HUMAN RELATIONS | Развитие вашего бизнеса

Ну что, начали собирать карту культуры? Если нет — самое время попробовать 😌 Чтобы было проще, сделали для вас шаблон ⤴️

Посмотрите не на формулировки, а на логику: как связаны поведение команды, ваши действия, правила и реальные зоны ответственности.

И да, в примере тоже не «как должно быть правильно». Все индивидуально, творчество приветствуется 👍

Хотите понять, какая у вас культура? Попробуйте ее нарисовать В прошлом посте мы закрепили, что пока культура остается на уровне ощущений («у нас вроде так принято») — ей почти невозможно управлять. ▫ Нужно все формировать самим через поторяющиеся действия и реакции. Но пока они не разложены на конкретные элементы, это сделать сложно. Мы идем на помощь с практикой 🙂 Предлагаем разложить вашу текущую культуру в виде простой карты из 4 блоков. — Каких? — спросите вы. 🥳 Все собрали и расписали в карточках, скорее смотрите ⬆⬆

Ключевое условие этой практики — фиксировать не «как должно быть», а как есть сейчас. Без улучшений и без попытки подогнать под желаемую картину.

➡ Когда эти элементы оказываются на одном листе, обычно становится видно, как они взаимосвязаны.

Поведение команды напрямую связано с вашими действиями, правила — с тем, что повторяется, а зоны ответственности — с тем, кто на самом деле влияет на решения 👍

В итоге возникает вопрос и затем понимание: где у нас есть несоответствия заявленному? 🔝 Попробуйте собрать такую карту хотя бы в базовом виде. Это один из самых быстрых способов перейти от абстрактного «что-то не так с культурой» к конкретному пониманию, с чем именно работать.

Хотите понять, какая у вас культура? Попробуйте ее нарисовать В прошлом посте мы закрепили, что пока культура остается на уровне ощущений («у нас вроде так принято») — ей почти невозможно управлять. ▫ Нужно все формировать самим через поторяющиеся действия и реакции. Но пока они не разложены на конкретные элементы, это сделать сложно. Мы идем на помощь с практикой 🙂 Предлагаем разложить вашу текущую культуру в виде простой карты из 4 блоков. — Каких? — спросите вы. 🥳 Все собрали и расписали в карточках, скорее смотрите ⬆⬆

Ключевое условие этой практики — фиксировать не «как должно быть», а как есть сейчас. Без улучшений и без попытки подогнать под желаемую картину.

➡ Когда эти элементы оказываются на одном листе, обычно становится видно, как они взаимосвязаны.

Поведение команды напрямую связано с вашими действиями, правила — с тем, что повторяется, а зоны ответственности — с тем, кто на самом деле влияет на решения 👍

В итоге возникает вопрос и затем понимание: где у нас есть несоответствия заявленному? 🔝 Попробуйте собрать такую карту хотя бы в базовом виде. Это один из самых быстрых способов перейти от абстрактного «что-то не так с культурой» к конкретному пониманию, с чем именно работать.

⚡Повторяйте это упражнение каждый день, и ваши сотрудники... Мы начинаем заключительную неделю мини-тренинга про культуру. 💡 Если пропустили, еще не поздно начать: пройтись по постам, посмотреть упражнения и собрать общую картину. До этого мы разбирали, где возникает разрыв между словами и реальным опытом команды. Теперь следующий шаг — что с этим делать. Потому что культура не меняется в момент понимания. Она меняется, когда меняются регулярные управленческие действия 🧠 Стоит присмотреться к тому, как вы: *⃣принимаете решения; *⃣реагируете на ошибки; *⃣работаете с инициативой; *⃣обходитеcь с несогласием. Каждый такой эпизод — это сигнал сотрудникам: «вот так здесь принято». Если сигнал повторяется, он закрепляется как правило. Если нет — остается случайностью. 😬 Поэтому разовые «правильные» действия почти ничего не дают. Команда ориентируется не на условный план, а на то, что происходит стабильно. Звучит странно, но культуру нельзя внедрить в привычном смысле. Ее можно формировать через повторяющиеся решения. Например: 😍 один раз не обесценить инициативу, даже если она сыроватая; 😍 один раз выдержать паузу и не забрать решение себе; 😍 один раз по-другому отреагировать на ошибку. А потом повторить это снова. И еще раз, и еще, еще. Пока это не станет нормой. Круто, прада?

Вопрос на эту неделю такой: что именно вы готовы начать повторять, чтобы команда начала получать другой опыт? И второй, не менее важный: вы сейчас формируете культуру осознанно — или она складывается сама?

Как всегда, ждем ваших ответов в комментариях ⬇

😥 Проверьте, где вы не совпадаете с собой На этой неделе предлагали посмотреть как то, что вы говорите, соотносится с тем, что в итоге происходит в команде (и где ломается доверие). 🔍 Если делали упражнения или хотя бы примеряли это на себя, скорее всего уже заметили какие-то расхождения. Иногда они небольшие, иногда — довольно ощутимые. Самое время их зафиксировать. Ответьте на вопросы устно или письменно:

🔜 Где мои слова расходятся с действиями? В конкретных ситуациях: что я транслирую и как я потом действую. 🔜 Как я сам создаю этот разрыв? Слова, противоречивые действия, реакции, нарушенные договоренности, нелогичные решения. 🔜 Что именно ломает доверие в этих ситуациях? Что люди проживают, взаимодействуя со мной. 🔜 Что я больше не могу игнорировать? Здесь важно не оценивать себя и не пытаться сгладить углы. Заметьте то, как уже есть.

Следующий шаг — разобраться, как перестроить свою систему действий так, чтобы команда начала получать другой опыт. ✔ Этому мы посвятим следующую, заключительную неделю. Поговорим о том, какие изменения в поведении и подходах дают сдвиг в культуре, чтобы она начала меняться. Ну а пока дайте знать, как проходят ваши рабочие будни? Какие инсайты смогли увидеть? Помогли ли наши вопросы? ⬇

😥 Проверьте, где вы не совпадаете с собой На этой неделе предлагали посмотреть как то, что вы говорите, соотносится с тем, что в итоге происходит в команде (и где ломается доверие). 🔍 Если делали упражнения или хотя бы примеряли это на себя, скорее всего уже заметили какие-то расхождения. Иногда они небольшие, иногда — довольно ощутимые. Самое время их зафиксировать. Ответьте на вопросы устно или письменно:

🔜 Где мои слова расходятся с действиями? В конкретных ситуациях: что я транслирую и как я потом действую. 🔜 Как я сам создаю этот разрыв? Слова, противоречивые действия, реакции, нарушенные договоренности, нелогичные решения. 🔜 Что именно ломает доверие в этих ситуациях? Что люди проживают, взаимодействуя со мной. 🔜 Что я больше не могу игнорировать? Здесь важно не оценивать себя и не пытаться сгладить углы. Заметьте то, как уже есть.

Следующий шаг — разобраться, как перестроить свою систему действий так, чтобы команда начала получать другой опыт. ✔ Этому мы посвятим следующую, заключительную неделю. Поговорим о том, какие изменения в поведении и подходах дают сдвиг в культуре, чтобы она начала меняться. Ну а пока дайте знать, как проходят ваши рабочие будни? Какие инсайты смогли увидеть? Помогли ли наши вопросы? ⬇

🙂 Почему сильная команда может тупить рядом с руководителем? Судя по вашим реакциям, формат с управленческими кейсами вам зашел. Говорим спасибо и 🥁🥁🥁 продолжаем! 💚Напомним суть рубрики: мы рассказываем рабочую ситуацию без очевидного ответа и предлагаем подумать, что здесь на самом деле происходит и как бы вы действовали. Конечно, кейс будет связан с темой недели — где ломается доверие. Что ж, меньше слов, больше кейса 👇

Алексей руководит командой из 8 человек. Люди сильные, с большим опытом, задачи не из простых: много неопределенности, нужно принимать решения на ходу 😱 На общих встречах Алексей регулярно говорит: «не ждите указаний, берите инициативу и решайте на своем уровне». И он правда этого хочет, потому что понимает: если все тянуть на себе, далеко не уедешь. 🙄Но есть вторая часть предложения, про которую он не говорит. Внутренне Алексею важно, чтобы решения были качественными: чтобы были учтены риски, не пришлось потом переделывать и объясняться перед бизнесом. Иногда он смотрит результат и понимает: сам бы сделал иначе. Дальше у него несколько вариантов реакции, и он обычно выбирает смешанный: 🔘 где-то мягко корректирует; 🔘 где-то задает вопросы в стиле «а ты это учел?»; 🔘 где-то просто переделывает сам, чтобы не тратить время. Через пару месяцев он заметил: ☹️ команда стала чаще приходить за согласованием; ☹️ самостоятельных решений стало меньше; ☹️ люди перестали тащить сложные задачи; ☹️ при этом сами жалуются на микроменеджмент. Алексей в растерянности: «я же, наоборот, даю свободу, почему они не берут ответственность?» 😰

Ну а теперь вернемся к вам 🙃 ⁉ Какое поведение Алексея провоцирует текущий результат команды? Чего он не замечает? ⁉ Как команда (кто-то из команды) могла бы вернуть себе инициативу и решения на своем уровне? ⁉ Что делает и не делает команда и Алексей? Обязательно пишите мысли в комментариях, мы на все отвечаем ⬇️⬇️

Если вчерашний пост вас немного зацепил — это хороший знак. 🔝 Скорее всего, вы уже увидели пару мест в рабочих процессах, где «как должно быть» и «как есть» расходятся. И уже сегодня разберем как это устранить на практикуме ⬇️ Будем разбирать ваши ситуации и смотреть, где именно возникает разрыв, как он формируется в управленческих реакциях и что с этим можно сделать не в теории, а в конкретных действиях. Вы получите: ✅️ личный разбор своего запроса, а не абстрактных кейсов; ✅️ взгляд со стороны на управленческие паттерны; ✅️ понимание, какие реакции менять, чтобы команда начала действовать по-новому. Отдельный плюс: встречаемся в кругу управленцев — все с похожими задачами и контекстом, поэтому можно говорить открыто и не разжевывая детали. Часто именно за счет этого появляются самые точные инсайты.

Ведет встречу модератор и бизнес-коуч Дарьяна Суханова. За регистрацией и любыми вопросами пишите ей в личку @dariana_coach ⏰ Стартуем сегодня в 19:30 и закончим в 21:30. Стоимость практикума — 4 444 ₽. Поторопитесь, места ограничены.

📝 Устраиваем тест на доверие Недавно обсудили, как строятся отношения с руководителем и чему реально верят сотрудники (сразу скажем: точно не наслово). Сегодня предлагаем вам закрепить знания упражнением, помогающим диагностировать текущие реалии, чтобы управлять ближайшими решениями. Выполняя его, опирайтесь не на формулировки, а на наблюдаемое поведение (как мы делали в этой практике) Итак, поехали. Смотрите задание в карточке 💪

Что должно получиться ⬇️ 1⃣ Смотрите на получившиеся расхождение Задача увидеть, где: «я транслирую одно, а создаю другое». 2⃣ Сопоставьте результат работы команды, коллектива с этим расхождением. Как это связано? Чем точнее вы видите этот опыт, тем понятнее становится, где именно нужно менять не подход в целом, а конкретные реакции и решения.

Делитесь получившимися расхождениями или выводами от упражнения в комментариях (скорее всего, в комментариях других, вы узнаете себя) ⤵⤵

😱 Уверены, что команда доверяет вам? Интересный факт из нашего опыта: почти никто не спорит с руководителем в лоб. Но... всегда делают свои выводы в голове 😂

💪 Мы продолжаем наш месячный мини-тренинг, и на этой неделе разберем самое уязвимое место культуры команды — где ломается доверие.

Есть золотое правило: слова ничего не стоят без подтверждения опытом. Например, можно утверждать, что ошибаться окей, но если на деле за ошибки стыдят на общих собраниях, команда не поверит словам. Это как с горячей плитой: вам могут сто раз сказать «она не обжигает», но если вы один раз обожглись — дальше будете действовать исходя из опыта, а не из слов 🤩

— Так, а что тогда делают сотрудники?

Формируется простая связка: ошибка (подставьте что угодно) = небезопасно. А если небезопасно, значит, лучше не рисковать. Бинго! Поэтому люди начинают: 📎 выбирать более простые задачи; 📎 избегать решений с неопределенностью; 📎 не пробовать новое без гарантии результата; 📎 не верить в обещания руководителя. Сложность в том, что этот процесс незаметен. Нет момента, с которого команда решила не доверять. Есть серия маленьких эпизодов, в которых она научилась, как работать безопаснее.

Поэтому задаем сегодня такой вопрос: чему люди учатся, взаимодействуя со мной каждый день? Обучение происходит в очень конкретных точках: *⃣как вы реагируете на ошибки и неопределенность; *⃣что происходит с инициативой и самостоятельными решениями; *⃣как вы выдерживаете несогласие и обратную связь; *⃣какие последствия получает человек за свои действия.

Предлагаем небольшой интерактив ⬇ Посмотрите на свою команду со стороны и закончите фразы: «Им безопасно, когда я…» «Им рискованно, когда я…» Ответы пишите в комментариях 🙂

💻 Настало время подвести итоги недели Ведь в процессе важно присваивать опыт и принимать решения о дальнейших действиях. Неделю посвятили вам, как элементу команды и компании, который вы создает культуру. Зафиксируйте: ➡ где вы забираете решения на себя? ➡ где после вашего включения команда перестает думать и просто ждет ответ? ➡ где вы ускоряете процесс — но вместе с этим замедляете развитие людей? И здесь возникает, признаемся, не самый удобный, но главный вопрос: что вы продолжаете делать, уже понимая, что именно это и создает проблему? Похожие вопросы будем ставить каждое воскресенье — как сохраненный уровень в игре.

📎 Если хотите провести анализ не самостоятельно, а в кругу сильных единомышленников — приходите на групповые встречи в четверг в 19:30 и в субботу в 11:00. Там мы вместе разбираем кейсы и постепенно распутываем этот культурный клубок до состояния, когда становится понятно, что делать дальше. Такая вот управленческая супервизия 👍 Стоимость одного практикума — 4 444 ₽. По всем вопросам и оплате пишите Дарьяне Сухановой @dariana_coach

🌟 Что вы делаете по четвергам? Мы вот собираемся на групповых встречах и разбираем управленческие ситуации наших читателей. Часто такие практикумы разворачивают ситуацию в компании на 360. Но давайте без теории. Давайте потренируемся на примере кейса: мы даем вводные, а вы попробуете решить, что с этим делать⤵ Итак, перед вами Наталья — успешный региональный руководитель. У ее команды высокие показатели во внутренних рейтингах KPI, процессы отлажены, все понимают, что делать, текучки почти нет 😮‍💨 Наталью повышают. Новая роль, функции и уровень задач — все логично, заслужила. 😰 Но на ее место не могут найти подходящего руководителя… 9 месяцев. За это время: 🔘меняются 2 руководителя (оба не вывозят); 🔘команда остается без устойчивого центра, роли плывут, начинается перекос по функциям и переработки; 🔘Наталья готова помогать и остается на связи: ей звонят и пишут почти каждый день. Казалось бы, сотрудники прежние, работали же хорошо, что случилось? 😳 ⏩Наталья правда выстроила сильную команду. Правда вокруг себя. Она держала все сама, закрывала сложные ситуации и становилась посредником между задачами и людьми. Команда к этому привыкла. И когда центральный процессор вынули — система не перестроилась, а просто зависла.

Это вещь, которую сложно заметить изнутри: сотрудники начинают ждать, что кто-то придет и скажет, как правильно. Та самая выученная беспомощность, о которой мы говорили на этой неделе. Как раз с профилактикой культуры и помогают наши практикумы 💪

А теперь, внимание, вопрос: какая культура считывается через поведение сотрудников и руководителя? Предлагаем поразмышлять в комментариях 👇

Кстати, в таких упражнениях можно проанализировать и свою ситуацию. Подумайте, где узнаете себя?

😐 Как вы сами создаете поведение команды (даже когда не хотите) Мы прочно закрепили: команда ведет себя не сама по себе, а так, как научил ее руководитель — через реакции, решения и то, где вмешивался или, наоборот, не вмешивался. Если вдруг пропустили, читайте здесь и здесь (а можно еще тут 😆) После такого осознания часто появляется мысль: «о, я понял, сейчас быстренько все поменяю». Но на практике одного понимания недостаточно 😬 Потому что вы находитесь внутри этой системы и одновременно являетесь ее источником. А изнутри не видно ключевых вещей: ⏩где вы ускоряете процессы вместо того, чтобы развивать их; ⏩где забираете решения у команды; ⏩где невольно формируете зависимость. И дальше развилка из двух вариантов, как в игре: 1⃣ Продолжить действовать как раньше (даже понимая, что это не работает) 2⃣ Разобрать ситуацию и увидеть, как именно вы это создаете Сегодня на практикуме будем пробовать как раз второй вариант. Будем разбирать ваши кейсы, задавать неудобные вопросы (для изменений это важно), предлагать варианты решений и просто поддерживать. ✔️После встречи остается не просто «интересно было», а четкое понимание: что конкретно менять, как не ставить себе подножки в работе и замечать управленческие паттерны. Все это в кругу управленцев — вас точно поймут 🔝

Ведет встречу модератор и бизнес-коуч Дарьяна Суханова. За регистрацией и любыми вопросами пишите ей в личку @dariana_coach ⏰ Стартуем сегодня в 19:30 и закончим в 21:30. Поторопитесь, места ограничены.

Ну что, как ваши успехи в практике? Делитесь, как прошел рабочий день. Надеемся, он принес хорошие инсайты 👇 Если не успели на наш эксперимент, никогда не поздно! 🗣 А мы вот готовимся к завтрашней группе практикума. Будем учиться укреплять культуру ответственности в команде. Чтобы записаться, пишите менеджеру Дарьяне @dariana_coach

💪 Готовы устроить эксперимент? Наверняка вы уже позволили себе допущение в виде вопроса: «если я сам(а) создаю эту культуру, тогда какая она?» Теперь время для эксперимента, который научит разделять ответственность, чтобы каждый мог выполнять свои функции.

Задача звучит просто: перестать давать готовые ответы.

Точно подойдет, если вы любитель все тащить на себе. ⚠ Предупреждаем: есть риск, что команда станет думать и действовать самостоятельнее 🙃 Смотрите задание в карточках ⬆⬆ А еще приглашаем в комментарии: там можно поделиться своими наблюдениями и получить от нас обратную связь ⬇

Команда делает так, как вы ее научили 🥳 Стартуем вторую неделю мини-тренинга. Будем разбираться, почему все происходит именно так, а не иначе. Погружение начинается через 3... 2... 1… ⏩После первой недели кто-то уже начал задавать себе неудобные вопросы или еще думает, что дело в других. Давайте разбираться, откуда что берется. С детства мы учились считывать других через действия, тело и интонации (невербальные проявления). Это базовая настройка психики: рептильный мозг и лимбическая система постоянно сканируют среду, чтобы понять, как выживать и вести себя в социуме. И ровно так же ведет себя ваша команда.

Когда вы находитесь выше в иерархии, вас считывают особенно внимательно. Через вас люди понимают, как здесь принято.

И учатся культуре компании они не из регламентов, а из вашего поведения: 🤔 как вы реагируете; 🤔 какие решения принимаете; 🤔 где вмешиваетесь в процессы; 🤔 где забираете ответственность. Хорошо, если вы проговариваете логику своих действий. Если нет — каждый додумает сам, исходя из своего опыта, картины мира, психотипа, зрелости и так далее. Звучит не очень, правда? Поэтому каждый раз, когда вы: 😳 быстро отвечаете не вникая (проблема все еще остается) 😳 молча переделываете, вместо того, чтобы объяснить (лишаете опыта и забираете на себя чужую ответственность); 😳 забираете решения на себя (воспитывая выученную беспомощность). Вы не просто решаете задачу, а паралельно обучаете команду, как действовать. Что лучше не думать самому, инициатива наказуема, ответственность безопаснее отдать наверх. В таких ежедневных микродействиях и формируется культура. Все просто!

Ну и наше любимое — практика. Зафиксируйте:

⁉️

Чему вы обучаете своию команду/ коллектив каждый день?

⁉️

Что вы получаете как результат от совместной коммуникации с ними?

⁉️

А что хотели бы получать? Как хотели бы, чтобы было?

Делитесь в комментариях своими открытиями, обсудим ⬇️

👀 Что стало видно за эту неделю Сегодня завершаем первую неделю мини-тренинга — самое время присвоить себе новый опыт и знания. Куда же без рефлексии! Зафиксируйте: 1️⃣Какое поведение команды вы увидели? 🔵Что стало неожиданным, вроде: «эмм… а это всегда так было?» 🔵Что раньше игнорили, а теперь уже не получается? 2️⃣ Какую культуру вы уже создаете? (Даже если это «я ничего не делал» — это тоже вклад) За эту неделю мы писали посты так, чтобы вы начали подмечать реальность. И вы, скорее всего, ловили такие штуки: ⏩где команда залипает в ожидании вашего ответа и решения; ⏩где люди ходят вокруг да около, потому что напрямую сказать небезопасно или не принято; ⏩где вы сами это усиливаете;

И вот тут обычно случается первый инсайт: «блин, да что с людьми не так?» А потом второй, чуть более болезненный и важный : «а… это не с людьми»

⭐ Когда начинаешь смотреть внимательнее, становится видно: дело в системе. И да, первая новость— вы в ней. Вторая новость — вы же ее и создаете. Поэтому в канале помогаем вам делать первый шаг — учим замечать окружающую реальность вокруг. Без этого дальше вообще никак 🌟 А дальше уже работаем с ситуацией: разбираем кейсы, подсвечиваем слепые зоны, пересобираем управленческую модель.

Итак, вы увидели, какая культура уже есть, следующий вопрос: как вы ее создаете каждый день? Этой теме посвятим вторую неделю. Продолжим уже завтра! Ставьте реакцию, если ждете ❤️

💡 Разбор кейса: включаем управленческое мышление Иногда, чтобы увидеть ситуацию шире, не хватает не знаний, а угла взгляда. *⃣Поэтому придумали такой формат: мы даем вводные по одному из наших кейсов, а вы предлагаете, как его решить. Возможностью прокачать насмотренность и управленческое мышление 😮‍💨 Сегодня разберем кейс Ольги (имя изменено) руководителя из бывшей международной компании. Никто никого не бросал, просто компания сменила статус на российскую 🙃 Ситуация такова ⤵ Ольга идет на повышение. Параллельно топ-менеджмент предлагает взять на себя еще одну задачу: проводить тренинги и обучать других руководителей. 🎯 Причина понятна: Ольга давно инвестирует в свое развитие, учится за свой счет и осваивает разные подходы. При этом сама она задумывается: стоит ли соглашаться и развиваться в этом направлении? Ведь раньше в компании была устоявшаяся корпоративная культура, а сейчас ощущение, что ее как-будто забыли 😐 Она говорит: «люди остались те же, а ведут себя иначе».

Предлагаем вместе разобрать ситуацию и посмотреть на нее шире через гипотезы ⬇

1⃣ С точки зрения культуры и бизнес-результатов: что может измениться, если начать развивать руководителей через тренинги, мастермайнды и другие групповые форматы? 2⃣ Какие есть гипотезы, почему при тех же людях могла исчезнуть корпоративная культура? Делитесь версиями в комментариях — посмотрим, как по-разному можно увидеть одну и ту же ситуацию ⬇ 💞 Если появятся дополнительные вопросы по кейсу — задавайте, ответим в комментариях. Кстати, своей версией тоже обязательно поделимся 👀

🧠 Посмотрите на себя со стороны Три первых дня вы учились замечать культуру своей среды, фиксировали наблюдения и у вас начали появляться вопросы. 🙂 Это хорошо! Теперь вы лучше понимаете, что происходит вокруг и у вас появляется выбор, возможность подумать: как дальше? По четвергам и субботам, в групповых форматах, есть возможность получить разный взгляд и увидеть ситуацию шире, разобрав ваш кейс 🔝

Сегодня на мастермайнд встрече с 19:30 до 21:30: ✳️по структуре разбираем кейсы; ✳️находим, где застревают решения и что делать дальше.

Ведет встречу модератор и бизнес-коуч Дарьяна Суханова ⬇️ Записаться на мастермайнд можно сегодня до 18:00 Задать вопрос, уточнить по оплате можно у Дарьяны @dariana_coach

🔍 Проверьте, какая культура в вашей компании Продолжаем исследовать культуру в своей среде обитания: бизнесе, офисе, в отношениях с подрядчиками, клиентами. ⁉ На этой неделе нет задачи что-либо менять, есть задача начать замечать: как это устроено в вашем мире и какие есть негласные правила.

Сегодня предлагаем сделать мини-диагностику культуры 🤔

Первым делом, без прикрас и ожиданий «как должно быть правильно», ответьте, где в вашей команде: 🟡люди не говорят правду; 🟡решения все равно возвращаются к вам (не берут ответственность за решения); 🟡ошибки стараются не показывать; 🟡люди ждут, вместо того, чтобы действовать. Если хотя бы на два пункта была реакция: «о это у нас» — скорее всего баг не в людях, а в системе.

Команда всегда адаптируется к той среде, которую создает лидер. А если в команде появляется неформальный лидер с большим влиянием, именно он во многом начинает формировать культуру.

А теперь к главному — к практике! ⤵ 1⃣ В течение дня наблюдайте за коллегами/командой: ❎где ждут указаний; ❎где не берут ответственность; ❎где избегают решений; ❎где не говорят прямо. Старайтесь не вмешиваться, а просто безоценочно фиксировать, что наблюдаете. 2⃣ Вечером проанализируйте увиденное, ответив вопрос: что происходит без моего участия? Ну и финальное: делитесь своими наблюдениями в комментариях, поможем вам докрутить ответы и найти причины проблем 👇