Энергия управления от Ольги Асадчей

Путано-короткая неделя заканчивается, а я вспоминаю Законы Мерфи. Любопытный факт состоит в том, что сам капитан ВВС США Эдвард А. Мерфи придумал только один закон: «Если существует два способа сделать что-то, причём один из них может привести к катастрофе, то кто-нибудь выберет именно этот способ» Но уже через 17 лет, в Лос-Анжелесе опубликовали книгу под названием «Законы Мерфи и другие причины, по которым все идет наперекосяк» автором которой был Артур Блох. В книгу вошли народные интерпретации на тему первого закона и с тех пор что только мы не приписываем Мерфи 😉 Так вот, возвращаясь к пятнице! Предлагаю вспомнить и дополнить в комментариях, какие законы Мерфи помните вы. В моем обиходе следующие: 1. Закон делегирования: Если за работу отвечает более одного человека, виновного не найти. 2. Закон эффективности: Восемь человек справляются с работой десяти лучше, чем двенадцать. 3. Закон проблем: Время, затраченное на обсуждение проблемы, обратно пропорционально значимости проблемы. 4. Закон срочности: Если нужно срочно сделать какое-либо дело, обратись к тому, кто занят больше всех. 5. Закон ошибок: Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится. Ну и конечно - если мама опаздывает туда, где важно для нее, то непременно всплывет что-то важное для дитя 🤪 А что вспоминается вам?🧚🏻‍♀️

#минуткаЮмора - мне бы понять, какие цели у нас, куда идем… нет? - а зарплаты добавить?…народ бежит из отдела… - да, **ять, сколько можно, я увольняюсь, на*ер!!!!

#будниРуководителя #счастьеВработе В моем мироощущении, сегодня какой-то недорабочий день - он и важный и нужный и задач на этой неделе не меньше, чем на предыдущих, но завтра выходной и это перестраивает ход работы, я понимаю, что часть сотрудников мыслями уже на завтрашнем пикнике и вовлеченность их ниже традиционной😑 Вообще, вовлеченность довольно любопытный показатель, вроде невесомый, но проводя программы командного коучинга, я раз за разом наблюдаю, как вовлечённость напрямую влияет на эффективность 🧐 В январе этого года McKinsey написали ➡️ СТАТЬЮ на тему - как влияет невовлечение сотрудников и включили в нее тест, как инструмент оценки вовлечённости. Предлагаю вам провести опрос (анонимный или открытый зависит от уровня доверия в команде)) ): 1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев? • Очень вероятно (1 балл) • Скорее всего (2 балла) • Маловероятно (3 балла) • Совсем не вероятно (4 балла) 2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью? • Да • Нет 3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе? • В основном недоволен (1 балл) • Немного недоволен (2 балла) • Нейтрально (3 балла) • В некоторой степени удовлетворен (4 балла) • В основном доволен (5 баллов) 4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности? • Значительно ниже среднего (1 балл) • Ниже среднего (2 балла) • Соответствие должностным требованиям (3 балла) • Немного превосходит ожидания (4 балла) • Превосходит ожидания (5 баллов) 5. Каков ваш уровень благосостояния? (Мы определяем благополучие как способность человека получать удовольствие и стабильно функционировать без серьезных препятствий в физической, социальной, умственной и духовной сферах.) • Значительно ниже среднего (1 балл) • Ниже среднего (2 балла) • Средний (3 балла) • Выше среднего (4 балла) • Высокий (5 баллов) В комментариях напишу как интерпретировать результаты. Со своей стороны могу сказать, что средняя температура по представлению руководителя и по результатам ответов команды часто отличается. Причём не обязательно руководить думает лучше чем есть 🤪 А что вы думаете о вовлеченности своей и команды?) 🧚🏻‍♀️

#фразаНедели Бодрого утра! Я сегодня хочу побыть капитан очевидность и начать неделю с очевидного, но часто забываемого 😉:

"Несмотря на болезненность опыта он неизбежен и необходим, иначе как бы мы познавали жизнь" - Зигмунд Фрейд.

В этом высказывании присутствует глубокая истина, которую мы, как руководители, часто игнорируем, привыкая оценивать опыт через призму успеха и забывая, что неудачи и ошибки - это тоже опыт, и они не менее ценны. 👀 Оглянувшись, каждый из нас признает, что накопленный опыт - это не просто набор достижений. Это история наших проб и ошибок, наших успехов и провалов. Он формирует нашу уникальную перспективу и помогает нам быть более эффективными в нашем руководстве. Болезненность опыта - это часть процесса обучения. Как руководители, мы должны научиться видеть ценность в этих "болезненных" моментах. Они дают нам возможность рефлексии, самооценки и самосовершенствования. Вместо того чтобы избегать этих моментов, мы должны принять их как неотъемлемую часть нашего пути. Это не означает, что мы должны стремиться к неудаче, но мы должны признать, что неудачи случаются, и использовать их как возможность для роста и развития. Внимание! Не только нашего, но и наших сотрудников 🙃 Так что в следующий раз, когда вы столкнетесь с ошибками и факапами, не важно чьими, включите свою энергию не в — кто виноват?, а в — что с этим сделать? и — чему это меня и команду научило? Проживем эту неделю с мыслью, что каждый опыт - это шаг на пути к нашему развитию ✨🧚‍♀️

Конфликты - это норма. А в споре рождается истина. Вот вы можете вспомнить хоть день, когда вы контактировали с кем либо и не возникало ни споров (даже минорных), ни конфликтов (даже самых безобидных)? Я - нет. Но что я могу вспомнить, так это, что по-настоящему деструктивными были споры и конфликты, когда я переходил на личности. Вот вроде прописная истина, что полезнее всего не крыть человека трёхэтажным, но иногда так хочется. Так хочется сказать студенту «да завали *****», когда он перебивает. Или отцу «да от**ись», когда он уже взрослому тебе нравоучения читает. Ну или другу сказать «х**ня твоё мнение», когда он ну вообще не прав и ты-то точно знаешь как надо. Хочется, не правда ли? Но в тот момент, когда хочется, аж чешется - стоит задуматься, а удовлетворение этой хотелки точно приведёт к нужному результату и решению вопроса? Не к увольнению от настучавшего студента? Не к разрушению отношений с семьёй? Не к потере друга и возможному мордобою? Снежинками быть, конечно, тоже не надо. А иногда крепкое словцо лучше чем 10 вместо него. Но только иногда и к месту. А споры должны быть продуктивными, а не деструктивными.

#мудростьДетей Хотела сегодня написать о важности конструктивного подхода к конфликтам, но тут зашла на канал к сыну и поняла - я бы сказала так же, хоть может и другими словами))) Решила просто переслать пост. Кажется, и в 20, и в 40 ключевым остается - зачем? чтобы что?🤗🧚🏻‍♀️

Развивать нельзя уволить — как правильно?! — Мы переживаем из-за тех, кого мы не уволили, — фраза, сказанная мне одним из первых моих руководителей. И действительно, каждый руководитель сталкивается с ситуацией выбора между развитием сотрудника и его увольнением. Кто-то принимает решение о судьбе сотрудника на эмоции, кто-то — следуя регламенту… Представьте, что у вас есть ключ к пониманию потенциала ваших сотрудников. Метод, который позволяет ясно видеть, кто из них способен расти вместе с вашей компанией, а кто уже исчерпал свои возможности. Это решение — не о черно-белом выборе, а о нюансах и перспективах, которые часто ускользают от взгляда. 48 метапрограмм, карта эмоционального интеллекта и ключи к пониманию ценностного кода сотрудника — это я про тестирование JobEQ, которое практикую как индивидуально, так и в командном формате. Но если нет возможности или желания так глубоко погружаться, а решение принимать нужно? ✔️Возьмите на вооружение стратегию, которая основана на четырех ключевых индикаторах: 🔴мотивация, 🟢компетентность, 🟠вклад в командную работу, 🔵адаптивность. ✔️Определите для себя критерии оценки и критическое значение для каждого из индикаторов — в зависимости от роли или должности они будут отличаться. ✔️Проставьте баллы по каждому индикатору по спорному сотруднику. ✔️Перепроверьте решение, задав себе вопросы: - Достаточно ли я инвестировал в развитие этого сотрудника? - Есть ли у него потенциал, который еще не раскрыт? - Как или кем будут перекрыты функции или задачи, когда я уволю этого сотрудника, пока ищут ему замену? Проанализировав ситуацию, — действуйте решительно. Или второй шанс, ИПР и радость общих побед, или расстаться, не доводя до конфликта. ➡️Ваша команда — это ваш оркестр, и каждый музыкант должен играть в унисон с общей мелодией успеха. А мы действительно переживаем из-за тех, кого мы не уволили. Уволенные так или иначе забываются, ибо жизнь идет дальше. Что скажете? Поделитесь своим опытом в комментариях или приходите на консультацию, обсудим вашу ситуацию и варианты решений 🧚‍♀️ от

В чатике (ссылка на него в закрепе) появилось предложение - встретиться в Питере, углубиться по нескольким темам и пообщаться 🙃 Я - за, но любопытно насколько оно вам нужно:

#фразаНедели

«Если у вас получится изменить вопрос так, чтобы он перестал быть вопросом, который вы задаете кому-то другому, и превратите его в вопрос, который задаете самому себе, то вы больше не будете прежним человеком». — "Кафе на краю земли", Джон Стрелеки

Казалось бы, странное утверждение, но если задуматься, то при переадресации вопроса на себя, 40% ответов уже не требуется. ❓❗️ Так уж вышло, что переходя из позиции беспомощного — "дайте мне пилюлю", в деятельное — "это нафига? Чтобы что?" — мы становимся спокойнее, увереннее, сосредоточеннее и, как итог, целостнее. Можно возмутиться: "Так не работает! Например, если при больном зубе заниматься самолечением, то ничего хорошего не выйдет.» Да, но нет. Даже зуб может болеть по многим причинам, и именно вы решаете — идти к неврологу или к стоматологу. Так и в управленческой среде: ✔️прежде чем спрашивать с подчинённых, проговорите себе формулировку задания - а вы бы смогли по заданным критериям и ресурсам выполнить требуемое? ✔️Прежде чем выносить вопрос на обсуждение на совете директоров, спросите себя: "Какие варианты ответов (полные варианты, по SMART) вы бы сформулировали, если бы хотели/могли?" 🤔Интересные метаморфозы я наблюдаю в руководителях, что соглашаются поэкспериментировать и хотя бы неделю поработать по принципу: ✔️сначала вопрос себе, ✔️генерю 2-3 ответа на вопрос, ✔️если еще актуально, то задаю вопрос адресату. Попробуйте и вы, буду рада, если в комментариях поделитесь, как получается.🧚🏻‍♀️