Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Удалите лишних пассажиров с корабля ⠀ Если говорить грубо, но честно, то в любой большой компании есть гребцы и пассажиры. Гребцы - это сотрудники, которые продвигают компанию вперед и позволяют ей расти. Пассажиры же просто получают зарплату и работают с 09 до 18, их цели не совпадают с целями компании, они не берут на себя инициативу и фактически не создают ценность для клиентов. ⠀ Я знаю много талантливых руководителей ориентированных на людей, которые очень плохо удаляют лишних пассажиров с корабля. Я им сам во много был таким, но в какой-то момент понял, что подвожу команду таким поведением и стал решать такие вопросы быстрее. Более того, стал требовать того же от членов своей команды. Почему? Есть несколько причин: 1. Эскадра движется со скоростью самого медленного корабля. И в бизнесе происходит тоже самое: любое обсуждение будет происходит на уровне самого слабого участника дискуссии. Вы удивитесь, как вырастет качестве дискуссий, выработки и реализации решений, когда на вашем корабле остануться только сильные сотрудники. 2. Лидер часто тратит свое время на отстающих вместо самых сильных игроков. В итоге управленческий рычаг прикладывается не к тому элементу системы, который принесет наибольший эффект. 3. Самый слабый член команды задает общую планку и показывает другим в команде, что можно работать слабо, не выкладываясь полностью. Это очень демотивирует ваших самых сильных игроков. ⠀ Таким образом вы сможете двигаться быстрее, фокусироваться на членах команды, которые приносят больше всего ценности и поднимите мотивацию команды.

Всем привет! Давайте сегодня поговорим про рынок труда и то, что компании планируют делать. Еще в апреле вышел отчет компании Б1 «ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДА 2024». Давайте посмотрим, что из этого реализовалось? Резюме: 1. 98% компаний испытывают кадровый голод. Вот интересно, кто эти 2%?))) 2. 88% средняя укомплектованность производственных подразделений. Мы пока держим 95%, но с каждым днем все сложнее. Есть магазины, где ближе к средним значениям рынка. 3. Ср. текучесть персонала 16%, в прошлом году была 15%. Безусловно, само значение текучести в среднем по стране малоинформативное. Это как в среднем по больнице температура 36,6.))) Но тренд важен и тревожен. Ну и текучесть в розничном бизнесе существенно выше. 4. Что собираются делать? • Повышать уровень дохода – 95%. В среднем планировали повышать на 9%. В реальности рынок уже разогрели на 15%. • Чаще пересматривать зарплату (1 раз в год – 59%, чаще чем раз в год – 24%). • Сделать привлекательнее пакет льгот – 75%. ДМС становится обязательной практикой на все категории персонала. • Повышать комфорт на работе – 43%. 5. Нематериальная мотивация – 31% компаний планируют внедрить / изменить нематериальную мотивацию. • Питание • Спорт • Кафетерий льгот • Гибкий график работы • Наставничество • Расширение ДМС (консультации с психологом) • Программа признания заслуг • Благодарности сотрудников • Поощрение активности. 6. Задачи HR. • Привлечение и удержание - 77% • Развитие программ обучения и повышения квалификации – 60% • Автоматизация технологий для управления персоналом - 56 % • Развитие профессиональных компетенций работников - 54% • Развитие лидерства и управленческих навыков – 52%. Что из этого наиболее близко вам? На сколько вы уже индексировали линейный персонал? #Анализрынка #HRаналитика

Встречайте июньский Top Team Index. Как обычно, наблюдаем за динамикой и характером запросов, связанных с управляющими командами: кого нанимают на ключевые роли в управленческих командах и советах директоров, самые востребованные темы в развитии топ-команд и системах вознаграждения.

Игры рынка труда Согласно исследованию Clarify Capital, компании используют фиктивные вакансии в Интернете, чтобы создать видимость роста, поддержать мотивацию существующих сотрудников и сформировать пул возможных будущих кандидатов, не намереваясь нанимать их на работу. Эта практика широко известна как ghost posting (публикация «призрачных вакансий»), и на нее приходится 43 (!!!) процента онлайн-вакансий в различных отраслях. Опрос, проведенный компанией Clarify Capital среди более чем 1000 менеджеров по подбору персонала, показал, что, помимо фальшивых показателей роста и производительности, треть специалистов заявили, что используют «призрачные» вакансии, чтобы успокоить перегруженных работой сотрудников — они видят вакансии и считают, что скоро кого-то наймут им в помощь. Другие же видят вакансии и трясутся от страха, что могут потерять место, а поэтому работают с удвоенными усилиями. Это явление вызывает всеобщее разочарование как со стороны соискателей, так и со стороны нанимателей. В среднем, по данным сайта Indeed, соискателю может потребоваться до восьми недель, чтобы получить предложение после подачи заявки через Интернет. Этот процесс часто включает в себя составление резюме, длительное рассмотрение заявок и несколько раундов собеседований. Это означает, что соискатели тратят часы, пытаясь получить работу в компаниях, которые на самом деле ее не ищут. Поэтому неудивительно, что 55 процентов американцев говорят, что они «полностью выгорели» от поиска работы, согласно данным кадровой компании Insight Global. Многие специалисты по найму говорят, что размещение объявлений-призраков вредит компаниям, которые действительно пытаются набрать новых сотрудников. Бен Ламарш, генеральный директор Lock Search Group, сказал: «Объявления о вакансиях-призраках представляют определенную проблему для компаний, которые пытаются нанять людей на законных основаниях. Они не только загромождают доски объявлений и усложняют поиск и подачу заявок на настоящие вакансии, но и вызывают разочарование и недоверие у кандидатов». Работая в агентстве по подбору персонала и консалтингу, Ламарш стал свидетелем роста числа фальшивых вакансий. Его бывший знакомый рекрутер признался, что размещал «призрачные вакансии», чтобы произвести впечатление на клиентов и повысить свои показатели эффективности. Рекрутера, похоже, не волновало качество или уровень заинтересованности кандидатов, он просто искал контактную информацию. По словам Стивена Грита, генерального директора BeamJobs, среди самых крупных компаний-призраков – технологические компании, рекрутеры и кадровые агентства. «Технологические компании часто упоминаются в качестве основных пользователей объявлений-призраков, — сказал он, — С учетом того, как быстро развивается отрасль, поддержание резерва потенциальных кандидатов наготове является ключевым моментом. Таким образом, если появляется новый проект или кто-то уходит, у них уже есть квалифицированные специалисты, которых можно рассмотреть». ** 👉 Выход из крысиных бегов становится глобальным https://fastsalttimes.com/quitting-the-rat-race/ 👉 «Лежать плашмя», «жизнь в 45 градусов», «дети на полный день», «свободные бездельники», «пусть оно все гниет» и «жизнь соло» https://fastsalttimes.com/china-youth-trends/ 👉 Трудоспособное население в 2050 https://fastsalttimes.com/working-age-people-2050/ 👉 Гиг для фрилансеров https://fastsalttimes.com/pismo-463/ 👉 ИИ просто заставит вас работать еще больше https://fastsalttimes.com/ai-will-make-you-work-more-and-harder 👉 Пол Инглиш о найме людей https://fastsalttimes.com/paul-english-on-hiring/

Клиент сопротивляется изменениям? Секрет в стадиях изменений. #модели Вы когда-нибудь чувствовали, что бьетесь головой о стену, пытаясь помочь клиенту измениться? Транстеоретическая модель Прохазки раскрывает ключ к эффективным интервенциям. Она говорит о том, что изменения проходят через определённые этапы, на которых клиенту нужна разная поддержка. К нам редко попадают клиенты, отрицающие необходимость изменений, ведь они за этим пришли. Однако, в фазе размышления они приходят очень часто, даже когда заявляют, что хотят меняться. Сфокусируйтесь на сборе информации и анализе плюсов и минусов того, что всё изменится и что всё останется как есть. Только когда решение созрело и принято, переходите к подготовке: планируйте конкретные шаги, развивайте навыки, формируйте сеть поддержки изменений. Однажды я работал с менеджером, который «хотел» бросить курить, но постоянно находил себе оправдания или ругал себя. Вместо давления или «вызова со стороны коуча», мы исследовали его амбивалентность. Через месяц он сам предложил план отказа от сигарет и реализовал его. Ключ к успеху — научиться быстро определять стадию изменений и подбирать соответствующие интервенции. Я часто говорю, что пытаться «обогнать» стадию изменений — всё равно, что тянуть морковку за ботву, надеясь, что она сильнее вырастет. Определяете ли вы готовность клиента к изменениям? Как это помогает в работе?

"ЛИДЕР ПАХНЕТ ДЕНЬГАМИ И СЕКСОМ" Такое определение дала одна из участниц программы "Executive Coaching и менторство", на которой мы вчера пытались разобраться с основными отличительными чертами лидера. Деньги, секс и смерть - самые бессознательно привлекательные темы для любого из нас. Так что в этом определенно что-то есть. P.S. У Манфреда Кетс да Вриса на эту тему даже есть книга.

Друзья, собрали с коллегами HRmix полезностей, которые помогут развивать себя и персонал, решая стратегические и рутинные задачи. Мы рассказываем про: 🍏 эффективный рекрутинг 🍏 искусственный интеллект 🍏 HR мероприятия 🍏 новинки HR литературы 🍏 геймификацию в работе 🍏 амбициозность 🍏 хорошее настроение 🍏 алгоритмы HR процессов для того, чтобы ваши летние HR будни были легкими и продуктивными!

Путь к «креслу» в совете директоров: рекомендации эксперта Место в совете директоров — амбициозная цель для многих руководителей. Однако, путь к ее достижению нетипичен и отличается от других карьерных траекторий. Профессор бизнес-школы Kellogg Виктория Медвик предлагает шесть практических шагов, чтобы сделать дорогу к «креслу» в совете директоров более простой и понятной. 1. Создание специализированного резюме. Навыки члена совета директоров отличаются от навыков руководителя. Так, умение соискателя слушать и давать советы будет цениться выше, чем способность руководить командой из 3 000 человек. Сделайте акцент на своих уникальных компетенциях, а не профессиональных достижениях. 2. Реалистичный взгляд на процесс. Не стоит ограничивать свой поиск известными компаниями. Ваши навыки могут быть востребованы в инвестиционных фондах, НКО, семейном бизнесе. 3. Согласование с руководством. Убедитесь, что CEO одобряет ваше стремление к членству в совете директоров и готов поддержать вас на вашем пути. 4. Нетворкинг. Место в совете директоров невозможно получить без рекомендации. Поэтому важно, чтобы информация о вас и вашей заинтересованности дошла до компаний, находящихся в поиске. 5. Самопрезентация на интервью. Собеседование на роль члена совета директоров — это не стандартное интервью о приеме на работу. Ваша задача — продемонстрировать, как вы можете дополнить и усилить уже существующий совет. 6. Тщательная оценка предложения. Перед принятием решения о вступлении в совет директоров убедитесь, что компания и ее культура соответствуют вашим ожиданиям и ценностям. Ознакомьтесь с полной версией материала на сайте Kellogg #личное_лидерство

Знаменитого фантаста Роберта Хайнлайна однажды спросили, как стать писателем. Он ответил, что это очень просто, надо лишь делать следующее: 1. Пишите. (90% людей, которые хотят стать писателями, не написали в жизни не строчки). 2. Дописывайте до конца. 3. Не переделывайте написанное, стремясь к идеалу. 4. Выходите с вашим произведением на рынок. Советы универсальны и работают не только для писательства, но и любой другой деятельности в этом мире.

Еще одним интересным побочным эффектом больших команд является квадратичное увеличения связей и соответственно накладных расходов на коммуникации и взаимодействия (см. в прикрепленном фото) ⠀ Именно про это есть шутка: “Хочешь нарушить дедлайн, добавь в проект еще людей”.