Замышляев / Future Learning

Привет, друзья! В субботу — о личном опыте саморазвития и выводах. В прошлом году я анализировал, какое обучение даст наибольшую пользу на длинной дистанции. Главным выбрал умение писать: связно (и привлекательно, по возможности) излагать мысли. Зачем? Чтобы не остаться «однобоким» (умею говорить, но с трудом пишу), и снизить уязвимость перед изменением предпочтений пользователей. Масла в огонь добавили отзывы коллег с рынка, что доля лонгридов (текста) среди разных обучающих форматов обучающих стабильно растет. Стартовый уровень качества у меня был на 5/10 (это среди «всех пишущих», среди «профессионалов письма» — максимум 2/10). Второй измеритель — затраты времени и сил на написание. На момент начала обучения — слишком высокие. И я пошёл учиться. Расскажу, из чего выбирал. 1️⃣ Курсы Не нашёл того, где отзывы знакомых были бы однонаправленными. 2️⃣ Книги Коллеги называли несколько книг, но в один голос сказали: «Тебе надо не читать, как писать, а именно писать. Ты, в целом, понимаешь, как писать, но делаешь это редко и несистемно». А прочитанная книжка, говорили они, еще добавит тебе концепций «как надо» - и писать станет еще сложнее. Потому что проблема не в том, что ты не знаешь, как - а тупо практики мало. С этим соглашаться не хотелось — ведь дофамин от чтения практической книжки так согревает (опасная ловушка, когда получаешь удовольствие от того, что представляешь себе, как используешь подходы из книжки) — но мотивации действовать потом почти совсем не остается. 3️⃣ Репетитор Было полезно. За 5 часовых занятий: • Повысил осознанность, • Получил кучу обратной связи и начал замечать свои типичные ошибки (это самое классное было!), • Узнал о text.ru и glvrd.ru (дают слабое подобие обратной связи вместо живого наставника), • Написал пять текстов — мотивация от того, что их надо было показывать, выросла. Но… затраты времени и сил на письмо остались довольно высокими. Практики не хватало. Основной проблемой оставалась мотивация писать регулярно. 4️⃣ Практика (группы поддержки/челленджи) Пошёл искать, где найти регулярную мотивацию. Нашёл в челленджах. Прекрасный формат! Но есть нюансы, ими и хочу поделиться: 4.1. Начинать лучше с простого (я в таком уже 120+ дней). Условия: «Вечный» (нет заранее заданного завершения), 400+ знаков без пробелов строго каждый день (и в выходные), тема-любая, в публичный доступ выкладывать необязательно. За первое нарушение - штраф 500 рублей на благотворительность, за второе - вылетаешь. Плюсы: + Стал писать каждый день. + Интересно читать, что пишут коллег по челленджу (но сравнивать трудно, тк темы разные) + Есть определенная поддержка от группы + Щадящие требования, проще удержаться Минусы: — Нет необходимости публикации - упрощает задачу, но позволяет писать слабые тексты. Расслабляет — Не было бенчмарка-образца (лидера) с заведомо классными текстами 4.2. А потом - переходить в сложный. Выбрал OPPD_Challenge («один-пост-каждый-день») Димы Волошина (брал у него интервью для нашего канала, он предприниматель и ментор). Ощутил на своей шкуре, как сильный лидер тянет вперёд. Круто! Условия: 6 дней = 6 постов, 1500+ знаков без пробелов, тема (включая очень сложные!) задается в 20:00, публикация до 9:00 следующего дня (жестко!). Только публичный формат, только фб. Опоздал - вылетаешь из конкурса (но просто так писать можно и дальше). Плюсы: + Сильная группа (условиями, видимо, отсеяли) + Лидер пишет сам + Общая тема - очень интересно читать других и анализировать Минусы: — Трудно. Уходило 1,5-2,5 часа в сутки. — Страшно, тк все публикуется Но, сказать честно, минусы одновременно и плюсы. Страха стало меньше. Скорость написания подросла. Вот такие эксперименты над собой я проделал в этом году)) Буду рад, если пригодится. Что думаете по поводу этих форматов?

Ура! Вот и готовы ответы спикеров на вопросы участников конференции «Future Learning: будущее обучения и обучение будущего». Во время прямого эфира спикеры ответили только на самые рейтинговые вопросы, а все остальные - не менее важные мы задали им после. Их ответы мы бережно собрали в отдельной публикации. 🔹Переходите по ссылке: там ответы Данилы Медведева, Ольги Филатовой, Елены Лбовой, Анны Костиной и Марии Свиридовой. И да - пишите в комментариях, что вы еще хотели бы спросить у наших спикеров👇🏻

Друзья, делимся записью конференции «Future learning: Будущее обучения и Обучение будущего». ▪️1 ЧАСТЬ ~ смотрим здесь. • Панельная дискуссия (Тренды корпоративного обучения): футуролог Данила Медведев, Юлия Ужакина (Росатом), Роман Баскин (РЖД), Елена Фабер (Магнит), Елена Тихомирова (eLearning Center), Олег Замышляев (Mozlab и Tellsy) • Выступления участников первого трека «Обучение сотрудников: новости и тенденции» ▪️2 ЧАСТЬ ~ смотрим здесь. • Панельная дискуссия про well-being: Ольга ФИЛАТОВА (ВШЭ, HH, People innovations), Елена Чигарькова, (MARS), Наталья Кравченко, (Юнилевер Русь) • Выступления второго трека «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» Приятного просмотра и ярких инсайтов вам!

🔥 Last call! Уже через 15 минут состоится наша онлайн-конференция «Future learning: будущее обучения и обучение будущего»! На мероприятие зарегистрировалось уже 900+ участников. Мы будем рады видеть вас! Конференция будет состоять из двух параллельных треков и двух панельных дискуссий. Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний: • Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»; • Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА; • Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД; • Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА; • Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА; • Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»; • Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД; • Мария Климова, global learning manager UNILEVER; • Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER; • Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER; • Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB; • Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS. Специальный гость, который приоткроет нам завесу будущего, — Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки. Готовьте свои вопросы! Вы можете написать их в комментариях, а мы обязательно передадим ваши вопросы нашим экспертам. Посмотреть полную программу и зарегистрироваться можно по ссылке.

Два года с черно-белым телефоном, личный опыт. Часто люди жалуются, дескать, соцсети затягивают. Знакомая проблемка. Ну сложно, сложно совсем не залипать, увы. Особенно когда устал. Так и тянулась рука. Искал решения. Всякие там будильники на 15 минут, счётчики экранного времени и прочее. Ну так себе. Про силу воли вообще молчу. Дорого силу воли на такую ерунду расходовать. А потом где-то прочитал про лайфхак с переключением экрана в черно-белый режим. Удивительным образом это принципиально изменило мои отношения с залипанием. Хотя почему удивительным? Ведь привлекательность девайса для всякой ерунды типа залипания в соцсетях естественным образом сразу становится ниже. Рефлексы перестают работать на «ой, красненькое, это важно, наверное». И картинки, картинки - вообще не привлекают. Ой, а как осознанность выбора включается в отсутствие цветов - прелесть! Теперь каждый раз, когда надо что-то найти, приходится включать голову. Вот схватил ты телефончик случайно: так, чего же мне хочется, а? А там ряды серых иконок, почти не отличающихся друг от друга. И мозг сразу включается: так, стоп, а что я хочу на самом деле? Ага, поесть. Хорошо. Где у нас еда? Такая иконка с завитушкой… где она? Автоматическая модель разрушилась. Как минимум, видоизменилась. Соцсети с картинками вообще потеряли привлекательность. Только текст. В общем, если кажется, что телефон занимает слишком много времени - можно попробовать. Первые несколько дней будет совсем тяжело и непривычно. А потом - или понравится новая жизнь, или вернётесь. Всего-то семь кликов)) Из потерь - единственная. Навигатор. Совсем плохо, ведь красный и зелёный одного цвета теперь - серый 50%. Ну и фотки немножко блекнут. Когда закат снимаешь, трудно сразу насладиться. Хотя зачем наслаждаться закатом на свежей фотке, если он в реале красивый. Снял - и пость! Потом, увидев свою фотку на устройстве коллеги можно порадоваться)) Как-то так. Не претендую с этой идеей на истину и универсальность, но уже почти два года так живу. Нравится пока. А что вы интересного пробовали, чтобы телефон только по делу, осознанно использовать? Что сработало? #Олег_Замышляев Upd.: Здесь - классная фишка про разделение функционала по устройствам (из комментариев).

Меня очень привлекает возможность понять, как может выглядеть будущее. И чем больше мне говорят, что точность прогнозов невысока, тем больше я верю, что сам процесс подобных размышлений — это классный способ развития. Так что, совмещая свою страсть с возможностями, которые даёт служебное положение (мы — организаторы конференции Будущее Обучения и Обучение Будущего), я взял интервью у кейноут-спикера нашей конфы. 👤 Позвольте представить, прикладной футуролог — Данила Медведев. Он отслеживает основные сегодняшние тенденции и создает свой вариант картины завтрашнего дня. Обсудили, как будет выглядеть общество будущего и как на него влияет развитие корпоративного обучения. Вот несколько инсайтов :) 🔹 О корпорациях будущего: Работа в корпорациях дает людям координирование и доверие друг к другу, что значительно ускоряет процесс создания чего-либо. В будущем вполне возможен мир, в котором формально корпораций не останется, но люди будут работать в сложных организациях, которые могут называться как угодно. Более того, есть вероятность, что через 50 лет останется только одна корпорация. Все люди будут находиться в мире, соединенном огромным количеством связей и соглашений. А все, что мы делаем будет объединено в общий план и единую цепочку поставок. 🔹 О том, каким должно стать корпоративное обучение: Обучение — ключ к построению этого мира. Сейчас многие компании вкладывают в обучение сотрудников отчасти хаотично. Они не строят долгосрочных планов и рассчитывают получить от него пользу здесь и сейчас. В будущем компании будут составлять долгосрочные образовательные стратегии, понимая, что они заложат в человека и какого сотрудника по итогу получат. Работникам это даст четкое видение своего будущего, что сократит текучесть кадров и увеличит уровень доверия на рынке. Корпоративное образование будет способствовать не только обретению новых предметных навыков. Оно станет содействовать развитию интеллекта и накоплению опыта у человека. Это не даст мгновенной отдачи, но долгосрочный эффект будет ошеломителен. Для этого корпоративные университеты должны будут трансформироваться из исполнителей запросов заказчика в дизайнеров образа будущего в сознании сотрудников. 🎞 Еще больше важных инсайтов — в полной версии интервью P.S. Как я и писал, Данила Медведев — кейноут-спикер нашей онлайн-конференции, которая стартует уже в ближайший понедельник. Регистрируйтесь и присоединяетесь!

Создавая обучающие программы, мы все стремимся к их максимальной эффективности, а также к логичному и поэтапному развитию сотрудников. Но на этом пути нас поджидает множество препятствий: кому-то стало скучно и он не закончил просмотр курса, кто-то побоялся лишний раз спросить и не получил необходимую информацию, а кто-то и вовсе не понимает, как и куда ему расти. Мы собрали для вас подборку постов информационных партнеров нашей конференции о том, как преодолеть все эти препятствия и добиться максимальной эффективности обучения. ▪️Как правило до конца обучающие курсы проходят меньше четверти сотрудников. Почему это происходит и как удержать аудиторию, рассказывают авторы канала «Красивая аналитика». ▪️Мы привыкли к интуитивно понятной схеме «знаешь что-либо — получаешь похвалу, а не знаешь — упрек или осуждение». Авторы канала «Живое обучение» предлагают нам пересмотреть этот подход и начать хвалить обучающихся и за незнание в том случае, если оно подкреплено стремлением узнать. ▪️Публикация канала «Teachbase — корпоративное обучение» напомнит о простом факте, про который многие забывают — развитие сотрудника внутри компании может быть не только вертикальным, но и горизонтальным. Не обязательно растить руководителей из рядовых сотрудников, может быть достаточно помочь состояться сильному специалисту внутри отдела, который поможет коллегам подтянуться до своего уровня. ▪️«HR[хаб]library» — уникальная библиотека исследований, книг кейсов и многого другого. Качественные материалы, которые собирают огромное количество просмотров и помогают быть в курсе современных тенденций и направлений развития персонала и HR в целом. ▪️А Павел Безяев из сообщества «Digital Learning» рассказывает, как организовать не только обучение, но и переход в новую профессию.

На очных тренингах принято уделять внимание пространству, в котором проводится обучение. Насколько оно просторно, как расположены стулья, есть ли столы, сколько свободных стен (обычно, все что можно завесить листом флипчарта, будет завешено листом флипчарта) – все до нюансов играет роль в том, как будет проходить работа. В синхронном онлайне пространством становится платформа, на которой собираются участники. И общий принцип сохраняется – понимание возможностей и ограничений пространства, пусть и виртуального, еще как влияет на всю механику обучения. 18 ноября состоялся совместный митап сообщества @ielearning и нашего канала @Futurelearning на тему: «Разработка и проведение синхронных онлайн-программ» Поговорили про: 🔺Выбор сервиса для синхронной онлайн-программы; 🔺Особенности платформ Webinar и Zoom; 🔺Явные и скрытые возможности Zoom; 🔺А также рассмотрели авторскую концепцию Олега Замышляева «9 ступеней вовлечения команды». 🗣 Эксперты мероприятия: • Павел Безяев, лидер сообщества Digital Learning. • Олег Замышляев, Основатель HR-консалтинга Mozlab и сервиса TELLSY, автор книги "Матрица перемен" и телеграм-канала Future learning. • Наталья Овчинникова, Ведущий тренер по обучению и развитию при Правительстве Москвы, Тренер в Ассоциации Бизнес Мастерства, Преподаватель в Московской Школе Практической Психологии, Член международной ассоциации фасилитаторов IAF. • Евгений Смирнов, Руководитель внутреннего и внешнего обучения в Webinar Group, провел 150 тренингов, обучил 300 сотрудников очно, 4000 – дистанционно. ____________________ Готовим запись и материалы для вас. А вот быстрые инсайты: Открыл для себя несколько пока прятавшихся от меня фишек Зума: + возможность наложения аккуратно обрезанного живого изображения себя на слайд чего стоит! + голосовать через функцию совместного рисования на общей доске тоже весьма привлекательна:) если ее разметить И отметил стремление Вебинара: + к удобству пользователей (автолендинг) + к удобству аналитики поведения пользователей, вплоть до автогенерации оценки тренера по KPI «Вовлеченность» Не стоит мир на месте, однако. 55% присутствовавших отметили, что не знали об этих возможностях Зума:) PS: Дорогие участники митапа! Если остались вопросы - пишите в комментариях, мы постараемся ответить:)

Не раз писал о том, что сложившийся гибридный формат имеет немало плюсов. А ещё — дарит немало новых ощущений. Одно из моих любимых — это «джетлаг-без-перелёта». Когда ты ведёшь программу для участников за тысячи километров от тебя — и в совершенно другом времени. И вот это сочетание такой привычной студии (и кофе в любимой чашке) с совершенно иной атмосферой, в которой находится группа, и в которую погружаешься ты — оно создаёт для меня идеальное ощущение потока и счастья. На прошлой неделе написал для фейсбука хронологию одного такого дня (а точнее, утра, которое началось в 5:00). И это было самое классное утро за целый месяц:) 📃 Вот этот текст (читать 3 минуты) Там нет глубоких инсайтов и анализа, но есть состояния, эмоции и детали, которыми я делюсь предельно искренне. PS: Если отозвалось, то вот ещё один пост в похожем стиле. Тоже очень раннее утро. Рассказ о том, как мы запускали ролевые игры на 500 человек онлайн. В 250 подгруппах, в рамках цикловой конференции. Нам ещё Хрустальную Пирамиду за этот формат вручили потом. История допандемическая, и тогда это был эксперимент и инновация, а не необходимость. Кто ж знал, что всего через несколько месяцев этот формат останется единственно возможным… PPS: Как думаете, здесь норм такие материалы или надо только о серьёзном?;) #Олег_Замышляев

Привет! В нашей истории — десятки случаев, когда хорошая визуализация кардинально упрощала понимание инструмента или концепции. Чаще всего после этого возрастала и его популярность. На днях продумывали большую командную сессию для 500 человек аж с семью очень занятыми руководителями одновременно. Очень, очень хотел помочь им захотеть вовлечь команду глубже, и у меня для этого инструмент — свежепридуманная концепция про 9 уровней вовлечения. Но… они были настолько заняты, что текстовый формат был обречён. Тогда мы нарисовали нашу концепцию. И теперь требуется всего полминуты и один взгляд, чтобы выбрать текущий уровень… и захотеть оказаться чуточку правее:)) Шикарный инструмент, чтобы принять решение о нужном уровне вовлечения. Вот что у нас получилось. А подробнее про 9 уровней вовлечения (тот самый длинный текст) - в недавнем посте. И да, это первое публичное ее представление:):) С пылу-с-жару. #Олег_Замышляев Как вам? Стало ли понятнее (по сравнению с постом)? Можно ли сделать ещё лучше?

Конференция «Future learning: будущее обучения и обучение будущего» всё ближе! Мы уже рассказали вам о том, какие спикеры выступят на мероприятии. Но наша конференция — это площадка не только для ведущих экспертов, но и для вас — стремящихся к самосовершенствованию методологов! В рамках нашей конференции пройдёт METHODOLOG HACK 2021. Участие в хакатоне даёт уникальную возможность проявить себя, обменяться опытом с лучшими представителями индустрии и получить реальный заказ. Кто может принять участие в хакатоне: ▪️ команды методологов от трёх до пяти человек. Если у вас нет команды, мы поможем её найти; ▪️ методологи с опытом разработки программ обучения, тренингов, дистанционных курсов и вебинаров; ▪️ корпоративные команды или фриланс-методологи. Вам предложат решить реальные кейсы от крупных российских компаний: «Югория», банк «Санкт-Петербург», «Ростелеком» и «ОМЗ». На реализацию проектов будет выделено 20 часов, после чего работы оценит экспертное жюри: • Надежда Шилова, руководитель управления по обучению массового сегмента Ростелекома; • Ольга Лебедева, лид команды сопровождения навыковых курсов в направлении дизайна «Яндекс.Практикума»; • Владимир Щербаков, генеральный директор и основатель TeachBase; • Елена Тихомирова, CEO eLearning Center, ведущий авторских курсов по педагогическому дизайну и обучению взрослых, автор книги и телеграм-канала «Живое обучение», организатор конференции Learning elements; • Тимур Жаббаров, генеральный директор и сооснователь Smart Course; • Евгений Смирнов, руководитель Webinar Academy; • Евгения Ращупкина, руководитель школы методистов в Skillbox, основатель проекта для развития героев образования LXDhero, автор телеграм-канала LX notes; • Любовь Дружинина, руководитель образовательного бюро «Розетка» и другие. 🎁 Победители и призёры хакатона получат подарки от Edmarket, eLearning Center, Webinar, Ростелекома, банка «Санкт-Петербург», Tabit и других спонсоров. Записаться на хакатон

«Предпринимательство, климат в EdTech и менторинг»: интервью с Дмитрием Волошиным Давно собирался глянуть за рамки рынка корпобучения. Воспользовался возможностью, взял короткое интервью у Димы Волошина. Предприниматель, инвестор, ментор (от себя бы добавил: синегалочный ФБ-автор тонны интересных и популярных постов, учусь у него писать). Рынок образования знает с практической стороны. Что в интервью? ▪️Про рынок образования, есс-но. Очень понравилась метафора сезона/климата в разных сегментах рынка, структурированных по возрасту обучающихся. Редкий случай - вот уже несколько дней прошло, а целостная картинка до сих пор передо мной. ▪️Про многоработать. Не скажу, что услышал об этом впервые, но в очередной раз отозвалось. Вместо вот этих всех 4-х часовых рабочих недель и успешного успеха — 8 встреч в день. А то и 10. ▪️Про многописать. Рано вставать и каждое утро минимум 15 минут записывать впечатления вчерашнего дня. Не только пережитые, но и продуманные за ночь. Непременно попробую. ▪️Про фаундеров. Интересные и узнаваемые проблемы — от идеализации клиента, до ненависти к конкурентам. ▪️Про менторинг. Показалось интересным, что сложности (и необходимая помощь) имеет почти прямую связь с размером компании: • Для небольших компаний — выстраивание процессов и систем, развитие продаж и продвижения; • Для средних — фокусирование на клиенте, поиск ниш; • Для крупных — вывод фаундера из роли CEO. ▪️Про обучение менторингу. То ли популярность, то ли хорошая репутация, то ли качественный курс, то ли искренняя реклама от друзей и коллег (а скорее всего, все вместе) привели к тому, что Дима запускает уже пятый поток. При этом ухитряется еще и брать не всех. Если рассматриваете обучение менторству, то гляньте и этот курс. #Олег_Замышляев

Как избежать ошибок в командных сессиях для больших групп? Если и есть рецепт успешной стратсессии, то в нем определенно множество ингредиентов. И пропорции также очень важны. Проведя сотни командных и стратегических сессий стратсессий, на недавнем вебинаре Олег Замышляев определил несколько важных составляющих успешной командной сессии. Часть из них совершенно очевидна, но без них картина будет неполной. • Пятиминутное выступление руководителя: о целях, ожиданиях, важности дальнейшей работы. Команда должны видеть, что «самый главный руководитель» вовлечен и участвует лично. • Знакомство в командах. Чаще всего мы используем три вопроса. Первые два стандартны: (1) «Как вас зовут?» и (2) «Как давно работаете в компании?» А третий вопрос должен задавать основную мысль всей сессии. Например: (3) «Как инновации повлияли на мою жизнь?» или «Какой момент взаимодействия с руководителем в моей команде был самым важным и почему?» • Выступление внутренних (и внешних, если нужно) экспертов. Они задают контекст конференции и погружают в тему. • Сессия вопросов и ответов. Если тема интересна, вы сможете получить вопросы примерно 25% присутствующих, а самый популярный вопрос сможет собирать около 40% лайков (от общего числа участников). Если меньше, то это значит, что вы дали мало времени, нечетко проинструктировали или не дали зайти в цифровую систему заранее. К каждому эксперту возникнет по несколько десятков вопросов. И чем больше вопросов спикер успеет затронуть, тем лучше. Стоит понимать, что не всегда возможно провести отдельную сессию вопрос-ответ для каждого спикера. Объединяйте экспертов со схожими темами в единую сессию. При этом не стоит запрещать анонимные вопросы. Только так можно увидеть правдивую обратную связь от участников. • Групповая работа. Обсуждение вопросов и ключевых идей спикера в команде. Нужно чередовать выступление спикера и групповую работу, чтобы участники могли расставить собственные акценты и были готовы переключиться на следующего эксперта. • Работа с ключевыми темами. Люди в 30 раз быстрее работают с текстом, чем с голосом. А потому каждая команда может в течении трех минут презентовать результаты своей работы, после чего участники сессии должны разместить отзыв на цифровом флипчарте. • В завершение сессии задаются резюмирующие вопросы: какие вы сделали выводы, какие вы видите возможности, что вы готовы сделать. • Дается резюме от модератора или ведущего о том, что мы обсудили и чего достигли. Посмотреть запись вебинара (начало с 5:40) P.S. Кстати, совсем недавно мы структурировали наш опыт и сформулировали 9-шаговую модель вовлечения команды в изменения.

Друзья! Мы, компания Mozlab, уже более 20 лет помогаем компаниям развиваться и достигать большего. За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом. И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение. Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября! Конференция будет состоять из двух параллельных треков. ▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить: • как переупаковать программы обучения; • как научить сотрудников жить в цифровом мире; • какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров. ▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете: • о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений; • об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой; • о методологии подачи информации для неофисных сотрудников. 🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний: • Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»; • Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА; • Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД; • Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА; • Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА; • Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»; • Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД; • Мария Климова, global learning manager UNILEVER; • Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER; • Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER; • Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB; • Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS; • Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки. Посмотреть полную программу и зарегистрироваться

Well-being: от фитнес-программ к комплексному подходу Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR. Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем. CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так: «Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации» ➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья. ➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности. ➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников. ➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов. ➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых. Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах. При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ. Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас? PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы: ✔️ Физическое здоровье ✔️ Психологическое здоровье ✔️ Карьерное развитие ✔️ Социальные связи и отношения ✔️ Финансовое благополучие В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия. Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели). Подробнее на нашем сайте.

Как управлять вовлечённостью команды в изменения? Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок. Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения. Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения? Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения. Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней. Плюсы использования шкалы: 1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой. 2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии. 3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии. 4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода. Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения: ИГНОРИРУЕМ 0. Вообще не общаемся про изменения с командой РАССКАЗЫВАЕМ 1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим 2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений) 3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ 4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные 5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все) ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ 6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ 7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния 8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения) ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ 9. Все предыдущее + даём возможность определять цели И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса. Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит. Вот плюсы более высокого уровня вовлечения: ➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения ➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки ➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно. #Олег_Замышляев PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим! И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?

Наше сообщество уже перешло отметку в 3 тысячи участников! 3’180* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта. Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning! Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве. Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи! И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя. Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке. * - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!

Чему можно поучиться у DoDo Пицца, зачем читать художественную литературу и как потом не потерять суть, рассказывая об этом знакомым? Три наши рекомендации октября. Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации. ▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy): Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня. Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:) ▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ): В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность? Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему. ▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения): При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках). Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи. PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!

Командные сессии для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения. Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия. О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей: Что важно для участников на командной сессии? ✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности. ✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений. Что вы можете сделать для успешного проведения сессии? ✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента. ✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы. ✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема. ✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент». ✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным. ✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет. Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли? PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.

Делимся примерами форматов для этапа «Воркшоп» в карточках.