریم. بر این اساس، شرکت خودروسازی آستون مارتین صرفا خودروسازهایی را رقیب خودش می‌داند که در بخش خودروهای بسیار لوکس حضور دارند 5️⃣تعریف قلمرو رقابتی بر اساس گستره عمودی در این روش، شرکت‌هایی را رقیب خودمان می‌دانیم که در زنجیره ارزش‌مان حضور دارند و می‌توانند روی توانایی‌های ما تاثیر بگذارند. برای مثال، شرکت خودروسازی فورد، شرکت‌های تولیدکننده ورقه‌های فولادی، صندلی‌های خودرو و سایر قطعات خودرو و همچنین شرکت‌های عرضه‌کننده خدمات پس از فروش را رقیب خودش می‌داند و به همین دلیل، هر شرکتی که با محصول و فناوری خلاقانه‌ای وارد این زنجیره می‌شود را می‌خرد 6️⃣تعریف قلمرو رقابتی بر اساس گستره جغرافیایی در این روش، شرکت‌هایی را رقیب خودمان به حساب می‌آوریم که در همان کشورها و مناطق جغرافیایی حضور دارند که ما هم هستیم. برای مثال، شرکت هواپیمایی ساوت وِست، فقط شرکت‌هایی را رقیب خودش به حساب می‌آورد که به همان شهرهایی پرواز دارند که ساوت وِست هم پرواز دارد #بازاریابی #بازاریابی_مدرن

🔴۱۰ دلیلی که برخی از مدیران ، افراد با راندمان بالا را استخدام نمی کنند ! 1. آنها می ترسند که این افراد بیشتر از آنچه مدیران انجام می دهند ، بدانند . 2. برخی مدیران نمی خواهند این افراد ، قدرت یا دانشی را که آنها برای خود می خواهند ، از آنان بگیرند . 3. آنها نمی خواهند مجبور به مقابله با درخواست های احتمالی آنان برای بهبود سیستم ها، تصمیم گیری بهتر، و به طور کلی تغییر روش انجام کار آنها شوند. 4. برخی مدیران شخصی را با ایده های قوی و ستون فقرات در تیم خود نمی خواهند. این افراد ممکن است کارکنان دیگر را تحریک به صحبت کردن پشت سر مدیران خود کنند! 5. آنها نمی خواهند مجبور به تفکر عمیق تر در مورد کار خود ، بیشتر از آنچه در حال انجام است، شوند. آنها می خواهند درخواب بمانند و وانمود کنند که طبیعت همیشه در حال حرکت است. 6. آنها نمی خواهند فردی را در بخش یا واحد خود داشته باشند که ممکن است آنها به چالش بکشد. 7. آنها نمی خواهند که به این افراد بیشتر از آنچه بدست می آورند پرداخت کنند و قابلیت های بیشتری به سازمان اضافه کنند. 8. آنها می خواهند افرادی را استخدام کنند که به راحتی بتوانند در مواقع لزوم آنان را مجبور به تسلیم کنند. 9. آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که به احتمال زیاد ، دیده شود واز اعتبارداخلی برخورد شود . 10.  آنها نمی خواهند کسی را استخدام کنند که ممکن است روزی کارشان را از ایشان بگیرد!

✍️ دکتر عبدالحسین زرین کوب از منظر استاد مصطفی ملکیان : یکی از شخصیتهایی که از لحاظ علمی و اخلاقی شاید بیشترین تأثیر را بر من گذاشت دکتر «عبدالحسین زرین‌کوب» بود. ایشان در دانشکده ادبیات و علوم‌انسانی تدریس می‌کرد ولی من سر کلاس‌های او حاضر می‌شدم. او از اخلاق انسانی‌‌ بالایی برخوردار بود و به معنای واقعی والا و بزرگ‌منش بود از همین رو، تأثیری عمیق بر من نهاد حتی بیش از دو استادی که پیش از این از آنها یاد کردم. 🔅به نظرم، استاد زرین‌کوب در تاریخ معاصر ما یعنی از مشروطه به این سو، یکی از افراد انگشت شماری بود که احاطه‌اش بر فرهنگ ما با احاطه‌اش بر فرهنگ غرب، هم در زمینه ادبیات و هم در زمینه تاریخ و توأمان در زمینه فلسفه، نوعی تعادل و موازنه داشت. 🔅بنابراین اولاً هرچیزی را «ذوجوانب» نگاه می‌کرد و ثانیاً در داوری‌ها واقعاً منصف بود. در میان استادانی که در محضرشان حضور داشتم، من از احاطه هیچ استادی به اندازه زرین‌کوب اعجاب نمی‌کردم حتی بعدها که وارد حوزه علمیه‌قم شدم آنجا هم هیچ استادی اندازه دکتر زرین‌کوب مرا تحت‌تأثیر قرار نداد. 🔅زرین‌کوب بسیار متواضع، مهربان و برای کسانی که اهل مطالعه و تحقیق بودند بسیار مددکار بود. هیچ‌گونه بخل علمی در زرین‌کوب ندیدم و هر بار که به یاد او می‌افتم روحم با حسرت عجین می‌شود؛ برای اینکه همیشه با خود می‌گویم از او بسیار بیشتر از این هم می‌شد بهره‌گرفت. البته من تا می‌توانستم از حضورش بهره‌مند شدم و در تمامی کلاس‌هایی که تشکیل می‌داد چه در مقطع فوق‌لیسانس و چه در مقطع دکتری شرکت می‌کردم. 🔅اما با وجود این، باز هم این حسرت را دارم. با ضرس قاطع می‌گویم کسانی که امروز به عنوان استادان تراز اول زبان و ادبیات فارسی مشهورند تا به حال یک پاراگراف مثل دکتر «زرین‌کوب» ننوشته‌اند نه به لحاظ اتقان علمی و نه به لحاظ بلاغت و فصاحتی که او در نگارش داشت. 🔅استاد زرین‌کوب با وجود شهرتی که داشت باز هم مجهول‌القدر ماند و من از این فرصت استفاده می‌کنم و به دوستان جوانم توصیه می‌کنم کسانی که می‌خواهند فرهنگ ما را بخوبی بشناسند حتماً باید یک دوره از مجموعه آثار زرین‌کوب را بخوانند و هیچ نکته‌ای را به‌سادگی رد نکنند که زرین‌کوب تأمل کرده و حاصل تأمل خود را ارائه کرده‌است، حال بعد از تأمل ممکن است سخن او را بپذیریم یا نپذیریم اما نباید سخن او را سبک یا نادیده‌گرفت. با وجود تمامی اما و اگرهایی که پیرامون کتاب «دو قرن سکوت» مطرح شد و برخی گفتند نوشتن این اثر بیشتر تحت‌تأثیر احساسات بوده‌است باید بگویم او به هرصورت بعدها خودش عذرخواهی کرد. من هرگز ندیدم که او از «دو قرن سکوت» عدول کرده باشد. 🔅البته همیشه باید فشارها را در نظر گرفت، او در برابر این فشارها همواره روحیه مسالمت‌آمیز و آرامش‌طلبی داشت. به‌طورکلی، معتقدم حتی اگر بپذیریم که زرین‌کوب در کتاب دو قرن سکوت عدول کرده ‌است باز هم اولاً حقایقی که در این کتاب وجود دارد، قابل انکار نیست. در وهله دوم، اتفاقاً از نشانه‌های حق‌طلبی و انصاف علمی است که اگر فردی در مقطعی از عمرش پی‌برد که گفته‌ای از او خطا بوده‌است آن را بپذیرد؛ چنانکه زرین‌کوب چنین کرد. اما همه این موارد به کنار، کارنامه زرین‌کوب واقعاً کارنامه درخشانی است و بسیار متأسفم که می‌بینم آنچنان که باید به آثار او در این سال‌ها توجه نمی‌شود. (مصاحبه ی دانشجویی) گزیده آثار استاد عبدالحسین زرین کوب👇 @zarrinkoub

❇ بی‌شعورها اعتقاد دارند که: تمام آدم‌های روی کره زمین وظیفه دارند که خواسته‌های آنان را برآورده کنند. در کارهای دیگران دخالت می‌کنند. از اینکه دیگران به فکر خودشان باشند ناراحت می‌شوند. از مشکلات دیگران خوشحال می‌شوند؛ چرا که در این مواقع توجیهی برای اشتباهات خود می‌یابند. 📗 بی‌شعوری ✍️خاویر کرمنت #تیکه_کتاب

⚛ انگیزه‌ی کسانی که در صدد ممانعت از آزادی‌های دیگران برمی‌آیند، از سه شق خالی نیست: ◀️اول؛ آنکه می‌خواهند اراده‌ی خود را بر دیگران تحمیل کنند. ◀️دوم؛ آنکه در پی همرنگی و یکدستی اجتماع هستند. نمی‌خواهند برخلاف دیگران فکر کنند و نیز نمی‌خواهند که دیگران برخلاف آنان بیندیشند. ◀️سوم؛ آنکه چنین می‌پندارند که سؤال «چگونه باید زیست؟» یک پاسخ بیش ندارد(همانگونه که پاسخ هر سؤال درست و اصیل یکی بیش نتواند بود) و بر آنند که این پاسخ را می‌توان چه از طریق توسل به عقل و چه از راه شهود یا وحی یا با پیروی از مسلک و طریقتی خاص یا با ایجاد وحدت بین نظریه و عمل، بدست آورد. پس این پاسخ از هریک از راه‌هایی که به شرح بالا، برای وصول به علم یقینی در اختیار داریم، بدست آید اعتبارش را می‌توان مشخص کرد و لذا انحراف از آن، خطا و مخل سلامت انسان‌ها خواهد بود. به اعتقاد این گروه، وضع قوانین برای جلوگیری از کسانی که دیگران را از حقیقت منحرف می‌سازند-با صرف‌نظر از هر رویه و نیتی که داشته باشند-و حتی خفه کردن آنها، موجه و صحیح خواهد بود. 📚چهار مقاله درباره آزادی ✍️سر آیزایا برلین #تیکه_کتاب