Che по проектам|Анна Чернова

Настроение вторника - причинять пользу. Притащила вам отчет McKinsey, которые проанализировали крупные компании в США, Германии и Великобритании по четырем секторам: электроника, логистика, ритейл, автопром и аэрокосмос за 2011 - 2019 годы Если бы я работала на НТВ, то здесь была бы фраза про шок-контент, интриги, скандалы и расследования, но я приберегла ее для другого поста. Краткие выводы McKinsey на данных 8300 компаний 🔽 📈менее 2% компаний обеспечили 63% прироста производительности в экономике. Эти компании названы в отчете Standouts (выдающиеся) 📉менее 1% компаний дали более половины спада. Было бы круто взглянуть на российские компании в таком разрезе, но увы. Из интересного (кроме того факта, что всего 55 компаний вполне достаточно, чтобы масштабно подпортить ситуацию в экономике ) 🔥McKinsey изменил подход к расчету производительности. Эта метрика определяется ими как реальная добавленная стоимость продукта, производимая бизнесом, на одного сотрудника. Это даже не математика, а изменения смысла. Не эффективность процессов, не прибыль, не EBITDA и маржинальность, а ценность, создаваемая человеком. Если переводить с умного на человеческий, самые успешные компании из "выдающихся" объединяет 2 ярких тренда: 1️⃣ они перестраивают бизнес и меняют модели вместо оптимизации расходов 2️⃣ имеют смелость выбирать дерзкие стратегии. Я вижу, как на стратсессиях команды отказываются от креативности и мышления "за рамками" и выбирают понятный путь того, что они уже пробовали не раз, и дает чувство стабильности. Стратегию используют не для инноваций и прорыва, а для синхронизации своего комфорта. Экономические условия приравниваются, скорее, к оправданию, чем к вызову. Редко вижу, когда используют данные за прошлые периоды и математическое моделирование на их основе. Практически никто не готовится к стратегированию - не анализируют, не изучают, не "препарируют" на конкретные шаги то, что предпринимают Standouts, чтобы прямо на стратсессии"заземлить" их в идеи, проекты на свой бизнес. Маржинальность и выручку считают. А многих других метрик, которые про деньги и ценность, мне кажется, многие команды боятся. Как будто считать автоматически приравнивается к ответственности за достижение. 🥢🥢🥢🥢 Отчет и вправду любопытный. Самое главное в нем - мысль, что волшебной таблетки не существует. Но можно для начала собрать свой рецепт из компонентов, которыми успешно пользуются "выдающиеся". Если вы посмотрите на слайд, то обязательно поймете, в чем суперсила McKinsey. ➡️Правильный, сильный вопрос - это на 90% найденное решение. Оставляю ссылку, чтобы вы могли забрать из него что-то свое

Просто напоминание: в нашей жизни есть много интересного за пределами работы. И это интересное в наших силах создавать самим Наслаждаемся выходными (и болеем за канадцев, конечно же)

Прочитала пост в канале коллеги и поняла, что хочу поделиться этим инсайтом и у себя. С разрешения автора, конечно☺️

Виды неудач Легендарная хореограф Твайла Тарп рассказывала: однажды во время антракта своего спектакля она подслушала в кафе, как официант говорил сочувственно какой-то паре зрителей: «не переживайте, второй акт намного лучше».  Хочу спрятаться под стол, когда вижу эту ситуацию глазами автора, так больно! Кажется, мы уже все знаем, что надо любить провалы. За одного битого двух небитых дают, и успешный предприниматель отличается от неуспешного известно чем (ещё одной попыткой). И однако же мне всегда не хватало в этом паззле какого-то важного кусочка — недавно я его встретила и поставила на место. Он нашёлся именно у той самой Твайлы Тарп, которая подслушала официанта. Она разложила творческие неудачи по 6 коробочкам:  1. Провал навыка Как происходит: план был хороший, но не получился, потому что ещё пока не умеешь делать такие трюки Как чинить: работать, развиваться, расти 2. Провальная идея Обратная ситуация: навыков достаточно, но используются они ради фигни Как чинить: оставить проект в покое 3. Провал суждения Как проявляется: оставляешь в произведении что-то, что надо было бы выкинуть, потому что кто-то насоветовал Как чинить: напоминать себе постоянно, что за финальный результат отвечаешь ты, автор 4. Сдали нервы Обидно: у тебя всё есть, да только кишка тонка поддержать свою собственную идею Как чинить: верить и тащить, не бояться выглядеть по-дурацки — это хорошо! Воспитывает дух.  5. Провал через повторение На репите: всё это уже было, пони бегают по кругу. Как чинить: не стесняться делать что-то новенькое. Дисней смог создать что-то кроме Микки Мауса — и ты сможешь  6. Провал через отрицание Как выглядит: очевидно для всех, что ситуация критическая, но ты упорно делаешь вид, что ничего не происходит. Случай в антракте — именно из таких. Все всё понимают. Как чинить: через смотрение правде в глаза. Меняй процесс и саму работу, делай и исправляй ошибки  Главное — суметь определить неудачу в нужную коробочку, но это проще, чем просто спрашивать себя «почемуууу». Так что это моя шпаргалка теперь! Берите тоже, для ретроспектив и чтобы в эпицентре эпического провала увидеть путь к свету. А спектакль починили в итоге, конечно. Оказалось, что нужно добавить пролог и немного изменить название, а с первым актом в целом всё уже было в порядке.

Пост-продолжение. Начну с лайфхков за 500 (точно рабочие, Будда проверил) Аскеза, отказ от материального и 49 суток медитации - и вы полностью контролируете кортизол в моменте. Если вариант за 500 вам не подходит, то у меня есть 5 по 100 Личные, проверенные, выстраданные в терапии, йоге и в обучениях. Обещаю, дерево Бодхи искать не потребуется (хотя кто знает, может, корень как раз в нем) 🍂🍂🍂 1️⃣Дыхание Самая действующая практика праны - глубокое дыхание животом, а не диафрагмой (как мы привыкли). Хороша тем, что практиковать можно почти незаметно в особенно критичные моменты. вариант 1 Контролировать вдох и выдох: вдох на 4 счета, выдох - на 8. вариант 2 дыхание по квадрату: вдох на 4 счета, пауза на 4, выдох на 4 счета. 2️⃣Письменные практики. Берём лист бумаги и пишем все, что беспокоит и занимает голову в моменте. Буквально, перестаем бесконечно прокручивать в сознании, выгружаем все на бумагу. В заметки телефона - тоже годится. Практикую такой вариант перед работой с клиентами 3️⃣Речь вслух Если чувствуете, что паника или тревога буквально захватывает - начните говорить вслух рассказывайте стихотворение, детские считалочки, описывайте реальность - проговаривание снижает активность амигдалы (центра страха), тревога отступает. 4️⃣Ищем что-то небольшое, что даст (вернет) чувство контроля в моменте. Например, полить цветы на подоконнике, напоить друллегу чаем, или выгулять хвостика (если есть возможность, конечно). Я бессовестно пользуюсь последним - чувство, что я проявляю заботу, и ощущение, что в этот момент все в зоне моего контроля (пес, поводок, маршрут, время) позволяет ослабить прессинг того, что за пределами этой прогулки ВНЕ моего контроля. 5️⃣Визуализации Найдите образ, который хорошо работает для вас. Мне, например, помогает представлять мысленно стекло - звуконепроницаемое бронированное стекло между мной и неприятным собеседником |ситуацией. Этот образ в моменте позволяет снизить градус неприятных эмоций и посмотреть на происходящее немного со стороны, ощущая себя защищенным и неуязвимым. 🍂🍂🍂🍂 Универсальная стратегия борьбы со стрессом - иллюзия. У каждого из нас разные условия жизни, разная генетика, наследственность, личных особенности и еще многих других факторов, определяющих момент и количество выброса кортикглюкоидов и кортизола. Но что мы точно можем делать - исследовать и узнавать себя, чтобы снижать последствия стресса и давать себе возможность восстанавливаться. Место для ваших ❤️

тык -тык на ❤️ если нужен такой пост

Немного поделюсь рабочими наблюдениями. Почти все мои клиенты занимают руководящие позиции - в разных отраслях, компаниях, но есть общее - высокий уровень стресса, погружения в процессы и колоссальное количество коммуникаций. В зависимости от типа стресса и мы устаем по-разному. Собрала варианты отдыха при разных стрессовых нагрузках - берите на заметку. 1️⃣ Высокие когнитивные нагрузки =много думаем, креативим, анализируем, принимаем много решений Восстанавливаемся ⬇️⬇️⬇️ 🔵умеренные физические нагрузки 🔵телесный отдых (сауна, спа) 🔵медитация или дыхательные практики 🔵прогулка в парке, лесу, неторопливое созерцание 🔵бытовые ритуалы или тактильная нагрузка - то, что включает моторику и сенсорные ощущения, которые позволяют левому полушарию расслабиться (все, что угодно - от лепки и вязания до сборки лего) 2️⃣ Эмоциональная нагрузка = много тревожимся, гиперответственность, сложные коммуникации, конфликты, когда все время держишь оборону, перфекционируешь, сдерживаешь эмоции Восстанавливаемся ⬇️⬇️⬇️ 🔵терапия, "кухонный разговор", грумминг-беседа с безопасным человеком 🔵массаж, плаванье и все те практики, которые расслабляют мыщечные зажимы 🔵упростите еду, которую вы употребляете - простые чистые вкусы, минимум специй и ингредиентов 🔵ходьба быстрым шагом не менее 20 минут подряд 3️⃣ Социальный стресс =работаем в бесконечном потоке людей, опенспейсы, интенсивное общение любого формата, когда служим жилеткой и опрой всей команды, переходим в новую должность Восстанавливаемся ⬇️⬇️⬇️ 🔵тишина, много тишины 🔵игра в собаку-валяку самому или с собакой 🔵информационный детокс 🔵монотонная рутинная активность - можно вымыть посуду, подстричь газон, починить примус 🔵рисуем Делитесь, чем пользуетесь вы 💬

Все еще верите, что совокупная ЗП - самый главныйфактор удержания толковых людей? Тогда MCKINSEY идет к вам) ✔️✔️✔️ HR специалистов называют ЗП одной из трех главных причин, по которым сотрудники предпочитают оставаться у своих работодателей, ставя ее выше любого другого фактора. Но только ✔️✔️✔️ сотрудников включают ЗП в тройку главных причин остаться, ставя ее ниже других причин, таких как стабильность работы и баланс между работой и личной жизнью. Сотрудники называют отношения с коллегами (чувство принадлежности) еще одним из трех главных факторов удержания. Самый главный стимул остаться по мнению тех, кто работает НА компанию - это видеть смысл своей работы. Прикрепила иллюстрацию когнитивных искажений работодателя (по данным свежего исследования MCKINSEY) Очень наглядно. Что думаете?

И добавить -то нечего

11 февраля - оказывается ого-го себе праздник День женщин и девочек в науке. Удивительно, не правда ли? Мы считаем, что мужчины-ученые - это норма. Женщина-ученый - такая редкость, что их наличие в научном мире надо праздновать. Как много женских имен мы связываем с величайшими открытиями? Пересчитать по пальцам можно. В советской мифологии нам транслировали Софью Ковалевскую и Марию Кюри. Как будто их присутствием в науке все и ограничивалось. Отнюдь не потому, что женщины безграмотны и бездарны. В большинстве случаев их знания, исследования и открытия крали. Те самые респектабельные белые мужчины, придумавшие чудесный праздник - день женщин в науке. Немного фактов. Во всех учебниках пишут, что открытие роли хромосом в определении пола эмбриона принадлежит Томасу Ханту Моргану. На самом деле эксперименты на мучных червях проводила Нетти Стивенс. Сохранилась переписка между двумя учеными, в том числе письмо,в котором Морган просит Нетти рассказать о подробностях ее эксперимента. Открытие Сесилии Пейн-Гапошкиной, что солнце преимущественно состоит из водорода, часто приписывается ее научному руководителю – мужчине. Возможно, самый известный пример подобной несправедливости – история Розалинд Франклин. В ходе экспериментов с рентгеновскими лучами и измерением отдельных клеток она пришла к выводу, что ДНК состоит из двух цепей и остатка фосфорной кислоты. На основе этих исследований было сделано «открытие» структуры ДНК Джеймсом Уотсоном и Фрэнсисом Криком, за которое эта парочка получила Нобелевскую премию. Почему пишу об этом здесь? Потому что в управлении и лидерстве история примерно такая же, как в науке. Женщин меньше, они связаны социально предписанными рамками поведения и стереотипами. Ну что ж, мир не всегда справедлив. Но даже при этом мы вольны выбирать - продолжать делать то, что мы делаем и расти, или выбирать другой путь.

"Женщины, которые хорошо себя ведут, не имеют шанса войти в историю"

Лорел Тэтчер Ульрих, американский историк, профессор Гарварда, специализирующаяся на ранней истории США и истории женщин, лауреат Пулитцеровской премии В конце концов, женские имена в науке оставили след, который мужчинам оказалось не под силу стереть😉

Собрала для вас моменты, которые клиенты прорабатывают на сессиях, когда встают перед выбором - оставаться на корпоративном поезде, или все-таки сойти на ближайшей станции. Спойлер: во всех кейсах клиенты выбрали уйти💜 💜процессы настолько невыстроены, что ты не работаешь, а бесконечно тушишь пожары. СЕО проблемы отказывается признавать, потому что героизм - основа корпоративной культуры. В HR-эпитафии сгоревшим на пожаре сотрудникам потом пишут: "нашей особенной компании требуются особенные сотрудники" 💜"черная дыра" и молчание вместо. обратной связи. Когда человек не выдерживает и ломается от непонимания, где он сейчас относительно ожиданий в его адрес, фидбэком делятся. "Все же и так хорошо, зачем обратная связь". В принципе, да - уходящему она не нужна. 💜«выживают»: без подстав, но и в открытую не просят уйти (увольнять дорого, особенно по соглашению сторон, а без него - не за что) И человек вроде бы в команде, и вакансия на НН открыта. 💜уровень компетенций команды ниже, чем уровень человека. Это фрустрирует. И нет, не потому что сотрудник звезда, а остальные нет. Потому что, что человек начинает работать из ограничения - команда как балласт, без которого он мог бы больше. 💜 руководитель, который через раз орет в трубку (через два - матом), что уволит и сливает негатив за провалы. "Увольнять, конечно же, никто никого не собирается" (читать голосом Леонида Каневского) - заменить не кем, но и работать с таким руководителем сил нет - все уходит на оборону в моменте. 〰️〰️〰️ Увольняются и выбирают другие команды не только по этим причинам. Но эти кейсы в разных формулировках приносят чаще всего. Если вам они дадут пищу для размышлений и помогут улучшить отношения с командой - что ж, значит, буквы не зря потрачены 💜

Врываться в понедельник можно только так.

🔜😮🔜 Доверие в бизнесе всегда вызывает много споров - насколько оно нужно. В конце концов, есть миллион компаний, где административно-командная модель рулить и приносит много денег. Вполне себе без доверия. А что вы думаете? На что опираетесь в своих командах?

🔜 Продолжение Свои наблюдения я попробовала свести к формуле. 📘Доверие в команде = компетенции+совместный опыт+ профайлинг+чей ты человек+личная паранойя Что в моей голове раскладывается примерно так: 1⃣связи доверия выстраиваются через наличие и проявление нужных команде компетенций ➕ 2⃣ наличие позитивного опыта совместного взаимодействия ➕ 3⃣ знание характера и ценностей человека (предсказуемость его поведения) ➕ 4⃣социальная коннотация (кто привел человека в команду, "чьих ты будешь?») ➕ 5⃣личные настройки доверия, которые живут внутри каждого из участников и лидера команды в частности Чтобы оценить большинство компонентов этой формулы, требуется время . В реальных проектах его практически нет - команды и продукты собираются на большой скорости, и участники вынуждены адаптироваться друг к другу за короткое время. И его сильно недостаточно, чтобы узнать и оценить опыт, компетенции и психологические нюансы человека. И тогда мы используем опосредованное доверие (недоверие) - если мы доверяем тому, кто рекомендовал - это проецируется на рекомендованного (и наоборот - мы также проецируем недоверие) Чтобы снизить это личностное искажение можно использовать практику доверия как обязательства (всем, у кого есть дети, эта практика отлично знакома.) На уровне психики эта практика доверия считывается как «в меня верят - значит, я справлюсь», «мне доверили - я не хочу подвести». Да-да, все взрослые - это большие дети. (Рекомендую посмотреть лекции Шалва Амонашвили - он дает роскошные инструменты для родительства, которые здорово применять и в лидерских практиках) Как это работает на примере 2 простых вещей⬇️⬇️⬇️ 🔵демонстрация (публичная) доверия На общей командной встрече (онлайн или оффлайн) озвучиваем голосом - что человеку доверяют отвечать за новую область/направление/зону в проекте "Мария теперь отвечает за взаимодействие с заказчиком - она отлично выстраивает коммуникацию даже со сложными клиентами. Пипл, давайте теперь все изменения в контрактах через нее - если она не аппрувит, я не подписываю. Маш, я тебе доверяю и рассчитываю на результат». Когда этот простой шаг отсутствует, в 90% случаев в новых командах начинаются мелкие латентные конфликты и проверки на прочность друг друга. И еще один инсайт - 🔵чем больше у людей пространства для проявления доверия по собственной инициативе - тем выше уровень доверия в команде. Буквально на днях работаем с питерской командой. Команда разрабатывает и производит узкоспециализированные технические девайсы. Обсуждаем систему проектного управления и пытаемся определить зоны ответсвенности руководителей проектов. Будущие проектные РП смело прописывают, за что они готовы отвечать, стоимость этой ответственности в деньгах и репутации весьма высокая. Гендир, выслушав, в ответ говорит "нет, все решения в проектах только за мной. Вы можете только координировать и отвечать за то, чтобы графики были актуальные" Обратная связь от команды -"это демотивирует", "это реально фрустрирует", "я не хочу работать в таком формате", "зачем мне предлагать изменения, тут вроде и так все все знают" Я понимаю, что сложно ступать на эту почву доверия (не в нашей ментальности), но можно договориться на старте об использованиия, например, 3 зон доверия: 💚Автономия - команда работает без контроля и имеет поддержку ввиде настроенных процессов, инструментов, артефактов (как в проектной системе) 💛Совместная отвественность - здесь вы договариваетесь о конкретных точках /артефактах контроля. Например, сроки, бюджет, удовлетворенность клиента и т.д. Как вариант, ставить маячки - "я подключаюсь только если срабатывает что-то из рисковых событий" 🖤Жесткие ограничения - зона, которую вы не можете отпустить и где цена ошибки высока (законодательные ограничения, безопасность) Чем меньше граница последней зоны, тем выше доверие в команде в целом.

В прошлом году я делала серию постов о доверии в команде Здесь Здесь Здесь И вот туточки Мне все еще интересно исследовать эту тему и наблюдать, как доверие развивается в разных командах. Заметила, что будучи внутри команды - оценить уровень доверия сложнее. Казалось бы, ты инсайдер, все понятно - как дела с доверием обстоят. Но оценка искажается из-за личных привязанностей и контекстных полей. Когда наблюдаешь команду как внешний консультант, проблемы с доверием - самые ярко светящиеся маячки на панели управления. Для меня команда - очень персонализованное понятие, подразумевающее - ты знаешь о людях больше, чем ФИО, табельный номер и должностные обязанности. Команда - это люди, с которыми вы работаете на общую цель и находитесь на расстоянии 1 - 2 рукопожатия. Из взаимодействия с разными командами у меня родилось два наблюдения о доверии (pov: делюсь своим, на истинность не претендую). 🔜Помимо базовых психологических настроек доверия, есть еще одна вещь, которая влияет на весь процесс - знает ли руководитель, чего он хочет Например, вот такой кейс. Руководитель (СЕО, собственник) не знает, чего хочет - какой продукт на выходе должен случиться, маржу повыше, клиентов побольше, рекламу повкуснее, или просто свое лицо - в рекламной компании. Сам принять решение не может, и говорит сотрудникам "Сами сделайте, вы же профи и лучше знаете, как оно должно быть, когда хорошо". Получается "типа доверие", за которым - страх ошибки и непонимание собственных целей. Доверие в этом кейсе равно перекладыванию ответственности (Да-да, я вам доверяю, выберите за меня, только приходите ко мне каждый день, я буду проверять - критерии успешности и запятые) 🔜Второе наблюдение: доверие, которое распространяется на узкий круг, с кем давно работает лидер. 💬Новичкам в таком формате очень сложно вписаться в закрытый круг. Фрустрация гарантирована, даже если ты в ценностном поле с командой и работаешь как не в себя. Точнее, работа на износ - единственный в этом паттерне способ доверие получить. Что из этого получается - напишу завтра. Не переключайтесь ✈️🖱

Люблю экспертные посты с практическими управленческими советами. «Душнить» и надевать «черную шляпу» - тоже, поэтому распахивайте окна, мы начинаем. Экспертная рекомендация, которую я люблю больше всего (хоть она и скрипит, как потертое седло Боярского) - 🍂«работай не 12 часов, а головой». Не совет, а детальный план. Бери и делай, как говорится. 🍂«Поощряйте в команде искренность» - ну, тут тоже все понятно. Единственное затруднение - это правильно написать слово «поощряйте», по остальным пунктам - никаких вопросов. 🍂«Выйди из операционки!» Совет звучит так просто и по-родному, голосом Кости Хабенского «Всем выйти из сумрака!». Сразу бросаешь все - от налоговых деклараций до кассового разрыва, и выходишь. 🍂«Показывайте команде свою уязвимость». Плачьте до, во время и после совещаний - и все наладится, потому что в управленческом контексте еще никто осмысленно не объяснил, что такое «уязвимость». 🍂«Исключите чайка-менеджмент» - весьма дельный совет, почти как «перестаньте жрать сладкое». Все знают, что надо, но никто не знает как. 🍂«Находи простые способы выполнять задачи и проекты» - считаю самым чудодейственным рецептом с силой подорожника и мощей Святого Фендюлия. Главное, приложить к правильному месту. 🍂«Не будь перфекционистом!» Отличный, роскошный совет - выдавать только в письменном виде на фоне плаката Дмитрия Моора (где красноармеец со штыком сердито тыкает в зрителя пальцем). Как говорится, забирайте чистую пользу и тык-тык на 🔥 🍂🍂🍂 тем, кто скопирует от руки и перешлет пост 50 новым читателям - будет мозоль на пальцах и горизонтальный карьерный рост.

Капля здоровой циничности с утра спасает понедельник и неделю в целом:)

#воскресноебесполезное Вчера забирали картину из багетной мастерской и обнаружили вот эту любопытную вещицу. Декоративный крючок оказался винтажным девайсом для застегивания пуговиц на ботинках: он был невероятно популярен в 19 веке. Мелкие многочисленные пуговицы являлись украшением почти каждого предмета туалета и обуви (считалось, что это спасает от адюльтера - чем больше пуговиц, тем меньше соблазна женщину раздеть). На их застегивание уходила уйма времени и ни горничная, ни адское терпение не спасали. Зато спасали крючки. Пока итальянский модельер Эльза Скиапарелли не создала платье на молнии.

Старшая дочь доросла до коротких интервью на Матч ТВ - буквально вчера в прямом эфире с нападающим Спартака Дмитрием Соловьевым. Горжусь😻

Пятничная порция пользы - новый дайджест СберУниверситета "Демотиваторы" Небольшое исследование того, как талантливо и ловко руководители демотивируют собственные команды Из интересного: топ-3 демотиватора команды: ➡️обесценивание, ➡️слабые управленческие навыки руководителя (привет страхам делегирования, неумению ставить задачи и жмотству в инфе) и ➡️управленческая несостоятельность (это о микроменеджменте, непрофессионализме, несоблюдении обещаний и самодурстве) В дайджесте есть еще 17 способов демотивации и описаны самые распространенные эмоциональные реакции и противодействия сотрудников демотиваторам. Самые вредные советы для руководителя смотрите в карточке (надеюсь, не пригодятся) Из практического 🥢🥢🥢 Какие из демотиваторов команды прощают: • Публичная критика. Люди в целом терпимы к критике «перед всеми», если она конструктивна. • Жесткий стиль управления. Авторитарность и требовательность могут восприниматься как часть корпоративной культуры, если это сопровождается профессионализмом и соблюдением обещаний. ❗️Что не прощают и увольняются: Самодурство, токсичность и эмоциональное давление КАК СНИЖАТЬ РИСКИ 1️⃣Регулярная обратная связь, в том числе анонимная (я писала о вариантах замеров и опросниках) 2️⃣ Соблюдать гигиентические правила критики: 🟢"соотноношение Лосады": на одно критическое замечание четыре комплимента 🟢критиковать действия, не личность 🟢 идти по фактам, безоценочно 🟢 критикуя, предлагать помощь 3️⃣ Иметь внутри команды коуча Берите на заметку рекомендацию Сбера и поддержите свою команду профессиональными сессиями, а руководителей - в развитии позитивных изменений в своем лидерстве. Кстати, у меня еще есть свободные для записи слоты на февраль и март Контакты в профиле @asuprim