Lifelong Learning Lab

Как учиться на собственных ошибках Профессор высшей педагогической школы Гарвардского университета Крис Аргирис и философ Дональд Шон занимались вопросом обучения в организациях и заметили, что руководители и их сотрудники решали проблемы на основе собственных убеждений и установок. Если что-то не получалось, они пробовали другое решение, не изучая предпосылки возникновения проблемы, и не пытаясь поменять установки. Этот подход и способы его исправить Аргирис и Шон описали в книге 1974 года Theory in Practice («Теория на практике»), а позже сформулировали понятия одинарной и двойной петли обучения. Одинарная петля обучения. Это обычный способ познать мир, при котором человек встречает какое-то убеждение, оценивает его, и либо применяет в жизни, либо отвергает. В худшем случае человек повторяет одну и ту же ошибку, либо решает проблему, не интересуясь, как она возникла. Двойная петля обучения. Это способ изменить привычные установки и посмотреть на них с другой стороны. Мы можем наблюдать за тем, как окружающие изучают мир, и на основе их наблюдений делать свои выводы. При этом все установки должны подвергаться сомнению и рассматриваться как сложные явления. Метод направлен на развитие профессиональных навыков, в особенности навыков управления. Например, руководитель отдела считает, что его команда пассивна и нуждается в микроменеджменте. Он каждый день решает много мелких задач, снимает ответственность с работников и кладет себе на плечи. Он раздражен, но не может полностью отдать сотрудникам их задачи. Как быть? Прежде всего ему стоит признать, что он живет в "пузыре убеждений" и действует по старым правилам. Затем нужно вспомнить, что же побудило его принять этот свод законов. И на основе этого поискать как можно больше альтернативных решений. Ведь мир огромен, и есть сотни способов решить вашу задачу по-другому. Главное - найти тот, что приведет к цели. Источник. Сообщество | Подписаться

🏖 Рассказываем про планы на июнь в Сообществе LLLab. Недавно мы решили выделить 5 направлений в Сообществе, которые наиболее востребованы для специалистов в образовании. По этим же направлениям распределили встречи, чтобы было легче ориентироваться в расписании. Этот месяц обещает быть насыщенным, поэтому приглашаем разделить его с нами ☀️ Сообщество | Подписаться

Участники Сообщества LLLab начали обсуждение отчета Innovative Pedagogies, составленного специалистами Открытого института Великобритании и Университета Кейптауна, ЮА. В отчете выделены 10 инноваций, которые оказывают глубокое влияние на образовательную практику. Мы решили провести серию встреч, где обсудим каждый тренд и сопоставим его со своим опытом. На прошлой неделе мы провели первую встречу, где говорили о ИИ в образовательном процессе и подкастах в педагогике. Спикерами выступили Ольга Ребко и Злата Печенина. Несколько тезисов из разговора: Искусственный интеллект может выполнять роль личного наставника, проектного менеджера и партнера по учебе. Он работает с мотивацией, может отслеживает прогресс, выполняет роль собеседника при изучении иностранных языков. ИИ отлично работает с информацией, что приводит к трансформации роли педагога от транслятора знаний в сторону трекинга, фасилитации обучения и коррекции образовательных траекторий. Благодаря тому, что сами студенты создают материалы, материал преподносится актуальным и простым языком для учеников, а также способствует более глубокому изучению материала и вовлеченности в обучение себя и других. Перебор с подкастами в обучении ведет к сокращению времени работы с материалами и уходу от образовательного процесса в создание шоу-контента. Сообщество | Подписаться

Выгорание как проблема отношений в компании Выгорание сотрудников становится частой проблемой, особенно в поддерживающих сферах, например, в образовании. Большинство сейчас смотрят на проблему выгорания, как на состояние людей, а не системы. Это они, сотрудники, устали, раздражены, циничны, им нужен отдых и поиск смыслов. Но часто выгорание - это симптом, а причина кроется в дисфункциональных рабочих отношениях, неправильной организации процессов и системных конфликтах. Предлагаем вам почитать статью Ренаты Гизатулиной, основательницы LLLab, о диагностике причин выгорания. В статье: ⁃ Что такое выгорание с точки зрения отношений в компании ⁃ Исследование причин выгорания в работе с менеджерами ⁃ Диагностика опыта выгорающих ⁃ Анализ модели поведения компании с консультантом ⁃ Первые шаги в работе с этой проблемой. В личном канале Ренат “on the people’s side” вы можете найти больше информации о “человеческом” в образовании, HR и управлении.

Исследовательские компетенции в корпоративном обучении На прошлой неделе мы говорили об исследовательских компетенциях в L&D в сообществе корпоративного обучения. Дискуссия была очень интересной, и мы делимся некоторыми тезисами. 👉 Что такое исследовательские компетенции? Условно их можно разделить на: — Твердые навыки: например, умение провести интервью, снять запрос с заказчика, провести количественное исследование и работать с данными. — Мягкие навыки: критическое мышление, открытость и готовность опираться на фидбек в создании продуктов, гибкость, аналитическое и системное мышление. Исследователь должен ставить под сомнение существующие предположения и гипотезы, чтобы добраться до сути проблемы, и принимать результаты, даже если они не соответствуют его ожиданиям или гипотезам. Коммуникация также играет ключевую роль, поскольку исследователю важно эффективно доносить результаты исследования до заказчика. Системное мышление особенно важно на высоких позициях, чтобы видеть общую картину и понимать, как отдельные элементы системы взаимодействуют друг с другом. Можно сказать, что исследовательские компетенции - это не только навык, но и майндсет, с помощью которого мы смотрим на рабочие процессы. 👉 Среда и культура, а не развитие навыка Для того чтобы развивать эти компетенции в L&D, важно не только развивать навыки, но и создавать для этого среду - культуру постоянного исследования в компании. Это значит, что нам нужно добавлять в бизнес-процессы такие элементы, как снятие запроса с заказчика, анализ текущих процессов, наблюдение и сбор данных. Если в компании очень высокие темпы, нам особенно нужно постоянно собирать и анализировать данные, чтобы принимать решения быстрее и точнее. 👉 Гибкость: исследования нужны далеко не всегда Иногда нам нужно понять существующую проблему для обучения, а иногда просто совпасть с коммуникационным посылом участников программы. И для последнего совсем не обязательно проводить масштабное и затратное исследование. Также нужно различать, когда следует провести исследование, а когда - просто пригласить эксперта для консультации. Не нужно исследованиями прикрывать неуверенность или отсутствие предметной экспертизы. Они должны проводиться с учетом реальных потребностей и рисков. Это была дискуссия, в которую мы пригласили Катю Барабанову и Настю Савельеву из Ростелекома поделиться опытом. Также в ней участвовали члены нашего сообщества: Мария Сахарова, Марья Николаева, Рената Гизатулина, Елена Кузнецова и Светлана Карлович. Сообщество | Подписаться

Как внедрять изменения в образовательной организации? Тема изменений в образовательной сфере всегда актуальна, особенно сегодня, когда требования к обучению постоянно меняются. Предлагаем вам модель К. Сэнфорда и Ш. Рубина. С помощью таких шагов они предлагают внедрять, например, персонализацию в школах. 1️⃣ Планирование: Первый этап - это подготовка и формирование команды для внедрения новых практик. На этом этапе важно определить, кто будет участвовать в процессе изменений, проанализировать текущую ситуацию и определить видение изменений. 2️⃣ Пилотный проект или эксперимент: На втором этапе необходимо провести тестирование изменений в ограниченной среде и проанализировать результаты. Важно определить, какие практики будут внедрены в первую очередь, кто будет их внедрять и как будет оцениваться успешность пилота. 3️⃣ Доработка и оптимизация: После проведения пилота может потребоваться корректировка и доработка проекта. Важно определить практики, готовые к масштабированию, и разработать стратегию их распространения. Кроме того, необходимо учесть коммуникационную стратегию при внедрении изменений. 4️⃣ Масштабирование: После успешной доработки проекта можно начать его масштабирование на всю организацию. На этом этапе важно преодолеть "пропасть" между ранними последователями и большинством по модели диффузии инноваций Роджерса, а также учитывать различные барьеры, такие как коммуникационные, технологические и экономические. 5️⃣ Поиск партнеров и внешних сообществ: Не стоит забывать о важности взаимодействия в более широком контексте. Поиск партнеров и участие в профессиональных сообществах помогут обменяться опытом и находить новые подходы к решению проблем. Образование – сфера, в которой не существует идеальных решений. Всякое решение локализуется и адаптируется под существующие условия. Этим занимаются конкретные люди. И люди – это главная движущая сила. Поэтому в более выигрышной позиции находятся те, кто понимает, чей опыт решения аналогичной проблемы можно изучить, к кому присмотреться и с кем придумывать что-то новое. Ресурсы по модели К. Сэнфорда и Ш. Рубина можно найти тут. Подписаться | Сообщество LLLab P.S. Если вы заметили, то мы тоже поменялись. Теперь канал называется Lifelong Learning Lab, как и компания, чтобы нас было легче найти. Хотя то, что мы тут обсуждаем, безусловно, остается “art of education”. 🤍

Добрый день, дорогие подписчики! В Сообществе LLLab перемены, мы взяли тему более широкую и актуальную многим специалистам - хотим говорить друг с другом про изменения. А еще запустили поддерживающую группу и английский разговорный клуб. Рассказываем вам и зовем присоединиться.💙 1 неделя (6-12 мая) 7 мая: Встреча в формате Открытый микрофон. Каждый из участников может поделиться своим кейсом - успешным или нет, главное, чтобы это был личный и практический вопрос. 8 мая: Книжный клуб по методу гарвардских переговоров. Завершающая встреча книжного клуба, отвечаем на 10 главных вопросов последней главы. 2 неделя (13-19 мая) 16 мая: Встреча про рефакторинг. Серия коротких выступлений от общего к частному: от R&D через исследования к рефакторингу программы. 3 неделя (20-26 мая) 21 мая: Встреча «Фасилитация». В формате Мирового кафе говорим про фасилитацию в разных контенкстах: ролей, границ, ответственности: в образовательных программах и командных сессиях. 23 мая: «Shameless English». Our English-speaking club offers a supportive environment for enhancing communication skills. 4 неделя (27 мая-3 июня) 27 мая: «Поддержка для изменений». Новый формат встречи сообщества, где мы будем говорить не только на профессиональные темы, но и будем создавать пространство поддержки друг для друга. 3 июня: Встреча перепроектирования сообщества. Собираем идеи, как улучшить сообщество и планируем лето. Доступна подписка на 1 месяц.

C возвращением в короткую рабочую неделю, дорогие подписчики. У нас для вас новости, а точнее события, которые мы запланировали в Сообществе корпоративного развития на Май. Присоединяйтесь к нам! 7 мая Синхронизация по теме «Как развивать руководителей», встреча перед началом исследования. 15 мая Дискуссия «Исследовательские компетенции для L&D», гость дискуссии Екатерина Барабанова, обсудим базовые навыки из скиллсета и сверх требования бизнеса. 22 мая Мастермайнд культура и обучение в компании с Ренатой Гизатулиной. 30 мая «Подведение итогов», участники комьюнити сверются с личными и профессиональными целями на год, отмечают прогресс, поддерживают друг друга в следующих шагах. Сообщество | Подписаться

Что можно делать в сообществе. Сохраняйте активности и пробуйте применить. Регулярная встреча. Еженедельный слот в календаре, в формате эфира в чате, а не Zoom. Возможность познакомиться лично, задать вопрос участникам, обсудить предложение с комьюнити менеджером. Lean Coffee. Более формальная, хорошо структурированная встреча для обсуждения задач. Фреймворк от компании Miro, поможет организовать разговор так, чтобы все успели обсудить свой топик. Субботник. Синхронная встреча по наведению порядка на рабочем столе участников. Зовем участников, чтобы вместе удалить старые файлы, структурировать информацию, а особо ценные находки добавить в БЗ Сообщества. Напоминаем, что мы ищем комьюнити-менеджера, подробности здесь.

Комьюнити-менеджер в LLLab Сейчас комьюнити LLLab - это хороший community of practice из 150 человек. Там можно получить совет, решить кейс, исследовать источники, найти единомышленника. Оно работает в двух основных направлениях: проектирование образовательного опыта и корпоративное развитие. Мы ищем комьюнити-менеджера, чтобы расширить его и добавить туда аспект, связанный с созданием более прочных связей и поддержки изменений, как личных, так и системных. Сделать relational community of practice. Идея такого комьюнити не новая - в разных обществах существуют группы, куда ты приходишь, когда меняется статус, когда сильно меняется среда вокруг, с помощью человеческих связей это легче проживать или запускать. А также хотим добавить в комьюнити темы wellbeing, ментального здоровья, соло предпринимательства, и другие важные для поддерживающих специалистов темы. Важно будет расширить комьюнити для групп в образовании, которые нуждаются в недорогой системной поддержке, например, учителя, тьюторы, фасилитаторы, руководители небольших образовательных проектов. Примерные задачи тут. Если интересно - пишите!