İnnab Business Review

İşə qəbul metodları İşə qəbul prosesində əsas məqsəd təşkilati məqsədlərin həyata keçirilməsinə uyğun olan ixtisaslı şəxsləri vakant vəzifələrə cəlb etməkdir. Necə bir namizədə ehtiyac duyulduğu müəyyənləşdikdən sonra növbəti mərhələ namizədlərin hansı mənbədən cəlb ediləcəyini müəyyənləşdirməkdir. Namizədlər həm təşkilatın daxilindən seçilə, həm də kənardan cəlb edilə bilərlər. Bir çox təşkilatlar bu metodların hər ikisindən istifadə edirlər. Daxili mənbələr hesabına işə qəbulun üstünlükləri aşağıdakılardır: • Yaxşı işçilər mükafatlandırılır; • Namizədlər artıq təşkilati mədəniyyət və məqsədlərlə tanışdırlar, təşkilat isə namizədlərin bilik və bacarıqlarına bələddir; • Xarici mənbələr hesabına işə qəbuldan daha az maliyyə vəsaiti tələb edir; • İşçilərdə ruh yüksəkliyi yaranır; • İşçilərin karyera inkişafı təmin edilir. Bu metodla işə qəbulun bəzi çatışmazlıqları da var: • Vəzifədə yüksəlmək üçün işçilər arasındakı rəqabət neqativ iş mühiti formalaşdırır; • Təşkilatda öyrənmə və inkişaf xidmətinin üzərinə böyük yük düşür; • Təşkilata fərqli düşüncəli şəxslərin gəlməsinin qarşısı alınır. Xarici mənbələr hesabına işə qəbulun müsbət cəhətləri aşağıdakılardır: • Fərqli fikirli və istedadlı şəxslər təşkilata qoşulur; • Təşkilatın ehtiyacı olan bilik və bacarıqlar əldə edilir; • İşə təcrübəli şəxslər qəbul edildiyi təqdirdə təlim xərcləri azalır; • Müxtəlifliyə əsaslanan və inklüziv iş mühiti formalaşır. Bu metodla işə qəbulun mənfi cəhətləri isə aşağıdakılardır: • Yeni işçilərin adaptasiyası uzun müddət tələb edir; • İşə qəbul xərcləri daxili mənbələr hesabına işə qəbuldan daha yüksək olur; • İşçilərdə ruh düşkünlüyü yaranır; • Təşkilat yeni namizədin bilik və bacarıqlarına tam bələd olmadığı üçün yanlış seçim edilə bilər. İşə qəbul metodu seçilərkən mədəni normalar, yerləşmə, əmək bazarının vəziyyəti, vakant vəzifənin kateqoriyası, vaxt və büdcə məhdudiyyəti, əməkhaqqı kimi bir çox faktorlar nəzərə alınır. Hazırladı: Madam Helpful

Lie 🆚 lay "Lie  /laɪ/" felinin əsas mənaları 1️⃣ Uzanmaq - bu mənada "lie" feli qaydasızdır (irregular) və keçmiş zaman forması "lay /leɪ/" olur. ✔️Don’t lie in the sun for too long. - Günəşin altında çox uzun müddət uzanmayın. ✔️For a few minutes he just lay there. - O, bir neçə dəqiqə orda eləcə uzandı. 2️⃣ Yalan danışmaq - bu mənada "lie" feli qaydalıdır (regular) və keçmiş zaman forması "lied" olur. ✔️ I would never lie to you. - Heç vaxt sənə yalan demərəm. ✔️She lied about her age. - O, yaşını yalan dedi. Qeyd. "Lie" həm də isimdir və "yalan" mənasını verir. Lay /leɪ/ sözünün mənaları: 1️⃣ "Üfüqi vəziyyətdə qoymaq" mənasını verir, qaydasız (irregular) feildir. Keçmiş zaman forması "laid /leɪd/" olur. ✔️He laid his hand on my shoulder. - O, əlini çiynimə qoydu. ✔️ Lay the suitcase on the bed, please. - Zəhmət olmasa, çamadanı çarpayının üzərinə qoyun. 2️⃣ Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, "lie" (uzanmaq) felinin keçmiş zaman formasıdır. Hazırladı: Madam Helpful 📢 İngilis dili kursuna qeydiyyat davam edir. 📲 (050)2906121 ☎️ (012)4652071 ✉️ contact@innab.org 📌 Fətəli Xan Xoyski 118A (Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metroları yaxınlığı.)

Vestibül təlimi Vestibül təlimi texniki heyətə, xüsusilə avadanlıq və dəzgahlarla işləyən əməkdaşlara keçirilən təlim metodlarından biridir. Bu təlim işüstü təlim növlərindən fərqli olaraq əsas iş yerində deyil, onun simulyasiya edilmiş modelində təşkil edilir. Bu zaman texniki heyət real iş mühitində istifadə edəcəyi avadanlıq və dəzgahlarla işləməyi öyrənir. Vestibül təlimi əsasən yeni texnologiyaların tətbiqi zamanı istifadə olunur ki, işçilər real istehsal prosesinə zərər yetirmədən onlarla işləməyi öyrənsinlər. Vestibül təliminin aşağıdakı üstünlükləri var: ✔️ Eyni işi icra edən bir neçə əməkdaşa eyni vaxtda təlim keçmək mümkündür; ✔️ İstehsal prosesinə heç bir təsir göstərmir; ✔️ İstehsal prosesində səhv etmək qorxusu olmadığı üçün əməkdaşlar diqqətlərini yalnız təlimə yönəldirlər; ✔️ Əməkdaşlar simulyasiya edilmiş iş mühitinə alışdıqları üçün real işə başlamazdan əvvəl həyəcan və narahatlıq kifayət qədər azalır; ✔️ Bu təlim üçün xüsusi təlimçilər ayrılır. Beləliklə, ümumi istehsal prosesinə nəzarət etməli olan əməkdaşların iş yükü artmır. ✔️ Təlim üçün xüsusi təlimçilər ayrıldığından hər bir təlim iştirakçısına kifayət qədər zaman ayırmaq olur. Vestibül təliminin çatışmazlıqları daha çox maliyyə vəsaiti və zaman tələb etməsidir. Simulyasiya edilmiş iş mühiti tələb olunduğu üçün təlim xərci yüksək olur. Belə mühitin yaradılması həm də zaman tələb edir. Çünki təlim iştirakçılarının işləyəcəyi avadanlıq və dəzgahlar təlim keçirilən yerdə quraşdırılmalıdır. Bundan əlavə, təlimçi təcrübəli olmalıdır, daha təcrübəli təlimçi isə daha çox maliyyə vəsaiti tələb edir. Hazırladı: Madam Helpful

Break 🆚 brake "Break" və "brake" sözləri fərqli yazılsalar da, hər ikisi /breɪk/ tələffüz olunur, yəni onlar omofondurlar. Hər iki söz həm isim, həm feil kimi çıxış edərək müxtəlif mənalar kəsb edirlər. "Break" felinin əsas mənaları: 1️⃣ "Break" həm təsirli, həm də təsirsiz feil kimi çıxış edərək "sınmaq" və "sındırmaq" mənalarını ifadə edir. Yəni eyni söz və ya söz birləşməsi bu felin həm subyekti, həm də obyekti ola bilər. 🖊️ I broke a glass.- Mən stəkanı sındırdım.(təsirli feil) 🖊️The glass broke. – Stəkan sındı. (təsirsiz feil) 2️⃣ Xarab etmək 🖊️Someone’s broken the TV. - Kimsə televizoru xarab edib. 3️⃣ Pozmaq, əməl etməmək 🖊️ To break the law - qanunu pozmaq 🖊️ To break the rules - qaydaları pozmaq 🖊️ To break your promise - vədinə xilaf çıxmaq 🖊️ To break a contract - müqaviləni pozmaq 🖊️ To break the silence - sükutu pozmaq 4️⃣ Fasilə vermək Let's break for lunch. - Gəlin nahar üçün fasilə verək. "Break" isminin əsas mənaları: 1️⃣ Fasilə 🖊️to have/take a break - fasilə vermək 🖊️ a short break - qısa fasilə 🖊️a lunch/coffee/tea break - nahar/ qəhvə/ çay fasiləsi 2️⃣ Tənəffüs  🖊️ I’ll speak to you at break. - Səninlə tənəffüsdə danışacağam. 🚗"Brake" sözü isim kimi "əyləc", feil kimi "əyləci basmaq" mənasını verir. 🖊️Brakes fail. - Əyləclər tutmur. 🖊️The brakes failed and the car crashed into a tree. - Əyləclər tutmadı və maşın ağaca çırpıldı. 🖊️She had to brake suddenly to avoid a dog in the road. - O, yoldakı itdən qaçmaq üçün qəflətən əyləci basmalı oldu. Hazırladı: Madam Helpful 📢 İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

Yaşamaq üçün işləmək, yoxsa işləmək üçün yaşamaq? Yaponların iş mədəniyyətini ifadə edən “karoşi” termini var. Bu söz yapon dilindən tərcümədə “çox işləməkdən ölmək” mənasını verir. 1987-ci ildə Yaponiyanın Səhiyyə Nazirliyi “karoşi”nin ciddi sosial problem kimi mövcudluğunu təsdiqlədi. Bu gün isə “karoşi” fenomeni qlobal xarakter almaqdadır. Ümumdünya Səhiyyə Təşkilatı və Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 2021-ci ildə təqdim etdiyi məlumata əsasən, dünyanın 200-ə yaxın ölkəsində 2016-cı ildə həftə ərzində azı 55 saat işləməyin nəticəsi olaraq 745 000 insan ürəyin işemik xəstəliyi və insultdan vəfat etmişdir. Müasir dövrdə, xüsusilə COVID-19 pandemiyası ilə əlaqədar texnologiya həyatımızın ayrılmaz hissəsinə çevrilib. Biz iş saatlarından sonra da elektron poçtumuzu yoxlayır, bəzi məktubları və işlə əlaqədar zəngləri cavablandırmalı oluruq. Fiziki cəhətdən çox işləməsək belə, zehni cəhətdən yoruluruq. İstirahət saatlarında beynimiz dincəlmədən səhər yenidən iş gününə başlayırıq. Bu isə iş həyatımızla şəxsi həyatımız arasındakı sərhədi getdikcə aradan qaldıraraq iş-həyat balansımıza mənfi təsir göstərir, məhsuldarlığımızı zəiflədir. Bir sıra dövlətlər və şirkətlər bu cür problemlərin qarşısını almaq və işçilərin rifah halını yaxşılaşdırmaq məqsədilə gündəlik iş saatlarını və ya həftəlik iş günlərini qısaldaraq pilot layihələr tətbiq edirlər. 2019-cu ilin avqust ayında “Microsoft”un Yaponiya nümayəndəliyi tərəfindən işçilərə hər həftənin cümə günü “xüsusi ödənişli məzuniyyət” verilməsi nəticəsində məhsuldarlıq 40% artmışdı. Almaniya Avropada ən qısa iş həftəsi olan ölkələrdən biridir. Dünya İqtisadi Forumunun məlumatına əsasən, orta iş həftəsinin müddəti 32,4 saatdır. Amma yenə də iş həftəsinin qısadılması üçün çağırışlar edilir. Bir neçə gün əvvəl Portuqaliyada COVID-19 pandemiyası ilə əlaqədar evdən iş rejimini tənzimləyən yeni qaydalar qəbul edilib. Yeni qaydalara əsasən, iş saatları xaricində işçilərlə əlaqə saxlayan işəgötürənlər cərimə olunacaqlar. Evdən işləyən zaman işçilərə nəzarət etmək işəgötürənlərə qadağan edilir. İşin evdən icra olunması üçün işəgötürən işçiləri lazımi ləvazimatlarla təmin etməlidir. Eyni zamanda, evdən işləməklə əlaqədar artan elektrik enerjisi və internet xərclərini ödəməkdə şirkətlər işçilərə yardım etməlidirlər. Bundan əlavə, 8 yaşınadək uşağı olan işçilər işəgötürənlə əvvəlcədən razılaşdırmadan evdən işləmək hüququna malikdirlər. Lakin yeni qaydalar 10-dan artıq işçisi olan işəgötürənlərə şamil edilir. Hazırladı: Madam Helpful

"Outset", yoxsa "onset"? İlk baxışdan bu iki söz fərqli görünsə də, hər ikisi başlanğıcı ifadə edir. ✔️ "Outset" sözü "from the outset", "at the outset" ifadələrində istifadə edilir və dilimizə "əvvəldən, başlanğıcda" kimi tərcümə olunur. 🖊️ It was clear from the outset that there were going to be problems. - Problemlərin olacağı əvvəldən bəlli idi. 🖊️ He made it clear at the outset that he wouldn’t be staying long. - O, çox qala bilməyəcəyini əvvəldən bildirdi. ✔️ "Onset" isə nəyinsə, xüsusilə pis hadisənin, xəstəliyin başlanğıcını ifadə edir. 🖊️It’s hoped that the drugs will delay the onset of the disease. - Dərmanların xəstəliyin başlanğıcını ləngidəcəyinə ümid edilir. Hazırladı: Madam Helpful 📢 İngilis dili kursuna qeydiyyat davam edir. 📲 (050)2906121 ☎️ (012)4652071 ✉️ contact@innab.org 📌 Fətəli Xan Xoyski 118A(Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metroları yaxınlığı.)

ADDIE modeli Müasir dövrdə təşkilatlarda təlimlərdən karyera inkişafı və istedadların idarə edilməsində geniş istifadə olunur. Təlimlərin planlaşdırılması və təşkili prosesini ifadə edən ADDIE modeli 5 mərhələni əhatə edir və bu mərhələlərin ingilis dilindəki adlarının ilk hərflərindən ibarət abreviaturadır: analysis (təhlil), design (dizayn), development (inkişaf), implementation (tətbiq), evaluation (qiymətləndirmə). Hər bir mərhələnin uğuru əvvəlki mərhələyə sərf olunan zaman, səy və resurslardan asılıdır. Təhlil mərhələsində təşkilatın cari və arzuolunan performansı arasında fərqi müəyyənləşdirmək üçün məlumat toplanılır, təlim ehtiyaclarının təhlili aparılır və həmin ehtiyacları qarşılamaq üçün hədəflər müəyyən edilir. Təlim ehtiyaclarının təhlili 3 səviyyədə aparılır: təşkilat, vəzifə və fərd. Təşkilat səviyyəsində təhlil zamanı təşkilatda təlimə ehtiyac duyulan sahələr müəyyənləşdirilir. Məsələn, kadr axını yüksək, performansı zəif olan struktur bölmələr müəyyən olunur. Vəzifə səviyyəsində təhlil zamanı vəzifənin tələbləri ilə işçinin bilik və bacarıqları müqayisə edilərək inkişafa ehtiyac duyulan sahələr müəyyənləşdirilir. Məsələn, kağız blankların əllə doldurulması işi elektronlaşdırılıbsa, bu sahədə işçi təlimə ehtiyac duya bilər. Fərdi səviyyədə təhlil zamanı işçilərin performansının qiymətləndirilməsi əsasında kimin hansı təlimə ehtiyacı olduğu aydınlaşdırılır və fərdi inkişaf planı hazırlanır. Dizayn mərhələsində təlim proqramı və onun tətbiqi strategiyası hazırlanır. Bütün vacib komponentlər, onların ardıcıllığı və hansı metodla təqdim ediləcəyi proqrama daxil edilir. İnkişaf mərhələsində təlim proqramı daha detallı şəkildə əhatə edilir. Buraya hər bir təlim sessiyasının planı, məzmunu, çatdırılma metodu, keçiriləcəyi yer, istifadə olunacaq vasitələr, gözlənilən nəticə daxil edilir. Təlim materialları hazırlanır. Təlim büdcəsindən kənara çıxılmayacağına əmin olmaq üçün proqramın maliyyə dəyəri hesablanır. Tətbiq mərhələsində proqram planlaşdırıldığı kimi icra olunaraq hədəf kütləyə çatdırılır. Qiymətləndirmə mərhələsində təlimin effektivliyi ölçülür. Təlim ehtiyaclarının qarşılanıb-qarşılanmadığını müəyyənləşdirmək üçün təlim proqramının nəticələri qarşıya qoyulmuş hədəflərlə müqayisə olunur. İştirakçıların reaksiyası, yeni məlumatları yadda saxlama, yeni prosedurların tətbiqi, işilərin davranışında və təşkilati performansda dəyişiklik təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi zamanı nəzərə alınmalı olan göstəricilərdir. Təlim və insan resurslarının inkişaf proqramlarının qiymətləndirilməsi üçün ən geniş yayılmış model Kirkpatrik modelidir. Hazırladı: Madam Helpful

Təcili!Əməkdaşlıq etdiyimiz tibb müəssisəsinə Kargüzar,Çağrı Mərkəzinə Azərbaycan Respublikasının vətəndaşı olan sosial işçilər tələb olunur.Tələblər-tələbə və sonuncu kurs olmamalıdır.Təcrübə və könüllü proqramlarda iştirak arzuolunandır.MS Office-yaxşı.Azərbaycan dili danışıq və yazı səlis.Rus dili arzuolunandır.Etik davranışlı,ünsiyyət bacarıqlı olmalıdır.İş qrafiki-saat 9:00-14:00 və ya 13:00-18:00 Əmək haqqı-gross 250. Uyğun namizədlər mütləq vakansiyanın adını qeyd etməklə 17 noyabr 2021-dək hr@innab.org ünvanına göndərə bilər

İngilis dilində “rəngli” ifadələr 1) black sheep – bir qrup insanın, ailənin üz qarası My oldest brother is the black sheep in our family. He dropped out of school at fifteen. – Böyük qardaşım ailəmizin üz qarasıdır. O, 15 yaşında məktəbdən ayrılıb. 2) to be green with envy – paxıllıq etmək I am green with envy over her new car. – Mən onun yeni maşınına paxıllıq edirəm. 3) to have a green thumb/green finger – bağ-bağça salmaqda qabiliyyətli olmaq This garden used to look so beautiful when my mum lived here. She definitely had a green thumb. – Anam burada yaşayanda bağça çox gözəl görünürdü. O, bağ-bağça salmaqda qabiliyyətli idi. 4) out of the blue – gözlənilmədən I got a phone call from a long-lost friend out of the blue last week. – Keçən həftə çoxdan görmədiyim dostumdan telefon zəngi aldım. 5) with flying colours – mükəmməl nəticə ilə He passed his exams with flying colours. – O, imtahanları mükəmməl nəticə ilə keçdi. 6) to see someone’s true colours – kiminsə əsl üzünü görmək I thought I knew her so well, but it was only until I asked her for the money she owed me that I saw her true colours. – Elə bilirdim, onu yaxşı tanıyıram, amma onun əsl üzünü mənə borclu olduğu pulu istəyəndə gördüm. 7) to see red - əsəbiləşmək I immediately saw red and wanted to prove him wrong. – Mən dərhal əsəbiləşdim və onun səhv olduğunu sübut etmək istədim. 8) red tape – bürokratiya, süründürməçilik The new rules should help cut the red tape for farmers. – Yeni qaydalar fermerlər üçün bürokratiyanı aradan qaldırmalıdır. 9) to catch red handed – cinayət başında yaxalamaq The kids were caught red handed stealing chocolate bars. – Uşaqlar şokolad oğurlayarkən yaxalandılar. 10) to be in the red – borclu olmaq When we were in the red, we almost had to sell the house. – Borcumuz olanda, demək olar ki, evi satmağa məcbur olmuşduq. Hazırladı: Madam Helpful 📢 İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

Tərsinə mentorluq Tərsinə mentorluq anlayışının meydana çıxması General Electric şirkətinin keçmiş baş icraçı direktoru Cek Uelçin adı ilə bağlıdır. 1990-cı illərin sonlarında texnoloji bacarıqlarının zəif olduğunu və şirkətə yeni qoşulan gənc əməkdaşların bu sahədə rəhbərlərdən daha bilikli olduğunu anlayan Cek Uelç pilot layihə olaraq 500 rəhbər vəzifəli şəxsə 500 gənc mentor təyin etdi. Adətən mentorlar daha yüksək vəzifəli və daha təcrübəli şəxslər olurlar. Tərsinə mentorluq prosesində isə daha yaşlı və təşkilatda uzun müddət işləyən şəxslər gənclərdən öyrənirlər. Təşkilatlarda təqaüd yaşına yaxınlaşan, amma çalışma həvəsi və böyük təcrübəsi olan işçilərlə yanaşı, yaşlıların ehtiyac duyduğu bilik və bacarıqlara malik, amma təcrübəsi az olan gənclər də var. Bu iki fərqli, lakin potensial cəhətdən bir-birinə yardım edə biləcək qrupun mövcudluğu tərsinə mentorluğa yol açmışdır. Beləliklə, gənclər yeni bilik və ideyaları karyera nərdivanının daha yüksək pillələrindəki yaşlı nəslə ötürə, yaşlı nəsil isə gənclər üçün karyera kouçu ola bilərlər. Məsələn, sosial şəbəkələrdən rahatlıqla istifadə edən gənc işçilər bu bacarıqlarını yaşlı həmkarlarına ötürərək onların müştərilərlə daha rahat ünsiyyət qurmasına yardım edirlər. Tərsinə mentorluq işçilərin bilik və bacarıqlarını inkişaf etdirməkdən əlavə, nəsillərarası boşluğu aradan qaldırmaq və qarşılıqlı anlaşmanı təmin etmək üçün də yaxşı vasitədir. Məsələn, “baby boomer” adlanan nəsil (1946-1964-cü illərdə anadan olanlar) Y nəslini (və ya millenialları – 1977-1998-ci illərdə anadan olanlar) eqoist olmaqda, Y nəslinin nümayəndələri isə “baby boomer”ləri qeyri-effektivlikdə və dəyişikliyə qarşı müqavimət göstərməkdə ittiham edirlər. Tərsinə mentorluq bu stereotipləri aradan qaldırmağa yardım edə bilər. Lakin təşkilatda tərsinə mentorluğu tətbiq edərkən problemlər də ortaya çıxır. Yaşlı nəslin bəzi nümayəndələri gənclərin dəyərli biliklərə sahib olduğunu qəbul etmir və təcrübəsiz şəxslərin onlar haqqında rəy bildirməsinə açıq olmurlar. Bununla yanaşı, bəzən gənclər də özlərindən kifayət qədər əmin olmur və böyüklər haqqında rəy verməkdən çəkinirlər. Müxtəlif nəsillərin nümayəndələri olan mentor və öyrənən arasında ünsiyyət problemi də yarana bilər. Məsələn, gənclər elektron poçt və ya mesajlaşma vasitəsilə ünsiyyət qurmağa üstünlük verdikləri halda, yaşlı həmkarları telefon vasitəsilə və ya üzbəüz ünsiyyəti daha üstün tuta bilərlər. Buna görə də, tərsinə mentorluq prosesinin uğurlu olması üçün mentor və öyrənən şəxs arasında yaxşı münasibət qurulmalı, tərəflər bir-birinin ehtiyaclarından xəbərdar olmalı və onları anlayışla qarşılamalıdırlar. Əldə olunacaq nəticələr barədə gözləntilər də əvvəlcədən müəyyən olunmalı, biliklərin lazımi səviyyədə ötürülməsi və qəbul edilməsi üçün birgə çalışmaq lazımdır. Nəticənin qənaətbəxş olması üçün mütəmadi olaraq irəliləyiş olub-olmaması yoxlanılmalı, istənilən nəticə əldə olunmadığı təqdirdə məqsədə çatmaq üçün yeni üsullardan istifadə edilməlidir. Hazırladı: Madam Helpful

İngilis dilində kəsrlər ✔️ vulgar fraction/ common fraction - adi kəsr ✔️ proper fraction - düzgün kəsr ✔️ improper fraction - düzgün olmayan kəsr ✔️ numerator - kəsrin surəti ✔️ denominator - kəsrin məxrəci ✔️ decimal - onluq kəsr ✔️ recurring decimal/ repeating decimal - dövri onluq kəsr Adi kəsrlərin oxunuşu zamanı aşağıdakı qaydalar nəzərə alınmalıdır: 1) Kəsrin surəti miqdar sayı (cardinal number), məxrəci isə sıra sayı (ordinal number) ilə ifadə olunur. Kəsrin surəti 1-dən böyukdürsə, məxrəcdəki sıra sayının sonuna "-s" əlavə olunur. ✔️⅔ - two thirds ✔️⅝ - five eighths 2) Kəsrin surəti 1-dirsə, "a" və ya "one" ilə ifadə olunur. ✔️ ⅓- a third və ya one third ✔️ ⅕ - a fifth və ya one fifth 3) ½ - "a half" və ya "one half" kimi oxunur. 4) Kəsrin məxrəci 4-dürsə, "quarter" ilə ifadə olunur. ✔️¼ - a quarter və ya one quarter ✔️¾ - three quarters 5) Tam hissə ilə kəsr hissənin arasında "and" bağlayıcısından istifadə olunur. ✔️ 5¾ - five and three quarters ✔️ 1½ - one and a half Hazırladı: Madam Helpful 📢İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

İşçilər başqaları ilə deyil, özləri ilə müqayisə olunmaq istəyirlər İşçilər performans qiymətləndirilməsini sevmirlər. Hər il şirkətlər tərəfindən qiymətləndirmə prosesinə kifayət qədər vaxt və maliyyə vəsaiti sərf edilsə də, əksər işçilər qiymətləndirmə nəticələrinin ədalətli olmadığını düşünürlər. Bəs işçilərin fikrincə, hansı halda qiymətləndirmə prosesi və nəticələri ədalətli olur? Qiymətləndirmənin nəticələri işçinin fəaliyyəti ilə uyğunluq təşkil etdikdə, işçilər onu ədalətli hesab edir. Əgər onlar prosesə cəlb olunurlarsa, qiymətləndirmə prosesi də ədalətli hesab edilir. Digər tərəfdən, etik və mənəvi prinsiplərə əsaslanan qiymətləndirmə də ədalətli qiymətləndirmə kimi qəbul edilir. İşçilər qiymətləndirmənin ədalətli olduğunu düşünürlərsə, onun nəticələrini qəbul edir və qiymətləndirmə nəticələrinə uyğun olaraq özlərini motivasiya edirlər. Qiymətləndirmə prosesinin ədalətli olduğunun işçilər tərəfindən qəbul edilməsi üçün şirkətlər daha bir mühüm amilə - qiymətləndirmə zamanı nəyə istinad olunduğuna diqqət yetirməlidirlər. Performans qiymətləndirilməsində 2 istinad nöqtəsi ola bilər. Birinci istinad nöqtəsi işçinin əvvəlki performansıdır. Bu halda işçinin cari performansı onun əvvəlki performansı ilə müqayisə olunur və ötən müddət ərzində nə qədər inkişaf etdiyi və ya gerilədiyi barədə ona rəy bildirilir. İkinci istinad nöqtəsi başqa işçilərin cari performansıdır. Bu halda işçinin cari performansı başqa işçilərin cari performansı ilə müqayisə olunur və onun başqalarına nisbətən nə qədər irəlidə və ya geridə olduğu barədə rəy bildirilir. İşçilər birinci istinad nöqtəsinə əsaslanan qiymətləndirmənin daha ədalətli və dəqiq olduğunu düşünürlər, çünki bu halda onlara fərdi yanaşıldığını, dəyər verildiyini və qiymətləndirmə nəticələrinin özündə spesifik informasiya ehtiva etdiyini hesab edirlər. Bu düşüncə performans qiymətləndirilməsinin nəticələrindən asılı olmayaraq dəyişmir. Hətta nəticə hər iki halda müsbət olsa da, “Sizin performansınız başqalarınınkından daha yaxşıdır” deyil, “Sizin performansınız əvvəlkindən daha yaxşıdır” ədalətli və dəqiq hesab olunur. Cek Uelçin rəhbərliyi altında General Electric şirkətində performans qiymətləndirməsinin nəticələrinə uyğun olaraq işçilərin dərəcəsi müəyyənləşdirilirdi. Ən yaxşı nəticə göstərən 20% işçiyə mükafat verilir, ən zəif 10% işçi isə işdən azad edilirdi. Bu tip qiymətləndirmə işçilərin işə daha ciddi yanaşması və daha çox enerji sərf etməsinə səbəb olsa da, uzunmüddətli perspektivdə təşkilat üçün mənfi nəticələr qaçılmazdır. Digər tərəfdən, Çinin telekommunikasiya nəhəngi olan Huawei işçilərin performansını onların keçmiş performansına əsasən qiymətləndirməsi ilə məşhurdur. Burada əsas məqsəd işçilərin ötən dövr ərzində inkişafını görməkdir. Şirkətin təsisçisi Ren Çjenfeyin sözləri ilə desək, “Hər komandanın yaxşı iş görüb-görmədiyini mühakimə etməyəcəyəm, çünki hamınız irəli gedirsiniz. Başqalarından daha sürətli qaçsanız və daha çoxuna nail olsanız, qəhrəmansınız. Ancaq yavaş-yavaş qaçsanız, sizə zəif performans göstərənlər kimi baxmayacağam”. Hazırladı: Madam Helpful “İşçilərin performansının dəyərləndirilməsi” təliminə qeydiyyat davam edir.

Əməkdaşlıq etdiyimiz tibb müəssisəsinə Kargüzar,Çağrı Mərkəzinə işçilər tələb olunur.Tələblər-tələbə və sonuncu kurs olmamalıdır.Təcrübə və könüllü proqramlarda iştirak arzuolunandır.MS Office-yaxşı.Azərbaycan dili danışıq və yazı səlis.Rus dili arzuolunandır.Etik davranışlı,ünsiyyət bacarıqlı olmalıdır.İş qrafiki-saat 9:00-14:00 və ya 13:00-18:00 Əmək haqqı-gross 250. Uyğun namizədlər vakansiyanın adını qeyd etməklə 05 noyabr 2021-dək hr@innab.org ünvanına göndərə bilər

Təcili! Satış komandamıza satış nümayəndəsi tələb olunur.Tələblər-azı 1 il iş təcrübə,səlis azərbaycan və rus dili mütləq.Ünsiyyət və danışıqlar aparmaq,komandada işləmək bacarığı.Əmək haqqı 400-700. Son tarix 05 noyabr 2021. Uyğun namizədlər müraciət üçün vakansiyanın adını qeyd etməklə hr@innab.org ünvanına göndərə bilər.

Offense 🆚 offence Hər iki yazılış doğrudur. “Offense” amerikan, “offence” isə Britaniya ingiliscəsində istifadə olunur. Bu sözün bir neçə mənası var: qanun pozuntusu, cinayət, təhqir, inciklik, hücum. • The number of women convicted of serious offenses/offences is fairly small. - Ağır cinayətlərə görə məhkum olunan qadınların sayı kifayət qədər azdır. • Do you think he took offense/offence at the joke about his age? – Düşünürsən ki, o, yaşı ilə əlaqədar zarafatdan incidi? İndi isə bu sözün iştirakı ilə yaranan bir neçə ifadəyə nəzər salaq: 1) No offence – incimə (danışıqda istifadə olunur) No offence, but I find your sister a little rude. – İncimə, amma mənə elə gəlir ki, sənin bacın bir az kobuddur. 2) To take offence at something – nədənsə incimək Do you think he took offence/offense at what I said about his hair? - Düşünürsən ki, o, saçı ilə bağlı dediklərimdən incidi? 3) To cause/give offence – incitmək, qəlbinə dəymək The problem was how to say ‘no’ to her without causing offence. - Problem qəlbinə dəymədən ona “yox” demək idi. Hazırladı: Madam Helpful 📢 İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

Yours faithfully 🆚 Yours sincerely İngilis dilindəki hər iki ifadə rəsmi məktubların sonunda "hörmətlə" mənasında istifadə olunsa da, bəzi məqamlara görə fərqlənirlər. 1. Məktub tanımadığımız şəxsə ünvanlanır və "Dear Sir/Madam" ifadələri ilə başlayırsa, sonda "Yours faithfully" yazılır. Britaniya ingiliscəsindəki bu ifadənin amerikan versiyası "Faithfully yours" şəklindədir. 2. Məktub tanıdığımız şəxsə ünvanlanır və həmin şəxsin adı, soyadı (Dear Mr Aliyev) qeyd olunursa, sonda "Yours sincerely" yazılır. Britaniya ingiliscəsindəki bu ifadənin amerikan versiyası "Yours truly" şəklindədir. Hazırladı: Madam Helpful 📢 İngilis dili kursuna qeydiyyat davam edir. 📲 (050)2906121 ☎️ (012)4652071 ✉️ contact@innab.org 📌 Fətəli Xan Xoyski 118A(Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metroları yaxınlığı.)

Prezenteizm Prezenteizm işdə olan işçinin məhsuldarlığının xəstəlik, zehni və ya emosional vəziyyətindəki problem səbəbindən zəifləməsi halıdır. İşçi fiziki olaraq işdə olsa da, vəzifələrini tam olaraq icra etmir və səhvlərə yol verir. Problem yaşayan işçi əlindən gələnin ən yaxşısını etməyə çalışsa da, fiziki və ya zehni cəhətdən bu nail ola bilmir. Absenteizm (işdən yayınma) də məhsuldarlığı aşağı salır. Lakin absenteizmdən fərqli olaraq prezenteizmi müşahidə etmək və onun məhsuldarlığa nə qədər zərər vurduğunu müəyyənləşdirmək daha çətindir. Çünki absenteizm zamanı işçi işdə olmur və buraxılan iş günlərinə əsasən absenteizm əmsalı hesablanır, prezenteizm üçün isə bu, keçərli deyil. Prezenteizm absenteizmdən daha ciddi problemdir. Belə ki problemləri olmasına baxmayaraq işə gələn işçilərin sayı işdən qalan işçilərin sayından daha çoxdur. Prezenteizm işəgötürənə bir neçə cəhətdən zərər vurur: 1)   İşçinin məhsuldarlığı zəifləyir. 2)   İşçi ciddi səhvlər edərək böyük zərərə yol açır. 3)   İşçi istirahət etmədiyi və ya problemini həll etmədiyi üçün xəstəliyi/ problemi daha çox uzanır. Bu da daha uzun müddət məhsuldarlığa mənfi təsir göstərir. 4)   Xəstəlik keçicidirsə, işçi digər işçiləri də yoluxdura bilər. Bu isə iş yerində prezenteizm və absenteizmi artırır. Prezenteizmin müxtəlif səbəbləri olsa da, əsas səbəblərdən biri təşkilati mədəniyyətdir. Bir çox işçilər işini və ya karyera yüksəlişi imkanını itirməkdənsə bütün hallarda işləməyə üstünlük verir. Xüsusilə valideynlər özləri xəstə olduqda belə işə gəlirlər ki, əvəzinə, övladları xəstələnəndə işdən qala bilsinlər. Bəzi işçilər isə başqa işçinin onu əvəz edəcəyi təqdirdə işin keyfiyyətsiz və gec icra ediləcəyindən, həmkarları ilə münasibətlərinin korlanacağından ehtiyat edirlər. Təşkilatın inkişafı işçilərin məhsuldarlığından asılı olduğu üçün işəgötürənlər prezenteizmlə mübarizə aparmağa çalışırlar. Yenə də təşkilati mədəniyyət önə çıxır. İşçilərin üzürlü səbəbdən işdən qalması normal qarşılanmalıdır. Bundan əlavə, işçilər maarifləndirilməli, onların fiziki və zehni sağlamlığını təmin etmək üçün proqramlar irəli sürülməli, idmanla məşğul olmaq, sağlam həyat tərzi təşviq edilməlidir. Məsələn, müştəri xidmətlərində çalışanların əksəriyyəti qadındırsa, işəgötürən daha diqqətli olmalıdır. Çünki qadınlar depressiyadan daha çox əziyyət çəkirlər. Bu isə müştərilərlə münasibətlərə mənfi təsir göstərir. İşçilərə örnək olmaq üçün rəhbərlər özləri də prezenteizmdən çəkinməlidirlər. Doğrudur, bu halda işdən qalma halları artır. Lakin həll yolları düzgün tətbiq olunarsa, prezenteizmin səbəb ola biləcəyi daha böyük həcmli itkilərin qarşısını almaq mümkündür. Hazırladı: Madam Helpful