İnnab Business Review

Offboarding Ən yaxşı işçiləri uzun müddət saxlaya biləcəyimizə ümid etsək də, nə vaxtsa “offboarding” prosesini icra etməli oluruq. “Offboarding” işçinin işlədiyi müəssisədən ayrılması prosesidir. İşçinin könüllü və ya qeyri-iradi olaraq işdən çıxmasından asılı olmayaraq “offboarding” yerinə yetirilməlidir. Lakin atılmalı addımlar işçinin öz arzusu ilə işdən çıxmasından, təqaüdə çıxmasından və ya işdən çıxarılmasından asılı olaraq fərqli ola bilər. “Offboarding” şirkətə işçidən nəzakətlə ayrılmağa imkan verir. “Offboarding” strategiyası bir işçidən digərinə keçidi asanlaşdırır. “Offboarding” həmçinin şirkəti məhkəmə iddialarından və ya işçinin getməsindən sonra yarana biləcək digər problemlərdən qoruya bilər. Uğurlu boşanmada olduğu kimi, “offboarding” də işçini qalmağa və ya işdən çıxma müddətini uzatmağa inandırmaq cəhdi deyil, əksinə, ayrılığın baş verməsini təmin etməklə keçidi asanlaşdırmaq cəhdi olmalıdır. Effektiv “offboarding” prosesi üçün aşağıdakı addımlar zəruridir: 1️⃣ İşdən çıxan işçilərlə ədalətli və mehriban davranın, gördüyü işə, eləcə də şirkətə sərf etdiyi vaxt və enerjiyə görə təşəkkür edin. 2️⃣ İşdən çıxma barədə şirkətin qalan hissəsinə nə qədər tez məlumat versəniz, bir o qədər yaxşıdır. Əks halda, könüllü işdən çıxma digər işçilər tərəfindən işdən çıxarılma kimi qiymətləndirilə bilər. Səbəbindən asılı olmayaraq - könüllü və ya qeyri-iradi – ayrılma səbəbi barədə dürüst olmaq daha yaxşıdır. 3️⃣ Əmlakın təhlükəsizliyini təmin edin və sistemə girişi ləğv edin. İşdən çıxan işçidən açar, telefon, notbuk, avtomobil kimi bütün şirkət avadanlıqlarını təhvil alın. Bundan əlavə, işçinin şirkətin onlayn və ya oflayn sistemlərinə girişini ləğv edin. 4️⃣ Çıxış müsahibəsi keçirin. İşdən çıxan işçinin iş yükü, şirkət mədəniyyəti, rəhbərlik və digər işçilərlə bağlı rəyi şirkətdə təkmilləşdirilməli olan sahələrə işıq sala bilər. 5️⃣ Biliklərin ötürülməsini təmin edin. İşdən çıxan işçini əvəz etmək üçün yeni işçi işə götürməyinizdən və ya işçinin iş yükünü mövcud işçilərə ötürməyinizdən asılı olmayaraq, işdən çıxan işçinin işin icrası ilə bağlı vacib məqamları onu əvəz edənlərə ötürməsini təmin edin. 6️⃣ Şirkətinizi məhsuldarlığın zəifləməsindən qoruyun. İşçinin işdən çıxması bəzi layihələrin dayandırılmasına və ya başqa işçilərin iş yükünün artmasına səbəb ola bilər. Əlavə iş yükünün öhdəsindən gəlmək üçün plan hazırlayın və iş yükü artan işçilərə əlavə haqq ödəyin. İşçinin işdən çıxmasının məhsuldarlığa təsirini minimuma endirmək üçün işçi getməzdən əvvəl bütün boşluqları doldurmağa çalışın. 7️⃣ Əlaqəni kəsməyin. Telefon və ya e-poçt vasitəsilə əlaqə saxlamaq, hətta işçini şirkət tədbirlərinə dəvət etmək hamıya fayda verə bilər. Bu, keçmiş işçinin şirkət haqqında müsbət fikirlər söyləməsinə şərait yaratmaqla şirkətin nüfuzunu qaldıra bilər. İşçini əvəz edən şəxs də müəyyən bir işdə köməyə ehtiyac duyduqda əvvəllər bu vəzifəni icra edən şəxslə müsbət münasibət faydalı olar.

“Google”un 80/20 qaydası və “Gmail”in meydana çıxması İşçilər təşkilatlarının ən böyük sərvətidirlər. Lakin yalnız bir neçə təşkilat bu potensialdan tam istifadə edir. “Google” da bu azsaylı şirkətlərdən biridir. “Google” işçiyə innovativ ideyanı həyata keçirməyə imkan verən mühit yaradır. 80/20 qaydası işçilərə şəxsi layihələrini həyata keçirmək azadlığı verir. Bu qaydaya əsasən, işçilər iş vaxtının yalnız 80%-ni əsas vəzifələrə sərf etməyə təşviq edilir, 20%-i isə şəxsi maraq doğuran layihələrə həsr oluna bilər. “Gmail”in yaranması “Google”un əməkdaşları arasında yaradıcılıq və innovasiyaları təşviq etmək öhdəliyindən qaynaqlanan maraqlı hekayədir. 2000-ci illərin əvvəllərində elektron poçt xidmətləri çox idi, lakin onların bir çoxunda yaddaş tutumu, axtarış funksiyası və ümumi istifadəçi təcrübəsi baxımından məhdudiyyətlər var idi. 80/20 qaydasından ilhamlanan “Google”un mühəndisi Paul Buchheit yeni elektron poçt layihəsi üzərində işləməyə başladı. O və komandası 2001-ci ildə “Gmail” - axtarış motoru kimi fəaliyyət göstərə bilən veb əsaslı elektron poçt xidməti ideyasını irəli sürdü. Əsas yeniliklərdən biri 1 GB yaddaş tutumunun tətbiqi idi. Digər elektron poçt xidmətləri daha kiçik yaddaş tutumları təklif etdiyi zaman bu, demək olar ki, eşidilməmiş bir şey idi. İnkişaf prosesi çətinliksiz ötmədi. “Gmail” daxili skeptisizmlə üzləşdi, bəziləri belə böyük yaddaş tutumuna ehtiyac olmadığı düşünürdü. Bununla belə, Buchheit təkid etdi və məhsulu inkişaf etdirməyə davam etdi. Yuxarı rəhbərlik onun ideyasının potensialını başa düşdü və ona hərtərəfli dəstək verdi. Tezliklə “Gmail” ən çox istifadə edilən elektron poçt oldu və ən populyar veb poçt xidməti olan “Hotmail” və “Yahoo Mail”i geridə qoydu. “Gmail” “Google”un məhsul portfelində dünya üzrə 1,5 milyarddan çox aktiv istifadəçisi olan mühüm xidmətə çevrildi. 80/20 qaydasının “Gmail”in inkişafındakı rolu işçilərə öz yaradıcı ideyalarını araşdırmaq azadlığının verilməsinin vacibliyini nümayiş etdirdi. Şirkətlər öz işçilərinin yaradıcılığını həvəsləndirmək üçün oxşar layihələr həyata keçirirlər. Məsələn, “Apple”ın “Blue Sky” proqramı seçilmiş işçilərə vaxtlarının bir neçə həftəsini şəxsi layihələri üzərində işləməyə sərf etməyə imkan verir. Peşəkar sosial media platforması “LinkedIn”də də işçilərin şəxsi layihələr üzərində işləmək üçün üç aya qədər vaxt sərf edə biləcəyi "InCubator" adlı oxşar layihə var.

Xanaları birləşdirmədən mərkəzdə yazma qaydasını bilirsinizmi? Bu dəfəki praktiki excel videosunun mövzusu məhz bununla bağlıdır.😌 Buyur, izlə, sual və ya əlavələrin üçün bizə yazmağı unutma!🤝🏻

İnsan resursları sahəsində çalışmaq heç vaxt bitməyən bir səyahətdir. Hər gün bizim peşəkar inkişafımıza kömək edən yeni çağırışlar və imkanlar gətirir. 1️⃣ Dəyişikliyə uyğunlaşma: Bu sahə daima yeni tendensiyalar, texnologiyalar və qaydalarla dəyişir. Bu dəyişiklikləri yaxşı idarə etmək üçün çevik olmaq vacibdir. 2️⃣ Münasibətlərin qurulması: Bu sahədə uğur işçilər, rəhbərlər və digər maraqlı tərəflərlə güclü münasibətlər qurmaqdan ibarətdir. Müsbət iş mühiti və etibar yaratmaq əsasdır. 3️⃣ Davamlı inkişaf: Məqsəd daim inkişaf etməkdir. Bu isə prosesləri təkmilləşdirmək, işçilərin məmnuniyyətini artırmaq və təşkilatın uğur qazanmasına kömək etmək deməkdir.

Silahlı qüvvələrimiz Azərbaycanın dövlətçiliyinin, təhlükəsizliyinin və sabitliyinin dayağıdır. Ordumuzun güc mənbəyi isə Azərbaycanın əsgər və zabitlərinin döyüş ruhu və Vətənə sonsuz sevgisidir. Etdikləri sonsuz fədakarlıq və göstərdikləri mərdlik və şücaət üçün bütün hərbçilərimizə minnətdarıq, Şəhidlərimizə isə ALLAHdan rəhmət diləyirik. Bütün silahlı qüvvələrimizin bayramını təbrik edirik!🇦🇿

İnnab Business School təlimlərinə bir qatılan bir də iştirak etmək istəyir!😌 Videonu diqqətlə izləsən, tələbələrdən biri iki fərqli təlimimizdə iştirak etdiyini, digəri isə birini bitirib yenidən əlavə qoşulmaq isədiyini bildirir.👌🏻 Bir sözlə, İnnab Business School bağlılıq yaradır. Bunun tək səbəbi isə yüksək keyfiyyətdir!😌 Sənə isə kiçik bir qeyd: təlim deyil, karyeranı seç!👆🏻 Sadəcə seçimini bizə bildir, biz sənə ora gedən yolu çəkəcəyik!🤝🏻

İnsan resurları sferasında iş axtarırsan?🧐 Fərqli-fərqli yerlərə müraciət edib vaxt itirmə. Biz sənin işini asanlaşdırdıq və 10 vakansiyadan ibarət tək bir siyahı hazırladıq. İşinin bir hissəsini biz həll etdik, qalanı sənlikdir!😉 1. https://busy.az/vacancy/130610/insan-resurslari-uzre-mutexessis 2. https://busy.az/vacancy/130605/ise-qebul-uzre-mutexessis 3. https://busy.az/vacancy/130473/insan-resurslarinin-idare-edilmesi-ve-telim-departamentinin-direktoru 4. https://busy.az/vacancy/130342/kadrlar-uzre-mutexessis-ofis-meneceri 5. https://busy.az/vacancy/130327/insan-resurslari-uzre-kicik-mutexessis 6. https://busy.az/vacancy/130337/insan-resurslari-uzre-mutexessis 7. https://busy.az/vacancy/130136/ise-qebul-uzre-mutexessis 8. https://busy.az/vacancy/129913/insan-resurslari-ve-isler-idaresinin-kadrlar-sobesinin-mutexessisi 9. https://busy.az/vacancy/129864/insan-resurslari-uzre-mutexessis 10. https://busy.az/vacancy/129849/ise-qebul-uzre-mutexessis

Uzaqdan iş bir sıra şəxslər üçün artıq həyat tərzinə çevrilib. Ancaq bu, bəzən özü ilə birlikdə gözlənilməz çətinliklər də gətirir. 1️⃣ Diqqəti toplamaq: Soyuducudakı yeməklərin və ya “Netflix”də film izləməyin cazibəsi güclü ola bilər. Buna görə də qeyri-ənənəvi iş yerində diqqəti işə cəmləşdirmək çətin olur. 2️⃣ Ünsiyyət problemləri: Bəzən üzbəüz görüşlər olmadan ünsiyyət və komanda ruhunu inkişaf etdirmək çətin olur. 3️⃣ İş-həyat balansı: Ofisiniz həm də eviniz olduğu zaman sağlam iş-həyat balansını qorumaq çətinləşir. Zamanı gəldikdə işdən ayrılmaq və istirahət etmək çox vacibdir. 4️⃣ Texniki problemlər: Qeyri-sabit internet bağlantısı və ya proqram yenilənmələri bütün iş prosesinizi dayandıra bilər.

ABŞ Əmək Statistikası Bürosunun verdiyi məlumatlara görə 2031-ci ilə qədər Data Analitika sahəsində işlər %36-ə kimi artacaq.📊 Bu onu göstərir ki, bu ixtisasla bağlı yüksək tələb var. Ancaq bununla yanaşı bu sahəyə yeni başlayanlarda tərəddüd yaradan bir neçə mif mövcuddur.💁🏻‍♀️ Sən də data analitik olmaq istəyirsən, ancaq bu ixtisasla bağlı eşitdiyin bəzi məlumatlar səni yubadır, çəkindirir? O zaman paylaşımımız sənin üçündür. Karuseli çevir və Data Analitikada bizə mane olan doğru bildiyimiz yanlışlarla tanış ol.😌✅ Bəs səni bu vaxta qədər data analitika sahəsində gecikdirən doğru bildiyin yanlışlar nələrdir?

“Biz ailə yox, bir komandayıq.” Bu ifadə 2009-cu ildə Netflixin mədəniyyəti haqqında şirkətin baş icraçı direktoru Rid Hastinqs və istedadlarla iş üzrə baş direktoru Peti Makord tərəfindən hazırlanmış 127 slayddan ibarət təqdimatda qeyd olunub. Bu təqdimat mədəniyyətə dair ən yaxşı təqdimat hesab olunur. Təqdimatda musiqi, animasiya, video yoxdur, hər slaydda yalnız bir neçə söz yazılıb. Buna baxmayaraq, təqdimat 11 milyon dəfədən çox izlənilib. Bir sıra liderlər komanda və ailə arasındakı fərqi ayırd etməkdə çətinlik çəkirlər. İnsan gün ərzində oyaq olduğu saatların çoxunu işdə iş yoldaşları ilə keçirdiyi üçün beyin onları ailə ilə səhv sala bilər və biz fərqinə varmadan onlarla uyğun olmayan tərzdə davranmağa başlaya bilərik. Bu zaman biz iş mühitində olduğumuzu unudaraq lazımsız sözlər işlədirik, şəxsi münasibətlər çərçivəsində davranırıq və başqaları bunu görür. Bu, təşkilatın mədəniyyətinə böyük təsir göstərir. Piter Draker dediyi kimi, “Mədəniyyət səhər yeməyində strategiyanı yeyir.” Yəni biznes strategiyanız nə qədər yaxşı tərtib olunsa da, insanları onu həyata keçirməyə təşviq edən şirkət mədəniyyəti olmadan strategiyanız uğursuz olacaq.

Bu günə kimi Exceldə Mobil nömrələrdə ölkə kodunu ayırmağa cəhd etmisənmi?🤔 Bu dəfə təlimçimiz praktiki Excel videomuzda məhz bunun izahını aydın şəkildə verir. Buyur, izlə, sual və ya əlavələrini bizimlə bölüşməkdən çəkinmə!😌🤝 #inoffice

Bu dəfəki vebinarımız bir başqa olacaq!😌 Belə ki, 29.06.2024-cü il tarixində, saat 19:00-da, onlayn formatda "Biznesdə stok planlamasının əhəmiyyəti" adlı vebinarımız baş tutacaq. Vebinar Kateqoriya üzrə mütəxəssis Cavid Eyvazzadə və Trade marketinq üzrə mütəxəssis Kamal Mirzəyevin təqdimatında keçiriləcəkdir. 🔶️Bu bir saat ərzində birlikdə öyrənəcəyimiz mövzuların bir qismini aşağıda qeyd edirik👇 ✅️ Stock nə deməkdir? ✅️ Out of stock nədir? ✅️ Out of stock-un vurduğu zərərlər nələrdir? ✅️ Over stock nədir? ✅️ Over stock-un zərərləri nələrdir? ✅️ Düzgün stok idarə etməni qurmaq üçün nələr etmək lazımdır? ✅️ ABC analizi metodu nədir və necə aparılır? Və s. Bu vebinar üçün biz çox həyəcanlıyıq, sən də? Elə isə vaxt itirmədən qeydiyyatdan keç və vebinara qatıl, yeni məlumatlar əldə et!🤝 Qeydiyyat linki: https://forms.gle/N6kSB4kq54sq48tJ7

İşçilərin işə bağlılığını artırmaq üçün 5️⃣ üsul İşçilərin işə bağlılığı - öhdəlik və işlərinə sərf etdikləri enerjidir. İşə bağlılıq məhsuldarlıq və innovasiya kimi nəticələrlə özünü büruzə verir. Fərdi müstəvidə işə bağlılıq işlərini layiqincə icra edən və həmkarlarına qarşı həssas işçiləri əhatə edir. Komanda səviyyəsində işə bağlılıq komandalar daha çox ideya və yeniliklər təklif etdikdə aydın görünür. İşə bağlılığı yüksək olan komandalar daha çox iş görməyə, daha canlı dialoqlara və sağlam fikir ayrılıqlarına meyilli olurlar. Təşkilat daxilində insanlar eyni dildə danışdıqları zaman işə bağlılıq ortaya çıxır. Bu halda işçilər işlərin görülməsi üçün yeni və ya daha yaxşı yollar təklif etməyə meyilli olur, münaqişələri konstruktiv şəkildə həll edirlər. “Gallup” şirkətinin məlumatlarına görə, işə bağlılığın yüksək olması daha yüksək məhsuldarlıq, iş keyfiyyəti, gəlirlilik və işçilərin saxlanması, daha yaxşı müştəri xidməti və iş qəzalarının azalması ilə nəticələnir. Bəs işçilərin işə bağlılığını artırmaq üçün nə etmək olar? 1️⃣ Aydın gözləntilər Liderlər gözləntiləri aydın ifadə etmək və daha böyük mənzərəni təsvir etməklə işçilərin işə bağlılığına müsbət təsir göstərə bilərlər. İnsanlar daha böyük məqsədi bildikdə işlərinin daha çox məna kəsb etdiyinə inanırlar. İşçilərə təşkilatın əldə etmək istədiyi böyük məqsəd və işlərinin buna necə töhfə verəcəyini haqqında məlumat verin. Performans və nəticələr üçün aydın gözləntilər təyin edin ki, işçilər nə üçün səy göstərməli olduqlarını və necə töhfə verəcəklərini bilsinlər. 2️⃣ Mənalı iş və inkişaf İşə bağlılıq insanların bacarıqlarına, istedadlarına və imkanlarına uyğun gələn işdən irəli gəlir. İnsanların etdiklərini onların sevdiyi işlərlə uyğunlaşdıraraq onların işə bağlılığına müsbət təsir göstərə bilərsiniz. İşçilərin nəyi sevdiyini və onları nəyin motivasiya etdiyini öyrənin və mümkün qədər bu istiqamətdə onlara tapşırıqlar və məsuliyyətlər verin. Bundan əlavə, onlardan hansı istiqamətdə inkişaf etmək istədiklərini soruşun və öyrənmə imkanları təmin edin. İşçilər təşkilat daxilində daha çox hərəkət imkanına malik olduqda təşkilatda qalma və zamanla işə bağlılığının artma ehtimalı daha yüksəkdir. 3️⃣ Seçim imkanı və idarəetmə İşçilərə mümkün qədər çox seçim imkanı və idarəetmə verin. İnsanlar qərar qəbul etmədə müstəqilliyə malik olduqda, işlərində nə qədər streslə üzləşmələrindən asılı olmayaraq, daha çox məmnunluq hiss edirlər. Mikromenecment işə bağlılığın əleyhinə işləyir. 4️⃣ Əlçatanlıq İşə bağlılığı artırmağın başqa bir yolu lider kimi əlçatan olmaqdır. İşçilərin suallarına hərtərəfli cavab verin, onları müntəzəm olaraq yoxlayın - onlardan necə olduqlarını soruşun. İnsanlarla görüşərkən diqqətinizi yayındıran əşyaları kənara qoyun. Onları dinləyin, empatiya qurun və dəstəkləyin. 5️⃣ Güclü mədəniyyət İnsanlar dəyərlərin və normaların aydın olduğu güclü mədəniyyətləri qiymətləndirirlər. Ən güclü mədəniyyətlər aydın missiya, vizyon və istiqamətlə xarakterizə olunur.

“Həmişə işçilərinizlə ən yaxşı müştərilərinizlə rəftar etmələrini istədiyiniz kimi davranın.” Stiven Kovi (“Yüksək effektiv insanların 7 vərdişi" kitabının müəllifi) İşçilərə münasibət və onların performans səviyyələri arasında müsbət əlaqə mövcuddur. İşçilərlə yaxşı rəftar etmək müştərilərə qarşı gözlənilən rəftarı əks etdirir və işçilər özlərini dəyərli və hörmətli hiss etdikləri üçün onların işə bağlılığı artır. İşçilərin dəyərli olduqlarını və eşidildiklərini hiss etdikləri inklüziv iş mühitinin yaradılması işə bağlılıq hissini inkişaf etdirmək üçün çox vacibdir. İşçilərə dəyərli müştərilər kimi yanaşaraq onlara qarşı empatiya nümayiş etdirmək daha dərin əlaqə və anlaşmanı gücləndirir. İşçilərin emosional vəziyyəti birbaşa olaraq müştəri məmnuniyyətinə təsir edir. İşçi məmnuniyyəti və müştəri xidmətlərinin mükəmməlliyi arasında birbaşa əlaqə xoşbəxt işçilərin xoşbəxt müştərilərə səbəb olduğunu və işçilərin rifahının müştəri xidmətlərinin uğuru üçün prioritet olduğunu göstərir.

Bu dəfə əməkdaşlarımızla sizin üçün fərqli üslubda video çəkdik.🤗 Əziz izləyicilərimiz, Müqəddəs Qurban bayramı münasibəti ilə sizi və sevdiklərinizi ürəkdən təbrik edirik. Qoy bu bayram evlərinizə ruzi-bərəkət, sülh və sevinc gətirsin.🙏🏻 #qurbanbayramı

15 iyun – Azərbaycan xalqının taleyini dəyişən zəfər tarixi! Milli Qurtuluş gününüz mübarək!🇦🇿

Yaxşı liderin 7️⃣ əlaməti 1️⃣Əməyinizi dəyərləndirir. Fəaliyyətiniz diqqətdən kənarda qalmır. Yaxşı lider nailiyyətlərinizi qiymətləndirir və komandanın uğurunda oynadığınız rolu etiraf edir. 2️⃣Fikirlərinizi alqışlayır. Yaxşı lider düşüncə və təkliflərinizi səsləndirməyinizə şərait yaradır. 3️⃣İnkişafınızı təşviq edir. Yaxşı lider inkiafınızı dəstəkləyir. Bunun üçün imkanlar təklif edir və sizi ən yaxşısı olmağa sövq edir. 4️⃣Təkcə işinizlə deyil, rifahınızla da maraqlanır. Yaxşı lider sizin yaxşı olduğunuza əmin olmaq üçün vaxt ayırır və çətinliklərlə üzləşdiyiniz zaman dəstək təklif edir. 5️⃣Şəxsi vaxtınızı qiymətləndirir. Yaxşı lider sizi istirahətinizə vaxt ayırmağa təşviq edir. 6️⃣Nümunə olmağa çalışır. Fəaliyyətləri ilə sözləri üst-üstə düşür. Yaxşı lider mikromenecmentə müraciət etmədən sizi yüksək standartlara riayət etməyə ruhlandırır. 7️⃣Çətin qərarları diqqətlə qəbul edir. Yaxşı lider seçimlərinin komandasına necə təsir etdiyini düşünür, onlara öz qərarlarını izah edir və dəyişikliklərdə kömək edir.

Xidmətkar liderlik Xidmətkar liderlik (servant leadership) 1970-ci illərdə Robert K. Qrinlifin “Xidmətçi lider kimi” adlı essesindən sonra populyarlaşmışdır. Herman Hessenin “Şərq səyahəti” kitabını oxuduqdan sonra Qrinlif işdən yoxa çıxan qulluqçu Leo adlı obrazdan ilhamlanır. Onun yoxa çıxmasından sonra qalan işçilərin məhsuldarlığı və effektivliyi zəifləyir və bu, Leonun əslində lider olduğunu ortaya çıxarır. Xidmətkar liderlik işçilərin inkişafı, rifahı və səlahiyyətlərinin artırılmasına üstünlük verən liderlik tərzidir. O, təşkilatdakı hər kəsə öz həqiqi mənliyi kimi inkişaf etməyə imkan verən inklüziv mühiti inkişaf etdirmək məqsədi daşıyır. Ənənəvi liderlik diqqəti təşkilatın uğuruna yönəltdiyi halda, xidmətkar liderlik təşkilatı inkişaf etdirmək üçün işçiləri ön plana çəkir. Düzgün tətbiq edildikdə xidmətkar liderlik iş yerində etibar, hesabatlılıq, inkişaf və inklüzivliyi gücləndirməyə kömək edə bilər. Nəzəriyyənin tərəfdarları qeyd edirlər ki, xidmətkar liderlik işçilərə iş yerində özlərini daha sərbəst ifadə etmək imkanı verir. İşçilər də öz növbəsində həmkarlarına eyni qayğını göstərir, inkişafa və keyfiyyətli işə imkan verən və təşviq edən mühit yaradırlar. Xidmətkar liderliyin əsas cəhəti başqalarını qəbul etməkdir. Bu, hər kəsin özünü qəbul edilmiş hiss etdiyi, işçilərə orijinal olmağa və özləri olduqları üçün rəhbərlik tərəfindən mühakimə olunmamağa imkan verən mühit yaratmağa kömək edir. Bu, işçilərə səhv etmək, səhvlərindən nəticə çıxarmaq və bunu təşkilatda şəxsi və peşəkar inkişafa yönəltmək imkanı verən anlayışlı münasibəti təşviq edir. Qrinlifə görə, xidmətkar lider olmağın ən vacib xüsusiyyəti rəhbərlik etməkdənsə, xidmət etməyi üstün tutmaqdır. Xidmətkar liderlər diqqəti mənfəətə yönəltmək və işçilərə nə etməli olduqlarını söyləyərək onlara rəhbərlik etməkdə yox, komanda üzvlərinin ehtiyaclarına xidmət etməkdə və onların təşkilatda böyüməsinə kömək etməkdə maraqlıdırlar. Biznes dünyasının məşhur xidmətkar liderlərinə nümunə olaraq “Ford Motor” şirkətinin sabiq baş direktoru Alan Malallini, “YouTube”un sabiq baş direktoru Susan Voycickini, “Unilever”in sabiq baş direktoru Paul Polmanı, “Starbucks”ın sabiq baş direktoru Hovard Şultzu və “Apple”ın baş direktoru Tim Kuku göstərmək olar.

Yeni rəhbərlər nələri bilməlidirlər? “Grant Thornton” şirkətinin 2021-ci ildəki hesabatına görə, işçilərin təxminən üçdə biri rəhbərləri ilə ünsiyyətin günlərinin ən stresli hissəsi olduğunu düşünür. Yeni rəhbərlər üçün bu statistika daha yüksəkdir. Çox vaxt işçilər təlim keçmədən və aydın yol xəritəsi olmadan rəhbər vəzifəyə yüksəlirlər. Əlbəttə ki, yeni rəhbərlər işçilərini stresə salmaq istəmirlər, lakin onlar bir rəhbər kimi necə davranacaqlarına tam əmin olmadıqları və rəhbər vəzifə üçün tələb olunan bacarıqları hələ mənimsəmədikləri üçün istər-istəməz bunu edirlər. Effektiv fəaliyyət üçün yeni rəhbərlər bir sıra bacarıqlara ehtiyac duyurlar. Onların arasında ən vacibləri aşağıdakılardır: 1️⃣ Gözləntiləri açıq ifadə etmək İşçilər rəhbərin gözləntilərini doğrulda bilmədiyi zaman rəhbərlər əsəbiləşirlər. Bəs, bunun nə qədəri rəhbərin öz səhvidir? Aydın gözləntilər hər bir uğurlu münasibət üçün çox vacibdir və buna görə də rəhbərlər gözləntilərini açıq şəkildə ifadə etməlidirlər. Aydın gözləntiləri müəyyən etmək üçün rəhbər tapşırıq verərkən həmişə bu 4 sualı verməli və cavablandırmalıdır: 📌 Son məqsəd nədir? 📌 Yaxşı nəticə necə olmalıdır? 📌 Müddət nə qədərdir? 📌 Nümunələr hansılardır? 2️⃣ Konstruktiv rəy bildirmək Əgər rəhbər öz komanda üzvlərinə konstruktiv rəy verə bilirsə və onlar bu rəyi qəbul edib təkmilləşmək üçün istifadə edirlərsə, bu rəhbər qarşısıalınmazdır. Araşdırmalar göstərir ki, işçilər rəhbərlərinin onlara daha tez-tez konstruktiv rəy vermələrini istəyirlər. Lakin əksər rəhbərlər rəy bildirməyi sevmir və effektiv rəy bildirməyi bacarmırlar. Konstruktiv rəy bildirmək prosesi aşağıdakı addımlardan ibarətdir: 📌 Müşahidə edilən davranışı paylaşmaqla rəy bildirməyə başlayın; 📌 Davranışın təsirini ifadə edin; 📌 Aydınlaşdırma və qarşı tərəfin fikirləri üçün fasilə verin; 📌 İşçinin davranışında edə biləcəyi dəyişiklikləri bildirin. 3️⃣ "Bilmirəm" deyə bilmək Komanda artıq bilir ki, onların rəhbərləri hər şeyi bilmir. “Bilmirəm” deməklə rəhbər öz komandasında inam yaradır. O göstərir ki, hər şeyi bilmədiyimizi və bəzən kömək istəməli olduğumuzu etiraf etməliyik.

Yaxşı liderin 7️⃣ əlaməti 1️⃣ Əməyinizi dəyərləndirir. Fəaliyyətiniz diqqətdən kənarda qalmır. Yaxşı lider nailiyyətlərinizi qiymətləndirir və komandanın uğurunda oynadığınız rolu etiraf edir. 2️⃣ Fikirlərinizi alqışlayır. Yaxşı lider düşüncə və təkliflərinizi səsləndirməyinizə şərait yaradır. 3️⃣ İnkişafınızı təşviq edir. Yaxşı lider inkiafınızı dəstəkləyir. Bunun üçün imkanlar təklif edir və sizi ən yaxşısı olmağa sövq edir. 4️⃣ Təkcə işinizlə deyil, rifahınızla da maraqlanır. Yaxşı lider sizin yaxşı olduğunuza əmin olmaq üçün vaxt ayırır və çətinliklərlə üzləşdiyiniz zaman dəstək təklif edir. 5️⃣ Şəxsi vaxtınızı qiymətləndirir. Yaxşı lider sizi istirahətinizə vaxt ayırmağa təşviq edir. 6️⃣ Nümunə olmağa çalışır. Fəaliyyətləri ilə sözləri üst-üstə düşür. Yaxşı lider mikromenecmentə müraciət etmədən sizi yüksək standartlara riayət etməyə ruhlandırır. 7️⃣ Çətin qərarları diqqətlə qəbul edir. Yaxşı lider seçimlərinin komandasına necə təsir etdiyini düşünür, onlara öz qərarlarını izah edir və dəyişikliklərdə kömək edir.