Управлять(-й)! | Менеджмент

Вот такой личный парадокс – когда много интересной работы, когда понятны цели и путь, когда полный цейтнот, тогда я получаю наибольшее удовольствие от профессиональной деятельности и, как следствие, наибольший приток энергии. Режим сам пришел в норму, подъем в 05.30 опять стал реальностью. В общем, наслаждаюсь! Как говорит супруга «глаз горит».😜 Сегодня свежий кейс. На новом производстве есть руководитель продаж. Планы перевыполняются и это основной вопрос, потому что прочие, процессные метрики продаж «ниже плинтуса»: воронка скорее похожа на узкий цилиндр, какая-либо структура, система управления внутри отдела незаметна, как незаметна и обширная сеть дистрибуции, ее нет. Но планы перевыполняются, о чем с гордостью на встрече-знакомстве мне было доложено. Ну хорошо, если планы отражают потребность и перевыполняются, не важно как, это же очень хорошо? Хорошо! Поэтому решил посмотреть адекватность планов потребностям. Бинго! Чувствовал, что что-то не то, а вот и то, что «не то» – план в 2 раза ниже того, чтобы дать предприятию работать в стандартном режиме. Чтобы предприятие росло и развивалось, он должен быть больше раза в 2,5-3. Выясняю предысторию. Планы перевыполняются первый год, в прошлом они были выполнены, а вот в позапрошлом – нет, но с незначительным отставанием, поза позапрошлом – с значительным и т.д. В общем, этот перец, когда не нашел/не захотел возможности для повышения эффективности своей команды, пошел по пути отстаивания перед руководством снижения планов, аргументируя это тем, что эффективность не растет из-за сужения рынка сбыта и текучки профессиональных кадров, а те текут потому что не могут заработать на премии, потому что не выполняют планы, которые «нереальны и раздуты». Сначала ему не верили, потом решили проверить, потом убедились, что если снизить план, то сотрудник начинает его выполнять и текучка заканчивается, а потом и перевыполнять, тем более система мотивации предполагает доппремирование; потом собственник продал производство моей группе, потому что текущий уровень реализации продукции указывал на грядущую деградацию доходности бизнеса, причем в очень короткие сроки… Мораль здесь такова: продажи – это все и ничего. Ничего, если они не связаны с эффективностью бизнеса, все – потому что бизнес не может быть эффективным без продаж. С уважением, @openmanagement P.S. Хотел написать как я его перевоспитываю, и, честно, думал об этом. Но после разговора пришло понимание, что не вижу его в проектах нашей группы.

Вот не получается у меня так, как у профессиональных авторов — сел и написал. Ловлю свободные полчаса, сажусь за ноутбук и… либо получается какая-то вымученная фигня, либо еще хуже. Не профессионал, чего уж. Вот и в нашей работе непрофессионалов более чем. На новом оффлайн-проекте, по моей оценке, их примерно 80%, а то и больше. Что делать? Шикарный совет, по-моему, от Максима Батырева: «Или менять, или менять!» Первое “менять” — это наставить, обучить, адаптировать, помочь, направить, а начать с того, что честно и откровенно дать обратную связь. В зависимости от целей можно использовать разные координаты оценки: компетенции руководителя, обязанности руководителя, что-то еще — важно, чтобы эти координаты были понятны и принимались безусловно обеими сторонами. Я чаще использую обязанности руководителя: «Ок, давай поговорим, как вы поставили эту задачу?» «Что сделали для обеспечения кросс-функционального взаимодействия?» и т. д., и т. п. Использование в качестве основы обязанностей руководителя позволяет легко определить степень владения профессией. Это как если я назовусь шеф-поваром. Да, готовлю, да, неплохо, да, регулярно бываю в ресторанах с прекрасной кухней — являюсь потребителем, и даже могу кое-что повторить (если звезды сойдутся и… еще много факторов🤓), но профессиональный повар сразу увидит дилетанта, даже если меня вырядить в поварской колпак, фартук и тапочки, так как есть нюансы профессии, неизвестные и даже ненужные любителю. И дальше все просто. Хочешь стать профессионалом — учись, перенимай опыт у профессионалов. Не у тех, которые научились одному приему методом повторения (я так, например, учился плов готовить😎), и не у тех, которые приготовят какую-то хрень без соблюдения элементарных основ и выдают это за уникальный авторский рецепт (такой опыт у меня тоже был🤫), а у тех, кто своим мастерством получает повторяемый системный результат. И первое здесь слово «хочешь», потому что если не хочешь, то и профессию лучше выбрать другую, нечего людей травить и провоцировать расстройства желудка. У нас так же, все мы потребители управления, все примерно представляем, как должно быть со стороны потребителя, но это не дает и 10% понимания того, как работает управление. Только тот профессионал, который, владея инструментарием, обеспечивает повторяемый системный результат. И любой может стать управленцем, если есть «хочешь» — надо хотеть развиваться профессионально. Ну или приходит очередь второго батыревского «менять!». С большинством управленцев в текущем проекте я на стадии первого «менять», но есть уже и те, с кем прошел второй. Работаем! С уважением, @openmanagement.

Да, друзья, вынужден признать, что последние лет 10 работал в «тепличных», с точки зрения управления, условиях. Которые, впрочем, сам и создал: штат заполнен на 100%, прямые подчиненные — умницы, профессионалы с высоким уровнем ответственности. Сказал — сделали, можно не проверять. Сейчас я вновь на непаханом поле вновь приобретенного актива. Спасибо моему длинному языку и самоуверенности (потом как-нибудь поплачусь в жилетку, расскажу о вреде бравады перед собственниками😜)! Впрочем, ни капли не жалею, что вышел из своего "ботанического сада". Сразу откуда-то вновь зафонтанировали драйв и энергия. И те же ранние подъемы уже не видятся каким-то подвигом, а пришли сами собой — восстанавливаешься быстрее, потому что делаешь то, что любишь.

Рабочий день от 12 часов — не вопрос, вспомнить про завтрак и обед на ужине — пожалуйста, посетить 6 регионов за неделю — а почему нет? 🕺 В общем, получаю удовольствие по полной программе, но не без нюансов.

Говорят, что если мышцей не пользоваться, то она отмирает. Так и с навыками управления. Если в команде всё хорошо, поле власти 200%, ваши подчиненные понимают с полуслова и соответствуют ожиданиям, то частью инструментария вы не пользуетесь. И это может стать проблемой в случае, если для новой команды эти навыки необходимы. Например, навык контроля. Но это не всё. Еще с собой можно притащить стереотипы, которые в прежних условиях были эффективны, а в нынешних — наоборот. Самое неприятное в этом то, что если с управленческой «мышцей» становится понятно, когда попытаешься ею воспользоваться, то вредность стереотипа еще надо заметить. Поэтому наблюдаю за собой, выявляю, анализирую, меняю, учусь. Где «мышца» ослабла, тренирую, в основном методом повторения. В части стереотипов — осознанно подхожу к каждой задаче, сначала погружаюсь, потом решаю. Держу в голове, что не синхронизирован с нынешней командой, а значит, одно и то же слово может означать противоположные вещи. Поэтому вопросы, вопросы, вопросы: «А тут как?», «Эти данные вы получаете? Какие видите выводы?», «Как вы планируете выполнять задачу?» и т. д., и т. п. Захватывающий опыт! Друзья, вроде вошел в ритм, и публикации станут регулярнее. Возможно короче, практичнее, но это и на пользу. Stay tuned!😎 С уважением, @openmanagement

Дорогие друзья, с Днём Великой Победы! Спасибо большое нашим ветеранам за то что мы есть, за нашу Родину, за то, что ценой неимоверных усилий выковали Победу! Царствие Небесное ушедшим! Крепкого здоровья тем, кто сейчас с нами! Низкий поклон!

Христос Воскресе!!!☺️

В последнее время реже отвечаю, много рабочих задач, но читаю все комментарии. Надеюсь на понимание!☺️ Сегодня хотел бы поговорить о таком качестве руководителя, как требовательность. Почему-то считается, что требовательный руководитель скорее будет автократом по типу управления и где-то даже тираном. Наверное этому способствует то, что требование создает дискомфорт для подчиненного. Иначе зачем нам требовать? Кроме того, для многих, в том числе руководителей, потребовать что-то обязательно сопровождается невербальным и вербальным проявлением гнева. Иногда следствие и причина меняются местами, и чтобы стать требовательным такой руководитель сначала гневается, распаляет себя, а потом начинает требовать. Открою секрет - это не обязательно. Не обязательно требовать что-то используя повышенный тон, агрессивную жестикуляцию, сдвинутые брови и молнии в глазах. Более того, это можно делать в комфортном эмоциональном фоне, с уважением к собеседнику. Исходите из того, что любое ваше поручение - это требование. Если это не так, то значит часть ваших поручений исполняется потому что подчиненный соблаговолил их исполнить, а если бы не захотел, то и не сделал. Ну это же не так! А значит поручение = требование, и своевременное, качественное исполнение их - объект вашей требовательности. Таким образом, требовательный руководитель - это тот, который таким образом организовал свою работу, что все данные им поручения обеспечиваются и контролируются, как следствие, выполняются в срок и с должным качеством. Вы ставите задачу, описываете ожидаемый результат, обеспечиваете необходимыми ресурсами, если нужно выстраиваете кросс-функциональное взаимодействие, проговариваете действия подчиненного на случай непредвиденных ситуаций (в общем просто исполняете обязанности руководителя) и вперед! Что для этого нужно? 1. Полноценное исполнение обязанностей, функций руководителя. 2. Власть, которая является одним из инструментов нашей профессии. Где здесь гнев? Его нет! И если вам, для того чтобы “спросить” с подчиненного за неисполнение или недолжное исполнение требуется разозлиться, то самое время провести анализ как вы исполняете обязанности руководителя, и достаточное ли “поле власти” вас окружает. И далее поработать над ошибками! Вопросы? С уважением, ваш @openmanagement

Как бизнесу расти во время кадрового голода? Сегодня спрос на сотрудников превышает предложение и они могут уйти в любой момент. Компании стремятся автоматизировать всё, что можно, а на то, что нельзя, ищут опытных людей, с которыми придется договариваться. Лидерам нового времени предстоит работать с сильными профессионалами и всем, кто рассчитывает быть в топе, пора позаботиться о своих гибких навыках стоит уже сейчас. Компания Beyond Taylor учит этому. Взяв за основу практики ВкусВилла и других успешных и человечных компаний, мы создали собственную модель лидерства, которая стремительно набирает популярность среди управленцев и бизнесменов. Польза подтверждается цифрами. Компании, работающие по нашим методикам растут на 30-35% год к году, при том что нагрузка на ФОТ снижается на 24%. А главное — от человечного подхода кайфуют не только сотрудники, но и клиенты. Узнать, как расти независимо от кризисов на семинаре от Beyond Taylor

Кстати, раз коснулись темы постановки целей. Вы планируете свои выходные/отпуск/длинные выходные? Я — да! Например, до 13 мая уже распланирован каждый день. Слишком много надо успеть за эти дни каникул. Увидеть друзей, близких. Съездить в путешествие. Сходить в театр, в баню, съездить на рыбалку и охоту. Планировать что-либо приятное — это часть процесса получения удовольствия. Уже не раз писал, что, планируя что-либо, тот же отпуск, мы уже включаемся в процесс отдыха. Это не я придумал, а психофизиологи. Конечно, планирование не может заменить сам отпуск, но продлить его — вполне. Поделюсь своим опытом. Для планирования отпуска достаточно подхода, описанного Глебом Архангельским в его книге «Тайм-драйв». Перескажу своими словами, книгу рекомендую, краткая и полезная. Есть два типа событий: Первые жестко привязаны к конкретному времени, например перелет. Вторые привязаны к месту или событию. Например, выход в море может быть привязан к погодным условиям; посещение стадиона «Камп Ноу» с матчем «Барселона» — «Реал»; поездка на древние развалины не позже чем через 3 дня пребывания на пляже, чтобы не сгореть на солнце и т. д. Когда планирую отпуск, прежде всего я распределяю в календаре жестко привязанные события. Все остальные заношу в список. Затем нахожу поставщиков, если мероприятия требует участия профессионалов, получаю даты и цены. После чего часть событий тоже жестко привязывается ко времени. Остальные распределяю в «окна». Вот и всё. Прописывать детальный график всего я не вижу смысла. Если конструкция жесткая, то изменение одного элемента разрушит ее всю. Поэтому нужны «окна», они позволяют сохранить гибкость. Я не против спонтанности, но предпочитаю, чтобы она была уместна. Хотя, может быть, это старость!?🤓 С уважением, ваш @openmanagement #рерайт

🚀Готовы к глубокому погружению в сферу управления проектами? Начинаем с открытого урока курса "Руководитель IT проектов" в OTUS. ⚡23 апреля в 20.00 мск приглашаем на вебинар “Введение в профессиональное управление проектами”, на котором разберем: - определение, что из себя представляет проект; - основные этапы жизненного цикла проекта; - ключевые роли, которые участвуют в успешном управлении проектами; - необходимую проектную документацию Участники урока получат комплексные знания о том, как эти элементы взаимодействуют между собой для создания эффективного проектного управления. 👉Регистрация https://otus.pw/fFdl/?erid=LjN8KERvP Практическое занятие приурочено к старту курса “Руководитель IT проектов”, обучение на котором позволит сформировать необходимый пул навыков для успешного управления проектами и претендовать на позицию руководителя IT проектов. При поступлении в группу возможны разные способы оплаты и рассрочка платежа.

На носу майские праздники, да и сезон отпусков уже не за горами. Думаю, уместно поговорить на эту тему. На заре карьеры, будучи вновь назначенным руководителем подразделения, очень переживал по поводу того, как я уйду в отпуск, если проектов много, планов много. Тогда мне мой шеф сказал: «Иди и даже не думай, что когда-нибудь будут более благоприятные условия для твоего отпуска. Всегда будет много срочных и важных дел». И знаете, замечательно отдохнул, при этом за две недели процессы не встали, команда не уволилась, а некоторые результаты внушали опасение, что команда лучше справляется без руководителя. Вот и сейчас, когда сталкиваюсь с подобными сомнениями у подчиненных руководителей, настаиваю, чтобы обязательно шли в отпуск. Во-первых, нужно «точить топор». Во-вторых, тренировать навык делегирования. В-третьих, давать возможность подчиненным проявить себя. В-четвертых, это же отличная возможность увидеть зоны развития, пусть с помощью своего руководителя. В-пятых, кто мы такие, чтобы нарушать Трудовой кодекс? Список «за» могу продолжить, а вот «против» — нет ни одного пункта! Если руководитель сформировал сильную команду, если качественно делегирует, то двух, а то и трех или четырехнедельное отсутствие никак не скажется на эффективности. Вот только беда, что далеко не все руководители, независимо от стажа, умеют делегировать. Нюансов много. Чтобы помочь, в свое время я ввел «форму уходящего в отпуск» в формате Excel. Сейчас, правда, в ней нет необходимости, в подчинении зрелые управленцы, но в ближайшем времени вновь придется расчехлять, вписался в очередной стартап, впрочем, об этом как-нибудь потом. Форма до смеха простая: № задачи — тут все понятно. Описание задачи — а вот здесь уже внимательно смотрим, как описывается задача. В терминах результата? SMART есть или нет? И т. д. Срок решения — он может быть далеко за пределами отпуска, а может быть и наоборот. Кому делегирована — непосредственно тот, кто будет погружаться в задачу. Ожидаемый результат — имеется в виду, что получит уходящий в отпуск по возвращении. ВАЖНО: задачи можно распределить, но обязательно среди подчиненных должен быть назначен главный, тот, кто будет взаимодействовать с руководителем, т. е. со мной. Поначалу внедрение формы пытались саботировать, что починил быстро.😈 Потом учились заполнять — в ходе этого этапа выявили много зон развития. Когда форма стала нормой, привычкой, рабочим инструментом — я перестал требовать ее наличие. Все работало. В общем, рекомендую.😉 А я пока пойду новую в Excel нарисую, чувствую, понадобится. С уважением, @openmanagement