Уютный адочек

😇 Открытости пост Есть такие люди, открытые. Не стесняются рубить правду-матку, говорить в лицо истину и отстаивать факты. Ведь как окружающие ещё проникнутся тем коллосальным опытом, что есть у них в голове?.. "как я уже не раз говорил, надо сделать НОРМАЛЬНО" "наши партнёры занимаются полной хуйнёй вместо того, чтобы работать как мы" "он ничего в жизни не добьётся с таким подходом!" "это решение — днище" "наши сотрудники как курицы, их надо пиздить" Самое занятное, что так себя ведут как вчерашние студенты, так и владельцы успешных компаний. Как говорится, мудрость приходит с годами, но иногда годы приходят одни. Но хочется ли работать с такими людьми? Может ли уникальный опыт, власть или что-то ещё оправдывать такое поведение? Или это просто хуилы, не умеющие тормозить словесный понос, говоря открыто? 😜 Как вы думаете, читатели?

🧨 Ответственности за изменения пост Практически любое орг. изменение проходит примерно одни и те же стадии: идея анализируется и приземляется на текущую реальность, затем происходит много-много переговоров с людьми, в итоге происходят изменения в рабочем процессе, которые нужно оттрекать и, возможно, внести корректировки в договорённости. В процессе приходится сталкиваться с возражениями, выяснять кучу подробностей о том, как устроена реальность, да ещё и увязывать разных людей друг с другом. Люблю это дерьмо — слов нет как сильно ❤️ ❤️ ❤️ И порой приходится сталкиваться с людьми, которые "просто предложили идею/указали на проблему" и сливаются, как только что-то идёт не так, как они себе придумали. "При оценке надо использовать сторипойнты, а не часы! Мне говорили так правильно!" / "Это называется не тимлид, а техлид!" / "Хочу, чтобы вопросы разработчикам задавали не в телеграме а фиг знает где и чтобы искать там можно было, так правильно, сделайте, ничего не хочу слышать!" Фигня в том, что просто указание на проблему порой ничего не стоит. Особенно — если таких проблем десятки и сотни (и это нормально! Значит есть куда расти!). Чтобы изменение произошло — неизбежно нужно пройти этап аналитики, "приземления" идеи на существующую реальность. И в процессе приземления идея может развернуться на 180 градусов, а то и в нескольких плоскостях! Часы вместо сторипойнтов используются неспроста. У оценщиков есть свои выработанные привычки и мотивы оставить всё как есть. Плюс смена должна тянуть за собой переписывание кучи отчётного софта. Просто потому что. Особенная жесть, бессмысленная и беспощадная, начинается в случае терминологических споров. 😖 Тот, кто "просто указывает на проблему" как будто не готов услышать, что реальность устроена сложнее — просто топает ножкой при каждом удобном случае и говорит "хочу, чтобы жизнь была красивой!". А ответственность за эту красивую жизнь магически должна переложиться на слушателя. Я думаю, что перекладывание ответствености по принципу "я бросил — ты должен схватить" некорректно. Можно только предложить взять на себя ответственность за что-то, а если вам откажут — оставить ответственность за беспокоющую проблему на себе. И жить с ней как придётся, без нытья и обвинений.

🤯 WTF box Каждый раз, когда я начинаю работать с новой компанией/консультировать, я завожу у себя гуглодок под названием "wtf %companyname%". Туда отправляются все вещи, которые вызывают у меня оторопь, недоумение и ярость. Например: "сфигали в команде Васи задачи ставятся через гуглодок", "почему нет описания оргструктуры и кто чем занимается" и "какого хрена никто не учит тимлидов управлению". Раз в неделю-две я выделяю время и мозг, чтобы осмотреть список и подумать: как и какими словами объяснить суть проблемы, и с кем вообще имеет смысл об этом общаться. Зачем такие сложности и почему бы не озвучивать свои вопросы сразу? Самые простые вопросы могут вскрыть бездну во взглядах и понимании жизни. Задачи через гуглодок потому что всегда так работали и вообще мне так удобнее отстань. Управлению не учат, потому что жизнь — это борьба и нам не нужны неудачники. И если я захочу исправить какие-то из wtf-проблем — мне могут понадобится недели работы, идеально подобранные слова, сказанные нужным людям в нужный момент и нормальное обоснование — с чего вдруг я вообще в это полез. С wtf box-ом гораздо удобнее подготовиться и запускать изменения. Или осознать, что компания не прошла испытательный срок и надо расставаться 🙂

Read it later list С удивлением обнаружил, что в хроме появился "Список для чтения", в который можно докидывать страницы для просмотра когда-нибудь-потом. Надо будет воспользоваться им как-нибудь позже.

инфраструктура как док В эпоху этих ваших кубернетесов хочется иметь возможность быстро делать доку и получать верхнеуровневое описание архитектуры. Оказывается, с помощью Plantuml можно изящно переживать кучу helm chart-ов и получить красивую картинку: https://github.com/Alfresco/alfresco-anaxes-chartmap

🏷 Ярлыков пост Был у меня знакомый руководитель, который считал, что навесить на человека ярлык - это офигенный управленческий прием и чуть ли не его менеджерское ноу хау. Был у него Артур. Руководитель потратил не одну неделю, чтобы чуть ли не вся компания начала называть Артура троллем. Кажется, он считал, что так сделал жизнь Артура офигенно лучше. А по факту: - Артура гнобили, иногда по поводу, но чаще без; - Под словом "тролль" каждый понимал что-то свое, а кто-то стал менее серьёзно воспринимать профессиональные навыки Артура; - Артур чувствовал себя просто "восхительно". К слову, я не уверен, что Артур в итоге воспринимает это как проблему. Люди, пережившие абьюз (а это был именно он, абьюз бывает не только в личной жизни) могут оправдывать того, кто нанёс им травму. Желаю вам суметь удержать свои границы и не дать себя в обиду сложным людям.

Friendly Asked Questions #3 — про уровень зарплат Почему мы платим разные зарплаты сотрудникам на удаленке? У них одинаковые должности и обязанности, но один находится дома в Москве, а другой дома в Саратове. Ответы дали авторы каналов Уютный Адочек, DocOps, Человек и Машина, Евгений Потапов А мы ждём ваших вопросов в: https://forms.gle/sKyaEuqQMMyFJBxJ8 Евгений Потапов (канал @eapotapov_channel) Платить на удалёнке разные зарплаты для разных регионов выглядит странной затеей в 2021 году. Такой тренд был давно (и не только в РФ), когда можно было в регионах с более низкими зарплатами нанимать дешёвые кадры, но, имхо, сейчас ситуация уже сильно изменилась и рынок сформирован компаниями, которые платят универсальную зарплату без привязки к региону. Карен Товмасян (канал @manandthemachine) Очень хороший вопрос! Тема скользкая и несправедливая, но зарплата чаще всего строится не на базе выполняемой работы, но по средней зарплате по городу/региону. Поэтому даже приехав из уездного города N, где зарплата была 30к, в Первопрестольную, то ценник сразу обретает нолик с конца, что работает и в обратную сторону. Не вы первый задаетесь этим вопросом, кстати. 😉 Ник Волынкин (канал @docops) Не вижу хорошего ответа на этот вопрос, работодатель имеет возможность так делать, потому что информация о зарплатах закрыта. Нет принципа общей справедливости, и в итоге всё сводится к тому, как люди сами себя продали. Однако, может быть дело не в удалёнке, а у сотрудников разные скиллы и полезность. Цупко Игорь (канал @lovely_it_hell) Я видел, как люди, которых одинаково оценивают по скиллам, получают з/п отличающуюся в полтора-два раза. Просто за счёт региона, степени наглости самого сотрудника и того, в какой команде он оказался. Владелец компании не был заинтересован отдавать его деньги. Вслух он говорил, что будет повышать зарплаты и поможет стать людям миллионерами, но реальные поступки говорили красноречивее 🙂 Я думаю, что разные зарплаты платят потому, что могут и потому, что это выгодно. Поступать так или нет — на совести тех, кто распоряжается деньгами.

🤝 Обмен знаниями как бизнес-процесс Обмен знаниями "по умолчанию" можно рассматривать как бизнес-процесс. И на каждой его стадии можно потерять инициативу и энергию людей. Про то, как устроена эта "воронка" есть статья и видео — там описано, как искать возможные затыки и убирать их. Однако, как мне верно указывали, эти меры не заставят людей делиться знаниями и не выступят в качестве "стартера" изменений. Нужно всё равно ставить задачи и сделать некий MVP. Про то, как подойти к формулировке MVP и задач есть видео — там немного о картировании и постановку задач. Diclaimer: представленная схема не претендует на универсальную. Она точно не работает, если есть конфликт интересов и люди не хотят ничего рассказывать, она не работает для специализированных ситуаций, когда нужно прикладывать осознанные усилия и разгребать адец в документах/процессах или массово генерировать новые артефакты под какую-то задачу (например, онбординг) Но она точно помогает понять общий каркас и разложить мысли по полочкам.

Сегодня выступаю на конференции Инфостарт. Это такая крупная конфа для разработчиков на 1С, коммерческих директоров и внедренцев вещей на три буквы (ERP, CRM, ...). Очень интересная вселенная, где в силу ограничений платформы почти нет тестирования релизов, плохо с автоматизацией развёртывания и "1С на 500 пользователей — это уже очень крупная система". Что не мешает бизнесу развиваться и быстро расти, деньгам — крутиться, пользе — наноситься, а задницам — подгорать. Видео с расшифровкой организаторы обещают опубликовать, а пока что — вы можете посмотреть, о чём я рассказываю. Мы с коллегами сделали схему, которая внятно объясняет, какие конкретно проблемы решает менеджмент знаний и как конкретно. Семь кейсов для тех, кто не знаком со всей этой кухней и просто хочет, чтобы жить стало лучше, и несколько кейсов для тех, кто уже плавал в этих морях и хочет расширить компетенции. Опубликовано, традиционно, в прагматичном гайде: https://pragmatic-km.guide/usage/README.html

Friendly Asked Questions #2 — про документацию Я инженер в девопс команде и каждый раз когда дают задачи на незнакомый проект — это боль. Хочу, чтобы команда начала писать документацию, но тимлид пожимает плечами, а техдир начинает открыто троллить и идти на конфликт в ответ на такие разговоры. Как быть? Ответы дали авторы каналов Уютный Адочек, DocOps и The Know All А мы ждём ваших вопросов в: https://forms.gle/sKyaEuqQMMyFJBxJ8 @the_know_all — Лана Новикова Документация — один из способов организовать коммуникацию по какому-то каналу. Это решение, а давайте вернемся к проблеме. Зачем документация и какую вашу проблему и проблему бизнеса она решит? Проблема — неосведомленность сотрудников о том, что делается в другом проекте. Эту проблему может решить не только документация, но и, например, периодические демо, сессии обмена знаниями, shadowing (когда периодически специалисты из одного проекта переключают контекст и работают в паре с коллегами из другого в формате «тени»). Техническому директору это надо «продавать» в его терминах: ускорение разработки, снижение эскалаций, снижение рисков инцидентов. В тему организации обмена знаниями между отделами есть хороший доклад Марии Палагиной @docops — Ник Волынкин Давай тут разделим проблему на три части. 1. Команда не пишет. Стань первым, кто начнёт это делать. Когда будешь в чем-то разбираться — делай заметки. Так у команды будет хороший пример. Постарайся рассказывать команде о том почему и как это делаешь, и замечать, как твоя работа реально будет помогать коллегам. 2. Тимлид не поддерживает идею документирования. Вы, наверное, сейчас теряете время на погружение в задачу и на изобретение велосипедов, теряете мотивацию людей, плохо учитесь на ошибках (и будете их повторять). Всё это напрямую мешает работе тимлида и ставит его задницу под удар начальства. Не предлагай тимлиду писать доки — предлагай ему помощь в его работе. 3. Техдир идёт на конфликт. Лучше приходить к техдиру с тем, что уже работает хоть на небольшом масштабе. И ещё, техдиру нужен запрос, который можно решить только на его уровне. Плохо: "Сделай так чтобы мой тимлид заставил нас писать доки". Хорошо: "Мы начали писать анализ инцидентов, это помогает, давай это распространим на всю компанию". @lovely_it_hell — Цупко Игорь Можете ли вы писать документацию самостоятельно, подавая пример коллегам? Если в компании не выделяют время на изменения и инициативы — возможно пора поменять компанию. Описанные реакции — странные. Троллинг и агрессия руководителя в ответ на инициативу подчинённого — звучит не здорово. Если я правильно понимаю, вы хотите вдохновить коллег, побудить их к действиям. Попробуйте покидать им хороших примеров (возможно вы просто сейчас более "насмотрены" на хорошую доку, чем они), докладов, пописать короткие посты в чатики команды — но без нажима и требований. Вода камень точит и со временем какие-то идеи осядут в головах.

Пробуем новый формат ответов на вопросы. Вы присылаете вопросы, мы находим подходящих экспертов и даём вам разносторонний взгляд на ситуацию. Интересно? Продолжать?

Friendly Asked Questions #1 — про уникального эксперта Я руководитель команды из 10 человек. Когда мой разработчик Алексей уходит в отпуск, куча вопросов "встаёт" до его возвращения, нет никого, кто был бы настолько же в курсе отдельных частей проекта. Разработчику это похоже очень нравится, на моё предложение, чтобы он кого-то научил, передал свои знания реагирует агрессивно. Что делать? Если будут проблемы — всех собак повесят на меня. Ответы дали авторы каналов Уютный Адочек, Человек и машина и Scrum Master Notes А мы ждём ваших вопросов в: https://forms.gle/sKyaEuqQMMyFJBxJ8 @scrummasters — Василий Зорин Все сильно зависит от команды и установившегося статуса кво внутри. Я бы начал с совместной ретроспективы: послушайте, что беспокоит команду, видит ли она эту проблему. Если да - отлично, значит разработчики сами предложат решение, а “Алексею” будет трудно игнорировать мнение коллег. Если команда эту проблему на замечает или обходит стороной - инициируйте разговор самостоятельно, через обсуждение кейсов, которые произошли в результате этой “зависимости” от “Алексея” (задержка релиза из-за отпуска “Алексея”- хороший повод). Никто лучше самой команды не может сказать, как именно организовать процесс передачи знаний, поэтому главное - это подсветить проблему команде. Если сложившиеся отношения внутри команды не позволяют открыто обсуждать эту проблему, то нужно потратить время на формирование доверия и командной отвественности за результат. Если времени на это нет - прийдется действовать директивно и избегать появления подобных “Алексеев” в будущем. @manandthemachine — Карен Товмасян Ох уж эти Всезнающие Алексеи! Позволю предположить, что Алексей в конторе был задолго до %username%, иначе непонятно, как подчиненный смог выстроить такую политическую игру. Не стоит просить кого-то заняться обучением других, это должно быть не просьбой, а задачей. Если же человек не хочет выполнить такое поручение, то стоит задаться вопросом, не боится ли этот человек потерять ценность для команды и проекта/продукта? Я уверен, нормальная встреча 1-1 приоткроет завесу тайны. Но предположим, что Леха-карьерист таким образом решил кого-то (вас) подсидеть, и поэтому контакт не налаживается. Решение в таком случае жесткое: уволить и принять удар. Да, с собаками придется повозиться, но я не слышал ни об одном предприятии, которое закрылось из-за ухода ключевого сотрудника. @lovely_it_hell — Цупко Игорь Многое зависит от того, сколько у вас времени на решение этой проблемы и какие есть доп. ресурсы. Когда они есть – можно либо вникнуть самому, либо попробовать организовать каким-то образом вытаскивание информации из Алексея (даже при наличии сопротивления). Сложнее — если ресурсов нет. Мне бы в первую очередь хотелось поговорить с Алексеем, чтобы, а) показать ему, что его job security в порядке и будет таковым; б) его ценят и любят за его экспертность и это так и останется даже если он будет делиться знаниями; в) понять его мотивы и попробовать придумать, как в них (и возможно ли) в них встроить идею о передаче знаний. Если удастся договориться с Алексеем, то вытаскивание и распространение знаний станет уже его осознанной и прямой задачей и останется только помогать ему методологически и ресурсно. А если не удастся — надо попробовать найти способ аккуратно разойтись.

Я слышал много разговоров про глубокую экспертизу в области Knowledge Management, но по факту специалисты затрудняются сформулировать на понятном языке — зачем вот эти все практики и технологии нужны. Я надеюсь, что эта проблема исчезнет после 8 мая. В этот день, в Питере на конференции Infostart я выступлю с докладом (https://event.infostart.ru/2021/agenda/#item1396455) и постараюсь внятно и в практическом ключе рассказать про прикладные проблемы, подводные камни и решения, связанные с менеджментом знаний. К слову, в Питере буду с 6 мая, если есть желание пообщаться лично — пишите в комментарии.

🔍 Быстрого доступа к личным данным пост Я уже писал про поиск по базе знаний и не раз (https://t.me/lovely_it_hell/271 https://t.me/lovely_it_hell/231 https://t.me/lovely_it_hell/133) У меня много данных: карточки в Trello, переписка, база в Evernote и git-репозиториях и целое море Google Docs. Я пробовал разные вещи (закладки, списки-оглавления) и искренне задолбался добираться до нужных материалов. Если вы сталкивались с подобной проблемой или чувствуете, что вот-вот столкнётесь — вот аппка для вас: https://www.chaseapp.io/ Она реализует "поиск единого окна" и реализует классно. Использую уже неделю — полёт нормальный. Есть, конечно, минусы: непонятно куда загружаются данные, с русским языком проблемы, зачастую не ищет по контенту (а только по заголовкам), не решает проблему систематизации, перелинковки и наведения порядка и не подходит организации, а применимо только для личного пользования. НО! Посмотрите на список интеграций: Google drive, Gmail, Google Calendar, Trello, Github, Figma, Miro, Notion, OneDrive, Confluence, Bitbucket, Gitlab, Slack, Evernote и ещё ряд других — это уже очень и очень круто!

😣 Прочитаю это сообщение позже Есть общий фундаментальный затык в организации записей: свалка того, чем нужно заняться когда-то потом. Закладки в браузере с интересными статьями, к которым нужно вернуться когда-то позже, вкладки в браузере с интересными сайтами, заметки в Obsidian/Evernote со всякими полезными штуками — ничто из этого не работает, если не проводить чистку. Записи в записняках надо теггировать, раскладывать по папочкам, линковать и причёсывать. Закладки и вкладки для "попозже почитать" — реально читать или удалять навсегда. На всё это нужен мозг, сосредоточение и ясное сознание, а программное обеспечение, веб-сервисы и подходы только упрощают, но не ликвидируют необходимость думать. Поэтому мне кажется, что история про привитие культуры делать заметки должна начинаться не с выбора программки для заметок, а с базового тайм-менеджмента, выделения времени и приоритета для рефакторинга существующих записей.

📝 журналистики пост А вы когда-нибудь видели софт для журналистов? Он неожиданно восхитителен и содержит очень интересные фичи. Например, есть штуки, которые помогают писать более понятный текст: - http://www.hemingwayapp.com/ — на английском - https://orfogrammka.ru/ — Орфограммка — на русском ❤️ - https://glvrd.ru/ — Главред — также на русском Есть штуки для интервью - https://cogi.com/ — записать интервью и сразу делать пометки о важных моментах - https://www.nch.com.au/scribe/index.html — утилита для транскрибирования аудиозаписей. А есть ещё радикальная штука, которая помогают решить "проблему чистого листа". https://writeordie.com/ — страшненькая, но супер-навороченная утилита, которая поощряет вас за написание текста или, наоборот, наказывает за не-написание.

🕹 геймификации вклада в документацию пост Если вы хотите поиграться с геймификацией достижений в своей команде — возможно вам будет полезна утилита git-fame (https://github.com/casperdcl/git-fame) На основании истории коммитов она пробует сгенерировать табличку, которая показывает вклад авторов в развитие репозитория. К методике расчёта есть вопросы, но как минимум как идея — интересно.

💩👍 Рубрика "мои восхитительные факапы" Как известно, все ошибаются, но не все меняются к лучшему. Не повторяйте моих ошибок 🙂 Меня очень фрустрировали слабые менеджеры: забывающие про договорённости, впадающие в ступор при любой мало-мальски нестандартной ситуации. Я был в это время руководителем в команде технарей и нам было больно от того, что коммуникации с клиентом разваливаются, управление проектом рассинхронизируется с реальной жизнью и наши запросы "наружу" сильно зависают. Руководитель менеджеров проблему признавал и решить не мог, после пары попыток сдался. И тогда мне пришла в голову "гениальная" идея: сделать так, чтобы накосячить было невозможно. Корень проблемы виделся в неумении менеджеров планировать и осознавать изменения — значит надо организовать им это. К этому моменту нечто подобное они пытались сделать на ежедневных "митингах", которые длились по два часа, но что-то явно не получалось. Мы поняли, чего хотим (чтобы каждый менеджер внятно сформулировал какой у него план был вчера, что изменилось со вчерашнего дня и какой у него план сегодня), пришли к мысли, что формулировать эти мысли надо асинхронно и регулярно. А значит — по каждому эпику нужно вести и актуализировать живой план. Это должно сократить двухчасовые "митинги" до вменяемого состояния и дать возможность предметно разговаривать. Опуская подробности, всё провалилось: - сильные менеджеры откровенно страдали. Им совершенно не нужны были все эти танцы с бубном. А вытащить их из планирования, сказав, что вся эта отчётность — для менеджеров, заклеймлённых слабыми, казалось некорректным. - слабые менеджеры... не изменились. Похоже, проблема была не в способности планировать или рефлексировать, а в самодисциплине, которой у кого-то просто нет. В этой истории была сделана уйма ошибок: можно было сфокусироваться на конкретных людях, а не на процессе, подтолкнуть людей к переменам как таковым и, конечно, получше разобраться в мотивах руководителя менеджмента. Но история не терпит сослагательного наклонения, и я надеюсь, что все, кто прошли через это простили мне мои ошибки и тоже научились чему-то полезному.