Оксан, ФОТ растет! Что делать?
Ir al canal en Telegram
Консультация @oks_usk Оксана Усачёва | Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива 25 лет в управлении персоналом | 20+ проектов по оптимизации численности и ФОТ | 5000+ руководителей в обучении Производительность труда
Mostrar más1 097
Suscriptores
Sin datos24 horas
+57 días
+2330 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Sin datos
¿Algún problema? Por favor, actualice la página o contacte a nuestro gerente de soporte.
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
septiembre '26
septiembre '26
+10
en 0 canales
agosto '26
+40
en 1 canales
Get PRO
julio '26
+25
en 3 canales
Get PRO
junio '26
+42
en 1 canales
Get PRO
mayo '26
+37
en 3 canales
Get PRO
abril '26
+65
en 6 canales
Get PRO
marzo '26
+50
en 2 canales
Get PRO
febrero '26
+51
en 3 canales
Get PRO
enero '26
+52
en 0 canales
Get PRO
diciembre '25
+73
en 7 canales
Get PRO
noviembre '25
+93
en 4 canales
Get PRO
octubre '25
+39
en 0 canales
Get PRO
septiembre '25
+75
en 4 canales
Get PRO
agosto '25
+203
en 9 canales
Get PRO
julio '25
+86
en 4 canales
Get PRO
junio '25
+360
en 3 canales
Get PRO
mayo '250
en 2 canales
Get PRO
abril '25
+20
en 2 canales
Get PRO
marzo '250
en 0 canales
Get PRO
febrero '250
en 0 canales
Get PRO
enero '250
en 0 canales
Get PRO
diciembre '24
+92
en 0 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 12 septiembre | 0 | |||
| 11 septiembre | 0 | |||
| 10 septiembre | +1 | |||
| 09 septiembre | +2 | |||
| 08 septiembre | 0 | |||
| 07 septiembre | +2 | |||
| 06 septiembre | +1 | |||
| 05 septiembre | 0 | |||
| 04 septiembre | 0 | |||
| 03 septiembre | +1 | |||
| 02 septiembre | +1 | |||
| 01 septiembre | +2 |
Publicaciones del Canal
☕️ СУББОТНЕЕ. А ВЫ УМЕЕТЕ НЕ ТОЛЬКО БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМИ — НО И ЖИТЬ?
Я 25 лет занимаюсь эффективностью человека.
Считаю время.
Ищу потери.
Проектирую системы.
Учу руководителей создавать результат.
И чем дальше, тем больше меня занимает один парадокс.
Можно построить очень эффективную жизнь. И однажды обнаружить, что ты в ней почти не жил.
Всё выполнено.
Цели поставлены.
Проекты запущены.
Деньги заработаны.
Ответственность выдержана.
Следующая вершина уже определена.
А где ты сам во всём этом?
Последний год очень сильно изменил моё отношение к слову «производительность».
Раньше мне было интересно, сколько человек способен сделать.
Сегодня мне гораздо интереснее другое:
из какого состояния человек это создаёт.
Из напряжения — или из внутренней мощности?
Из страха не успеть — или из интереса?
Из бесконечного «надо» — или потому что его по-настоящему зажигает то, что он делает?
И ещё один вопрос, который я сейчас много задаю себе:
а умеет ли сильный человек выключать свою силу?
Не управлять.
Не спасать.
Не улучшать.
Не доказывать.
Не создавать следующий проект.
А просто быть.
Пойти утром на тренировку.
Долго пить кофе.
Слушать музыку.
Красиво одеться без повода.
Танцевать.
Уехать куда-то ради дороги.
Смеяться.
Смотреть на воду.
Есть вкусную еду.
Разговаривать с человеком не потому, что разговор «полезный».
И не испытывать при этом чувство, что ты теряешь время.
Мне кажется, это тоже зрелость.
🖤 Я по-прежнему очень люблю результат.
Люблю сложные проекты. Люблю бизнес. Люблю момент, когда из хаоса появляется система.
Но всё больше верю:
человеческая мощность — это не способность постоянно работать на максимуме.
Это способность иметь доступ ко всей своей мощности — и самой выбирать, куда её направить.
В работу.
В тело.
В любовь.
В творчество.
В удовольствие.
В тишину.
В людей.
В саму жизнь.
Наверное, поэтому мне сейчас так интересен человек будущего.
Не человек-функция.
Не идеальный сотрудник.
Не биологическое приложение к искусственному интеллекту.
А человек большой внутренней мощности, который умеет создавать — и при этом не теряет способность чувствовать жизнь.
Вот такого человека мне хочется исследовать дальше.
И, пожалуй, самой им становиться.
А сегодня — суббота.
Поэтому мой план на день очень непроизводительный. 😄
Жить.
Хорошей вам субботы.
И обязательно оставьте сегодня кусочек дня, который не должен приносить никакого результата. 🤍
Оксана
| 2 |  Осень — время бюджетного планирования. В условиях неопределённости HR-функции особенно важно не просто заложить расходы, а связать численность, ФОТ, производительность и бизнес-планы компании в единую управляемую модель.
На встрече обсудим, как сделать HR-бюджет гибким: вовремя замечать изменения, пересматривать допущения и перераспределять ресурсы без потери эффективности.
Во вторник 22 сентября собираемся обсудить:
➡️ как перейти от жёсткого годового плана к сценарному бюджетированию;
➡️ какие опережающие индикаторы помогут корректировать HR-бюджет в течение года;
➡️ как связать план по численности и ФОТ с производственным планом, выручкой и производительностью;
➡️ где искать реальные резервы рабочего времени, функций и затрат, а где оптимизация лишь создаст новые риски;
➡️ какие тренды и сценарии важно учитывать в HR-бюджете 2027 года.
🎙️ Спикер: Оксана Усачёва, Эксперт по повышению эффективности человеческого актива и производительности труда без затрат, советник акционеров по стратегическому управлению персоналом.
Оксана специализируется на управлении численностью и ФОТ, нормировании труда, оптимизации оргструктур, разработке систем мотивации и инструментов повышения производительности. В её проектах для крупных компаний экономический эффект достигал 214 млн рублей при работе с подразделениями численностью 700 человек, а в другом проекте оптимизация процессов управления и производства составила более 469 млн рублей.
🎙️ Модератор: Ирина Ильичева
Управляющий партнёр Global People Solutions.
Ирина уже модерировала встречу в клубе — и, судя по отзывам резидентов, сделала это именно так, как любят руководители: содержательно, динамично и с правильными вопросами, которые обычно остаются «на потом».
Встреча будет полезна CEO, HRD, финансовым и операционным руководителям, которые отвечают за численность, ФОТ, эффективность персонала и устойчивость бизнес-плана.
🤩 Когда: 22 сентября (вт)
⏰ Сбор в 18:30, начало в 19:00
😍 Вступайте в клуб на сайте по ссылке
🤩 МАХ по ссылке | 80 |
| 3 |  ⚙️ #ИнструментыHRБудущего №5
ПРЕЖДЕ ЧЕМ ВНЕДРЯТЬ ИИ — РЕШИТЕ, ЧТО ВЫ НИКОГДА ЕМУ НЕ ОТДАДИТЕ.
Сейчас компании задают один и тот же вопрос:
Что можно передать искусственному интеллекту?
Я бы начинала с другого.
А ЧТО ДОЛЖНО ОСТАТЬСЯ ЗА ЧЕЛОВЕКОМ?
Потому что задача бизнеса будущего — не максимально автоматизировать человека.
Задача — правильно разделить труд между человеком и технологией.
И вот здесь появляется новый объект проектирования для HR.
Не должность.
Не перечень функций.
А:
АРХИТЕКТУРА РАБОТЫ «ЧЕЛОВЕК + ИИ».
Я бы раскладывала каждую роль минимум на четыре контура.
1. ЧЕЛОВЕК
Оставляем там, где нужны:
— ответственность за решение;
— этическое и управленческое суждение;
— понимание контекста;
— работа с неопределённостью;
— доверие и влияние;
— создание новых смыслов.
2. ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ
Передаём туда, где машина способна быстрее:
— искать и структурировать информацию;
— анализировать большие массивы данных;
— находить закономерности;
— генерировать варианты;
— готовить первые версии решений;
— выполнять повторяемую интеллектуальную работу.
3. АВТОМАТИЗАЦИЯ
Убираем участие человека там, где есть:
правило → повторяемость → предсказуемый результат.
4. ЧЕЛОВЕК + ИИ
А вот здесь, на мой взгляд, находится самая интересная территория.
Не заменить человека.
А УВЕЛИЧИТЬ ЕГО МОЩНОСТЬ.
Например, HRD будущего не должен тратить часы на сбор информации для решения.
ИИ может собрать данные, построить сценарии, найти отклонения, подготовить несколько вариантов.
Но вопрос:
«Какое решение правильно именно для этого бизнеса?»
остаётся за человеком.
И поэтому я думаю, что одна из самых дорогих компетенций ближайших лет будет звучать не как:
«умеет пользоваться ИИ».
А:
«умеет проектировать разделение труда между человеком и ИИ».
И здесь возникает очень практический инструмент.
Возьмите одну должность в своей компании.
Разложите всю её работу на четыре колонки:
ЧЕЛОВЕК | ИИ | АВТОМАТИЗАЦИЯ | ЧЕЛОВЕК + ИИ
А потом задайте ещё один вопрос:
Что должен начать делать человек на высвободившемся времени?
Вот этот вопрос часто забывают.
Потому что если ИИ освободил сотруднику 20% времени, а содержание роли осталось прежним, —
бизнес ещё не получил трансформацию.
Он просто получил свободные часы.
Настоящий эффект появляется тогда, когда высвободившаяся человеческая мощность переводится в:
более сложные решения → более высокую ценность → более качественный результат → новую экономику рабочего места.
И поэтому внедрение ИИ — это уже не только задача ИТ.
Это задача архитектуры труда.
И HR здесь должен оказаться одним из главных проектировщиков.
Именно эту тему мы отдельно будем разбирать в «HR-архитекторе будущего»: не набор сервисов ИИ, а как меняются роли, компетенции, содержание труда и сама архитектура организации.
🚀 Старт программы — 1 октября.
Если хотите программу — пишите мне в личные сообщения «АРХИТЕКТОР».
А в следующем #ИнструментыHRБудущего я бы пошла ещё глубже:
«Куда девать 20% времени, которое человеку освободил ИИ?»
Потому что именно здесь начинается разговор не об автоматизации.
А о новой производительности человека.
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #ЧеловекИИ | 112 |
| 4 | ⚙️ #ИнструментыHRБудущего №4
КОМПАНИЯМ ПОРА СОЗДАВАТЬ СОБСТВЕННУЮ ИНЖЕНЕРИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Есть проблема, которую я постоянно вижу в компаниях.
Производительностью занимается производство.
Оргструктурой — HR.
Процессами — отдельные подразделения.
Автоматизацией — ИТ.
Численностью и ФОТ — HR и финансы.
Бережливым производством — своя команда.
Искусственным интеллектом — ещё кто-нибудь.
А кто проектирует эффективность бизнеса ЦЕЛИКОМ?
Часто — никто.
Каждая функция улучшает свой участок системы.
Но основные потери и резервы производительности очень часто находятся на стыках.
Именно поэтому я считаю, что одной из важных управленческих конструкций будущего становится собственный:
ЦЕНТР КОРПОРАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Это внутренний центр компетенций, который умеет ПЕРЕПРОЕКТИРОВАТЬ работу бизнеса.
Я бы заложила в его контур несколько ключевых компетенций:
1. АРХИТЕКТУРА ПРОЦЕССОВ
Где создаётся результат, где возникают разрывы, дублирование, ожидания и лишние действия.
2. АРХИТЕКТУРА РАБОЧИХ МЕСТ
Что производит каждое рабочее место, какова его мощность и стоимость результата.
3. НОРМИРОВАНИЕ И ЧИСЛЕННОСТЬ
Не «сколько людей исторически работает», а сколько ресурса объективно требуется под объём и технологию работы.
4. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДИЗАЙН
Какие функции, роли, уровни управления и взаимодействия действительно нужны бизнесу.
5. ПОТЕРИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
Где компания оплачивает ресурс, который не превращается в результат.
6. ТЕХНОЛОГИИ И ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ
Что убрать, что автоматизировать, что передать ИИ, а где принципиально сохранить человеческое решение.
7. ЭКОНОМИКА ИЗМЕНЕНИЙ
Не просто: «Мы улучшили процесс».
А:
сколько было → что изменили → сколько стало → какой экономический эффект получили.
Получается единый управленческий цикл:
ДИАГНОСТИКА → ПОТЕРИ → ПЕРЕПРОЕКТИРОВАНИЕ → НОРМА → РЕСУРС → ТЕХНОЛОГИЯ → ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ.
Вот это для меня и есть инженерия корпоративной эффективности.
И здесь я вижу совершенно новую территорию для HR.
Не потому, что HR должен забрать себе производство, финансы или ИТ.
А потому что практически любое серьёзное изменение эффективности в итоге затрагивает:
РАБОТУ → ПРОЦЕССЫ → РОЛИ → КОМПЕТЕНЦИИ → ОРГСТРУКТУРУ → ЧИСЛЕННОСТЬ → ФОТ → ЧЕЛОВЕКА.
Поэтому HR будущего должен уметь работать на стыке этих систем.
Я всё меньше смотрю на HR как на набор отдельных процессов.
И всё больше — как на одного из архитекторов операционной системы бизнеса.
Именно поэтому в программе «HR-архитектор будущего» я впервые буду передавать свою полную методологию создания внутри компании Центра корпоративной эффективности и Центра повышения производительности труда.
‼️
Будем разбирать, как его создать и встроить в реальную систему управления компанией:
мандат → задачи → место в оргструктуре → функции → команда → методологии → инструменты → показатели → экономика → система внедрения.
И отдельно — методологию создания высокопроизводительных рабочих мест: от анализа содержания труда и потерь до нормирования, численности, ФОТ, технологий, ИИ и экономики результата.
Потому что моя задача — чтобы после программы HR мог прийти к генеральному директору не с идеей:
«Давайте создадим Центр эффективности».
А с готовой архитектурой:
зачем он нужен бизнесу → как будет работать → что будет измерять → какой экономический результат должен создавать.
🚀 Полноценную методологию буду передавать участникам программы «HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО».
Старт — 1 октября.
Если хотите получить программу — пишите мне в личные сообщения слово «АРХИТЕКТОР».
Пришлю программу и расскажу про формат участия и индивидуальное сопровождение.
‼️Будущее HR — не в количестве новых HR-инструментов.
А в способности проектировать системы, которые меняют экономику бизнеса.‼️
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #КорпоративнаяЭффективность | 109 |
| 5 |  Sin texto... | 116 |
| 6 |  Да. Мы обещали «Паспорт высокопроизводительного рабочего места» — значит, сегодня нельзя уходить в новую тему. Но я бы сделала пост короче, суше и методологичнее, чтобы рубрика начала восприниматься как библиотека инструментов.
⚙️ #ИнструментыHRБудущего №3
ПАСПОРТ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА
Вчера я предложила посмотреть на рабочее место не как на «человека в должности», а как на маленькую производственную систему.
Сегодня — первый инструмент.
Когда я анализирую рабочее место, мне недостаточно должностной инструкции.
Она отвечает на вопрос: что человек должен делать?
Меня интересует другое:
Что бизнес получает за деньги, которые платит за это рабочее место?
Поэтому я бы собирала Паспорт высокопроизводительного рабочего места минимум из 8 блоков.
1. РЕЗУЛЬТАТ
Что конкретно производит рабочее место?
В какой единице этот результат можно измерить?
2. СТОИМОСТЬ
Сколько бизнесу обходится это рабочее место полностью: ФОТ, налоги, оборудование, программное обеспечение, инфраструктура?
3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА
Из каких операций и задач складывается работа?
4. ЦЕННОСТЬ / ПОТЕРИ
Какая часть времени создаёт результат, а какая уходит на ожидания, поиск, переделки, согласования, дублирование и лишнюю отчётность?
5. ЧЕЛОВЕК
Какие операции действительно требуют его квалификации, опыта, суждения, ответственности?
6. ТЕХНОЛОГИИ И ИИ
Что можно автоматизировать?
Что передать искусственному интеллекту?
Где наиболее производительна связка «человек + ИИ»?
7. МОЩНОСТЬ
Какой результат рабочее место способно создавать при правильно организованной работе?
Не сколько оно производит сегодня.
А сколько может производить.
8. ЭКОНОМИКА
И наконец:
сколько стоит единица результата этого рабочего места?
Вот здесь появляется совсем другой разговор о производительности.
Не:
«У нас работает 30 человек».
А:
30 рабочих мест → Х единиц результата → Y рублей затрат → Z рублей на единицу результата.
И тогда можно моделировать:
что произойдёт, если убрать потери;
что изменит автоматизация;
какой эффект даст ИИ;
какой станет новая норма;
сколько рабочих мест действительно потребуется;
как изменится ФОТ;
какой экономический эффект получит бизнес.
Именно поэтому я не начинаю с сокращения численности.
Я начинаю с потенциала рабочего места.
Потому что сократить человека относительно просто.
Гораздо сложнее — перепроектировать работу так, чтобы бизнесу объективно требовалось меньше ресурса на единицу результата.
И вот это, на мой взгляд, одна из ключевых компетенций HR-архитектора будущего.
📌 Сохраните себе саму конструкцию:
РЕЗУЛЬТАТ → СТОИМОСТЬ → СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА → ЦЕННОСТЬ/ПОТЕРИ → ЧЕЛОВЕК → ИИ/ТЕХНОЛОГИИ → МОЩНОСТЬ → ЭКОНОМИКА.
А следующим постом я предлагаю подняться на уровень выше рабочего места.
Потому что возникает логичный вопрос:
Кто внутри компании должен заниматься этой работой СИСТЕМНО?
HR?
Производство?
Операционная эффективность?
LEAN?
Финансы?
И здесь мы подходим к следующему инструменту HR будущего —
ЦЕНТР КОРПОРАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ.
Покажу, зачем он нужен бизнесу, какие функции я бы в него заложила и почему это может стать одной из новых территорий HR.
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #КорпоративнаяЭффективность
Оксана Усачёва
Архитектор человеческого капитала будущего
Основатель Лаборатории будущего труда и человеческого капитала | 126 |
| 7 | grok-video-9fb60248-7acc-4473-b4b4-b35d2e8409e9-3.mp4 | 1 |
| 8 | ⚙️ #ИнструментыHRБудущего №2
ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО НЕЛЬЗЯ «НАНЯТЬ». ЕГО НУЖНО СПРОЕКТИРОВАТЬ.
Можно нанять сильного человека.
Дать ему хороший оклад.
Поставить амбициозные KPI.
Купить технологии.
И всё равно получить дорогое, но низкопроизводительное рабочее место.
Потому что производительность создаёт не только человек.
💯Её создаёт архитектура его работы.
Я много лет смотрю на рабочее место не как на «человека + должностную инструкцию».
Для меня это производственная система в миниатюре.
У неё есть входящий ресурс → работа → технология → потери → результат → стоимость результата.
И если мы хотим создавать высокопроизводительные рабочие места, я бы начинала не с сотрудника.
🫰А с проектирования результата.
1. ЧТО ЭТО РАБОЧЕЕ МЕСТО ДОЛЖНО ПРОИЗВОДИТЬ?
Не «чем занимается маркетолог».
Не «функции специалиста по подбору».
А:
какой измеримый результат получает бизнес?
Пока результата нет — производительность считать практически не относительно чего.
2. КАКАЯ РАБОТА СОЗДАЁТ ЭТОТ РЕЗУЛЬТАТ?
Разбираем содержание труда.
Что действительно создаёт ценность?
Что обеспечивает создание ценности?
А что существует просто потому, что «мы всегда так делали»?
3. ГДЕ БИЗНЕС ПОКУПАЕТ ПОТЕРИ?
Вот здесь начинается самое интересное.
💰 Компания платит зарплату не только за полезную работу.
Она оплачивает:
ожидание;
поиск информации;
лишние согласования;
повторную работу;
исправление ошибок;
дублирование;
ненужную отчётность;
неэффективные совещания.
Потери рабочего времени — это тоже ФОТ. Только без результата.
4. ЧТО ИЗ ЭТОГО ВООБЩЕ ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ ЧЕЛОВЕК?
И вот здесь появляется новый слой, которого раньше практически не было в классическом проектировании рабочего места.
Каждую операцию я бы сегодня раскладывала:
ЧЕЛОВЕК | ИИ | АВТОМАТИЗАЦИЯ | ЧЕЛОВЕК + ИИ
Не для того, чтобы заменить человека.
А чтобы перестать покупать дорогой человеческий интеллект для работы, которую технология выполняет лучше и дешевле.
5. КАКОЙ МОЩНОСТИ МОЖЕТ ДОСТИЧЬ НОВОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО?
И только теперь можно обсуждать:
норму;
загрузку;
производительность;
численность;
ФОТ;
стоимость единицы результата.
Получается совершенно другая последовательность:
РЕЗУЛЬТАТ
↓
ЦЕННОСТЬ
↓
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА
↓
ПОТЕРИ
↓
ЧЕЛОВЕК × ТЕХНОЛОГИЯ × ИИ
↓
НОРМА
↓
ЧИСЛЕННОСТЬ
↓
ЭКОНОМИКА.
И вот здесь я вижу очень большую новую территорию для HR.
Мы привыкли проектировать должности.
Нам предстоит научиться проектировать производительность рабочих систем.
🔍 Попробуйте сегодня один эксперимент.
Возьмите самую дорогую массовую должность в своей компании.
И не смотрите пока на численность.
Ответьте только на три вопроса:
1. Какой конкретный результат производит одно рабочее место?
2. Какая доля работы непосредственно создаёт этот результат?
3. За какую работу мы сегодня платим человеку, хотя её уже не должен выполнять человек?
Если на эти три вопроса нет точных ответов —
я бы пока вообще не начинала оптимизировать численность.
Сначала нужно понять, что именно мы оптимизируем.
Следующим постом разберу одну из моих фундаментальных методологий:
«ПАСПОРТ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА»
Что в нём должно быть, какие показатели фиксировать и как через него увидеть реальный потенциал производительности до того, как начинать разговор о сокращении или найме людей.
Вот там уже будет совсем прикладная работа. ⚡️
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего
Оксана Усачёва
Архитектор человеческого капитала будущего | 137 |
| 9 | ⚡️ МЫ СЛИШКОМ ДОЛГО ПЫТАЛИСЬ ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА.
ПОРА ЗАНЯТЬСЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ САМОЙ РАБОТЫ.
Есть одна управленческая привычка, которую я всё чаще ставлю под сомнение.
Если сотрудник не даёт нужной производительности, мы начинаем работать с сотрудником.
Обучить.
Замотивировать.
Поставить KPI.
Усилить контроль.
Заменить.
Но за годы работы с производительностью я много раз видела другое:
человек может быть сильным. А его рабочее место — слабым.
Он приходит утром и попадает в систему, где:
— часть работы вообще не создаёт ценности;
— процессы заставляют ждать;
— функции дублируются;
— решения требуют пяти согласований;
— дорогой специалист выполняет дешёвые операции;
— внимание съедают встречи и переключения;
— технологии существуют, но не встроены в работу;
— ИИ уже способен выполнять часть операций, но содержание роли осталось прежним.
А потом бизнес смотрит на результат и говорит:
«Нам не хватает людей».
И нанимает ещё.
📊 Вот здесь для меня начинается территория HR будущего.
Не с вопроса:
«Сколько людей нам нужно?»
А с вопроса:
«Как должна быть спроектирована работа, чтобы этот результат создавался оптимальным количеством человеческого ресурса?»
Я предлагаю смотреть на рабочее место минимум через 7 контуров:
1. РЕЗУЛЬТАТ
Что бизнес реально покупает у этой роли?
2. ЦЕННОСТЬ
Какая работа непосредственно создаёт этот результат?
3. ПОТЕРИ
Что человек делает, хотя бизнесу это вообще не нужно?
4. ЧЕЛОВЕК
Где действительно необходимы опыт, мышление, решение, ответственность, творчество?
5. ТЕХНОЛОГИЯ И ИИ
Что уже не должен делать человек — или что человек и ИИ должны делать вместе?
6. КОГНИТИВНАЯ МОЩНОСТЬ
На что мы расходуем самый дорогой ресурс интеллектуального труда — внимание человека?
7. ЭКОНОМИКА
Сколько в итоге стоит единица созданного результата?
И только после этого:
оргструктура;
численность;
ФОТ;
профиль компетенций.
Потому что есть принцип, который я хочу закрепить в новой методологии:
ЧИСЛЕННОСТЬ — ЭТО СЛЕДСТВИЕ АРХИТЕКТУРЫ ТРУДА.
Если плохо спроектирована работа, можно годами оптимизировать людей и получать временный эффект.
Если перепроектирована сама система — меняется её производительность.
⚙️ Поэтому новой темой Лаборатории будущего труда и человеческого капитала становится:
ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО 2030.
Буду постепенно раскладывать здесь свою методологию:
как диагностировать рабочее место → находить потери → разделять работу человека и технологии → работать с когнитивной нагрузкой → пересобирать роль → считать численность → переводить изменения в экономический эффект.
А дальше пойдём ещё выше — к методологии создания внутри компаний Центров повышения производительности труда и Центров корпоративной эффективности.
Потому что HR будущего, на мой взгляд, должен уметь не только управлять людьми.
Он должен понимать, КАК СПРОЕКТИРОВАТЬ СИСТЕМУ, В КОТОРОЙ ЧЕЛОВЕК СПОСОБЕН СОЗДАВАТЬ БОЛЬШЕ ЦЕННОСТИ.
С этого и начнём новую неделю. ⚡️
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #HRFutureLab
Оксана Усачёва | 149 |
| 10 | Оксана , добрый день! Мы с Марией готовы участвовать в учебе. Напишите сколько будет стоить с двух человек (надеемся на скидочку 😉) и как переводить деньги! | 161 |
| 11 | Оксана , я хочу на личную сессию обучение.
Карточку компании пришлю.
Готова начать в ближайшее время. | 158 |
| 12 | ⚡️ КОЛЛЕГИ, С ПОНЕДЕЛЬНИКА НАЧИНАЕМ СОБИРАТЬ ИНСТРУМЕНТЫ HR БУДУЩЕГО
Последние недели мы много говорили о том, как меняется профессия HR.
Разобрали 10 сдвигов.
Выпустили «Карту HR 2030».
Запустили Лабораторию будущего труда и человеческого капитала.
А теперь я хочу перейти от разговоров о будущем к самому интересному —
👍🏻К ИНСТРУМЕНТАМ, КОТОРЫМИ ЭТО БУДУЩЕЕ МОЖНО ПРОЕКТИРОВАТЬ.
И начну с территории, которой занимаюсь много лет:
ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО 2030
Потому что сегодня, когда бизнес говорит:
«Нам нужно повысить производительность людей»,
я всё чаще хочу задать другой вопрос:
А ПРАВИЛЬНО ЛИ МЫ ВООБЩЕ СПРОЕКТИРОВАЛИ ИХ РАБОТУ?
Сколько времени человек действительно создаёт ценность?
Сколько теряет на ожиданиях, согласованиях, лишних действиях и переключениях?
Какую работу он выполняет ниже своей квалификации?
Что уже сегодня можно автоматизировать?
Что передать искусственному интеллекту?
Что принципиально должно остаться человеку?
Какие технологии должны усиливать его работу?
Какая когнитивная нагрузка создаётся на рабочем месте?
И наконец —
сколько бизнесу стоит результат этого рабочего места?
Вот здесь для меня начинается совершенно другой разговор о производительности.
Не:
«Как заставить человека делать больше?»
А:
«Как спроектировать работу так, чтобы человек мог создавать больше ценности?»
Именно поэтому в Лаборатории будущего труда и человеческого капитала я начинаю новую серию:
⚙️ ИНСТРУМЕНТЫ HR БУДУЩЕГО
Будем разбирать методологии, которые, на мой взгляд, понадобятся HR-архитектору новой экономики:
высокопроизводительные рабочие места;
центры повышения производительности труда;
центры корпоративной эффективности;
новую архитектуру ресурсов;
человека труда будущего;
работу человека вместе с искусственным интеллектом;
новые подходы к численности и ФОТ.
И сразу обещание.
🔥 В ПОНЕДЕЛЬНИК ВЫЛОЖУ ЗДЕСЬ НОВЫЙ ГАЙД:
«ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО 2030»
Хочу собрать в нём в одну систему:
ЦЕННОСТЬ → РЕЗУЛЬТАТ → РАБОТА → ПОТЕРИ → ЧЕЛОВЕК → ТЕХНОЛОГИИ → ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ → КОГНИТИВНАЯ НАГРУЗКА → ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ → ЭКОНОМИКА.
И дать конструктор высокопроизводительного рабочего места 2030, с которым можно будет взять конкретную должность или рабочее место в своей компании и буквально перепроектировать его с нуля.
Это будет уже не карта будущего.
Это будет инструмент его создания.
В понедельник — отдам. 🔥
А пока хорошей пятницы.
Будущее труда само себя не спроектирует.
Оксана Усачёва
Основатель Лаборатории
будущего труда и человеческого капитала
Автор методологии «HR-архитектор будущего»
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #HRFutureLab | 225 |
| 13 | ⚡️ HR ХОЧЕТ СТАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ФУНКЦИЕЙ. НО БИЗНЕСУ НЕ НУЖНА «HR-СТРАТЕГИЯ».
Ему нужна архитектура решения бизнес-задачи.
Вот в этом, мне кажется, сегодня находится один из главных профессиональных разрывов HR.
Приходит бизнес и говорит:
«Нам нужно вырасти на 30%.»
И что традиционно начинает делать HR?
Считать, сколько людей нужно нанять.
Какой потребуется ФОТ.
Где взять руководителей.
Как обучить команду.
А HR-архитектор начинает раньше.
Он спрашивает:
А обязательно ли рост бизнеса должен означать пропорциональный рост людей?
И дальше раскладывает задачу:
Как изменится объём работы?
→ Какие процессы создают ценность?
→ Где сегодня находятся потери?
→ Что нужно перепроектировать?
→ Какую работу вообще должен выполнять человек?
→ Что можно автоматизировать?
→ Что передать ИИ?
→ Какие роли понадобятся?
→ Какой должна стать оргструктура?
→ Какая численность действительно необходима?
→ Как изменится ФОТ?
→ И самое главное —
какова экономика всей этой конструкции?
Вот здесь HR перестаёт быть функцией, которая получает готовую бизнес-модель и обеспечивает её людьми.
И становится человеком, который способен сказать:
«Давайте сначала спроектируем, КАК должна работать организация. А потом решим, сколько и каких людей ей действительно нужно».
Для меня именно здесь проходит граница между:
HR-ФУНКЦИЕЙ → и HR-АРХИТЕКТУРОЙ.
И именно поэтому в «HR-архитекторе будущего» я хочу впервые собрать в одну систему то, чем сама занимаюсь много лет:
ЛЮДИ → ПРОЦЕССЫ → ОРГСТРУКТУРА → РАБОЧИЕ МЕСТА → ЧИСЛЕННОСТЬ → ФОТ → ТЕХНОЛОГИИ → ИИ → ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ → ЭКОНОМИКА.
В программе мы будем разбирать и архитектуру организации будущего, и высокопроизводительные рабочие системы, и экономику человеческого капитала, и новую роль ИИ. внедрения.
‼️И отдельно я впервые передам свои методологические подходы к созданию внутри компаний Центров повышения производительности труда и корпоративной эффективности.
Потому что следующий уровень HR —
не ещё лучше выполнять HR-процессы.
А УМЕТЬ ПЕРЕПРОЕКТИРОВАТЬ СИСТЕМУ, КОГДА БИЗНЕСУ НУЖЕН ДРУГОЙ РЕЗУЛЬТАТ.
И вот вопрос, который я бы сегодня оставила каждому HRD:
Если завтра собственник поставит задачу увеличить результат бизнеса на 30% без пропорционального увеличения ФОТ — вы знаете, КАК спроектировать такое решение?
Если нет — возможно, это и есть ваша следующая профессиональная территория.
«HR-архитектор будущего»
Старт — 1 октября.
7 стратегических онлайн-сессий.
Стоимость участия — 75 000 ₽.
Возможно индивидуальное сопровождение.
Пишите мне в личные сообщения слово «АРХИТЕКТОР» — пришлю программу.
HR будущего не получает организацию в управление.
Он участвует в её проектировании.
#HRFutureLab #HRархитекторБудущего | 276 |
| 14 |  Mensaje de video | 165 |
| 15 |  Mensaje de video | 166 |
| 16 |  Mensaje de video | 160 |
| 17 | ⚡️ ОТКРЫВАЮ НАБОР В «HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО»
Последние недели мы много говорили здесь о будущем труда.
Мы разобрали 10 сдвигов HR 2030.
Я выпустила первую «Карту HR 2030».
Объявила о создании HR FUTURE LAB — Лаборатории будущего труда и человеческого капитала.
А теперь открываю первый большой практический контур лаборатории.
‼️СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ
«HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО»‼️
Старт — 1 октября.
Почему я её создала?
Потому что профессия HR снова меняет масштаб.
Сегодня недостаточно хорошо управлять подбором, обучением, мотивацией, оценкой и другими HR-процессами.
Бизнес одновременно перестраивает труд, технологии, ИИ, организационные модели, производительность и экономику человеческого капитала.
И HR необходимо научиться видеть не отдельные процессы.
А СИСТЕМУ ЦЕЛИКОМ.
Я называю эту новую профессиональную роль —
HR-АРХИТЕКТОР.
Человек, способный соединить:
СТРАТЕГИЮ → ЛЮДЕЙ → РАБОТУ → ПРОЦЕССЫ → РОЛИ → ОРГСТРУКТУРУ → ЧИСЛЕННОСТЬ → ФОТ → ТЕХНОЛОГИИ → ИИ → ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ → ЭКОНОМИКУ БИЗНЕСА.
И проектировать из этого работающую систему.
Что будет внутри?
Это 7 стратегических онлайн-сессий, в которых мы пройдём путь от новой роли HR до собственной архитектуры развития HR-функции компании.
Будем разбирать:
🧠 Человека труда нового поколения — мышление, когнитивную производительность, новые компетенции.
🏗 Организацию будущего — архитектуру современных организаций, устойчивость и цифровую трансформацию.
⚙️ Высокопроизводительные рабочие системы — производительность труда, архитектуру рабочих мест, организацию труда и управление потерями.
💰 Экономику HR — стоимость роли, производительность, экономику человеческого капитала и управленческие показатели.
🤖 HR × ИИ — как меняются работа, процессы, роли и компетенции с приходом искусственного интеллекта.
И в финале каждый участник будет проектировать собственную архитектуру развития HR-функции и персональный план внедрения.
🔥 И ЕЩЁ ОДИН БЛОК, КОТОРЫЙ Я ВПЕРВЫЕ БУДУ ПЕРЕДАВАТЬ В ПРОГРАММЕ.
Я хочу дать участникам свои практические методологии создания внутри компании собственных Центров компетенций.
Не просто рассказать, что такие структуры нужны.
А разобрать, как их проектировать и запускать.
В том числе:
Центр повышения производительности труда.
Центр корпоративной эффективности.
Методологическую функцию по проектированию высокопроизводительных рабочих систем и рабочих мест.
👉🏻Будем разбирать архитектуру такого центра: зачем он бизнесу, какие задачи решает, какие компетенции должны быть внутри, какие инструменты использовать, что измерять и как встроить его в структуру компании.
💯Для меня это принципиально.
Потому что я хочу, чтобы после программы участник мог вернуться в компанию не просто с новыми знаниями.
А С ГОТОВОЙ МЕТОДОЛОГИЕЙ, КОТОРУЮ МОЖНО НАЧИНАТЬ ВНЕДРЯТЬ.
В программу уже входят мои авторские модели, инструменты, шаблоны документов, таблицы, чек-листы, рабочие презентации, записи занятий, практические задания и разборы.
И ТЕПЕРЬ ПРО УСЛОВИЯ.
Группа уже формируется.
И я хочу оставить ещё 2 сентября возможность войти в неё по стартовой маркетинговой стоимости:
🔥 60 000 ₽ — ДО КОНЦА 2 СЕНТЯБРЯ.
С 3 СЕНТЯБРЯ — 75 000 ₽.
Также возможно индивидуальное сопровождение 🤌
Если чувствуете, что пора переходить от управления HR-процессами к проектированию организации и человеческого капитала, —
пишите мне в личные сообщения слово
«АРХИТЕКТОР».
Пришлю полную программу и расскажу про формат участия и индивидуальное сопровождение.
Оксана Усачёва
Основатель HR FUTURE LAB | 179 |
| 18 |  ⚡️ 7 ВОПРОСОВ, НА КОТОРЫЕ HR ПРИДЁТСЯ ОТВЕТИТЬ УЖЕ В БЛИЖАЙШИЕ 3 ГОДА
Когда я решила создавать HR FUTURE LAB,
Я начала с вопросов.
Потому что будущее профессии определяется не количеством новых HR-инструментов.
Оно определяется тем, какие новые задачи бизнес передаст HR.
Вот семь вопросов, вокруг которых я хочу строить исследования и методологии лаборатории.
1. Что вообще останется человеку, когда ИИ сможет выполнять значительную часть интеллектуальных операций?
Не «как научить сотрудников пользоваться ИИ».
А гораздо глубже:
какая работа должна остаться человеческой принципиально?
Где нужны ответственность, суждение, смысл, доверие, влияние, творчество?
И как спроектировать новую связку:
ЧЕЛОВЕК × ИИ × АВТОМАТИЗАЦИЯ.
2. Нужна ли бизнесу должность как основная единица организации труда?
Или мы постепенно придём к другой конструкции:
результат → работа → роль → компетенция → ресурс?
А ресурсом может быть сотрудник, проектная команда, внутренний эксперт, подрядчик или ИИ.
3. Как считать численность, если часть работы начинает выполнять цифровой труд?
Вот здесь, мне кажется, нас ждёт огромная перестройка всей экономики труда.
Не просто:
«Сколько людей нам нужно?»
А:
«Какой объём человеческого и цифрового ресурса нужен для создания результата?»
4. Что станет новой производительностью интеллектуального труда?
Количество задач?
Часы?
Загрузка?
Или способность человека за единицу внимания создавать решение определённого качества и стоимости?
Я называю эту территорию:
КОГНИТИВНАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ.
5. Какой станет организация, если перестать проектировать её от штатного расписания?
Ядро компании.
Проектные команды.
Внутренний рынок талантов.
Привлекаемые эксперты.
Внутренний субконтрактинг.
ИИ-агенты.
Не штат. Архитектура ресурсов под результат.
6. Как изменится роль руководителя?
Если ИИ способен анализировать, контролировать, прогнозировать и готовить решения, ценность руководителя всё меньше будет определяться количеством информации, которой он владеет.
Тогда что станет его работой?
Смысл? Архитектура? Решение? Среда? Ответственность?
Это отдельная большая территория исследований.
И наконец —
7. А кем во всей этой системе становится HR?
Администратором процессов?
Бизнес-партнёром?
Стратегом?
Мне кажется, появляется следующий уровень профессии.
HR-АРХИТЕКТОР.
Человек, который умеет соединять:
ЛЮДЕЙ → РАБОТУ → ПРОЦЕССЫ → РОЛИ → ОРГАНИЗАЦИЮ → ТЕХНОЛОГИИ → ИИ → ЭКОНОМИКУ.
И проектировать из этого работающую систему.
Именно вокруг этих вопросов я и создаю HR FUTURE LAB — Лабораторию будущего труда и человеческого капитала.
Я хочу их исследовать, создавать методологии, проверять на реальном бизнесе и превращать в инструменты.
Осенью начнём разбирать каждый из этих вопросов глубже.
И мне интересно начать исследование прямо здесь.
Какой из семи вопросов вы считаете самым важным для своей компании?
Напишите цифру от 1 до 7 в комментариях.
Посмотрим, что сегодня больше всего волнует российский HR. 🧠
#HRFutureLab #HRархитекторБудущего | 169 |
| 19 |  ⚠️ Мы больше не можем позволить себе провал изменений.
Вы заметили, как выросла цена ошибки в оргтрансформациях? Причем, как при их реализации, так и наоборот, если не провести ее вовремя. Ресурсы, время и терпение команды заканчиваются быстрее, чем раньше. Или даже мы должны идти в трансформацию, когда этих ресурсов-то уже почти и нет.
Как известно, чем масштабнее и серьёзнее изменения, тем выше шансы, что они провалятся. И тут классических моделей — Левина, Коттера, ADKAR — самих по себе уже недостаточно.
Они прекрасно описывают шаги: разморозить систему, создать коалицию, закрепить результат. Но ничего не говорят о том, что в этот момент происходит у людей в головах — у сотрудников и у самих руководителей.
А там — вполне конкретная физиология: тревога, скачок кортизола, сопротивление новому просто потому, что мозг считывает неопределённость как угрозу. Много иррационального, с которым не понятно, что делать.
Но есть и хорошая новость! Многое становится понятным и управляемым, если мы учитываем нейрофизиологию (то есть, начинаем понимать, как работает наш мозг).
💡 Поэтому в этом году мы с Оксаной Усачёвой решили посмотреть на тему изменений как раз через призму нейрофизиологии. И главный вывод, к которому пришли: задача HR (и любого, кто ведёт изменения) — не просто следовать методологии, а управлять изменениями через управление состоянием руководителей и сотрудников. Учить этому их. А для этого сначала нужно самим разобраться в этой системе.
Из этого родился наш четвёртый и завершающий в этом году интенсив — «Умное управление изменениями» 🎯
Что внутри:
🔹 нейрофизиология стресса, выгорания и сопротивления изменениям
🔹 диагностика когнитивной нагрузки команды — опросники, карты, методики
🔹 протоколы саморегуляции для руководителя и команды на четырёх уровнях
🔹 классические модели изменений (тот же Левин с Коттером), но уже с учетом мозга 🧠
🔹 компетенции руководителя 2027 и новая роль HR — архитектора организационной устойчивости
📅 Даты: 11, 18 и 25 октября (2 воскресенья по 4 часа + день Q&A), онлайн в Zoom, группа ограничена.
📎 Программа и форматы участия — здесь
Для записи в группу пишите Оксане @oks_usk или ставьте + в комментариях, мы с вами свяжемся.
🎥 Если пропустили эфир 27 августа — там мы с Оксаной подробно разбирали, во что реально обходится компании когнитивная перегрузка руководителей и сотрудников и как именно она тормозит изменения. Запись здесь
🤔 А вы сейчас можете позволить себе, чтобы очередная трансформация не взлетела?
__
Канал в 📲 Max | 134 |
| 20 |  🚀 Я СОЗДАЮ HR FUTURE LAB
Лабораторию будущего труда и человеческого капитала
Коллеги, теперь могу рассказать, зачем последние недели я так много пишу о будущем HR.
«Карта HR 2030», которую я недавно выложила, — не просто отдельный гайд.
Это первый продукт большой системы, которую я начинаю создавать.
25 лет я работаю с производительностью, организационными системами, численностью, ФОТ, эффективностью человека и бизнеса.
И сейчас вижу: мы вошли в период, когда меняется уже не отдельный HR-инструментарий.
Меняется сама архитектура труда.
Меняется человек.
Меняется работа.
Меняется роль руководителя.
ИИ становится частью интеллектуального труда.
Меняется устройство организаций.
А вместе с этим должна меняться и роль HR.
Поэтому ещё один классический курс здесь мне неинтересен.
Мне нужна лаборатория.
Пространство, где мы будем ловить сигналы будущего, исследовать их и превращать в новые методологии и конкретные технологии для бизнеса.
Так появилась HR FUTURE LAB.👇🏻
♥️Лаборатория будущего труда и человеческого капитала.♥️
У неё будет несколько больших исследовательских направлений.
🧠 ЧЕЛОВЕК ТРУДА БУДУЩЕГО
Как меняются мышление, компетенции, когнитивная мощность и профессиональная ценность человека.
🤖 ЧЕЛОВЕК × ИИ
Как разделить работу между человеком, искусственным интеллектом и автоматизацией и создавать гибридные рабочие системы.
🏗 ОРГАНИЗАЦИЯ БУДУЩЕГО
Роли, потоки, гибкие структуры, проектные команды, привлекаемый ресурс, внутренние субконтракты, цифровой труд.
⚙️ КОРПОРАТИВНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Как создавать внутри компаний собственные Центры корпоративной эффективности и производительности — со своей методологией, инструментами и командой.
📊 АРХИТЕКТУРА РАБОТЫ
Как проектировать высокопроизводительные рабочие процессы и рабочие места нового поколения.
💰 ЭКОНОМИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Как переводить решения о людях, ролях, технологиях и организации в экономику бизнеса.
🚀 РУКОВОДИТЕЛЬ И HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО
Какой тип мышления и какие управленческие системы понадобятся человеку, который будет создавать организации следующего поколения.
Формула HR FUTURE LAB будет простой:
ИССЛЕДОВАНИЕ → МЕТОДОЛОГИЯ → ИНСТРУМЕНТ → ЭКСПЕРИМЕНТ → ВНЕДРЕНИЕ
И этой осенью лаборатория начнёт жить уже как целая экосистема продуктов.
Будут новые гайды и диагностики.
Будут новые темы вебинаров и открытых эфиров.
Будут мастер-классы, где будем разбирать новые технологии работы.
Будут практикумы, из которых можно уходить уже с готовым инструментом для своей компании.
Будут исследования российских и мировых практик и мои собственные методологические разработки.
А 1 октября стартует первый большой образовательный контур HR FUTURE LAB — программа «HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО».
Для HRD и сильных HR, которым уже тесно просто хорошо управлять HR-функцией.
Потому что следующий уровень профессии, на мой взгляд, —
не обслуживать существующую организацию.
А уметь проектировать следующую.
«Карта HR 2030» стала первым бесплатным инструментом лаборатории.
А осенью мы пойдём гораздо глубже.
Я хочу, чтобы HR FUTURE LAB стала местом, где мы будем не коллекционировать тренды и не угадывать будущее.
Мы будем превращать будущее в методологии, инструменты и новые архитектурные решения для бизнеса.
HR FUTURE LAB начинается. ⚡️
Не наблюдать за будущим HR.
Проектировать его.
Оксана Усачёва
Основатель HR FUTURE LAB
Лаборатория будущего труда и человеческого капитала
Архитектор человеческого капитала будущего
#HRFutureLab #HRархитекторБудущего #КартаHR2030 | 178 |
