Кадры. Деньги. Два блина
Ir al canal en Telegram
Экспертный канал команды «Теремок» в Санкт-Петербурге. Рынок труда, управление и обучение — через аналитику данных, исследования и практику компании. Главный редактор — Юлия Абраменко, директор по персоналу.
Mostrar másEl país no está especificadoLa categoría no está especificada
346
Suscriptores
+924 horas
+1097 días
+12130 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Sin datos
¿Algún problema? Por favor, actualice la página o contacte a nuestro gerente de soporte.
Nube de Etiquetas
Sin datos
¿Algún problema? Por favor, actualice la página o contacte a nuestro gerente de soporte.
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
septiembre '26
septiembre '26
+313
en 16 canales
agosto '260
en 3 canales
Get PRO
julio '26
+39
en 3 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 19 septiembre | +6 | |||
| 18 septiembre | +9 | |||
| 17 septiembre | +5 | |||
| 16 septiembre | +12 | |||
| 15 septiembre | +8 | |||
| 14 septiembre | +50 | |||
| 13 septiembre | +28 | |||
| 12 septiembre | +1 | |||
| 11 septiembre | +1 | |||
| 10 septiembre | +1 | |||
| 09 septiembre | +1 | |||
| 08 septiembre | +10 |
Publicaciones del Canal
Кому с ИИ жить хорошо?
Генеративный ИИ сегодня - инструмент, который не столько уравнивает шансы, сколько закрепляет уже существующее неравенство. К такому выводу приходят авторы исследования «Вознаграждается ли использование технологий генеративного ИИ на российском рынке труда?», Исследователи Ксения Рожкова, Сергей Рощин и Яна Рощина (все -- НИУ ВШЭ), проанализировали данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ за 2023–2024 годы, и пришли к выводу, что зарплатная премия за использование технологии существует - но достаётся она прежде всего тем, кто и без неё зарабатывал выше среднего.
В России генеративный ИИ пока используют немногие. В среднем лишь 10% опрошенных обращались к таким инструментам хотя бы эпизодически. Только 5% занятых применяли ИИ в рабочих целях, и лишь 1,5% делали это регулярно. (Для сравнения: к концу 2024 года около 40% населения США в возрасте от 18 до 64 лет использовали ИИ в работе или обычной жизни, а 9% — на регулярной основе. Россия, вопреки ожиданиям, отстаёт значительно.)
Портрет пользователя предсказуем: молодые, образованные, занятые на квалифицированных позициях, чаще всего в ИТ, живущие в крупных городах. Наиболее активно ИИ применяют специалисты в области ИКТ — почти 40% используют его в работе. Также заметна доля работников финансов, науки, образования, СМИ и юриспруденции. За пределами этих сфер технология встречается значительно реже — особенно среди рабочих профессий и низкоквалифицированного персонала.
Использование ИИ устойчиво связано с более высокой зарплатой. В среднем пользователи технологии зарабатывают на 13% больше тех, кто её не интегрировал. Однако эффект сильно зависит от частоты такого использования
Эпизодическое использование даёт премию в 11,6%
Регулярное — уже 26,9%
Среди специалистов высшего уровня квалификации эффекты ещё сильнее: эпизодическое применение ИИ приносит около 18,2%, а регулярное — до 45,8%. Это почти вдвое выше, чем в среднем среди занятых, которые регулярно обращаются к ИИ.
При этом контроль индивидуальных характеристик и зарплаты до 2022 года показывает: устойчивая премия сохраняется только у тех, кто использует ИИ регулярно. Эпизодическое применение, скорее всего, отражает не прирост производительности, а изначально более высокий доход и статус работника.
Наблюдаемый эффект складывается из двух компонентов. Первый -реальный прирост производительности, который наиболее вероятен именно при регулярном использовании ИИ. Второй - самоотбор: технологию чаще применяют на изначально высокооплачиваемых рабочих местах, например в сфере ИТ.
Это подводит к ключевому выводу: ценность ИИ выше там, где выше его применимость. На ранних этапах распространения технологии наблюдается эффект взаимодополнения между ИИ и человеческим капиталом. Использование ИИ приносит наибольший выигрыш тем, кто уже обладает высоким уровнем образования и квалификации.
Более высокая применимость ИИ на рабочих местах, которые и без того хорошо оплачиваются, указывает, что технология не столько создаёт новое неравенство, сколько закрепляет уже существующее. Менее опытные и менее квалифицированные работники с помощью ИИ получают возможность сократить квалификационный разрыв — но в реальности внедрение технологии ведёт не к выравниванию, а к наращиванию этого разрыва.
Ответ на вопрос в заголовке звучит так: с ИИ хорошо жить тем, кто уже хорошо живёт без него. Технология работает как усилитель, а не как эквалайзер. Она умножает то, что уже есть — образование, квалификацию, опыт, доступ к высокооплачиваемым рабочим местам.
Генеративный ИИ действительно может стать мощным драйвером роста производительности и доходов — но только для тех, кто готов использовать его регулярно и осмысленно. Для всех остальных он останется либо угрозой, либо упущенной возможностью. На текущем этапе технология скорее помощник, чем заменитель рабочей силы. Но это не отменяет главного: выигрыш от неё распределяется неравномерно, и разрыв будет только расти.
| 2 | Не все можно «записать»
В сюжете о важности сохранения персонала во время сложных ситуаций, есть важный второй слой, который не вполне очевиден – но заслуживает подробного разъяснения
Есть известная инженерная история про двигатель F-1, первую ступень ракеты «Сатурн-5», доставившей людей к Луне в 1969 году. Чертежи двигателя сохранились в порядке - их около сотни тысяч. Но когда инженеры в 2013 году попытались воспроизвести двигатель по документам, оказалось, что ни один из построенных экземпляров не соответствовал чертежам. Почему так? Каждый F-1 был штучным изделием, подогнанным вручную, а результаты доводок хранились не в архиве заказчика, а в рабочих материалах изготовителя. И тут выяснилось, что двадцать тысяч подрядчиков - и почти все заводы, делавшие конкретные сплавы и детали - давно закрылись. Утрачены были не документы, а люди, знавшие, как это делается.
Поэтому, когда мы говорим о потере навыков, речь не о том, что человек разучился пользоваться Excel или включать плиту. Речь о том, что исчезает знание, которое никогда не было записано. Оно живёт в руках, в привычках, в реакции на нестандартную ситуацию. И уходит вместе с человеком.
И тут возникает вторая проблема – кроме знания о том, как надо делать есть и знание о том, как делать не надо, о том, что не сработало. И сохранить это знание гораздо труднее.
Дело в том, что неудачи («… и опыт, сын ошибок трудных») не видны в готовом изделии или в качестве услуги. Они не записаны в чертежах и инструкциях. Но именно они - самая ценная часть того, что знали люди. Сотрудник, знающий, какие пять путей ведут в тупик, стоит дороже того, кто знает один верный путь.
Но это знание плохо сохраняется. О неудачах не пишут статьи, рассказы о провалах не включают в презентации. Тем более, часто истории неудач не доходят и до руководства, которое их не любит
В результате знание о том, что не работает, исчезает быстрее всего. И компания, потерявшая его, обречена повторять те же ошибки.
Что это значит для бизнеса? Когда вы увольняете специалиста, вы теряете не только его компетенции. Вы теряете три вещи, которые невозможно восстановить наймом нового человека.
Первое - неявное знание. То, что специалист делал «на автомате», чему его никто не учил, что он наработал за годы практики.
Второе - отрицательное знание. Понимание - какие решения не сработали и почему. Это знание не записано нигде, кроме его головы.
Третье - социальный капитал. Связи с поставщиками, подрядчиками, коллегами. Люди уходят, связи рвутся, и компания теряет доступ к внешнему знанию.
Как и в случае с F-1, чертежи могут быть целы. Но двигатель не соберётся.
Поэтому знание хранится не только в документах. Оно хранится в людях. И если компания хочет быстро восстанавливаться после кризиса, она должна инвестировать не в архивы, а в людей. Это означает три практических шага
Обеспечение наставничества. Когда старший специалист работает с младшим, он передаёт не только то, что нужно делать, но и то, чего делать не стоит.
Сохранение опыта. Не разбрасывайтесь людьми – вы рискуете потерять их профессиональный капитал, и – что важно – тот самый опыт «знания неудач и понимания их причин». Если «удобный сотрудник» скорее предпочтет умолчать о проблемах, то профессиональный – сделает все возможное, чтобы зафиксировать эти ошибки, обратить на них внимание руководства, и разобраться в глубинных причинах - для того, чтобы их не повторять.
Документирование неудач. Если вы не фиксируете, что не сработало и не разбираетесь - почему, вы обречены повторять ошибки.
Бизнес-литература любит рассказывать об успехах, хотя успех - скорее исключение, а не правило. Но опыт неудач не менее ценен, чем опыт успеха. И передача этого опыта - не блажь, а условие выживания. Как для компании, так и для экономики в целом.
Вот почему инвестиции в сохранение опыта - это не расходы, а способ беречь то, что нельзя записать. И у этой инвестиции теперь есть численное обоснование — 3% ВВП, которые экономика страны теряет, когда это знание исчезает. | 10 979 |
| 3 |  Детали имеют значение, или На чем рискованно экономить в кризис
В кризисной ситуации сокращение расходов на персонал и его обучение – так себе стратегия – этот вывод можно, сделать прочитав новейшее (август 2026 года) исследование экономиста Александры Глазовой (Банк России) «Рынок труда: детали имеют значение»
В чем суть и новизна этого исследования? Если в макроэкономическую модель экономического кризиса добавить три реалистичных допущения - межотраслевую мобильность на основе навыков, потерю квалификации в период безработицы и зависимость зарплаты от уровня навыков – то выясняется, что последствия даже однократного кризиса не заканчиваются вместе с ним. Экономика не возвращается к докризисной траектории: через пять лет разрыв в ВВП всё ещё составляет около 3%. Почему так происходит?
Дело в потере навыков персоналом. Максимально упрощая – в ситуации кризиса очевидным (но не лучшим) решением часто становится сокращение расходов на персонал (во многих смыслах). Логика понятна – лучше сейчас мы сохраним бизнес, а работников наберем заново – как только кризиса закончится.
Нет, это так не работает, объясняет Глазова. Пока вы будете «пережидать» кризис сократив расходы, уволенные (или даже демотивированные) работники могут сильно потерять в квалификации. И когда вы будете нанимать их заново, даже тех же самых людей, которых уволили – это будут уже другие люди, другие - с точки зрения их навыков, человеческого капитала, «насмотренности». Потеря навыков во время вынужденного перерыва в трудовой деятельности, по оценкам Глазовой, даёт 80% эффекта замедления восстановления ВВП в масштабах экономики. Адаптация при смене работы - только 20%. Восстановление человеческого капитала — это не моментальный процесс; это инвестиционный цикл, который экономика часто недофинансирует.
Для бизнеса, особенно для компаний из секторов, предъявляющих высокие требования к навыкам это означает, что кризис не просто снижает выручку. Он на годы подрывает вашу способность её восстанавливать.
«…чем выше требования фирмы к навыкам, тем сложнее ей найти подходящего работника и закрыть вакансию. А недостаток работников приводит к более низкому выпуску»,
объясняет Александра Глазова. Для компаний с высокими требованиями к человеческому капиталу работников потеря даже нескольких ключевых сотрудников во время кризиса - это потеря доли рынка на годы вперёд.
А что же делать? На это вопрос нет простого ответа, лежащего на поверхности. Но вывод из исследования можно сделать такой – кризис имеет смысл проходить не через сокращение расходов, а через повышение производительности сотрудников. Таким образом, корпоративное обучение, становится инструментом снижения макроэкономического риска на уровне отдельной компании. Инвестиции в поддержание и развитие навыков сотрудников в периоды спадов - это страховка от долгосрочного падения производительности. Именно в моменты, когда рынок труда остывает, есть окно для точечного повышения квалификации, и оно может окупиться десятикратно, когда экономика выйдет из штопора.
Кроме того, в периоды, когда рынок остывает, есть окно возможностей для привлечения уникальных специалистов, которых вы раньше не могли себе позволить, для удержания своих уникальных специалистов и при возможности даже для обучения это будет работать на повышение квалификации, навыков и дополнительное удержание. Ваши сотрудники совершенно точно оценят, что в период, когда рынок охлаждается, вы занимаетесь повышением их компетенций
Тут есть и другой важный аспект. Применение «модели Глазовой» демонстрирует, что специализированные программы имеют преимущество перед массовыми. То есть для частного бизнеса важно развитие навыков персонала, имеющих значение конкретно для их отрасли, и тех сотрудников, «профессиональный капитал» которых не так легко заменить.
Практический вывод для бизнеса с точки зрения макроэкономики –корпоративное обучение следует рассматривать, как инструмент управления долгосрочной производительностью, особенно в периоды неопределённости. А как применить этот инструмент – это уже другая история | 6 256 |
| 4 |  1 сентября — хороший день, чтобы открыть новый этап
До сих пор мы много говорили в этом канале о том, что происходит с рынком труда: почему готовых специалистов становится меньше, как меняются требования к руководителям и какую роль в результатах бизнеса играют обучение, вовлечённость и производительность.
Теперь мы будем также показывать, как на эти изменения реагирует реальный операционный бизнес.
Сегодня, 1 сентября, в День знаний, мы — команда компании «Теремок» — объявляем о планах по развитию нашего корпоративного университета на внешнем рынке.
Корпоративному университету «Теремка» уже 15 лет. За это время:
— разработано 86 внутренних образовательных программ;
— выстроена система обучения сотрудников и руководителей;
— к работе ежегодно привлекаются внешние эксперты;
— развивается сотрудничество со Школой управления СКОЛКОВО.
На основе этого опыта появился корпоративный университет «Теремок–Эволюция».
И сегодня мы открываем его программы для внешних команд.
«Основы маркетинга» — для руководителей, которым важно видеть не только операционный процесс, но и гостя, рынок, сервис и связь ежедневных решений с продажами.
«Система наставничества» — для компаний, которым необходимо быстрее и качественнее вводить новых сотрудников в работу, развивать наставников и передавать единый стандарт на местах.
«Регулярный менеджмент» — для руководителей, которым нужны понятные цели, управленческий ритм, контроль исполнения и работающая обратная связь.
Это не обучение ради обучения. Все три программы выросли из реальных задач операционного бизнеса, были созданы на основе многолетней практики и ориентированы на изменения в ежедневной работе руководителей и команд.
Если вы развиваете руководителей, создаёте систему наставничества или хотите связать обучение с измеримыми результатами бизнеса, познакомьтесь с программами корпоративного университета и оставьте запрос:
🔗 akademyteremok.tilda.ws
Знания, которые кормят. Опыт, который масштабируется. | 698 |
| 5 | Зачем ежу становиться лисой?
Данные hh, о которых мы рассказывали, демонстрируют, что люди в России массово инвестируют в смену профессии. 62% покупателей онлайн-курсов выбирают не углубление в своей специальности, а освоение новой. Бухгалтеры идут в аналитику, HR-специалисты — в психологию и коучинг, менеджеры по продажам — в управление.
Но вот вопрос: а правильно ли они делают? Стоит ли бросать накопленный десятилетиями опыт и начинать с нуля? Или лучше инвестировать в углубление компетенций внутри своей профессии?
Неожиданный ответ на эти вопросы дает исследование «Проклятие ежа: как специализация знаний приводит к потерям при вынужденной смене работы» (The Hedgehog's Curse: Knowledge Specialization and Displacement Loss) экономиста Виктора Мартинеза (ФРС)
Авторы изучили статистику занятости в США за последние 50 лет и состыковали её с данными о специфике профессий из базы O*NET, содержащей описания необходимых навыков и знаний для более чем 900 профессий.
Исследователи разделили работников на две группы. «Ежи» — те, кто концентрируется на одной узкой области. «Лисы» — универсалы, осваивающие много компетенций, пусть и не на самом высоком уровне.
Выяснилось, что «ежи» зарабатывают значительно больше. Каждое дополнительное стандартное отклонение «специализации знаний» увеличивает годовой заработок как минимум на 1,6–1,8%. То есть узкая специализация окупается.
Но есть нюанс. «Узкая специализация» помогает только до того момента, как работника уволят. И здесь начинается «проклятие ежа».
Когда «ёж» теряет работу, у него начинаются проблемы: на рынке по его узкой специальности либо мало рабочих мест, либо это плохие места с низкой зарплатой. В США заработок «ежей» при трудоустройстве на новое место остаётся сниженным на протяжении 5–7 лет и в среднем так и не возвращается к прежнему уровню.
«Лисы» — универсалы с навыками, которые можно применить в разных сферах, — находят работу быстрее и теряют в заработке меньше. Их гибкость оказывается страховкой от профессионального краха.
Авторы исследования выяснили, что главным негативным критерием отбора для работодателя становится именно узкая специализация. Ни возраст, ни опыт, ни стаж работы, ни уровень знаний, ни образование, ни пол, ни отрасль - ничто не помогает «ежу» спасти свой заработок при трудоустройстве на новое место. Это означает, что накопленный специализированный человеческий капитал обесценивается в момент увольнения. Рынок не готов платить за ту же узкую экспертизу, которая была так высоко оценена на предыдущем месте. И это создаёт фундаментальную уязвимость.
Здесь мы подходим к самому важному. Данные Мартинеза идеально стыкуются с тем, что мы уже знаем:
1. Массовая переквалификация — это попытка стать «лисой», а не «ежом».Когда бухгалтер идёт в аналитику, а HR-специалист — в психологию, они пытаются расширить свой профессиональный горизонт. Они хотят стать более универсальными, менее зависимыми от одной узкой ниши. Это рациональная стратегия, если смотреть на неё через призму «проклятия ежа».
2. Но есть риск: стать «ежом» в новой профессии. Если человек, переквалифицировавшись в аналитика, углубляется в одну узкую область (например, только в анализ данных для ритейла), он снова становится «ежом» - и снова уязвимым. Его заработок будет высоким, но при увольнении он столкнётся с теми же проблемами.
3. Оптимальная стратегия — быть «лисой» с глубокими знаниями. Исследование Мартинеза не говорит, что надо быть поверхностным универсалом. Оно говорит, что наиболее устойчивая карьерная стратегия - сочетать глубокие знания в одной области с широким набором смежных компетенций. Тогда вы и зарабатываете как «ёж», и защищены как «лиса».
Но почему ежи и лисы? Это отсылка к фразе древнегреческого поэта Архилоха: «Многое знает лиса, ёж же одно — но важное». Поэт имел в виду, что лиса может пытаться напасть на ежа множеством способов, а ёж в этих случаях действует всегда одинаково — сворачивается в колючий клубок. Способ эффективный, но только для ежа. Для человека «узкая специализация» — это как клубок ежа, который защищает до тех пор, пока внешняя среда не меняется. Но как только мир вокруг трансформируется, клубок перестаёт быть защитой. И тогда приходиться учиться быть лисой. | 8 324 |
| 6 |  +4Начать заново: о чем предупреждают новые данные о рынке онлайн-образования в России (2/2) (продолжение, начало здесь)
По данным сервиса hh представленным ув. коллегами @hh_northwest, средний чек на карьерные курсы в 2026 году составил 36,9 тыс. рублей. Однако разброс цен зависит не только от направления, но и от должности покупателя.
💸 Самые дорогие направления по среднему чеку:
🖌Управление и бизнес — 92,7 тыс. руб.
🕹Разработка компьютерных игр — 77,8 тыс. руб.
🏦Банковское дело — 71,2 тыс. руб.
📚Психология и коучинг — 69,6 тыс. руб.
💻Разработка ПО — 62,8 тыс. руб.
💸Самые дорогие покупки совершают руководители:
🖋Операционные директора — 100,5 тыс. руб.
✒️Финансовые директора — 79,2 тыс. руб.
🖋Директора филиалов — 64,7 тыс. руб.
✒️Руководители проектов — 62,9 тыс. руб.
Для сравнения, системные администраторы в среднем платят 19,4 тыс. руб., специалисты техподдержки — 27 тыс. руб., менеджеры по кадровому делопроизводству — 29,2 тыс. руб.
Разрыв в 5 раз между операционным директором и системным администратором — это разница в инвестициях в собственный человеческий капитал. Руководители вкладывают в своё развитие в разы больше, потому что их карьерный потолок выше, а конкуренция за топ-позиции — жёстче. Но и «рядовые» специалисты сегодня вынуждены тратить почти месячную зарплату — чтобы оставаться на плаву.
💸Топ-5 направлений по выручке за 1 полугодие 2026 года:
🖌Управление и бизнес — 17% от всей выручки (средний чек 92,7 тыс.)
📊Аналитика и данные — 13% (55,2 тыс.)
🧮Бухгалтерия и финансы — 12% (43 тыс.)
💻Разработка ПО — 10% (62,8 тыс.)
🖥Компьютерная графика и дизайн — 8% (58 тыс.)
Интересно, что «Управление и бизнес» занимает только третье место по числу покупок (10%), но первое по выручке (17%) — за счёт высокой цены. Аналитика и разработка находятся в середине и по числу, и по цене. Бухгалтерия — самый массовый сегмент, но с умеренным чеком.
Что стоит за этими цифрами?
Во-первых, кризис доверия к долгосрочной профессиональной траектории. 62% россиян, выбирающих смену профессии, фактически признают: их текущая специальность либо не гарантирует стабильного дохода, либо не приносит удовлетворения. Они готовы инвестировать десятки тысяч рублей в освоение новой сферы, потому что не видят перспективы в старой.
Во-вторых, институциональный запрос на гибкость. Рынок труда больше не терпит монопрофессионалов. Компании ищут не просто исполнителей, а универсалов, способных закрывать несколько функций.
В-третьих, отложенный эффект предыдущих кризисов. Пандемия, экономическая турбулентность, технологические сдвиги — всё это сформировало у людей устойчивую потребность в «плане Б». Онлайн-образование стало самым доступным инструментом для его реализации. Причём даже высокая цена (особенно на управленческие программы) не отпугивает — скорее наоборот, сигнализирует о качестве и серьёзности намерений.
Однако массовый уход из профессии в профессию создаёт дефицит квалифицированных кадров в базовых отраслях. Бухгалтеры уходят в аналитику, HR-щики — в коучинг, управленцы — в бизнес-образование. Это может привести к кадровому голоду в традиционных сегментах, где нужны глубокие знания, а не поверхностные курсы.
Кроме того, высокая доля «переходников» означает, что многие вложения в образование оказываются недоиспользованными. Человек платит 40–90 тыс. рублей за курс, но не факт, что он действительно найдёт работу в новой сфере. Рынок уже переполнен начинающими аналитиками и психологами, и конкуренция только растёт.
Данные hh за первое полугодие 2026 года - это зеркало социальных тревог и надежд. Работники голосуют рублём за гибкость, за возможность перезапустить карьеру в 36 лет, за «план Б», который защитит от неопределённости.
Если система образования и рынок труда не предложат внятных траекторий внутри профессий, люди продолжат метаться между специальностями, теряя время и деньги. И тогда 62% станет не просто фактом, а симптомом системного разрыва — между тем, чему учат, и тем, что реально нужно экономике.
А пока — спрос на переобучение остаётся высоким, а средний чек в 37 тыс. рублей продолжает расти. | 8 632 |
| 7 |  +4Начать заново: о чем предупреждают новые данные о рынке онлайн-образования в России (1/2)
Рынок онлайн-образования в России продолжает трансформироваться, и свежие данные сервиса hh представленные ув. коллегами @hh_northwest рисуют неожиданный портрет среднестатистического слушателя карьерных курсов.
Главный вывод: россияне всё реже учатся ради повышения квалификации в своей специальности и всё чаще — ради смены профессии.
Согласно исследованию hh, только 34% покупателей онлайн-курсов выбирают обучение в рамках своей текущей специальности. Оставшиеся 62% предпочитают осваивать новую профессиональную сферу. Это маркер тектонического сдвига на рынке труда, где гибкость и мультидисциплинарность становятся важнее узкой экспертизы.
Кто и зачем переучивается?
Портрет типичного слушателя карьерных курсов выглядит так: это женщина (69% покупателей) в возрасте 30–44 лет (57% от всех покупок). Средний возраст — 36 лет. Географически ядро спроса сосредоточено в Москве (24%) и Санкт-Петербурге (8%), но онлайн-формат размывает границы: курсы покупают жители более 400 городов .
Чаще всего за переобучением обращаются бухгалтеры (11% покупок), менеджеры по продажам (9%), специалисты по администрированию, управленцы и HR-менеджеры (по 6%). Иименно эти профессии сегодня сталкиваются с активной автоматизацией, внедрением ИИ и изменением требований к навыкам.
Куда уходят слушатели: топ новых профессий
Самыми востребованными направлениями по числу покупок стали:
📌«Бухгалтерия и финансы» — 14% (здесь парадокс: это одновременно и самая популярная среда для ухода, и направление, куда приходят из других профессий)
📌«Аналитика и хранение данных» — 12%
📌«Управление и бизнес» — 10%
📌«Разработка программного обеспечения» — 8%
📌«Компьютерная графика и дизайн» — 7%
📌«Нейросети» — 6% (8-е место)
Особенно показательно, насколько сильно различается мотивация в разных направлениях деятельности.
Лидеры по «смене профессии» (доля покупателей из других сфер):
📍Психология и коучинг — 92% покупок совершают люди, не связанные с психологией.
📍Аналитика и данные — 81% пришедших из других профессий.
📍Компьютерная графика — 78%.
📍Косметология — 76%.
📍Разработка ПО — 75%.
Лидеры по «углублению в текущей профессии» (доля тех, кто остаётся в своей специальности):
🖋Администрирование и инфраструктура — 74%.
🧮Бухгалтерия и финансы — 62%.
🖋Управление персоналом — 60%.
Психология и коучинг — это классическая «вторая профессия», куда бегут из офисного стресса и выгорания.
Аналитика и разработка — очевидные хайповые направления с высокими зарплатами.
А косметология — пример того, как в условиях нестабильности люди ищут прикладные навыки, которые позволяют работать на себя.
(продолжение следует) | 5 780 |
| 8 |  10 триллионов долларов – в такую сумму, по оценке Gallup’s State of the Global Workplace обходится мировой экономике снижение вовлеченности сотрудников в свою работу.
Нет, речь не о том, что люди работают плохо или саботируют работу вообще – они сидят за столами, смотрят в компьютер, соблюдают дедлайны, и вообще внешне не показывают никаких признаков, которые могли заставить начальство задуматься о качестве и содержании их труда. Но, на самом деле, они работают со значительно меньшей производительностью, чем могли бы.
Для этого придуман специальный термин Quiet cracking, который можно перевести как «тихий надлом». В отличие от «тихого увольнения» (quiet quitting), где сотрудник сознательно отрабатывает минимум – делает ровно столько, чтобы было не за что уволить по формальным признакам, в случае с quiet cracking всё сложнее – человек, как мы отметили выше, продолжает работать – но внутренне он уже не на работе, не "в теме". Нет ни энергии, ни инициативы, ни ощущения осмысленности своего труда. Это даже не то что обычная усталость, а специфическое состояние, которое исследователи называют промежуточным этапом между «вовлечён» и «готов уйти».
Насколько распространено это явление в мире? Достаточно широко.
По данным TalentLMS, о симптомах quiet cracking, 54% американских работников сообщают при этом каждый пятый сталкивается с этим состоянием часто или постоянно. Опрос Resume Templates в США показал, что 59% сотрудников испытывают quiet cracking прямо сейчас. Схожие данные есть по Австралии – от quiet cracking страдает 55% сотрудников. Ситуация лучше складывается в Германии, с ее трудовым законодательством и системой защиты прав постоянных работников – там о «тихом надломе» заявляют 30% трудящихся. Но – чем моложе, тем хуже – среди немецких работников моложе 30 лет, «надлом» ощущают 40%
Вообще, согласно исследованию Deloitte’s 2025 Gen Z and Millennial Survey, охватившему 23 482 респондента в 44 странах «тихий надлом» это в большей степени проблема молодых работников – они меньше уверены в себе, больше нуждаются в поддержке ощущения чувства собственной нужности.
На чем люди ломаются – на страхе потерять работу и стабильный доход. Исследование The Change Lab показало, что почти две трети случаев quiet cracking вызваны ростом стоимости жизни (41,7%) и социальной напряжённостью. Другая причина - отсутствие признания - 47% сотрудников, испытывающих quiet cracking, считают, что их руководители не прислушиваются к их проблемам. Третья причина - перегрузка. 43% quiet crackers называют основной причиной проблемы чрезмерную рабочую нагрузку
Насколько это актуально для России? В значительной степени.
По данным исследования Русской Школы Управления (РШУ), на конец 2025 года симптомы эмоционального выгорания отмечали у себя 48% работающих россиян, По данным SuperJob, доля сотрудников, оценивающих свою вовлечённость в работу как максимальную, в 2026 году снизилась до 63% с 72% в 2024-м
А что же делать? По разным оценкам, сбалансированная нагрузка снижает риск quiet cracking на 53%, уважительная атмосфера в коллективе - на 43%, возможность применять свои сильные стороны - на 38% И, да, большую роль в предотвращении «надлома» играет корпоративное образование.
Регулярное обучение не только снижает риск «тихого надлома», но и даёт сотрудникам ощущение, что их ценят и в них вкладываются. Данные из исследования City Square Associates для Harvard Business School Online показывают, что 90% сотрудников, прошедших корпоративное обучение чувствовали себя более уверенными на работе, 84% отмечали рост уверенности в принятии бизнес-решений
Так что «Quiet cracking — это не про "лень" и не про "выгорание". Это про системный сбой, который обходится мировой экономике в $10 трлн в год. И в этой сумме есть потери и вашей компании | 5 971 |
| 9 |  Финансовый стресс сотрудников: почему экономия на зарплате убивает производительность труда
Многие компании искренне верят: сократишь зарплатный фонд, урежешь премии, сэкономишь на социальной поддержке и затраты на единицу выпуска снизятся. Однако исследование The Economics of Financial Stress проведённое Дмитрием Сергеевым из Университета Боккони и его соавторами, демонстрирует обратное: финансовый стресс сотрудников, который неизбежно усиливается при экономии на персонале, разрушает производительность труда людей гораздо быстрее, чем мнимая экономия даёт какой-либо выигрыш.
По данным опроса 10 000 американских работников, медианный уровень беспокойства о финансах составил 6 баллов из 10 – т.е. большинство сотрудников живут в состоянии постоянной тревоги из-за денег. И эта тревога имеет измеримую цену для бизнеса.
Сколько времени и денег съедает финансовый стресс?
Исследователи зафиксировали ключевые потери:
⏰ 6,4 часа в неделю – столько в среднем работник тратит на переживания о финансах в течение рабочего дня.
⏰ Для наиболее уязвимых сотрудников (тех, кто не может оплатить неожиданный счёт в $2000) этот показатель взлетает до 9,6 часа в неделю – больше рабочего дня.
⏰ 7,7 часа в неделю уходит на активные размышления и попытки решить финансовые проблемы (медиана – 6 часов). У финансово уязвимых – 10,1 часа.
Эти часы – чистые потери производительности. Сотрудник физически присутствует на работе, но его голова занята поиском выхода из денежной ямы, а не выполнением задач.
Сергеев и соавторы откалибровали динамическую модель, в которой финансовый стресс выступает как негативный шок производительности. Его механизм описан в книге экономиста Сендхила Муллайнатана и психолога Эльдара Шафира «Дефицит: Почему нехватка малого значит так много».
Когда человеку не хватает денег, его когнитивные ресурсы (внимание, память, самоконтроль) переключаются в «туннельный режим» – всё сознание сужается до одной проблемы. В результате сотрудник:
📍хуже концентрируется,
📍допускает больше ошибок,
📍принимает недальновидные решения,
📍теряет способность планировать и учиться новому.
На уровне предприятия это означает, что один и тот же час работы даёт всё меньшую отдачу, а ошибки и переделки растут. Компания получает меньше продукции или услуг при том же количестве оплаченных часов.
Исследование показывает, что финансовый стресс крайне чувствителен к уровню активов и доходов. Когда работодатель сознательно занижает зарплаты, задерживает индексацию, урезает бонусы или сокращает программы поддержки (страховки, матпомощь), он увеличивает уровень стресса у сотрудников. А каждый дополнительный балл стресса, по данным модели, добавляет примерно час отвлечённых переживаний в неделю.
Теперь представьте: если в коллективе из 100 человек средний уровень стресса повысится хотя бы на 2 балла (что легко достигается при заморозке зарплат на год), то компания потеряет 200 часов производительности в неделю – или 25 полноценных рабочих дней. В годовом исчислении это около 10 000 часов «проработанных» впустую. И это без учёта роста текучести, больничных и снижения вовлечённости.
Альтернатива проста: вложение в повышение финансовой стабильности сотрудников (адекватная оплата, предсказуемые бонусы, помощь в критических ситуациях) снижает стресс, возвращает когнитивные ресурсы в работу и увеличивает производительность без увеличения численности персонала.
Ключевой вывод исследования Дмитрия Сергеева: попытка сэкономить на сотрудниках оборачивается кратным ростом скрытых потерь от снижения их эффективности. Финансовый стресс – это не личная проблема работника, а прямой убыток для бизнеса. Игнорировать его – значит сознательно выбирать путь замедленного саморазрушения.
Компании, которые понимают это, уже сегодня пересматривают подходы к компенсации: зарплата выше медианы по отрасли, гибкие графики, страхование, субсидирование образования – это не «социалка», а инвестиции в то, чтобы внимание сотрудника было направлено на работу, а не на тревогу о завтрашнем дне. | 7 860 |
| 10 |  К началу августа 2026 года работодатели разместили 945 тысяч вакансий, а медианная предлагаемая зарплата выросла на 10% с начала года и составила 89,4 тысячи рублей, сообщают в hh.ru . Быстрее всего растет спрос на рабочий персонал — 28% вакансий с ростом на 67% с начала года, строительство — 18% вакансий с ростом на 48%, логистика — 16% с ростом на 42%, производство — 17% с ростом на 31%. В числе самых востребованных специалистов — водители (45 тысяч вакансий), менеджеры по продажам (38,5 тысячи), продавцы (35,7 тысячи), разнорабочие (26 тысяч) и кладовщики (25,2 тысячи вакансий).
Обращает на себя внимание структура спроса по уровню квалификации. Основной объём найма сегодня — сотрудники без опыта или со стажем до трёх лет (560 тысяч вакансий). Для специалистов с опытом от трёх до шести лет открыто 85 тысяч вакансий, а для тех, чей стаж превышает шесть лет, — всего 12 тысяч вакансий. Это следствие демографического провала 1990-х годов: на рынок труда пришло малочисленное поколение 2000-х. По оценкам демографов, дефицит кадров сохранится минимум до 2030 года. При этом безработица находится на историческом минимуме — 2,2% по данным Росстата - экономика достигла естественного предела занятости.
Зарплатные предложения растут опережающими темпами. Наиболее высокую зарплату среди самых востребованных специалистов предлагают водителям — 214,6 тыс рублей, что почти вдвое больше, чем в начале года (108,1 тысячи). Количество вакансий для водителей увеличилось на 134%, а зарплатное предложение выросло пропорционально спросу. Также зарплату заметно выше среднего сегодня предлагают электромонтажникам (156,3 тысячи рублей) и разнорабочим (119,2 тысячи рублей).
В то же время рост зарплат не сопровождается ростом производительности труда. Это подтверждается макроэкономической статистикой. Реальные располагаемые доходы людей в первом полугодии 2026 года выросли всего на 1,5% при инфляции около 6%. Реальные зарплаты в мае показали рост 4,5% год к году, но с явным замедлением — в апреле было 8,6%. Зарплаты растут быстрее доходов, потому что их получают не все члены домохозяйств, а рост в номинальном выражении съедается инфляцией.
Возникает инфляционная спираль: дефицит кадров ведёт к росту зарплат, рост зарплат увеличивает издержки бизнеса, издержки закладываются в цены, рост цен разгоняет инфляцию, а инфляция порождает новый виток требований к зарплатам. Без роста производительности труда этот механизм не останавливается.
В этих условиях ключевым становится удержание существующих сотрудников — затраты на поиск и адаптацию новых растут, а их качество может снижаться. Кроме того, приоритетом становится повышение производительности труда, единственный способ наращивать объёмы бизнеса без потери маржинальности — это повышение эффективности каждого сотрудника. Это требует инвестиций в профессиональное обучение и повышение квалификации, а также пересмотр организационной структуры и распределения задач.
Компании будут вынуждены активнее инвестировать в обучение и адаптацию сотрудников без опыта, создавая собственные системы подготовки квалифицированных кадров. 560 тысяч вакансий для начинающих специалистов — это сигнал о том, что рынок перестаёт полагаться на внешнее предложение и начинает выращивать персонал внутри.
В этих условиях ключевым фактором конкурентоспособности бизнеса становится не столько количество сотрудников, сколько их производительность. Для HR-специалистов это означает фокус на точечную работу с персоналом: удержание ключевых сотрудников, инвестиции в их развитие, внедрение технологий, повышающих эффективность труда. | 897 |
| 11 | Автором идеологии, стоящей за этим Листком Научной Организации Труда был Алексей Гастев (1882–1939) - инженер, революционер, пролетарский поэт и один из основоположников научной организации труда в СССР. В 1920 году он организовал в Москве Институт труда, который уже через год стал Центральным институтом труда (ЦИТ) - ведущим научным и учебным центром страны в области организации труда и управления производством.
В центр своей теории «научной организации труда» , Гастев ставил человека, с его привычками, навыками и психологией.
Гастев считал, что НОТ можно ввести «в любом шалаше и в любом овраге». Он начинал с малого — с того, как человек берёт инструмент, как планирует свой день, как сидит за рабочим местом.
Самая известная работа Гастева — памятка «Как надо работать», выпущенная в 1921 году. Это был свод из 16 правил, который висел в приёмной Совета Народных Комиссаров — то есть в кабинете высшего руководства страны.
Вот как начиналась эта памятка:
«Прежде чем браться за работу, надо всю её продумать; продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приёмов».
А дальше — про инструменты, про рабочее место, про то, что «не берись за работу круто», а после завершения «убери все до последнего гвоздя, а рабочее место вычисти»
Казалось бы, элементарно. Но в стране, где люди не умели ни планировать, ни организовывать свой труд, эти правила были революцией. Гастев учил не просто работать — он учил думать о работе.
Но Гастев пошёл дальше. Он понял, что культуру труда нельзя построить только на инструкциях для рабочих. Нужно менять и тех, кто управляет.
И здесь появляется наш «Листок». Он не принадлежит перу Гастева напрямую, но он - прямое продолжение его идей. Это попытка применить принципы НОТ к управленческому труду.
Современные исследователи менеджмента прямо говорят, что идеи Гастева не просто «не устарели», а лежат в основе популярнейших сегодня методологий-.
Бережливое производство (Lean Production) — это по сути та же борьба с «браком» и лишними движениями, которую Гастев начал сто лет назад-.
Кайдзен — философия непрерывных улучшений — перекликается с гастевским принципом постоянного совершенствования трудовых приёмов.
Тайм-менеджмент — это гастевское «продумай работу досконально» и «не берись за работу круто», только в современной упаковке.
Agile-методики — та же идея итеративного улучшения, которую Гастев внедрял на советских заводах.
Почему эти правила актуальны до сих пор? Потому что они говорят не о технологиях, а о человеческих отношениях и культуре мышления. Инструменты меняются, станки становятся умнее, компьютеры - быстрее. Но принципы уважения к подчинённому, умения слушать и признавать свои ошибки - универсальны.
Гастев и его последователи пытались построить совершенное производство, где эффективен каждый - от рабочего у станка до директора в кабинете. Они не дожили до этого. Но их инструменты оказались на удивление живучими.
Может быть, потому что они создавались не для конкретной эпохи, а для человека - с его привычками, ошибками и возможностью учиться. А человек за сто лет не изменился. | 779 |
| 12 |  ЛИСТОК Научной Организации Труда
📌 При рассмотрении любого вопроса никогда не показывай, что ты торопишься. ВСЕГДА НА ДЕЛЕ БУДЬ ВЕРЕН СВОЕМУ СЛОВУ! Проявляй скромность, простоту, доступность и доброжелательное отношение к людям.
📌 Имей чувство ЮМОРА и цени его у других
📌 Не делай замечаний подчинённому в присутствии третьего лица. При малых проступках подчинённых будь великодушен.
📌 СОВЕЩАНИЯ должны быть регламентированы по времени и проводиться по заранее установленному распорядку.
📌 ВЫСТУПЛЕНИЯ должны быть чёткими, лаконичными, выраженными «телеграфным языком» — по существу дела, без лишних комментариев.
📌 В соблюдении трудовой дисциплины руководствуйся принципами: СПРАВЕДЛИВОСТЬ, ПРИНЦИПИАЛЬНОСТЬ, ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ.
📌 Если твоё распоряжение оказалось ошибочным — признай ошибку. Имей в виду, что ни одна твоя ошибка не ускользнёт от внимания подчинённых.
📌 Говори подчинённым «Вы», забудь на работе слово «ты». Помни о волшебной силе слов: БЛАГОДАРЮ, СПАСИБО, ПОЖАЛУЙСТА.
📌 Умей говорить, разговаривать, слушать.
📌 Никогда не раздражайся! Никогда не бранись! Следи за лексиконом, особенно в присутствии женщин и подчинённых.
📌 Не кури в рабочем помещении, даже если это твой собственный кабинет.
📌 Будь опрятен и аккуратен во всём, не стыдись элегантности.
📌 СОВЕТУЙСЯ со своими подчинёнными. Это не ущемляет ни принципа единоначалия, ни твоего авторитета — а только пользу делу приносит.
📌 В день рождения подчинённого обязательно поздравь его и поблагодари за хорошую работу. Никогда не пропускай торжества в коллективе.
📌 Не давай мелочам поглощать внимание к главному - добиваться среди персонала активности и преданности.
📌 Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неправильно.
📌 Не бойся ЭКСПЕРИМЕНТА
📌 В рабочем помещении разговаривай МАЛО И НЕГРОМКО. По телефону говори КРАТКО И ВПОЛГОЛОСА
📌 Знай в совершенстве свой персонал. Подавай хороший пример.
Этим советам уже сто лет... Что вы о них думаете? | 8 154 |
| 13 | А эти "работодатели", в сторону которых развернулся рынок труда, они с нами здесь, в одной комнате?
Мы, скорее сказали бы, что не человека с резюме/дипломом, а человека с нужными компетенциями найти почти так же не легко, как и раньше ( а как думаете вы?) | 7 116 |
| 14 | Главный вызов эпохи ИИ — не адаптация к автоматизации, а создание условий, при которых технологии расширяют, а не сужают роль человека в экономике
- цитировали мы выступление нобелевского лауреата Дарона Аджемоглу на конференции WorldBank, по проблемам искусственного интеллекта. А о чем еще предупреждает выдающийся экономист?
"Автоматизация создает дисбаланс между капиталом и трудом и в конечном итоге начнет создавать безработицу, — говорит он. Аджемоглу предлагает смотреть на ИИ под таким углом - сокращает ли ИИ ценность прежних навыков или создает новые задачи, которых раньше не было? По его мнению, текущая траектория развития ИИ «в значительной степени сосредоточена на автоматизации, движимой необходимостью создания прибыльных бизнес-моделей для крупных технологических компаний»
«Дополнение» труда технологиями — вовсе не гарантия позитивного эффекта, объясняет Аджемоглу. Да, условно работник с "лучшим" молотком "забивает больше" гвоздей. Но этот же процесс «коммодизирует» его навыки — делает их стандартизированными, широкодоступными и дешевыми. Пример - GPS, упростившей навигацию и обесценившей уникальные знания таксистов, здесь показателен. «Исследования показывают, что ИИ часто "выравнивает игровое поле", помогая низкоквалифицированным работникам улучшить свои показатели, но он может коммодизировать уникальные навыки высококвалифицированных ветеранов», — поясняет экономист.
Особое беспокойство Аджемоглу вызывает траектория развития ИИ. Он напоминает: промышленная революция в Британии действительно привела к росту благосостояния, но первые 80 лет реальная зарплата почти не росла, занятость падала, а условия труда ухудшались. Сегодняшний курс на создание общего искусственного интеллекта (AGI), который должен выполнять любые интеллектуальные задачи на уровне лучших специалистов, несёт те же риски: ИИ будет заменять людей в выполнении существующих задач, а не создавать для них новые.
Аджемоглу называет эту погоню за AGI «врагом про-рабочего ИИ», поскольку она «переключает внимание с разработки систем, расширяющих человеческие возможности». Более того, он предупреждает: «Я думаю, что есть способы, которыми эта повестка вводит в заблуждение. Она будет иметь огромные социальные последствия, и они будут весьма неблагоприятными»
Аджемоглу разделяет симбиоз ИИ и труда на два типа. Пассивно-дополняемый труд (augmented) — когда ИИ «забирает» суть работы, оставляя человеку пассивную функцию и редуцируя ценность его навыков. Активно-дополняемый труд (complementary) — когда ИИ расширяет возможности человека, создавая новые задачи и новый спрос на труд. Путь к росту зарплат, подчёркивает экономист, лежит не через ускорение старых процессов, а через создание новых задач. Технологии должны быть не «интенсифицирующими», а «комплементарными». Именно такой подход он называет «ориентированным на работника» (pro-worker).
"Лучший способ использовать то, что отличается от вас, — это не заменять себя им, а использовать его в качестве дополнения", объясняет Аджемоглу. При этом он признает, что у ИИ «больше "про-рабочих" возможностей, чем у любой другой предыдущей цифровой технологии», но они «не используются в полной мере, поскольку текущие инвестиционные приоритеты не направлены на использование этих возможностей».
Аджемоглу критикует прогнозы МВФ и МОТ: они считают прямой риск автоматизации конкретных должностей, но игнорируют косвенные эффекты. Многие профессии, которые эти организации относят к категории «дополняемых», на деле становятся жертвами упрощения экспертизы.
Аджемоглу подчёркивает: текущее направление развития ИИ не является неизбежным. В истории вычислительной техники существовали альтернативные подходы — в 1960-х годах идеи взаимодействия человека и компьютера привели к появлению мыши, гиперссылки, оконного интерфейса. Но нынешняя индустрия делает акцент на AGI, которое грозит перейти в полную автоматизацию. «Бизнес-модели технологических компаний не очень-то соответствуют этому про-рабочему измерению», — констатирует он.
Выступая на конференции WorldBank, Аджемоглу посвятил свое выступление теме «Императива хороших рабочих мест», подчеркнув, что перед миром стоит острая необходимость в создании «производительных и достойно оплачиваемых рабочих мест для следующего поколения».
Главный вызов эпохи ИИ, по Аджемоглу, — не адаптация к исчезновению рабочих мест, а поиск способов сделать так, чтобы новые технологии расширяли роль человека в экономике. Исход этой гонки определит, поможет ли ИИ снизить уровень неравенства или, наоборот, усилит существующие проблемы. В этом смысле его вывод звучит почти как заклинание: «Мы, возможно, недооцениваем проблемы, с которыми еще столкнемся. Но это не значит, что мир должен быть мрачным. Еще есть возможность перенаправить развитие ИИ так, чтобы он способствовал созданию рабочих мест». | 5 692 |
| 15 |  Продолжаем праздновать.
Вчера был наш с вами праздник - День вкусной еды.
Что называется, касается каждого.
Теремок принимает на работу кандидатов без опыта, а вкусную еду они учатся готовить в наших учебных центрах.
Мы попросили повара Георгия рассказать, что это за работа: вкусно готовить.
Такие ролики мы снимаем для привлечения подходящих кандидатов.
«4 дня в учебном центре — было сложно»
«Пекли блины стопками»
«Устаю от работы на ногах»
Эти высказывания так и хочется удалить при монтаже. Но именно они повышают эффективность воронки найма.
Задача EVP и грамотного hr-бренда - помочь встретиться компании и кандидату, которому действительно подходит эта работа.
Запуская в продвижение глянцевую картинку, мы рискуем обмануть сами себя и привлечь на собеседования кандидатов с неверными ожиданиями от работы.
Согласны? Стоите перед выбором: красиво или объективно?
Напишите, где для вас золотая середина? | 562 |
| 16 |  Отдых как фактор производства
15 июля в России отмечается неофициальный «День лени» - праздник шуточный, но проблема , о которой он заставляет подумать, серьезная – в какой степени дисбаланс труда и отдыха снижает производительность труда и может быть, иногда лучше действительно «взять паузу»?
Люди действительно устают. По данным Global Talent Barometer 2026, 63% работников по всему миру сообщают, что испытывали или испытывают выгорание. 90% сотрудников в мире сообщают о симптомах выгорания за последний год. По данным DHR Global’s 2026 Workforce Trends Report, 52% сотрудников говорят, что выгорание снижает вовлечённость — рост с 34% в 2025 году-. 48% называют перегрузку основной причиной выгорания, 40% — долгие часы работы-.
По оценкам ВОЗ, депрессия и тревожность обходятся мировой экономике в $1 трлн в год из-за потери производительности.
А что же делать?
Отдыхать, говорят экономисты.
Жоан Коста-Фонт (LSE), Сара Флеш (Sorbonne EC) и Рикардо Паган (University of Malaga) в исследовании The labour market returns to sleep изучили данные обследования домохозяйств в Германии с 2008 по 2019 год-. Оказалось, что при увеличении продолжительности сна на 30 минут вероятность трудоустройства повышается, а еженедельный заработок растёт на 1,7%-. Увеличение сна на 1 час в неделю даёт ещё более впечатляющий эффект: вероятность трудоустройства повышается на 1,6 п.п, еженедельный заработок растёт на 3,4%, а рабочее время сокращается в среднем на 0,8%. Почасовая оплата труда увеличивается на 4,2%. Другими словами, те, кто спит больше, зарабатывают больше, работая при этом меньше. Это возможно только при одном условии — росте производительности труда.
К аналогичным выводам пришли американские экономисты Мэтью Гибсон (Columbia University) и Джеффри Шрейдер (Williams College). На данных по США они показали: увеличение продолжительности сна на один час в неделю повышает заработок на 1,1% в краткосрочной перспективе и на 5% — в долгосрочной. Их вывод: сон как фактор, определяющий заработную плату, сопоставим по важности со способностями и образованием.
Исследование 2026 года в Journal of Occupational and Environmental Medicine подтверждает: неоптимальные параметры сна ассоциируются с более низкой оплатой труда и производительностью.
Российская статистика, к сожалению, неоптимистична. Лишь 44% россиян находят баланс между работой и личной жизнью, 41% уделяют больше внимания работе, и только 4% — личной жизни-. При этом женщины чаще мужчин заявляют об успешном балансе (45% против 41%).
По данным SuperJob, 6 из 10 россиян утверждают, что всё рабочее время посвящают решению профессиональных задач. При этом от 42% до 50% сотрудников продолжают работать в отпуске-.
Исследование НАФИ показывает: почти 40% занятых россиян не высыпаются в рабочие дни именно из-за сверхурочной работы. 21% не высыпаются из-за проблем на работе. 29% россиян практически не имеют свободного времени, а 55% сходятся в том, что работа мешает отдыху.
Получается замкнутый круг. Мы не отдыхаем потому, что пытаемся сделать больше. Берём дополнительные проекты, задерживаемся допоздна. В результате недосыпаем — снижается продуктивность — работа занимает ещё больше времени, которое мы опять отнимаем у сна. Экономисты называют это явление презентеизмом — когда человек присутствует на рабочем месте, но его производительность снижена из-за проблем со здоровьем, в том числе из-за недосыпа. Исследование 2026 года подтверждает: связь между неоптимальным сном и снижением производительности наиболее сильно проявляется именно через презентеизм.
Экономическая наука говорит однозначно: отдых — это не слабость и не признак безделья. Это стратегическая инвестиция в собственную производительность и доход. Отдых окупается. Восстановление критически важно для предотвращения выгорания.
Хотя бы на один день — попробуйте разрешить себе не делать ничего. Это не лень. Это вложения в производительность
На иллюстрации – моряки британского крейсера "Гермиона" охраняют сон корабельного кота по кличке Конвой | 9 368 |
| 17 |  ИИ: кому нужны новые навыки?
За четыре года — с 2021 по 2025-й — доля компаний в странах ОЭСР, использующих искусственный интеллект, выросла с 7% до 20%, говорится в докладе «Skills in the AI Age» (№60, 2026). Но доля работников, обладающих реальными навыками в области ИИ, составляет около 1% от всей рабочей силы.
Обычно мы представляем, что автоматизация бьёт по рабочим профессиям. С ИИ — ровно наоборот. Один из ключевых терминов в докладе ОЭСР - это «экспозиция к ИИ» и его часто путают с «риском автоматизации». Поэтому давайте разберемся.
Экспозиция к ИИ — это мера того, насколько сильно ИИ может повлиять на работу человека. Она показывает, какая доля задач в профессии может быть затронута ИИ: ускорена, дополнена, трансформирована.
Риск автоматизации — это вероятность того, что профессия будет полностью заменена машинами или алгоритмами.
И совершенно разные вещи.
Например, навигатор сильно влияет на работу таксиста (высокая экспозиция) — он больше не строит маршрут в голове, а смотрит в экран. Но он не заменяет его (низкий риск автоматизации) — машину-то всё ещё нужно вести. А вот кассы самообслуживания почти не влияют на то, как работает кассир (низкая экспозиция) — стой и «пробивай» товары. Но они могут полностью заменить кассира (высокий риск автоматизации).
Наибольшая экспозиция к ИИ — у «беловоротничковых» профессий: IT, менеджеры, инженеры, топ-менеджеры, работающих с информацией, аналитикой, текстами. ИИ может ускорить их работу, автоматизировать часть задач и… вытеснить их, если они не научатся использовать новые инструменты.
Наименьшая экспозиция — у курьеров, уборщиков, сельскохозяйственных рабочих.
Но высокая экспозиция не равна высокому риску автоматизации. Дело в том, что ИИ сегодня — это не столько замена человека, сколько дополнение. Он помогает делать работу быстрее и качественнее, но не всегда может заменить критическое мышление, творчество и социальные навыки. Поэтому профессии с высокой долей нестандартных задач — управление, наука, образование — пока под защитой. А вот те, кто выполняет рутинные операции, даже если они не связаны с ИИ напрямую, подвергаются гораздо большему риску автоматизации.
В 2022–2024 годах около четверти работников в странах ОЭСР уже были подвержены воздействию генеративного ИИ — то есть могли использовать его для ускорения как минимум 20% своих задач. И эта доля будет расти.
В докладе выделяют три слоя навыков, необходимых для выживания в эпоху ИИ.
Первый — фундаментальные навыки. Грамотность, счёт, научное мышление. PIAAC (исследование компетенций взрослых) показывает: высокий уровень грамотности и счёта напрямую коррелирует с умением работать с цифровыми инструментами.
Второй — цифровые и ИИ-навыки. От базовых (работа с текстовыми редакторами, поиск информации) до продвинутых (машинное обучение, обработка данных). Спрос на них колоссальный, но предложение — минимальное.
Третий — «комплементарные» навыки. Те, что не может заменить машина: критическое мышление, творчество, командная работа, эмоциональный интеллект, способность к самообучению. Именно они делают человека незаменимым в мире, где рутину берёт на себя ИИ. По данным ОЭСР, в вакансиях с высокой экспозицией к ИИ 72% требуют хотя бы одного управленческого навыка, 67% — навыков бизнес-процессов, более половины — социальных и эмоциональных компетенций.
Главный вывод доклада «Skills in the AI Age» - ИИ — это не очередной «технологический тренд», а общая технология, сравнимая с паровым двигателем. Она меняет всё: как мы работаем, как создаём ценность, как конкурируем. И главный вопрос сегодня — не «будет ли ИИ отнимать рабочие места», а «как нам переобучить людей, чтобы они могли использовать ИИ».
Доклад ОЭСР даёт сигнал: инвестиции в навыки — это не статья расходов, а условие выживания. Тот, кто не вложится в образование сегодня, будет догонять завтра — и догонять с каждым годом будет всё сложнее. | 9 057 |
| 18 | Зачем на самом деле нужна "новая работа"?, или главный вызов эпохи ИИ
Великий экономист Джон Мейнард Кейнс в 1930 году предсказывал, что через сто лет технологический прогресс сократит рабочую неделю до 15 часов. А в 1983 году нобелевский лауреат Василий Леонтьев допустил, что человек может перестать быть главным фактором производства.
Однако экономическая наука, за редким исключением, относилась к этим прогнозам скептически. Ещё в 1891 году британский экономист Дэвид Шлосс ввёл термин «lump of labour» (теория фиксированного объёма работы), чтобы обозначить несостоятельность представления о том, что объём труда в экономике конечен. Согласно альтернативной логике, рост производительности увеличивает покупательную способность — а поскольку потребительский спрос ненасытен, предложение товаров и услуг должно расширяться, что, в свою очередь, создаёт новые рабочие места.
В течение двух веков эта логика подтверждалась. В Великобритании с 18 века до 2000-х годов доля трудового дохода в ВВП выросла с 55 до 75%. Однако с начала 2000-х в большинстве развитых стран этот показатель пошёл вниз. Простое объяснение — замещение труда капиталом: технологии делают работников всё менее необходимыми.
Но неоклассическая теория утверждает обратное: труд и капитал взаимодополняемы. Больше станков — выше производительность труда, а значит, и спрос на работников. Эмпирика подтверждает этот тезис: занятость сокращается в одних отраслях (сельское хозяйство, текстиль, добыча), но расширяется в других (медицина, IT, финансы).
В чём же тогда причина снижения доли труда? Исследователи Массачусетского технологического института во главе с Дэвидом Аутором предлагают ответ: дело в уровне задач. Одни задачи автоматизируются и вытесняют труд, но одновременно возникают другие, требующие новых профессиональных навыков. Это «новая работа» — качественно иное явление, а не просто «больше вакансий».
Авторы использовали уникальный метод: вместо формальной классификации профессий они проанализировали ответы респондентов переписей населения США 1940 и 1950 годов, а также данные опросов 2011–2023 годов, фиксируя появление новых профессиональных наименований — от «авиаинженера» в 1950-м до «специалиста по ИИ» в 2000-х.
Оказалось, что в 1950 году около 7% работников выполняли задачи, которых не существовало в 1930-м. В 2011–2023 годах таких было уже 18%. При этом новая работа «переместилась» вверх по доходной лестнице: если в середине XX века она возникала в основном в средней по доходам группе, то сегодня — у самых высокооплачиваемых специалистов.
Кто осваивает новые профессии? Чаще всего молодые люди (до 30 лет) и образованные. Им проще овладевать новыми знаниями. И они получают за это премию: в 1950 году зарплата на новой работе была на 6,1% выше, чем на старой при прочих равных; в 2011–2023 годах — на 8,3%.
Премия со временем исчезает — по мере того как навык перестаёт быть дефицитным. Но есть и долгосрочный эффект: те, кто один раз получил новую работу, с большей вероятностью осваивают следующую новую специальность, сохраняя преимущество на протяжении карьеры. В 1940-е годы 19% работников на новых должностях через 10 лет переходили на ещё более новые, против 7% среди занятых на «старой» работе.
Как возникает новая работа? Она не случайна. Её рождают технологические прорывы, создающие новые сферы деятельности, и расширение спроса — как потребительского, так и государственного. Инвестиции могут напрямую стимулировать появление новых специальностей.
Исследователи описывают цикл: технологии → новые задачи → новые знания → дефицитная экспертиза → высокая зарплата → рост предложения специалистов → исчезновение премии → переход работы в разряд «обычной».
Новая работа, таким образом, выступает как противоядие от автоматизации. Она противодействует замещению труда капиталом, создавая спрос на уникальную экспертизу, за которую рынок готов платить. Но этот механизм работает только если общество постоянно генерирует инновации и инвестирует в обучение новым специальностям.
Этот вывод близок к позиции нобелевского лауреата Дарона Аджемоглу, который на недавней конференции Worldbank выразил опасение: текущая траектория развития ИИ ведёт не к созданию новых «хороших» рабочих мест, а к упрощению человеческой экспертизы, превращая труд в дешёвое «дополнение» к технологии. Главный вызов эпохи ИИ — не адаптация к автоматизации, а создание условий, при которых технологии расширяют, а не сужают роль человека в экономике. | 6 621 |
| 19 | 🤩 Уровень безработицы в 2,2%, зафиксированный Росстатом по методологии МОТ в апреле-мае 2026 года, действительно является историческим минимумом.
Для России это примерно 1,65 млн человек, классифицируемых как безработные — при официальных данных по рабочей силе около 75 млн. Однако низкое значение — это не синоним здорового рынка труда.
🔴1) Методология МОТ исключает из состава рабочей силы тех, кто прекратил поиск работы, отчаялся её найти или перешёл в категорию «неактивного населения» — сюда относятся и граждане, находящиеся на контрактной службе, и лица, перебивающиеся случайными заработками без формального статуса безработного.
🔴2) Численность рабочей силы за последние годы сократилась: демографическая яма 1990-х, эмиграционный отток и административное выбытие части мужского населения уменьшили предложение труда, что автоматически снижает показатель безработицы, не отражая реального положения дел с занятостью.
Диспропорции рынка труда носят структурный и региональный характер. На 1 мая 2026 года, по данным портала «Работа России», было открыто более 1,8 млн вакансий. Основной спрос сконцентрирован в обрабатывающих производствах, строительстве, логистике и IT-секторе. Предложение рабочей силы, особенно в депрессивных регионах и моногородах, представлено специалистами, чьи компетенции не соответствуют запросам работодателей.
Квалификационный разрыв усиливается — инженеров, технологов, сварщиков не хватает, тогда как юристы, экономисты и административный персонал сталкиваются с избытком соискателей на ограниченное число мест. Региональные диспропорции также значимы: в Москве и Санкт-Петербурге уровень безработицы составляет менее 1,5%, в то время как в республиках Северного Кавказа и ряде сибирских регионов достигает 8–10%. | 754 |
| 20 | HR как драйвер инноваций 2/2 (начало здесь)
Исследование «Роль работников в распространении знаний между фирмами» показывает, что ключевые сотрудники — это не просто «дорогие ресурсы». Они — «переносчики знаний».
В своем исследовании Акерман и Холцхой разделили работников на группы по доходу и образованию. Выяснилось, что эффект от мобильности сконцентрирован в верхнем дециле — то есть среди самых высокооплачиваемых сотрудников. Если работник из нижней половины по доходам переходит в другую фирму, рост производительности почти не меняется. А если переходит сотрудник из топ-10% — производительность растёт заметно быстрее.
То же самое с образованием: потеря работника с высшим образованием снижает вероятность того, что компания освоит новый продукт, на 0,13 процентных пункта — почти вдвое сильнее, чем потеря менее образованного сотрудника.
Таким образом, самые ценные сотрудники — это не просто «дорогие ресурсы». Это «переносчики знаний». Их уход стоит не только времени на поиск замены, но и прямых потерь производительности и инновационного потенциала.
Что это значит для управления персоналом?
Первое. Мобильность — это не угроза, а ресурс. Компании, которые активно нанимают таланты из более успешных фирм, растут быстрее.
Второе. Потеря ключевых сотрудников — это прямые издержки. Авторы показывают, что уход высокооплачиваемого сотрудника снижает производительность фирмы на 3–4%. Это не «неудобство», а измеримый ущерб.
Третье. Вложения в обучение и удержание окупаются. Если мобильность объясняет 60% роста, значит, удержание ключевых сотрудников и передача их знаний внутри компании — это прямой драйвер роста. Компании, которые инвестируют в обучение и развитие, создают «внутренний рынок знаний», который работает не хуже внешнего.
Четвёртое. Концентрация эффекта в верхнем дециле означает, что усилия по удержанию должны быть сфокусированы. Не «у всех одинаковые риски», а «у топ-менеджеров и ведущих специалистов — максимальные риски и максимальная отдача».
Авторы исследования дополнительно провели анализ, разделив сектора экономики по доле сотрудников, занятых в HR-функциях. Выяснилось, что в секторах с большим числом HR-специалистов доля роста, объясняемая мобильностью, значительно выше.
Это означает, что качество управления персоналом напрямую влияет на то, насколько эффективно компания использует мобильность как источник инноваций. Где HR работает хорошо — там люди переходят осмысленно, знания передаются, рост ускоряется. Где HR работает плохо — там мобильность становится хаотичной, а рост — случайным.
Главный двигатель роста — это люди, которые переходят из одной компании в другую и переносят с собой знания. Ирония в том, что компании часто тратят миллионы на R&D, но почти ничего — на удержание и развитие людей. А экономика растёт за счёт вторых, а не первых.
Как пишут авторы: «Все фирмы являются потенциальными бенефициарами этого источника новых идей». Вопрос лишь в том, готова ли компания им воспользоваться. | 553 |
