Михаил Танский. Заметки CEO
Ir al canal en Telegram
Founder & CEO ✨ https://huntflow.ru → Система автоматизации рекрутмента / SaaS / $8M 2023 annual revenue
Mostrar más316
Suscriptores
Sin datos24 horas
Sin datos7 días
Sin datos30 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Sin datos
¿Algún problema? Por favor, actualice la página o contacte a nuestro gerente de soporte.
Nube de Etiquetas
Sin datos
¿Algún problema? Por favor, actualice la página o contacte a nuestro gerente de soporte.
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
diciembre '24
diciembre '24
+5
en 1 canales
noviembre '240
en 0 canales
Get PRO
octubre '24
+180
en 0 canales
Get PRO
septiembre '240
en 0 canales
Get PRO
agosto '240
en 0 canales
Get PRO
julio '240
en 0 canales
Get PRO
junio '240
en 0 canales
Get PRO
mayo '24
+150
en 0 canales
Get PRO
abril '240
en 0 canales
Get PRO
marzo '240
en 1 canales
Get PRO
febrero '24
+166
en 0 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 15 diciembre | 0 | |||
| 14 diciembre | 0 | |||
| 13 diciembre | 0 | |||
| 12 diciembre | 0 | |||
| 11 diciembre | +3 |
Publicaciones del Canal
+2
Хантфлоу 9 лет!
Даже не верится! Щелчок пальцами, и вот уже 9 лет. А началось все когда-то у меня на кухне!
За эти годы оказалось, что предпринимательство — это непросто.
Было много достижений, падений, вызовов, преодоления и успехов. Было много драм, ругани, бессонных ночей, но больше эйфории, счастья и удовольствия.
Спасибо, Виталик, что с тобой можно быть открытым и слабым. Впереди еще много всего и нам предстоит не одна трансформация!
Спасибо нашим клиентам, которые тоже считают Хантфлоу лучшей системой автоматизации работы точечного подбора.
Спасибо 120+ единомышленникам, с которыми я бок о бок работаю вместе и которые вместе достигают таких больших результатов!
В этом году мы подарили себе на ДР новый классный внутренний бренд :-)
Внутри мы почти всегда Хантфлоу для краткости называем ХФ. Год назад я придумал сделать мерч, который вот как слышится так прям и пишется. И в этом году нашлись силы его наконец-то реализовать. Получилось весело и красиво
С днем рождения, любимый ХэФэ! ❤️🔥
| 2 |  Хемингуэй поспорил, что сможет написать самый грустный рассказ эвер! | 296 |
| 3 |  Мусорные задачи руководителя
Сегодня весь день встречи. Я так устал, а у меня еще почта не разобрана, а на слак вообще времени нет. Я постоянно в операционке.
Узнали своих сотрудников? Или даже себя?
Я заметил, что руководители часто считают операционкой не то, что является их операционными задачами. Теперь в обсуждениях с руководителями их работы я использую такую классификацию их задач:
1. Стратегические изменения
2. Операционка
3. Мусорные задачи
Стратегические изменения — это задачи, чтобы завтра жить не так, как вчера. Находить слабые места, придумывать улучшения, внедрять новые идеи, чертить границы зон ответственности, менять процессы, развивать команду. Это задачи, полномочия на реализацию которых есть только на уровне руководителя.
Собственно, это прямые задачи руководителя. Собственно, за них и платят деньги: глубоко разбираться в своем огороде, полоть сорняки, думать как улучшать урожайность, распахивать и запускать новые огороды.
Операционка — это рутинные задачи, которые у руководителя такие: летучки с сотрудниками, ответы на письма, контроль реализации задач сотрудниками, постановка задач, собеседования. То есть руководительская рутина.
Мусорные задачи — это задачи, которые обязаны выполняться на уровне ниже, но выполняются руководителем. Именно их руководители часто не умеют распознавать и называют операционкой.
Встречи без повестки и цели. Вбрасывание непроанализированной или недостоверной информации, которую надо перепроверять. Вопросы без предложения вариантов решения. Эмоциональное обслуживание.
Заниматься всем этим — это заниматься не своими, а чужими, мусорными задачами. Они утомляют и дают ощущение вечного завала. А еще вами недовольны, ведь вы не делаете важное. И это обижает! Ведь вы все время такой уставший!
Мусорные задачи необходимо прекратить делать немедленно любыми способами. Установить правила работы, расстаться с теми, кто генерит вам эти задачи.
Время, потраченное руководителем на мусорные задачи — выброшенное время. И ваше, и компании. | 539 |
| 4 |  Join! — конференция Хантфлоу про IT-рекрутинг
На должности генерального директора Хантфлоу в 2024 году у меня нет более важной задачи, нежели стратегия, люди и продукт. Продукт, стратегия и люди. Люди, стратегия и продукт. Но я рад, когда получается участвовать в других наших проектах.
Полгода назад мы придумали первый большой офлайновый спешл-ивент Хантфлоу — форум про рекрутинг Наём. А сейчас анонсировали второй спешл — конференцию про IT-рекрутинг Join!
Это, конечно же, снова будет яркий праздник для всех гостей с развлечениями, игристым, красивым мерчем, призами и подарками. Но мне больше всего нравится его программа. Наш принцип — мы сами придумываем программу и выбираем спикеров. У нас нельзя купить саморекламное выступление, только польза.
Мы отлично знаем реальные ежедневные проблемы IT-рекрутеров (у нас 70% клиентов это IT-компании или IT-департаменты корпораций). Каждая придуманная нами тема — это острая боль отрасли.
Никакой диджитализации, цифровой трансформации, трендов и прочего такого булшита.
Своей сверхзадачей мы видим объединить лидеров IT‑рекрутмента, чтобы открыто поговорить о настоящих проблемах отрасли и вместе найти решения.
И, конечно, очень радуюсь брендингу и дизайну!
Логотип придуман нами, а нарисован Иваном Величко из моего любимого дизайн-бюро «Щука», как и логотип форума Наём, как и логотип самого Хантфлоу. Стиль сделан отделом коммуникационного дизайна Хантфлоу.
Смотрите какой красивый стиль и сайт: https://conf.huntflow.ru
Если вы рекрутер, то приходите на Join! А если нет, то расскажите о конференции своим знакомым рекрутерам. Будет интересно, полезно и впечатляюще! | 471 |
| 5 |  Три чудовищных установки про управление, от которых руководителю надо избавляться немедленно. Часть 3: Тебе надо прекратить искать таких как ты сам
Последняя, третья часть установок, от которых мне долго приходилось избавляться.
«Тебе надо прекратить искать таких как ты сам».
Это утверждение, наверное, самое вредное по последствиям. Как бы я хотел, чтобы кто-то лет 12 назад сказал то, что я написал в этом посте!
Ваша команда — это ваши единомышленники, разделяющие ваши ценности, принципы, взгляды, планку качества и принимающие ваши цели. Люди нужного уровня вовлеченности и страсти, люди, которые с вами на одной волне.
И для команды это даже важнее, чем текущий уровень профессионализма, его можно улучшать.
Мне нравится метафора векторов. Не так важно в какой точке на плоскости бизнеса вы находитесь. Важно направление усилий. Тогда по сумме векторов вы сделаете рывок вперед.
Работа в команде «своих» людей снижает разногласия, ускоряет и усиляет результат.
Работа с неподходящими людьми тормозит работу и разрушает команду. Работа становится пробиванием «стен», и спорами о взглядах.
Причем я не понимаю, почему люди говорят, что не надо искать таких как ты. Сколько людей в команде? 3? 5, 7? То есть нужно найти лишь 7 человек таких же как вы. Разве это нерешаемо?
И круто, что дальше каскадно уже ваши люди будут нанимать себе «своих» людей, на основе общих ценностей и взглядов и все будут одной командой.
И если ваш HR или рекрутер не может найти вам «своих» людей, или (у меня такое было!) и стоит на позиции «не надо искать таких как ты», то он первый кандидат на вылет.
Работайте со своими людьми. Не терпите тех, кто вам не подходит. Раздражение рано или поздно взорвется и цена может быть слишком высокой.
Ничто так не заряжает и не вдохновляет, как радость совместного результата и самовыражения в команде, объединенной общими ценностями, принципами и взглядами. | 645 |
| 6 | (продолжение прошлого поста о том, что денежная мотивация это миф)
Стоит ли говорить, что реальность оказалась логичной и надежной как швейцарские часы?
Никакой корреляции между качеством работы и требуемым размером вознаграждения нет. За 9 лет в Хантфлоу, где у меня есть все полномочия принимать финансовые решения, ни один эксперимент по экстра-денежной мотивации не принес хороших воспроизводимых результатов.
Никакие деньги не могут заставить сейлзов качественно вести CRM, а их руководителей строить устойчивые структуры. Эти задачи требуют много ресурсов на аналитическую работу, принятие решений с пониманием их долгосрочных последствий.
Но люди не получают долгосрочную энергию — мотивацию — из денег. Они получают ее из любви, любопытства, признания и самореализации. А деньги — это дешевый дофамин, на нем ничего не построишь.
Но чем же тогда являются деньги, помимо того, что они являются ресурсом для чего-то большого?
На мой взгляд, деньги, а на самом деле не деньги, а Porsche и Cartier, могут являться (а могут и не являться) ярким и приятным индикатором результатов.
Результатов, созданных на какой-то другой, настоящей мотивации.
А денежной неимпульсивной мотивации не существует. | 597 |
| 7 |  Три чудовищных установки про управление, от которых руководителю надо избавляться немедленно. Часть 2: Есть какие-то другие люди, у которых денежная мотивация
Продолжаю рассказывать о вредных установках про управление людьми, от которых мне было очень сложно и больно избавляться.
Часть 2.
«Есть какие-то другие люди, у которых денежная мотивация».
Мотивация — это наша внутренняя энергия, благодаря которой мы что-то делаем. Дарим цветы, бегаем по утрам, путешествуем. И работаем.
Я всегда был уверен, что денежная мотивация для хорошего выполнения своей работы — это миф. Есть люди, которые в большей степени хотят дорогой одежды, машин и домов. Есть люди, которые в меньшей. Но я всегда был уверен, что деньги никогда не являются мотивацией.
Я размышлял индуктивно. Во-первых, деньги это просто ресурс, с помощью которого мы что-то получаем. А ресурс в нормальном психическом состоянии никогда не может быть самоцелью. Во-вторых, большие деньги можно заработать только долгосрочно, беря на себя бо́льшие риски и вкладывая много энергии. А значит эту энергию — настоящую мотивацию — надо где-то брать.
Я был уверен, что мотивация — это любовь, любопытство, признание и самореализация. Мне казалось, что Маслоу был не дурак!
И однажды на пути построения продаж я встретился с убедительным мнением, что сейлзы это какие-то другие люди. Что у них денежная мотивация, надо много платить, и только так они будут замотивированы хорошо работать.
Такое иногда можно слышать и в адрес других профессий, в том числе в IT.
(продолжение в следующем посте) | 584 |
| 8 |  Три чудовищных установки про управление, от которых надо немедленно избавиться. Часть 1: микроменеджмент
В разных компаниях, с разными коллегами и руководителями, с которыми я работал, много кто насаживал мне три чудовищных установки про управление людьми, от которых я долго и мучительно избавлялся, и которые стоили моему любимому Хантфлоу много упущенного времени.
Не совершайте моих ошибок. Нет никаких «взрослых, опытных дядь и теть, которые знают, а ты просто максималист». Надеюсь, эта серия постов поможет вам перестать считать, что с вами что-то не в порядке.
Итак, поехали, первая чудовищная навязанная установка.
«Микроменеджмент — это плохо, тебе надо перестать заниматься микроменеджментом»
Микроменеджментом называют перепроверку за сотрудником каждой детали его работы и указание на каждом шагу как делать задачу. Так вот, микроменеджмент — это прекрасно. Это важнейший индикатор происходящего, который ни в коем случае нельзя заметать под ковер из-за чувства вины.
Микроменеджмент — это указатель на отсутствие доверия, способ заметить реальную проблему, разобраться в причинах и исправить их.
Возможно, нужно помочь сотруднику научиться не бояться ошибаться, или разобрать несколько ситуаций и выработать стандарты качества, или задача не соответствует компетенциям и нужно изменить объем задач, или принять решение расстаться и не мучать друг друга.
Это требует значительной рефлексии руководителя: довольно тяжело честно отвечать на вопрос «Почему я занимаюсь микроменеджментом? Почему мне так тревожно?» и еще тяжелее быть готовым встречаться с необходимостью решений, в том числе самокритических.
Но гоните ко всем чертям всех, кто опускает на вас чувство вины «ты плохой руководитель, потому что занимаешься микроменеджментом». На все есть причины, наша психика работает как надо, и микроменеджмент отличный индикатор.
И да, микроменеджмент нового сотрудника в первые месяцы — это не просто хорошо, это обязательно. Только так можно синхронизироваться в ожиданиях и эффективно провести испытательный срок. | 451 |
| 9 |  Полина Петрова — новый HR-директор Хантфлоу
За 9 лет компания Хантфлоу выросла до 120 человек.
Все эти годы мне не на кого было опереться в полной мере по работе с людьми. Мне пришлось на ходу разбираться как нанимать людей и учиться искусству управления ими.
Я совершил много ошибок, не только из неопытности, но и потому что я сам сложный, экспрессивный человек.
Теперь, кстати, я абсолютно убежден, что идти вперед можно в 3 раза быстрее в команде с профессиональным HR-директором, разделяющим твои ценности и принципы, и решающим не какие-то абстрактные и теоретические, а твои задачи.
4 марта к моей команде топ-менеджеров Хантфлоу присоединилась новый HR-директор Полина Петрова.
Полина в HR — почти 10 лет, из которых половина на должности HR-директора в IT-компаниях нашего размера. Кроме того, она практикующий клинический психолог, она провела 1000+ сессий.
Вместе с Полиной мы добудем в компанию Хантфлоу необходимые, но недостающие компетенции, разрешим некоторые накопившиеся противоречия в команде и сделаем прочнее ту невидимую ткань, которая превращает сильных профессионалов в единую команду. | 382 |
| 10 |  Благотворительный аукцион Meet for Charity с моим участием
Я признателен Meet For Charity за приглашение участвовать в аукционе, на котором продается встреча со мной.
С удовольствием за обедом или ужином в Москве открыто поделюсь всем, что узнал и чему научился за 17 лет карьеры в создании продуктов.
На данный момент ставка 61 000 руб, собранные средства Meet For Charity перечисляет на благотворительность.
Покупайте благотворительную встречу со мной:
https://meetforcharity.today/lots/mihail__tanskiy_-_so-founder__ceo_sistemy_avtomatizacii_rekrutmenta_hantflou_202402 | 495 |
| 11 | Ответственность сотрудника — чтобы руководитель был доволен
Первая реакция всех, кто впервые слышит это определение — неприятие, потому что в голове рисуется подхалимство.
Однако сила этого определения в том, что оно подходит для любой иерархической структуры. Неважно, в основе лежат клептократические (пилить и делиться наверх), аристократические (кумовство и чтоб не отсвечивать), монетократические (бабло любыми средствами) или любые другие принципы.
Но для меня важно насколько это определение ложится на структуру с меритократическими принципами. То есть на такую структуру, когда решение о занятии должностей и о предоставлении людям бо́льших полномочий принимаются в соответствии с ценностью для структуры их персональных результатов.
Итак, ответственность руководителя — за конечный результат, под который он подписался. Руководитель нанимает сотрудника и поручает ему задачи, которые помогут руководителю достичь конечного результата. И ответственность сотрудника в том, чтобы руководитель был доволен.
А когда руководитель доволен? Вот критерии, которые я вывел за 9 лет наблюдения за руководителями разных уровней у нас в Хантфлоу:
➡️ Когда прямые профессиональные навыки (хард-скиллы) сотрудника соответствуют занимаемой должности
➡️ Когда сотрудник предоставил аналитически обеспеченный план решения задачи и защитил его
➡️ Когда сотрудник сообщает о необходимых для выполнения задачи ресурсах
➡️ Когда сотрудник своевременно предупреждает о рисках и предлагает взвешенные предложения по их устранению
➡️ Когда сотрудник ценит время коллег и точно формулирует вопросы, на которые он самостоятельно попробовал, но не смог найти ответы
➡️ Когда сотрудник ведет себя этично с руководителем, коллегами, партнерами и клиентами и сам берет на себя коммуникационные вызовы
Словом, когда сотрудник снимает с руководителя головную боль по порученной ему задаче, и руководитель может спокойно заниматься своими задачами на своем уровне.
Это определение ответственности сотрудника справедливо даже если это джун, которому поручили маленькую задачу.
___
Дополнено позднее:
В этом посте подразумевается, что взятые на себя задачи сотрудником успешно выполняются или в какой-то момент становятся известны достоверные данные, что эту задачу не нужно или невозможно решить, что тоже может быть хорошим решением — не все задачи имеют решение в заданных условиях.
К тому же важно знать и считать нормой, что чем выше должность сотрудника, тем выше область неопределенности, и задачи ставятся по общей цели. И тогда обязанность сотрудника еще и нарисовать и согласовать с руководителем образ практического результата каждого этапа на пути к цели. | 574 |
| 12 | «Прогнуть» работодателя на бо́льшую зарплату — опасно для сотрудника
Если кандидат на вакансию «прогнул» будущего руководителя на значительно бо́льшую, чем рынок зарплату (на 20% и более), то это опасно для самого же кандидата-сотрудника. Риск расставания в короткий срок возрастает значительно.
Это происходит потому, что зарплата значительно выше рынка автоматически создает опасные завышенные ожидания от работы сотрудника: мы пошли поперек нашему бюджету, взглядам, процессам, потратили время на согласование выхода значительно за пределы рынка, а значит в представлении компании сотрудник должен быть идеально готовым профессионалом во всем.
Если сотрудник в работе окажется не суперкрутым, то даже если компания проявила слабину (да, ты успешно продал себя, молодец), то будет увеличиваться раздражение, а вероятность скорого расставания значительно повышается.
Психологически происходит оценка справедливости. Если руководитель должен этого оверпрайс-сотрудника растить — в хард-скиллах, в коммуникации или системном менеджменте, в чем угодно, — то почему растить надо именно этого человека, а не, например, сотрудника на шаг ниже грейдом с хорошими перспективами и зарплатой в 2 раза меньше (рынок минус грейд)?
Оценка ожиданий/реальности важная штука. Работает всегда, как законы физики, даже если о них не думаешь — везде люди.
А потраченное таким кандидатом время, потраченные когнитивные ресурсы, переживания и, возможно, упущенные офферы имеют свою стоимость. Возможно, гораздо более высокую, чем ситуативно «прогнуть» руководителя и компанию на зарплату выше рынка. | 504 |
| 13 | В чем ответственность подчиненного?
Когда-то мне задали очень классный вопрос, который очень сильно изменил мои взгляды на иерархические отношения руководитель/подчиненный или заказчик/исполнитель.
Ответственность руководителя — за конечный результат деятельности, за предоставление всех необходимых и согласованных ресурсов подчиненному.
А в чем ответственность подчиненного? Интересно послушать в комментариях мнение тех, с кем я про это не разговаривал! | 386 |
| 14 |  Тед Лассо
Спустя 4 года после выхода посмотрел сериал Тед Лассо.
Три года не решался смотреть, потому что думал, что это какие-то сопли в сахаре.
В целом, так и есть. Это милый семейный сериал про доброго тренера школьной команды по американскому футболу из Канзаса, которого назло бывшему позвала тренировать один из футбольных клубов английской премьер-лиги его владелица. И Теда Лассо сначала никто не принимает, а потом он добрым словом начинает менять мир и людей вокруг себя.
Сериал сделан максимально по учебнику: почти в каждой серии по хеппи-энду, а в финале сериала множественный хеппи-энд сквозь слезы, рождественский спешл и внутренние спин-оффы героев. К концу сериала ты становишься сентиментальным как портовая шлюха, влюбляешься в каждого из его героев и рыдаешь в финале от счастья.
Но это все обертка. Тед Лассо — это потрясающая телепсихотерапия.
В сериале у каждого героя есть какой-то страх или травма, которую он преодолевает и становится другим человеком. Детские страхи, родители, растившие гения, неприятие себя, маска цинизма, избегание, потеря, развод, нерешительность, страх открыто говорить, запрет заботиться на себе и делать то, что чувствуешь и хочешь.
Ко второму сезону выясняется, например, что главный герой сбежал из Канзаса в Лондон в попытке избежать развода и «заморозить» отношения. Это, конечно же, не помогает, и жизнь настигает тебя: заметать проблемы под ковер никогда не решение. А в одной из второстепенных, но ярких сюжетных линий наглядно объясняется, что человек из роли жертвы почти всегда становится агрессором.
Весь сериал вместе с героями мы учимся принимать жизнь такой какой она есть, замечать радости и проживать горе.
Обязательно посмотрите, если как и я до сих пор еще не смотрели, это чудесный сериал, после которого очень хорошо внутри. | 596 |
| 15 |  Наши с Хантфлоу профессиональные итоги 2023 года
Мне кажется очень важным останавливаться, оглядываться и записывать свои итоги — а то мы работаем в цифровой среде, от нас ничего не остается уже на следующий день.
Это мои профессиональные итоги 2023 года.
В числах
🚀 Хантфлоу достиг консолидированной выручки в 670+ млн руб, это просто фантастика!
🔥 Мы взяли планку в 2000+ активных платных клиентов, спасибо всем за доверие, мы на вашей стороне!
❤️🔥 Команда выросла до 120+ человек, все крутые и небезразличные!
💥 Месячная аудитория наших медиа теперь 60 000+ уникальных читателей, и у нас большие планы на наши издания!
В событиях
✨ Наконец-то утрясли линейку тарифов, теперь каждый тариф имеет под собой физический смысл и имеет свою аудиторию
✨ Запустили бизнес-юнит Хантфлоу Премьер, который помогает крупным корпоративным клиентам приобрести Хантфлоу и и интегрировать систему в IT-инфраструктуру корпорации
✨ Провели первый офлайн-форум НАЁМ про рекрутинг, собрали 750+ человек, был переаншлаг, люди стояли, а какой там был красивый брендинг, мммм!
✨ Встретились летом вместе с командой, которая в Хантфлоу на 2/3 распределенная и покатались на яхтах (а также я феерически упал лицом в лестницу 🙈)
✨ Научились автоматизированно делать до 6 релизов в день и зарелизили много всего
В личном профессиональном
➡️ Я, увы, так и не завершил формирование команды топ-менеджмента, продолжу в 2024-м
➡️ Я осознал, что команда топ-менеджмента — она для меня, а не для сотрудников, которым нанимают руководителя, как бы это банально ни звучало
➡️ Я сформулировал, какой настоящий оффер предлагает Хантфлоу своим сотрудникам (и в 2024 году)
➡️ Я перестал бояться признаваться себе в первую очередь, что я ожидаю от моего сотрудника, и это было ох как сложно, однажды была даже паническая атака на 3 часа, и я пошел досмотривать сезон Теда Лассо и съел все, что было в холодильнике
===
2023 был хорошим, интересным годом.
Мне кажется, что из джуниор-CEO я вырос в мидл-CEO 😋, а впереди еще столько всего захватывающего! | 393 |
| 16 |  Как пишет Фрайд, за последние 20 лет многое изменилось.
Программы усложнились, поддержка их кратно усложнилась, а релизы участились и сейчас хороший тон выпускать сделанную задачу мгновенно, а не ждать когда накопится 10-20 задач. Мы в Хантфлоу, например, выпускаем до 6 релизов в день с исправлениями ошибок, мелкими улучшениями и большими фичами.
IT стало передовой отраслью. Зарплаты улетели в космос, стоимость производства стала фантастической. Не только ФОТ, но и рекламные и маркетинговые бюджеты стали неподъемными даже для средней компании, не говоря уже о малом IT-бизнесе.
А у массовых пользователей за это время выработалась некоторая, как я ее называю, пользовательская шизофрения: пользователи с одной стороны ненавидят обновления («Верните шрифт поменьше, вы что думаете, я слепой?!»), а с другой стороны, если в продукте нет регулярных обновлений, то пользователь считает, что продукт уже на пути в погребальную яму, поэтому лучше поискать что-то новенькое. Я думаю, что каждый, кто работал и изучал фидбек в больших интернет-сервисах чувствовал что-то такое.
Так релизы в большой степени превратились в маркетинг.
И чтобы покрыть всю эту современную безумную экономику нужно финансирование. Каждый раз покупать нового пользователя, имея «обязанность» бесконечно обновлять продукт, чтобы выжить — неприемлемо дорого. И тут два варианта. Либо бесконечно жечь инвесторские деньги, хотя не представляю такой график операционной прибыльности. Либо продавать продукты по подписке. Именно это, кстати, позволяет независимым компаниям быть куда менее зависимыми от корпораций и чужих дорогих денег, и делать классные штуки.
Я не вижу никаких признаков того, что хоть какая-то переменная в этом уравнении IT-бизнеса поменяется. Тем интереснее, что предложит 37signals и как у них будет складываться с Once. Ведь в своем манифесте Фрайд не раскрыл настоящую модель продаж. | 349 |
| 17 |  37signals анонсировала Once — софт по модели продаж с единоразовым платежом
37signals недавно выступила с анонсом некой своей линейки продуктов Once, которую они будут продавать не по подписке как принято в последние годы, а за единоразовый платеж.
Этот анонс стоит прочесть как минимум ради того, чтобы поисследовать как он написан. CEO 37signals Джейсон Фрайд — очень яркий маркетолог. Все его маркетинговые продукты — категоричные манифесты. Хоть любая из книг 37signals, хоть презентация их почтового сервиса Hey (кстати, ребята из дизайна, маркетинга, продаж и сервиса Хантфлоу, обязательно посмотрите, это приказ 😈), хоть этот вот анонс Once.
Кстати, если бы не их книга Getting Real, которую я прочитал в далеком 2007, о том как делать сервисы, то, возможно, не было бы Хантфлоу в том виде, в котором он получился — независимым продуктом, сделанным без привлечения инвестиционных денег поперек всему.
Все маркетинговые коммуникации Фрайд пишет через нахождение проблем в реальной жизни, катастрофизации их, будто завтра на землю прилетит метеорит и демонстрацию, как подходы или фичи продуктов 37signals предотвращают эту неотвратимую катастрофу вселенского масштаба. Анонс Once не исключение, прочтите.
Пишет красиво, дерзко: «Church of Recurring Revenue», «SaaS grip will slip», «IT departments are hungry to run their own IT again» и «You should own that shit by now».
Но я хочу не только указать на мастерство маркетинговых коммуникаций Фрайда. Я хочу порассуждать, откуда вообще взялась идея софта по подписке.
В 80-е и 90-е обновления софта выходили 1 раз в несколько лет. Большие релизы были обоснованы не столько чистым маркетингом, сколько развитием функциональности в связи с увеличивающимися возможностями компьютеров.
Со временем появились веб-приложения (интернет-сервисы), которые в отличие от программ, установленных на компьютер, обновлялись без воли пользователя. А окончательно грань была стерта тогда, когда AppStore сделал умолчанием фоновое обновление установленных программ. | 487 |
| 18 |  Джиггер и пони
Вот эта мерная штука, лежащая на шейкере называется джиггер. У него большая сторона объемом 1,5 унции (45 мл), а маленькая — 1 унция (30 мл).
В видео Эмма Уотсон рассказывает интересное и новое для меня.
Оказывается, по-английски объем в 1,5 унции на жаргоне называется джиггер. А объем в 1 унцию на жаргоне называется пони. А используется этот сленг в баре для определения объема шота, который ты хочешь накатить: shot (2 унции или 60 мл), jigger shot или pony shot.
Пока гуглил нашел очень красивый бар в Сингапуре, который так и называется Jigger & Pony, чем не повод съездить!
Кстати, на фото — Oxo, самый удобный джиггер, который который я когда-либо использовал. Он прорезиненный, надежно держится пальцами и имеет такую длину, чтобы его можно было положить на шейкер и чтобы ни капли мимо :-) | 497 |
| 19 |  Эмма Уотсон готовит отличные коктейли
В спецпроекте британского Vogue «The Ultimate British Taste Test» Адель, которая «Skyfall» и Оливия Колман из потрясающей драмы про деменцию «Отец» с завязанными глазами едят традиционную еду Англии и делятся впечатлениями.
Сегодня вышел новый, особенный выпуск с классной Эммой Уотсон. В нем Эмма делает свои любимые коктейли и очень мило болтает.
Она готовит Эспрессо мартини, Веспер, сауэры на джине и шприц. И мне очень нравится ее вкус! За исключением Эспрессо мартини, пожалуй.
Отдельно забавно как Эмма готовит краш льда. Обычно, чтобы раскрошить лед подручными средствами используют такую толкушку для шейкеров, которая называется мадлер. Так вот она использует мадлер Prada :-)
Посмотрите, красивый интерьер, приятное произношение, трогательная Эмма, отличный набор коктейлей: https://youtu.be/ksOVxOiL-x0 | 474 |
| 20 |  Меня зовут Михаил Танский. За последние десять лет я, кажется, разучился публично писать. У меня сковывающий страх чистого листа, но мне очень хочется снова научиться регулярно писать про то, что меня интересует, что происходит в моей работе и жизни.
Это первый пост в моем новом канале. Начну с представления себя.
Я основатель и CEO компании Хантфлоу. Мы разрабатываем систему автоматизации рекрутмента. Делаем это уже 9 лет, и все эти 9 лет мне до сих пор безумно интересно развивать наш продукт и компанию.
Не смотря на то, что я работаю генеральным директором, вообще я дизайнер. Моя специализация — продуктовый дизайн больших интернет-сервисов. Я более 10 лет работал в больших корпорациях, где проектировал отдельные фичи, но главное — перезапускал и запускал целые интернет-сервисы.
Вообще дизайн — это моя страсть. Мне нравятся не только красивые объекты привычного продуктового, графического, архитектурного, интерьерного и промышленного дизайна. Я воспринимаю дизайном любую деятельность по систематизации — услуг, процессов, структур, тарифов и систем. Словом всего, куда можно вложить смысл и придумать порядок.
А еще у меня уже более двадцати лет неугасающая любовь к большому теннису и лингвистике.
В основном я буду писать тут о Хантфлоу, все-таки это мое основное интеллектуальное занятие, но постараюсь находить время на все, что меня интересует.
Привет-привет! | 543 |
