راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

این فایل ارزشمند از کانال تلگرامی Ecoinvest آپلود شده است.

روش ارائه پرداخت پاداش عملکرد یا آکورد به کارگران کارخانه این روش با ارائه یک مثال برای یک کارخانه فعال در حوزه تولید محصولات چدنی با روش دایکست، ارائه می شود. بدیهی است که شما باید نام بخشهای خط تولید و فرایندهای کارخانه یا بخش تولیدی خود را جایگزین نمایید. 1. موارد زیر را بر اساس آمارهای تولید کارخانه مشخص کنید: 1.1 تعریف کف عملکرد (Baseline): حداقل تعداد تولیدی که بدون پاداش اضافه باید کارگر در ماه انجام دهد. یعنی تعداد معقول روزانه تولید کارگر (برای هر بخش جدا: پرداخت، cnc، مونتاژ و رنگ، بسته بندی و سمبلاست). مثلاً تولید حداقل 1000 واحد در ماه ( ضرب کف تعداد تولید در روز در عدد 24 روز کامل ماه). 1.2 ضریب پاداش بر اساس تولید بیشتر از کف: به ازای هر تعداد افزایش تولید نسبت به کف، عدد مشخصی به عدد حقوق دریافتی اضافه کنید. این عدد دلخواه است، اما معمولا بین 5 تا 10 درصد سود ناخالص کارخانه به صورت ماهانه ، بر اساس ضرایب مشاغل (که در ادامه داده می شود)، تقسیم کنید و بعد در نفرات همان بخش به صورت مساوی تقسیم کنید. 2. تقسیم بندی بر اساس بخش‌ها: دایکست، پرداخت، CNC، رنگ و مونتاژ، بسته‌بندی، سمبلاست: بخش ضریب (مجموع ۱۰) پرداخت 0.194 دایکست 0.194 CNC 0.179 رنگ و مونتاژ 0.149 سمبلاست 0.149 بسته‌بندی 0.135 نکته: در جدول بالا، ضرایب مشاغل از سخت به آسان بر اساس میزان سود ناخالص 10 درصد در ماه از عدد 1 نرمال شده است. مجموع می شود 1( هر عددی بین 10 تا 5 درصد سود ناخالص کارخانه را را از همین ضرایب نرمالسازی کنید). 2. فرمول کلی پاداش: (کف عملکرد مد نظر از کارگر -میزان وتولید ماهانه کارگر) *نرخ پاداش * ضریب سختی شغل فرض کنیم: • میزان تولید واقعی ماهانه کارگر (تعداد واحد)= 1200 عدد • کف عملکرد (حداقل تولید بدون پاداش) = 1000 واحد • نرخ پاداش به ازای هر واحد تولید اضافه (ریال) = 500 ریال فرمول پاداش: 1000-1200= 200 *500 ریال=100000 ریال حالا اگر فرد در بخش پرداخت است و ضریب سختی شغلش 0.194 ، است، پاداش ماهش می شود 194000 ریال . • میتوانید سقف پاداش در نظر بگیرید که کارگران به طمع افزایش تعداد کیفیت را خراب نکنند. مثلا اگز 1000 در ماه عدد معمول است، بیش از 1500 تا نزنند. • میتوانید تعداد مرجوعی و خراب تولید شده هر فرد یا واحد که از حد مشخصی بگذرد را ملاک ندادن پاداش ماهانه به کل آن واحد کنید، منتها باید سقف خرابی ها مشخص شود.

روش ارائه پرداخت پاداش عملکرد یا آکورد به کارگران کارخانه این روش با ارائه یک مثال برای یک کارخانه فعال در حوزه تولید محصولات چدنی با روش دایکست، ارائه می شود. بدیهی است که شما باید نام بخشهای خط تولید و فرایندهای کارخانه یا بخش تولیدی خود را جایگزین نمایید. 1. موارد زیر را بر اساس آمارهای تولید کارخانه مشخص کنید: 1.1 تعریف کف عملکرد (Baseline): حداقل تعداد تولیدی که بدون پاداش اضافه باید کارگر در ماه انجام دهد. یعنی تعداد معقول روزانه تولید کارگر (برای هر بخش جدا: پرداخت، cnc، مونتاژ و رنگ، بسته بندی و سمبلاست). مثلاً تولید حداقل 1000 واحد در ماه ( ضرب کف تعداد تولید در روز در عدد 24 روز کامل ماه). 1.2 ضریب پاداش بر اساس تولید بیشتر از کف: به ازای هر تعداد افزایش تولید نسبت به کف، عدد مشخصی به عدد حقوق دریافتی اضافه کنید. این عدد دلخواه است، اما معمولا بین 5 تا 10 درصد سود ناخالص کارخانه به صورت ماهانه ، بر اساس ضرایب مشاغل (که در ادامه داده می شود)، تقسیم کنید و بعد در نفرات همان بخش به صورت مساوی تقسیم کنید. 2. تقسیم بندی بر اساس بخش‌ها: دایکست، پرداخت، CNC، رنگ و مونتاژ، بسته‌بندی، سمبلاست: بخش ضریب (مجموع ۱۰) پرداخت 0.194 دایکست 0.194 CNC 0.179 رنگ و مونتاژ 0.149 سمبلاست 0.149 بسته‌بندی 0.135 نکته: در جدول بالا، ضرایب مشاغل از سخت به آسان بر اساس میزان سود ناخالص 10 درصد در ماه از عدد 1 نرمال شده است. مجموع می شود 1( هر عددی بین 10 تا 5 درصد سود ناخالص کارخانه را را از همین ضرایب نرمالسازی کنید). 2. فرمول کلی پاداش: (کف عملکرد مد نظر از کارگر -میزان وتولید ماهانه کارگر) *نرخ پاداش * ضریب سختی شغل فرض کنیم: • میزان تولید واقعی ماهانه کارگر (تعداد واحد)= 1200 عدد • کف عملکرد (حداقل تولید بدون پاداش) = 1000 واحد • نرخ پاداش به ازای هر واحد تولید اضافه (ریال) = 500 ریال فرمول پاداش: 1000-1200= 200 *500 ریال=100000 ریال حالا اگر فرد در بخش پرداخت است و ضریب سختی شغلش 0.194 ، است، پاداش ماهش می شود 194000 ریال . • میتوانید سقف پاداش در نظر بگیرید که کارگران به طمع افزایش تعداد کیفیت را خراب نکنند. مثلا اگز 1000 در ماه عدد معمول است، بیش از 1500 تا نزنند. • میتوانید تعداد مرجوعی و خراب تولید شده هر فرد یا واحد که از حد مشخصی بگذرد را ملاک ندادن پاداش ماهانه به کل آن واحد کنید، منتها باید سقف خرابی ها مشخص شود.

با درود. ✍از بنده درباره روش پرداخت آکورد یا پاداش بهره وری برای کارگران خط تولید زیاد سوال می شود. در ادامه روشی را خدمت عزیزان ارسال میکنم. ✅اما همانطور که قبلا هم در این کانال توضیح داده شد، ماده 47 قانون کار با عنوان پرداخت پاداش بهره وری، که اسا آن ارزیابی عملکرد است، جامعترین روش برای این امر است 📌 و از آن مهمتر وجود یک سیستم کامل مدیریت عملکرد برای این امر لازم است و نه صرفا ارزیابی عملکرد. 👇👇

📌آموزش کمی فرصت میخواهد. 📌ولی درونی کردن آن زمانی بسار بیشتر میخواهد. سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

سعادتمند زیستن، یعنی «با مصیبت کمتر زیستن»، یعنی زندگی تحمل‌پذیر را فهمیدن. کسی که می‌خواهد زندگی‌اش را از دیدگاه فلسفی جمع‌بندی کند، بهتر است صورت‌حساب را بر مبنای ‌بلایایی که از آنها گریخته است بنویسد، نه بر مبنای لذت‌هایی که از آنها بهره‌مند شده است. ✍ آرتور شوپنهاور کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

✅چک‌لیست تشخیص واقعیتعملکرد فرد تازه استخدام پس از یکماه حضور اولیه (دوره آزمایشی)؛ ب رای مدیرعامل یا مدیرمستقیم دک تر فاطمه قیطرانی 1 . مدیریت زمان وتحویل کارآیا کارهای دارای deadline را در موعد مقرر تحویل می‌د هد؟زمان صرف‌شده برای کارهای روتین (مثل ثبت سندساده یا فاکتور توسط حسابدار) منطقی است یا غیرعادی طولان ی؟ 2. کیفی ت خروجی اسناد و گزارش‌ها بدون خطا و برگشتی تحویل می‌دهد؟خروجی‌هایش ارزش افزوده دارد (داده‌ها شفاف‌تر وکمک‌کننده‌اند) یا صرفاً پر کردن کاغ ذ است؟ 3. نظم و حضورساعات حضورش منظم است یا هر وقت دلش بخواهد می‌آ یدو می‌رود؟غیبت یا تأخیر بدون اطلاع و هم اهنگی دارد؟ 4. اثرگذاری روی تیمسایر واحدهای همکار مثال‌های مشخص از تأخیر یامانع‌تراشی ا و ارائه می‌دهند؟در تعامل با مدیر یا همکاران، بیشتر همکاری و حلمسئله دارد ی ا اصطکاک و بحث؟ 5 . استقلال در کار در غیاب مدیر یا سرپرستش هم، همان سطح عملکرد دارد یا فقط در حضور ا وفعال و منظم می‌شود؟بدون نیاز به پیگیری مداوم، خودش پیگیر کاره ایعقب‌مانده می‌شود ؟ 6. بهره‌وری روزانهمی تواند در پایان هر روز گزارشی کوتاه و مستنداز کاره ای انجام‌شده ارائه ‌دهد؟وقت زیادی را صرف موبایل، وب‌گردی یا کارهای شخ ص یدر ساعات کاری می‌کند؟ · این چ ک‌لیست را برای یکماه اجرا کنید.· اگر بیش از ۵ تیک منفی داشت → مشکل جدی در عملکرد فرد است و کاندید حضور دائمدر کار و شرکت نیست. · اگر بیشتر ایرادات فقط در تعامل با یک نفر ( مثلامدیر کمال‌گرا) بود، احتم الاً مشکل فرهنگی و مدیریتی است، نه عملکردی.

در یک شرکت بازرگانی در محدوده وزرا، نیاز به نیروی فروش با مهارت هست. دوستانی که بدنبال این پوزیشن شغلی هستند، برای بنده رزومه ارسال نمایند. حقوق ثابت+ پورسانت ارزنده.

📌بهره وری، مشغولیت ظاهری نیست!!! 📌چیزی که این روزها به عنوان کارمند بهره ور جا افتاده، غلط است. کال نیوپورت، نویسنده کتاب تفکر تند و سریع، در این ویدئو چهار دقیقه ای، بخوبی مفهوم "بهره وری آهسته" در عین تمرکز را تشریح می کند....

📌بهره وری، مشغولیت ظاهری نیست!!! 📌چیزی که این روزها به عنوان کارمند بهره ور جا افتاده، غلط است. کال نیوپورت، نویسنده کتاب تفکر تند و سریع، در این ویدئو چهار دقیقه ای، بخوبی مفهوم "بهره وری آهسته" در عین تمرکز را تشریح می کند....

فرد «معتاد به‌کار» کسی است که وسواس کارکردن دارد و خودش را با کار از پای درمی‌آورد. یک ویژگی بارز فرد معتاد به‌کار این است که بی‌چون و چرا باور دارد در حال «جلو زدن»، «پیشرفت» و «ترقی» است. زمان دشمن اوست، نه فقط به این دلیل که پایان‌پذیر است، بلکه به این دلیل که یکی از پایه‌های هذیان استثنا بودن (این باور که فرد تا ابد در حال پیشرفت است) را مورد تهدید قرار می‌دهد. شیوه‌ی زندگی فرد معتاد به‌کار، وسواسی و ناکارآمد است؛ او کار می‌کند و پشتکار به خرج می‌دهد، نه به خاطر اینکه دلش این‌طور می‌خواهد، بلکه به این دلیل که مجبور است. فرد معتاد به‌کار، گاه بی‌رحمانه و خارج از محدودیت‌های انسانی از خود کار می‌کشد. هنگام استراحت، هنگام اضطراب است و اغلب دیوانه‌وار با فعالیتی پر می‌شود که تصور حصول به نتیجه و دستاوردی را در او به‌وجود می‌آورد. بنابراین، زندگی با «تبدیل شدن» یا «انجام دادن» برابر می‌شود؛ زمانی که به «شدن» صرف نشود جزیی از «زندگی» نیست، بلکه زمانی است که به انتظار آغاز زندگی سپری می شود.