Канал Павла Безручко

Прогноз будущего Журнал «Крокодил» 1958 г. #пятничное

27.06.24 Какие у вас хобби, и что в этом для вас? Зацепили этот вопрос в комментариях к предыдущей теме, стало интересно Поделитесь 🙏 #жизнь Павел Безручко

27.06.24 Гордость творца и трехколесные велосипеды Продолжение серии «мои факапы». В 2012 году я выпустил статью «три вопроса об управленческом масштабе». Как мне тогда казалось, я создал новую, прорывную концепцию «Управленческий масштаб», полезную для оценки и развития людей. Я собой гордился Моя идея была в том, что успешность на конкретном уровне должности во-многом определяется набором конструктов, которыми мыслит сотрудник или руководитель. Но конструктов не личностных, как у Келли, а профессиональных. Если кратко - мышлению уровня рабочего характерно понятие «план по выпуску деталей на смену», а топу «прибыль бизнес-единицы». Мне казалось, что если мы научим людей оперировать нужным для их работы набором конструктов - это сделает большую разницу в скорости их роста и в успешности Сначала я написал статью, а затем погуглил тему - что писали до меня. Нашел Климова «образ мира в разнотипных профессиях» и еще несколько статей, которые в-целом подтверждали мою гипотезу. Обрадовался, и опубликовал свой материал Статья вызвала значительный интерес. Мне писали люди, просили этому научить. Мы с коллегами создали про это программу обучения, и она была весьма востребована. А затем мне прислали ссылки на два материала. The leadership pipeline, Ram Charan. И на многократно упомянутого ранее в канале Elliott Jaques, Requisite Organisation. Если сделать длинную историю короткой - моя концепция оказалась небольшим и далеко не самым главным элементом в намного более широкой и хорошо (притом научно) проработанной картине. Я почувствовал себя своим-же «рабочим», пытавшимся что-то рассказать про бизнес-стратегию «совету директоров». Или мальчиком-изобретателем трехколёсного велосипеда Я разозлился на себя и изучил все, что мог. Договорился и организовал обучение для нас по «Реквизитной организации» от нынешней главы RO Institute Ребекки Кейсон. Сделал проекты и позднее даже методики на основе этого знания. Теперь проверяю труды предшественников намного более скрупулезно. И ищу не только подтверждения, но опровержения. А читая великих мыслителей прошлого вижу, что многое (большинство) «концептуально-нового» в социальной и управленческой сфере - это просто маркетинг. Всего-лишь яркие названия плюс упрощение ранее уже высказанных сложных идей. Признаю, что этот наглый упрощенный плагиат - работает, продается. Но суть истории не в этом Было обидно. Хотя это был один из самых полезных моих уроков #моифакапы #жизнь Павел Безручко

26.06.24 Десять лет потенциала Примерно в 2010-11 году мы в ЭКОПСИ начали всерьез работать моделью управленческого потенциала и над инструментами его оценки. Почему вдруг на горизонте возник «Потенциал»? Ведь есть-же способности, черты, компетенции, личностные конструкты. А теперь еще и роли. Но уже тогда было понятно, что сегодняшняя эффективность или соответствие текущему профилю – недостаточны для кадровых решений. К примеру, имеем рабочего- стахановца, передовика. Он(а) систематически перевыполняет план. Претензий к качеству работы или соблюдению стандартов безопасности – никаких. Отлично! Можно продвигать на должность мастера? А вот не факт... Дело в том, что результативность на прошлом уровне должности плохо, ненадежно предсказывает успех на следующем уровне. Равно как и соответствие текущему профилю деловых качеств по компетенциям, способностям итп. Ну хорошо – тогда давайте оценим рабочего по профилю более высокого уровня должности (мастера). Давайте. Оценили, увидели, что сейчас он, разумеется, не соответствует. Означает ли это, что рабочий не будет успешен при назначении? Нет, не означает если он умеет и хочет развиваться в новой должности. А как это оценить? Управленческий потенциал – мы в ЭКОПСИ понимаем как прогноз успешности кандидата при назначении на более высокий уровень должности, или при существенном увеличении масштаба задач (например, поручении крупного проекта без изменения должности) Первый тест оценки потенциала мы представили рынку в 2012 году. В первых версиях (1–3 версии) тест назывался «LATe» — Learning Agility Test. Тест способности к обучению. Он измерял только составляющие обучаемости: — Мотивация на обучение — Скорость в обучении — Критичность в обучении — Гибкость в обучении Начиная с версии 4 (2014 год) мы провели дополнительные исследования и выделили более широкий комплекс факторов, предсказывающих успех в новой роли или должности. За 10 лет вышло несколько крупных обновлений в тесте. Сейчас последняя версия теста 7.1, и она оценивает 10 универсальных шкал потенциала (ниже), а также 8 факультативных, которые уже зависят от должности и функции. Именно эта версия теста носит название «PiF» - Potential in Focus. Потенциал в фокусе. 1. Анализ - скорость мышления - критическое мышление 2. Коммуникация - мотивация к лидерству - социальный интеллект 3. Изменения - мотивация к развитию - открытость мышления - толерантность к неопределенности 4. Драйв - инициативность - настойчивость - амбициозность Этот набор шкал появился (уточнялся, и уточняется) в результате исследований связи с успехом при назначении на новую управленческую должность. В первой версии LATe (версия 3.1) размер этой связи был = 0,14 Сейчас предсказательная сила теста PiF (версия 7.1) = 0,29 Для справки, в подобных исследованиях связи разноплановых параметров (в данном случае, результативность после назначения против психометрики): 0,1–0,17 — низкая связь 0,18–0,25 — средняя связь 0,26–0,33 — высокая 0,34–0,4 — очень высокая Выше 0,4 — так не бывает, вас наверняка обманывают Сейчас мы готовим PiF-X - принципиально новую версию теста PiF, которая будет короче по времени заполнения примерно в два раза, будет содержать геймифицированные элементы, а также новые шкалы. Эта версия будет еще лучше защищена от искажений и обмана и будет использовать новый интерфейс для прохождения. На текущий момент разные версии тестов LATe и PiF прошли более 350 000 руководителей. Это наш несомненный бестселлер в психометрике https://digital.ecopsy.ru/products/pif Хочу отметить вклад Евгения Лурье, Алексея Попова, Юрия Шатрова и других моих коллег в это достижение. Восхищаюсь вами! #управление Павел Безручко

Дагестанцы, мы с Вами

25.06.24 О дипломатичности Это интересное качество. Местами - очень важное для успеха совместной с другими работы. У одних людей оно «вмонтировано» в их обычный стиль взаимодействия. Привито воспитанием и предыдущим опытом. У других представляет собой подключаемый навык (могут вести себя дипломатично или нет). У третьих - она проявляется редко. Противоположностью дипломатичности является социальная неуклюжесть. Дипломатичный человек (ДЧ) не создает ситуаций, когда другой чувствует: 1. Что он(а) некомпетентен в вопросе. Для этого ДЧ избегает предположения, что другой «должен знать», дает необходимый контекст и пояснения. Но не в назидательно-снисходительном тоне 2. Что он неожиданно для себя оказался слишком близко/далеко от другого. ДЧ держит адекватную физическую и психологическую дистанцию. Расстояние до собеседника, ты-вы, форма обращения, уровень открытости в проявлении эмоций, круг тем нейтральные-личные 3. Что он не знает, как реагировать. К примеру, один в беседе неожиданно озвучил свою проблему, взял паузу и выжидательно смотрит. Другой в замешательстве - сейчас нужно сочувственно кивнуть или это запрос на конкретный совет? На помощь? ДЧ намекнет, чего именно хочет 4. Что он никак не может встроиться в ритм беседы. Собеседник не дает слова вставить. Или напротив, затягивает паузу. ДЧ не будет слишком долго «держать мяч» в разговоре, вовремя отдаст и примет пасс 5. Что он не может справиться со своей эмоцией. ДЧ проявляет эмоции, но избегает поджигательства и «кормления пожара». К примеру, ДЧ изложил идею которая вызвала бурную негативную реакцию собеседника (наступил на мину). Собеседник кипит, возмущается, обвиняет. Ему самому некомфортно, но хочется завершить сохранив лицо, не проиграв. ДЧ спросит «я верно слышу, что вы не согласны с 1,2,3?» Не будет яростно спорить, отбиваться или расшаркиваться в извинениях. Проявит выдержку. Охладит эмоцию, переведет разговор ближе к рацио. Помимо этого ДЧ будет избегать триггерящих слов 6. Что он не понимает уровень открытости - уместно ли сейчас обсуждать тему прямо, табуировать/обходить ее или использовать намеки и трогать по касательной. ДЧ продемонстрирует адекватный уровень прямоты или уведет разговор в сторону В нашем окружении есть люди с таким природным или приобретенным талантом. Если за ними понаблюдать, можно многому научиться #психология Павел Безручко

24.06.24 Национально-культурная специфика в менеджменте Вчера обсудили с несколькими коллегами эту тему. Иначе говоря - насколько менеджмент как вид деятельности вообще национально/культурно (НК) специфичен. Или, как работа водителя экскаватора или программиста на Java - действия профессионала задаются прежде всего целями и областью деятельности, а культурная специфика скорее невелика В этом посте я не буду топить за специфику или универсализм, а порассуждаю о методе поиска ответа на этот (весьма сложный, особенно сейчас) вопрос 1. В текущих условиях будет довольно сложно провести корректное исследование, свободное в своих выводах от предзаданности ответа: мы скорее уникальны / мы скорее не отличаемся. Высокий риск подгона фактов под вывод, уже имеющийся у исследователя (или ожидаемый заказчиком) 2. Чтобы корректно провести такое исследование, нужно исключить / изолировать другие факторы, кроме НК как то: - Специфика отрасли - Специфика (культуры) отдельной организации - Специфика стадии развития организации (стартап, зрелая) - Специфика области управления (управление операционной деятельностью run, изменениями, людьми) - Специфика личности конкретного руководителя - Специфика уровня должности руководителя - Специфика преобладающего или только успешного (высокорезультативного) управленческого поведения - Специфика НК различий внутри большой (культурно не гомогенной) страны - Специфика кризисного или спокойного периода, контекста - И многое другое 3. Что говорят некоторые источники: - Александр Прохоров в Русской модели управления утверждает, что русский менеджмент скорее специфичен, чем универсален. Но книга не основана на исследованиях (приводимые там примеры и истории это не исследования) - Эрин Мейер в Карте культурных различий тоже утверждает, что скорее специфичен. Но ее основа - это опросы ЦА небольших выборок студентов МВА и ее клиентов - заказчиков на тренинги по кросскультуре (выборка явно перекошена, не репрезентативна) - Гирт Хофстеде. Cultures and organisations. Тот, что про «дистанцию власти» и др. Кажется, что чуть лучше с выборками, чем у Мейер. Но именно что чуть. Там много есть к чему придираться. Но и он тоже считает, что менеджмент скорее специфичен - Магун и Руднев - ценности россиян в европейском контексте. С выборкой неплохо. Тоже акцентируют специфичность. Но исследование не про менеджмент, а вообще про ценности Между тем, все эти авторы ставили перед собой задачу (!) - найти различия, специфику. А если бы автор поставил цель - найти сходство, универсальные элементы в управленческой работе? Но кто будет такое заказывать и оплачивать, и как на этом можно защитить Докторскую и продать бестселлер? - не очень понятно… 4. Мой (небольшой) опыт. Наиболее близко к этой теме я подошел, когда в 2023 году мы с коллегами провели первое всероссийское исследование практик управления изменениями. О результатах я неоднократно писал (тема есть в канале в дайджесте 2023 в закрепе). Если сравнить с другими, международными исследованиями на ту-же тему - долю специфики я бы охарактеризовал примерно в 25%. А в 75% (выводов) российская выборка в части факторов успеха управления изменениями не отличается от исследований организаций на западе (где в подавляющем большинстве проводились сравнимые исследования). И еще - мы не исследовали вопрос о том, чем именно обусловлена обнаруженная специфика (см пп.2). То-есть, возможно, что собственно НК различий еще меньше. Все вышесказанное пока не дает мне уверенности в ответе на вопрос «насколько в действительности значимы НК различия в менеджменте» #управление Павел Безручко

22.06.24 Немного субботней красоты #жизнь

#пятничное