راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedor

روش ۳: طرح سرمایه‌گذاری کارکنان در صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک (mutual funds) نحوه اجرا • شرکت می‌تواند با یکی از صندوق‌های سرمایه‌گذاری مجاز تحت نظارت سازمان بورس (صندوق درآمد ثابت، مختلط یا سهامی) همکاری کند. • هر ماه بخشی از حقوق کارکنان (مثلاً ۵٪ تا ۱۰٪) با رضایت آنان کسر و در واحدهای صندوق سرمایه‌گذاری خریداری می‌شود. • شرکت می‌تواند برای افزایش جذابیت، سهم مشارکت matching بدهد. مثلاً اگر کارمند ۵۰۰٬۰۰۰ تومان سرمایه‌گذاری کند، شرکت نیز به همان میزان یا بخشی از آن را اضافه کند. • صندوق‌های قابل استفاده در ایران: o صندوق‌های درآمد ثابت (مانند صندوق لوتوس و .......) o صندوق‌های مختلط یا سهامی برای کارکنان با ریسک‌پذیری بالاتر. • شرکت می‌تواند حساب مشترک (corporate account) نزد کارگزاری یا صندوق باز کند تا عملیات خودکار انجام شود. فرمول بازده (تقریب) در هر یک از این صندوقها باید مشخص باشد. ملاحظات این روش بدون نیاز به ایجاد ساختار مالی داخلی است ، اما باید تحت نظارت رسمی سازمان بورس بوده و نقدشوندگی بالا (معمولاً حداکثر ۳ روز کاری) داشته باشد. در صندوق‌های غیرثابت ممکن است ارزش سرمایه کاهش یابد. شرکت باید فرایند پرداخت خودکار و حسابداری آن را شفاف کند. شرکت می‌تواند گزارش ماهانه بازده صندوق را برای کارکنان ارسال کند تا حس رشد مالی ایجاد شود. اگر شرکت مبلغ سهم مشارکت matching دهد، انگیزه حفظ کارکنان بالا می‌رود. روش ۴: طرح پس‌انداز داخلی شرکت با سود تضمینی نحوه اجرا: • شرکت یک حساب داخلی یا صندوق امانی ایجاد می‌کند که کارکنان بتوانند بخشی از حقوق خود را در آن پس‌انداز کنند. • شرکت تعهد می‌دهد که سالانه نرخ سود مشخصی (مثلاً ۲۰٪ تا ۲۵٪) پرداخت کند. • شرکت می‌تواند این وجوه را برای سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های کم‌ریسک خود یا سپرده‌های بانکی استفاده کند که سودآوری دو جانبه برای کارکنان و شرکت است. • کارکنان در پایان دوره (مثلاً سالانه) اصل و سود را دریافت می‌کنند، یا می‌توانند تمدید کنند. که باید دقیقا در قرارداد این موارد مشخص و شفاف شود. • اگر شرکت بخواهد اعتمادسازی کند، می‌تواند حساب مشترک نزد بانک ایجاد کرده و نظارت حسابرس داخلی داشته باشد. ملاحظات شرکت باید توان پرداخت سود تضمینی را داشته باشد؛ بهتر است از طریق قرارداد رسمی یا آیین‌نامه داخلی تنظیم شود. باید مراقب باشد این طرح تعهد بلندمدت غیرقابل کنترل ایجاد نکند و اینکه مشخص شود از نظر حسابداری به عنوان تعهد پرداخت بلندمدت در ترازنامه ثبت شود یا خیر. برای اعتمادسازی، شرکت می‌تواند پرداخت سود را شفاف و قابل‌مشاهده کند یا حساب جداگانه بانکی برای صندوق تشکیل دهد.

طرح تشویق عملکرد مبتنی بر سهام / کالای سرمایه ای روش ۱: طرح سرمایه‌گذاری طلا برای کارکنان نحوه اجرا • شرکت می‌تواند یک طرح اختیاری برای کارکنان راه‌اندازی کند که بخشی از حقوق یا پاداش آنان به صورت ماهانه کم شده و در «خرید طلا» یا «ذخیره طلا» یا «حساب طلا» تخصیص یابد. هر ماه X ٪ از حقوق یا مبلغ ثابت Y هزار تومان از حقوق کارکنان کسر شده و تبدیل به وزن معینی طلا (مثلاً به گرم) شود. • شرکت با یک شریک مالی/صرافی/ ارائه دهنده طلا ، که امکان خرید طلا (فیزیکی یا معادل دیجیتال) را فراهم می‌کند، قرارداد می‌بندد. کارکنان عضو طرح می‌شوند و و معادل کارکرد از طریق کسر از حقوق، یا پرداخت مازاد تشویقی ماهانه (در صورت نظام مدیریت عملکرد)، مقدار طلا به نام کارکنان خرید و ثبت می‌شود و سپس به کارکنان در پایان هر دوره (مثلاً سالانه یا فصلی ) و یا در زمان خروج از شرکت، داده می شود. ملاحظات مهم • طلا معمولاً به عنوان ابزاری کاهش ریسک تورم و حفظ ارزش در شرایط بی‌ثبات اقتصادی مطرح است. • قدرت نقدشوندگی، هزینه نگهداری طلای خریداری شده برای شرکت، کارمزد خرید و فروش، و اعتبار طلا فیزیکی یا دیجیتال باید مشخص شود. • طرح باید اختیاری باشد و کارکنان امکان خروج یا توقف مشارکت داشته باشند تا فشار مالی بر آنان ایجاد نشود. • شرکت باید روش محاسبه قیمت طلا، نحوه تخصیص وزن، زمان خرید (مثلاً ابتدای هر ماه) را شفاف کند. • از منظر انگیزشی، این ابزار می‌تواند به ‌عنوان بخشی از بسته رفاهی کارکنان باشد و حس امنیت مالی ایجاد کند. پس بهتر است به صورت مساوری داده شود. اگر قرار است به عنوان پاداش عملکرد باشد؛ پس دارای ضریب متغیر است و انگیزشی نیست و عملکردی است. روش ۲: طرح اختصاص سهام یا مالکیت شرکت برای کارکنان نحوه اجرا • شرکت سهمی از شرکت یا سهام جدید صادرشده را در یک صندوق (Trust) یا مستقیماً به کارکنان تخصیص دهد. • شرایط لازم برای این امتیاز باید مشخص شود: (حداقل سابقه کار یا دوره لازم برای حد کف برخورداری از این امتیاز؛ حداقل میزان تجربه؛ حداقل خروجی عملکردی لازم؛ ممنوعیتهای لازم مانند عدم اجازه خروج از شرکت تا زمان برخورداری از سهام و نحوه تسویه برخی موارد در صورت خروج فرد از طرح سهام). • سهام تخصیص‌یافته می تواند با قیمت ترجیحی به کارکنان عرضه شود یا به‌صورت رایگان تعلق گیرد. • کارکنان پس از دوره تعیین‌شده می‌توانند سهام را نگه دارند یا بفروشند (با توجه به مقررات شرکت و بورس). • شرکت باید مقررات مالیاتی و حقوقی کشور خود را رعایت کند و برنامه را ثبت و شفاف کند. ملاحظات مهم • این طرح در کنار انگیزش، ریسک هم دارد: اگر شرکت ضعیف عمل کند یا بازار سهام افت کند، کارکنان ممکن است ضرر کنند (که ضرری دو جانبه است؛ هم کاهش ارزش سهام شرکت و هم کاهش درآمد از ضعف عملکردی همان شرکت). • شرکت باید توجه کند به مقررات مالیاتی، حقوقی، بورس؛ مثلاً طرح‌های تخفیفی یا تغییرات سهام شرکت در مجمع شرکت در سالهای مالی و .... • دوره اشتغال لازم (vesting) و شرایط خروج از طرح (مثلاً ترک شرکت، بازنشستگی)، اولین موعد نقدشوندگی، پوشش ضرر سهام و شرایط آن ؛ و .... باید روشن باشد. عدم وضوح ممکن است باعث نارضایتی کارکنان و بی نظمی مالی شرکت شود. • برای کارکنان، تنوع سرمایه‌گذاری مهم است تا تمرکز بیش از حد در سهام شرکت را کاهش دهند — توصیه می‌شود بسته حمایتی طرح شامل آموزش مالی شود. • شرکت باید نظم اجرایی، حسابرسی، گزارش‌دهی شفاف درباره تخصیص، ارزش سهام و نحوه محاسبه داشته باشد. این بسته حماتی و شکل بهره مندی از آن و مقررات بورسی یا دیگر مقررات سهم شرکت باید از دیدگاه بورسی به کارکنان آموزش داده شود و شفاف گردد.

با توجه به پرسش برخی مدیران گرامی برای طرح های تشویقی عملکرد در راستای نگهداشت منابع انسانی بر اساس کالاهای سرمایه ای و سهام، در ادامه 4 روش و ملاحظات آنها را ارائه داده ام. امیدوارم مورد استفاده دوستان باشد. 👇👇👇

The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back https://hbr.org/2025/11/the-hidden-beliefs-that-hold-leaders-back?ab=HP-magazine-text-2

📌باید رنج را به رسمیت بشناسیم.

📌📌چگونه منظورمان را درست به دیگران منتقل کنیم؟

📌📌بیاد داشته باشیم: ✴️مهارت حد و مرز گذاری در روابط کاری، دوستی، ارتباطی و حرفه ای سالم، شرط لازم و حیاتی پایداری یک سیستم کاری موفق است. ما این مهارت را به خوبی نیاموخته ایم و اغلب بین مرزها سرگردانیم: مرز دوستی و کار مرز نه گفتن و بله گفتن مرز ماندن و رفتن مرز همدلی و اقتدار مرز نصیحت و تذکر مرز گفتن و شنیدن مرز سکوت و سخن هنوز باید بیاموزیم...

😅مرغ هستیم یا ماهی؟؟؟ 📌📌قدرت بهره‌وریِ آرام اغلب تصور می‌شود موفقیت یعنی دیده‌شدن، پرانرژی‌بودن و فعالیت مداوم. اما تأثیر واقعی “همیشه” با میزان حضور در صحنه سنجیده نمی‌شود. 📌کارمندِ «ماهی» آرام و هدفمند است. بدون هیاهو کار می‌کند، اما عمق و ارزشی ماندگار می‌سازد. نتیجه‌ی کارش مثل خاویار است: کمیاب، دقیق و اثرگذار. 📌کارمندِ «مرغ» پرانرژی، پرتحرک و همیشه در معرض دید است. او پیشرفت را تخم‌مرغ به تخم‌مرغ جلو می‌برد؛ قابل‌مشاهده، اما تدریجی! 📌رهبران موفق، هر دو نوع مشارکت را می‌بینند: هم صدای پرانرژی‌ها را، و هم سکوت عمیق کسانی را که ستون‌های واقعی سازمان‌اند. 🔴بهره‌وریِ واقعی، یعنی خلق ارزش — حتی وقتی کسی نگاه نمی‌کند. یعنی کار درست را انجام دادن، حتی وقتی هیچ‌کس نگاه نمی‌کند. یعنی ثبات، صداقت و تمرکز در سکوت و بهره وری. 💪💪اگر ماهی هستید، به شنا ادامه دهید. عمق شماست که مسیر موفقیت را آرام اما مطمئن پیش می‌برند.

📌10 ابزار مناسب برای دادن feedback کوتاه و مستمر به ویژه در پروژه‌ها

📌۲۰ شغل با بالاترین پرداخت حقوق و دستمزد که الزامی به داشتن مدرک دانشگاهی در آنها نیست.

🇨🇳 پایش رفتاری کارگران کارخانه‌ها در چین با هوش مصنوعی در برخی از کارخانه‌های چین، از سیستم‌های تحلیل رفتاری مبتنی بر هوش مصنوعی برای نظارت بر کارگران استفاده می‌شود. این فناوری هر حرکت را گام‌به‌گام دنبال می‌کند — از مسیر حرکت گرفته تا میزان تمرکز کارگر که بر اساس حالت چهره‌اش تشخیص داده می‌شود. البته همچنان استفاده از AI به این شکل در رعایت حریم خصوصی کارکنان در هاله ابهام به جهت اخلاقی است.

⚡️⚡️مرکز تحقیقاتی گارتنر معتقد است: 📌هوش مصنوعی متناسب با افزایش سطح مهارت کارکنان در کاربرد آن برای بهبود مهارت مدیریت و رهبری، سه مرحله را طی میکند: ✴️هوش مصنوعی به عنوان یک منتور ✴️هوش مصنوعی به عنوان یک مرورگر و ابزار بازبینی ✴️هوش مصنوعی به عنوان یک مرجع اطلاعاتی

متن کامل راهنمای سیستم جامع مدیریت عملکرد مدرسه کسب و کار هاروارد ۲۰۱۷ HBR Guide to Performance Management by Harvard Business Review Publication Date: July 11, 2017 👇👇👇