HR-SYSTEM 👩🏻‍💻📈

❌❌❌❌❌❌❌❌❌❌❌❌Топ самых нелепых (и нетактичных) вопросов на собеседовании со стороны компании-работодателя: ❓а вы в декрет когда собираетесь? - да, тема очень важная и не хотелось бы взять сотрудника, обучить и узнать, что через 1-2 месяца он планирует декрет. Но призываю узнавать эту информацию максимально тактично ❓а на что вы будете тратить свою зарплату? - коллеги, будьте профессиональнее, выясняйте мотивацию кандидата иными способами🙈🙏🏻 ❓какого руководителя себе ищете? - все понимают, что такая опция не предусмотрена ни в какой вакансии. Поэтому зачем бессмысленно сотрясать воздух? ❓ваши достоинства и недостатки (сильные/слабые стороны) - здесь миллион социально-желаемых ответов и, как показывает практика, минимум информативных ответов. Зачем тогда тратить время? ❓как долго вы у нас будете работать? - ну во-первых, сейчас этап собеседования и трудовые отношения ещё не начались, во-вторых, очевидно, что это зависит от огромного количества факторов, в том числе и непрогнозируемых. О намерениях можно узнать по-другому. А какие нелепые вопросы встречались вам? Делитесь в комментариях

Интересно было наблюдать за результатами голосования. Многие проголосовали не про конкретную тему, а про ВСЁ, поэтому в ближайшее время будет контент про: 1. Вопросы для интервью (расскажу самое важное и в подарок дам полезный материал)🎁 2. Разберем способы оценки кандидатов👀 3. Напишу про варианты расширения воронки подбора и поделюсь кейсом клиента💵 4. Расскажу кое-что из своих планов 🤫

Поговорим сначала про подбор - крайне важная и самая больная тема моих клиентов. Как проверить вашу систему подбора и забыть о дефиците персонала в компании? 1️⃣Посмотрите, насколько широка воронка кандидатов, достаточно ли их для того, чтобы выбрать необходимое количество для дальнейшей оценки ✅ Если с воронкой всё в порядке, переходите к этапу отбора резюме ❌ Если кандидатов недостаточно, рекомендую проверить описание вакансии и проработать источники, которые вы используете для размещения объявлений о вакансии 💵На этом этапе часто выявляется несоответствие уровня зарплат работодателя и реалий рынка: без паники-всё можно обсудить!!! 2️⃣ Скрининг резюме - детальное изучение опыта и формальных критериев кандидата, чтобы понять, насколько он подходит для вакантной должности ✅ Если смогли подобрать качественный пул 5-15 (в зависимости от вакансии) кандидатов - переходим к оценке ❌ Если резюме не соответствуют заявленным требованиям или формальные признаки неприемлемы для работодателя, срочно корректируем описание вакансии и обязательно выясняем адекватность и критичность требований, предъявляемых к соискателям-они могут оказаться необоснованно завышенными. 3️⃣ Пришло время оценить компетенции отобранных кандидатов на онлайн или очной встрече. Как это делать - поделюсь в ближайшее время отдельными постами. ✅ Компетенций достаточно - переходим на следующий этап. ❌ Компетенций мало, значит, некорректно оценили резюме. Как вариант, можно прикрепить профессиональное тестовое задание к вакансии. Ещё один шаг (если недостаточно софт-скиллов или явно видно несоответствие корпоративной культуре) - грамотно скорректировать описание компании, отразить цели и ценности сотрудников, чтобы несоответствующие отсеивались сразу. 4️⃣ Проведение интервью с заказчиком/руководителем. Важный этап, к которому нужна трехсторонняя подготовка: вы готовите информацию для заказчика (резюме и ваше заключение по итогу первичного интервью) и заранее просите заказчика ознакомиться, вы организуете встречу и готовите кандидата, чтобы избежать ненужного волнения. Кандидат готовит вопросы, ещё раз читает информацию о вакансии и компании, выходит на связь/приезжает в офис вовремя. Заказчик изучает резюме и желательно вовремя приходит на встречу, готовый к диалогу. ✅ Если всё прошло успешно, готовимся к обсуждению оффера ❌ Если заказчик недоволен кандидатом - получаем обратную связь и выявляем несоответствие заявки на подбор и кандидата. ‼️ Часто на этом этапе выявляются разногласия между первичным запросом заказчика и тем, какого кандидата он видит сейчас. Самое время скорректировать поиск, потому что изначально не все руководители знают, какой именно сотрудник им нужен. ❌ Если отказался сбежал сразу после собеседования кандидат, всячески стараемся выяснить причину. В большинстве случаев это несоответствие описания вакансии и реальной функции или неприятна личность руководителя. Также на ситуацию может повлиять плохо проведенное интервью (на любом из этапов) и неблагоприятная атмосфера во время интервью - отвлекающие факторы, непрофессионализм заказчика или hr. И тут вопрос ещё к качеству оценки. 5️⃣ Оффер. От того, насколько быстро, грамотно и «вкусно» вы провели этот этап, зависит многое. Точнее всё. ✅ Если оффер принят, ждём выхода кандидата и формируем пул резервных кандидатов ❌ Если оффер не принят, выясняем почему и устраняем причину либо выбираем из резервистов. Если причина ясна и понятна (деньги/удаленка и пр), можно воспользоваться контроффером - пойти навстречу на поводу у кандидата. Важно только оценить, насколько эта игра стоит свеч. Ведь если вы проиграли, возвращаемся к другим кандидатам. А если вы хотите провести аудит вашей системы подбора персонала профессиональным hr, пишите @olga_felizz

И вот настало время итогов: Большее количество голосов говорит о том, что дефицит персонала всё же присутствует🕵️👀 Давайте расскажу, из чего он складывается: 1. Сложность подбора сотрудников 2. Высокая текучесть 3. Некорректные управленческие действия

Пока вы голосуете, расскажу о том, что чаще всего говорят предприниматели о причинах возникновения дефицита персонала:

На рынке нет квалифицированных сотрудников

Кандидаты требуют необоснованно высоких зарплат, а также огромного соцпакета

Никто не хочет работать в офисе она удалёнке продуктивность существенно ниже

Непонятно какими способами контролировать эффективность выполнения задач сотрудниками которые работают из дома

Что за новая мода совмещать свой проект и работу у своего основного работодателя? Очевидно что на работу найме будет тратиться меньше времени и качество будет низким

Почему я должен задумываться о том что они чувствуют мои сотрудники? Мне важен их результат, а не постоянные тимбилдинги и разговоры по душам.

Не хочу я разбираться в адаптации и мотивации-мне некогда. Работу дали, зарплату им платят-вот и пусть работают

Никто не хочет работать, кандидаты хотят, чтобы им платили деньги только лишь за то, что они каждое утро приходят в офис, и то не вовремя

Лучшие кадры переехали в другую страну или уже занимают хорошие должности, а также все очень хотят работать войти. Поэтому кадров нет или их очень сложно найти

Компетенции рекрутеров недостаточно они не умеют грамотно подбирать персонал

А вы что думаете?🤔