مدیریت منابع انسانی

اگرچه ایده مرتبط کردن پرداخت به عملکرد کارکنان برای اکثر مدیران جذاب است اما برخی از پژوهش ها نشان میدهد گاهی اوقات این سیستم میتواند مشکلاتی را بروز دهد که عبارتند از: 1️⃣اول اینکه پرداخت مبتنی بر عملکرد با هدف جبران خدمت یعنی برابری تعارض دارد. در چنین موقعیتی احساس بی انصافی میتواند بروز کندبخصوص اگر برنامه درستی وجود نداشته باشد. 2️⃣دومین مشکل درپرداخت های مبتنی بر عملکرد این است که به طور تلویحی یا آشکارا افراد در رقابت با یکدیگر با هم قرار می گیرند در حالی که لازمه انجام کار، همکاری است نه رقابت. ممکن است در جایی که افراد با همدیگر کار میکنند پرداخت گوناگون اثر مخرب و تفرقه انداز داشته باشد. و این نکته ای  است که سرپرستان خط مقدم اغلب به اندازه مدیران سطح بالاتر مشتاق پرداخت مبتنی بر عملکرد نیستند. (atchison and Thomsen, 2010) 3️⃣سومین مشکل پرداخت مبتنی بر عملکرد مشکل اداری است. پرداخت مبتنی بر عملکرد تلاش زیادی را می طلبد و باید با دقت طراحی و اجرا شود در غیر اینصورت منجر به برنامه ای خواهد شد که پرداخت را به عملکرد متصل نمی کند و کارکنان را نسبت به مدیریت بی اعتماد می سازد. این موضوع به فقدان اعتماد مرتبط است. 4️⃣بسیاری از اندیشمندان معتقدند که پرداختهای مبتنی بر عملکرد در حالی که بالقوه نیازهای یک گروه را برآورده می سازدممکن است نیاز ها و فرصت های گروههای دیگر را از قلم بیندازد. از این رو هدف باید طراحی و پیاده سازی سیستمی باشد که مورد قبول تعداد زیادی از کارکنان قرار گیرد(Brown, 2001). توجه داشته باشید که حتی بهترین برنامه های پرداخت مبتنی بر عملکرد نیز در صورت پذیرش اندک کارکنان و کم توجهی به عوامل نهادی با شکست مواجه خواهند شد . (Gomez-Mejia  and Werner 2008) بهترین پیشنهاد این است که قبل از اجرای نظام پرداخت و جبران خدمت آن را به نظر سنجی بگذارید. #جبران_خدمت در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

توصیه هایی برای اثربخشی بیشتر نظام های جبران خدمت: 1️⃣بیشترین پرداخت ها بایستی به باارزش ترین مشاغل (با توجه به اهداف سازمان) پرداخت گردد. 2️⃣توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل حضور داشته باشند تا ضمن اطمینان از روایی سیستم، اعتماد کارکنان به نظام جبران خدمت افزایش یابد. 3️⃣هر قدر سهم حقوق پایه در نظام جبران خدمت کمتر باشد، بدان معنی است که سازمان در تفکیک و تفاوت بین کارکنانش توانایی کمتری خواهد داشت. 4️⃣ارزشیابی مشاغل را صرفنظر از شخصیت شاغل و بطور مستقل انجام دهید. 5️⃣تاریخ مصرف سیستم های جبران خدمت نهایتا ۳ سال است. بدلیل تغییر در شرایط جامعه، شغل، تکنولوژی، استراتژی و ...، نظام جبران خدمت سازمان شما نیاز به بازنگری دارد. #جبران_خدمت در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است! 🔸بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر  ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.  🔸برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله: 1️⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. آنها می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند. 2️⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای موفقیت کارکنان و سازمان شما هستند. 3️⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای مدیران مختلف کار کرده‌اند و می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند. 4️⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟ 5️⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. 6️⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم! 7️⃣ این افراد به راحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند. نویسنده: Liz Ryan #مصاحبه #جذب #استخدام در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

به شاگردانم می‌گویم: وقتی در آن کاری که برایش به خوبی تعلیم دیده اید مشغول به کار شدید، به خاطر داشته باشید که کار واقعی شما این است: اگر من آزاد هستم، باید دیگری را هم آزاد کنم؛ اگر قدرتی دارم، کار من این خواهد بود که دیگری را هم توانمند کنم. زندگی فقط بازیِ «همه شکلات‌ها مال خودمه» نیست! 👤 تونی موریسون - اولین زن سیاه‌پوست برنده جایزه نوبل ادبیات #توانمند_سازی #رهبری #کوچینگ #منتورینگ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

تحقیقات ثابت کرده شاد بودن پیش نیاز موفقیت است. شادی را انتخاب کنیم و آن را گسترش دهیم. #شادکامی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNRL

از مهمترين فرايندها در مديريت استعداد جذب افراد با استعداد است. همواره يكي از معضلات در سيستمهاي سازماني انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبناي شاخصهاي مناسب است. مرحله جذب استعداد شامل كليه موارد مرتبط با آوردن كاركنان با مجموعه مهارت هاي متناسب به سازمان مي باشد. مسئوليت استخدام افراد مستعد به توانايي فرد استخدام كننده براي شناسايي و انتخاب استعدادهاي درخشان بستگي دارد. اين وظيفه نه تنها وقت گير است بلكه نيازمند سرمايه گذاري مالي و غیر مالی نيز مي باشد. راههای جذب استعداد: 1️⃣نشان دادن اين مطلب به كاركنان جديد كه مديران سازمان بر مبناي شايستگي و رتبه درون پستها قرار گرفته اند. 2️⃣معرفي قابليتهاي پيشرفت درون سازمان به افراد با استعداد 3️⃣ارائه بسته هاي جبران خدمات بالاتر از سطح بازار 4️⃣پول نمي تواند به تنهائي كاري از پيش ببرد. افراد مستعد دوست دارند بخشي از سازمان باشند. 5️⃣نشان دادن قابلیت های انعطاف سازمان نسبت به افرادی که توانایی بروز استعداد خود را دارند. 6️⃣در راستاي جذب استعدادها ايجاد برند سازماني و معرفي ويژگيهاي منحصر به فرد سازمان به مخاطب بسيار اهميت دارد. #استعداد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

افرادی که با جسارت از محدوده مهارت های کنونی شان پا فراتر می نهند و برای آزمون چیزی تازه متقبل خطر می شوند نسبت به افرادی که که معتقدند مهارت های و قابلیت هایشان ذاتی و انعطاف ناپذیر است موفقیت های بیشتری به دست می آورند. اجازه ندهید این پندار باطل که قابلیت هایتان ذاتی است چون غل و زنجیر شما را در قید خود گرفته و در نقش های خاصی محدود کند. تحقیقات کارل دووک از دانشگاه استنفورد نشان می دهد افرادی که می کوشند محدودیت های ذهنی شان را از میان بردارند و به استعدادهایی که در اعماق وجودشان دست نخورده باقی مانده مجال تجلی دهند نسبت به افرادی که تصور می کنند قابلیت هایشان در لوح ضمیرشان ثبت و مستحکم شده به مراتب موفق ترند. عملکرد هر کس از نگرش او نسبت به قابلیت هایش تاثیر می پذیرد. افرادی که بر این باورند که جز مهارت های کنونی شان قابلیت دیگری ندارند در چاردیواری مشخصی که برای خود متصور شده اند محبوسند و هیچ گاه برای کسب تجربه های نو و نقش های جدید آمادگی ندارند. بعکس افرادی که به گسترش و پرورش و شکوفایی قابلیت های خود و تبدیل شدن اعتقاد دارند، نه تنها از رویارویی با خطر نمی هراسند؛ بلکه جویای تجربه های تازه هستند و برای از قوه به فعل رساندن قابلیت هایشان در رشته ای جدید و یا قلمرویی ناشناخته از هر حیث آمادگی دارند. تينا سيليگ ( نویسنده و استاد کارآفرینی استنفورد) #استعداد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

استقرار AI در سازمان‌ها معمولاً با یک چالش مشترک همراه است: پیدا کردن راهکاری سریع، کم‌هزینه و قابل‌اجرا. چت‌وان با حذف هزینه اولیه و امکان اضافه کردن رایگان همکاران به پلتفرم، شروع استفاده از AI را برای سازمان‌ها ساده‌تر می‌کند. تا ۱۰ روز آینده فرصت دارید همکاران خود را بدون حق اشتراک به پلتفرم اضافه کنید و فقط به میزان مصرف هزینه بپردازید. چت‌وان با ارائه قابلیت‌های زیر، پیاده سازی AI در سازمان را هموارتر می‌کند: ✓ ارائه مدل‌های هاست‌شده داخلی و مدل‌های بین‌المللی در یک بستر واحد ✓ امکان تعریف تیم‌های مختلف با دسترسی به دستیارها و مدل‌های متناسب با نیاز هر تیم ✓ امکان تعیین محدودیت استفاده از مدل‌ها برای هر عضو توسط مدیر تیم ✓ کاهش هزینه کلی سازمان تا ۷۰٪ نسبت به ایجاد اکانت جداگانه برای هر فرد ✓ استقرار کامل در سازمان در کمتر از ۱۰ دقیقه برای شروع اشتراک رایگان، اطلاعات خود را ثبت کنید. 🔗 دریافت اشتراک رایگان ارتباط با چت‌وان: ۰۹۰۱۸۳۷۴۴۲۰ - ۰۲۱۵۸۹۸۳۳۰۰

#آگهی

موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند. 🔅استعداد چیست❓ استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد. 📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱) 🔅مدیریت استعداد چیست❓ از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007) 🔅گام های استعدادیابی : 1️⃣تشخیص استعداد این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد. 2️⃣توسعه استعداد این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد. 3️⃣ارزیابی استعداد این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد. 4️⃣نگهداری استعداد این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد. 🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی : 1️⃣ قابل دفاع: روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد. 2️⃣عادلانه: همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد. 3️⃣جامعیت: تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود. 4️⃣عملگرا: روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند. 5️⃣ثبات روش: روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند. 6️⃣تکثر: وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود. ⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی : 👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد. #استعداد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است : 1️⃣ مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد. 2️⃣ در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد. 3️⃣ استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد. 4️⃣مدیران ارشد سازمانی باید متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند‌. امروزه ، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد ها نام دارد . از راه این فرایند، استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده شناسایی شده، از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی ، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند . (ابوالعلایی ،۱۳۸۴ :۱۱-۱۰ ) بدیهی است ، اجرای برنامه های جانشین پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی است که بتواند شایستگی‌های آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند . یکی از شیوه های به نسبت جدید برای این منظور استفاده از روش مراکز ارزیابی است. #استعداد #جانشین_پروری در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

📊 فشار کاری ۱۰/۱۰، نتیجه ۵/۱۰ این رابطه طبیعی نیست. 🔸یه سوال ازت دارم: آخرین بار کِی نشستی و با خودت حساب کردی که این تیم، با این آدم‌ها، با این بودجه، دقیقاً چقدر خروجی داره؟ 🧮 نه از روی حس. نه تقریبی. دقیق. اکثر مدیرایی که باهاشون حرف می‌زنم یه چالش مشترک دارن: 🔹می‌دونن یه جایی مشکل هست. ولی نمی‌دونن کجا. 🔸جلسه هست. گزارش هست. کار هست. ولی اون خروجی که باید باشه، نیست. ⚠️مشکل اینجاست: بهره‌وری رو هرگز نسنجیدی، فقط احساسش کردی. و وقتی چیزی رو نسنجی، نمی‌تونی درستش کنی. ⏰ دوشنبه ۲۵ خرداد، ساعت ۲۰:۳۰ توی وبینار «اتاق جنگ مدیران ۲» دقیقاً این رو باز می‌کنم: ✅ چطور بهره‌وری تیمت رو بسنجی، نه با حس، با ابزار ✅ کجای سازمانت داره انرژی‌ها می‌سوزه، اونم بدون خروجی ✅ یه فریمورک عملیاتی که همون شب می‌تونی شروع کنی و بهره‌وری و بالا ببری 🎯 این وبینار برای کسیه که 📈بهره‌وری خودشون، یا تیمشون اومده پایین اما راه‌حل و پیدا نمیکنن 🔻تیم دارن ولی خروجی ندارن 📑همه چیز به نظر درسته ولی نتیجه نمی‌گیرن ☑️می‌خواد یه‌بار برای همیشه بفهمه مشکل از کجاست ⏳ظرفیت محدوده. 👇 ثبت‌نامت رو همین‌جا انجام بده: eseminar.tv/wb177657

#آگهی

به کارکنان خود اجازه دهید شغل های مختلف را امتحان کنند. شرکت های فناوری مانند گوگل و فیسبوک به کارکنان اجازه می دهند شغل های مختلف را امتحان کنند و کارشناسان می گویند که این استراتژی می تواند مزایای زیادی را به همراه داشته باشد . در حوزه منابع انسانی ، این فرآیند به عنوان « iternal mobility » یا « جابجایی داخلی» شناخته می شود. جابجایی داخلی هم برای کارمند و هم برای سازمان سودمند است . جابجایی داخلی می تواند برای کارمندان با دادن چالشی جدید و هیجان­انگیز به آن ها و احیا یک زندگی کاری کسل کننده سودمند باشد . به عقیده ی کارشناسان ، جابجایی داخلی روشی است که شرکت ها برای حفظ استعدادهای برتر خود به کار می­گیرند. #استعداد در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

احیای نسبی بازار کار پس از اتصال مجدد اینترنت 📊 در دوره اختلال اینترنت، بسیاری از کسب‌وکارها به دلیل افزایش نااطمینانی و آسیب به فرآیندهای عملیاتی، برنامه‌های جذب نیرو را متوقف یا محدود کرده بودند. اکنون با بازگشت اینترنت، بخشی از نیازهای استخدامی معوق دوباره فعال شده و نشانه‌هایی از احیای بازار کار دیده می‌شود. به طوری که:

تعداد آگهی‌های استخدامی به بالاترین میزان از دی‌ماه سال گذشته رسیده است.

📈 با این حال، این بهبود هنوز به معنای خروج کامل از رکود نیست. زیرا

تعداد آگهی‌های استخدامی همچنان حدود ۵۰ درصد کمتر از مدت مشابه سال گذشته است

و هم‌زمان

تعداد کارجویانی که رزومه ارسال می‌کنند نیز ۱۰ درصد کاهش یافته است؛

موضوعی که می‌تواند ناشی از ناامیدی در رقابت شدید بازار کار یا احتیاط بیشتر افراد برای تغییر شغل در شرایط اقتصادی نامطمئن باشد. 🔗 برای جزئیات بیشتر، می‌توانید لینک زیر را مشاهده کنید www.e-estekhdam.com/u-cd33a7

#آگهی

مدل سرزندگی جک ولش: براساس مدل جک ولش، مدیر عامل سابق شرکت جنرال الکتریک مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند: 1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند😊 2⃣کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند. 3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند.😔 ۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه می‌کند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است. افراد متوسط یا طبقه میانه باید زیر نظر مربیان آموزش ببینند و اهداف آنها کاملا مشخص شود. باید برای این افراد فرصت‌هایی فراهم شود تا بتوانند به کارکنان نمونه نزدیک شوند. به باور آقای «ولش»، سخت‌ترین مسوولیت مدیران در برابر این افراد، ایجاد انگیزه در آنها است. او در کتاب خود تحت عنوان «آیین پیروزی» در این رابطه می‌گوید: «بخش اعظمی از جمعیت کارکنان شما در این گروه قرار دارند پس مراقب باشید آنها را از دست ندهید. باید کمک کنید تا پیشرفت کنند». «ولش» معتقد است که جمعیت ۱۰ درصدی یا همان افراد ضعیف، اساسا اصلاح شدنی نیستند و باید اخراج شوند. البته منتقدان این روش  معتقدند که رتبه‌بندی اجباری، جایگاه کار گروهی را زیر سوال می‌برد و باعث می‌شود کار تیمی تاثیر خود را از دست بدهد. در چنین شرایطی، کارکنان ناخودآگاه وارد بازی‌های مخربی می‌شوند که توسط مدیران طراحی شده تا دغدغه هر کارمندی کسب اعتبار برای خودش باشد و به دیگران اجازه پیشرفت ندهد. #ارزیابی_عملکرد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

9 توصیه برای ارزشیابی عملکرد کارکنان 1️⃣عملکرد را ارزشیابی کنید نه خصیصه های شخصیتی را. 2️⃣ارزشیابی را بر تجزیه و تحلیل کامل شغل بنا کنید. 3️⃣از وقایع حساس استفاده کنید، نه عملیات جزئی. 4️⃣روشهای مورد استفادۀ ارزیابی کنند گان را آموزش داده و از خطاهای ارزیابی آنها را آگاه کنید. 5️⃣مدیران و سرپرستان ارزیابی کننده را از موضوعات قانونی آگاه سازید. 6️⃣ارزشیابی ها را مکتوب کنید و مطمئن شوید که کارکنان از نتایج درجه بندی ها مطلع شده اند. 7️⃣ارزشیابی های گذشته را به عنوان معیاری برای ارزشیابی های فعلی به کار نبرید. 8️⃣اطمینان دهید که فرم ارزشیابی برای هر منظوری که استفاده شده است؛ معتبر است. 9️⃣به طور ادواری ارزشیابی را بررسی کنید و در صورت نیاز تعدیل هایی انجام دهید. #ارزیابی_عملکرد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

⭕️ دسته بندی کارکنان از نظر عملکرد #ارزیابی_عملکرد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

اگر فعالیت های شما به دیگران الهام بخشد تا بیشتر رویاپردازی کنند، بیشتر بیاموزند، بیشتر انجام دهند و بهتر شوند، شما یک رهبر هستید. #رهبری #هوش_هیجانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL