Слово эйчару
前往频道在 Telegram
Канал про эффективное общение HR-а. Как продавать вакансию, вести диалоги в мессенджерах и не делать ошибок в общении с кандидатом. Инструменты, подходы, инсайты. Автор — @alinatabachuk
显示更多未指定国家未指定类别
1 190
订阅者
无数据24 小时
无数据7 天
无数据30 天
吸引订阅者
十月 '2610月 '26
十月 '260
在0个频道中
九月 '260
在0个频道中
Get PRO
八月 '260
在0个频道中
Get PRO
七月 '260
在0个频道中
Get PRO
六月 '260
在0个频道中
Get PRO
五月 '260
在0个频道中
Get PRO
四月 '260
在0个频道中
Get PRO
三月 '260
在0个频道中
Get PRO
二月 '260
在1个频道中
Get PRO
一月 '260
在0个频道中
Get PRO
十二月 '250
在0个频道中
Get PRO
十一月 '250
在0个频道中
Get PRO
十月 '250
在0个频道中
Get PRO
九月 '250
在0个频道中
Get PRO
八月 '250
在2个频道中
Get PRO
七月 '250
在0个频道中
Get PRO
六月 '250
在0个频道中
Get PRO
五月 '250
在1个频道中
Get PRO
四月 '250
在0个频道中
Get PRO
三月 '250
在0个频道中
Get PRO
二月 '250
在0个频道中
Get PRO
一月 '250
在0个频道中
Get PRO
十二月 '240
在0个频道中
Get PRO
十一月 '240
在1个频道中
Get PRO
十月 '240
在0个频道中
Get PRO
九月 '240
在0个频道中
Get PRO
八月 '240
在0个频道中
Get PRO
七月 '240
在0个频道中
Get PRO
六月 '240
在0个频道中
Get PRO
五月 '240
在0个频道中
Get PRO
四月 '240
在0个频道中
Get PRO
三月 '240
在0个频道中
Get PRO
二月 '240
在0个频道中
Get PRO
一月 '240
在0个频道中
Get PRO
十二月 '230
在0个频道中
Get PRO
十一月 '230
在0个频道中
Get PRO
十月 '230
在0个频道中
Get PRO
九月 '230
在0个频道中
Get PRO
八月 '230
在0个频道中
Get PRO
七月 '230
在0个频道中
Get PRO
六月 '230
在0个频道中
Get PRO
五月 '230
在0个频道中
Get PRO
四月 '230
在0个频道中
Get PRO
三月 '230
在0个频道中
Get PRO
二月 '230
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+67
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+39
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+20
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+33
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+22
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+39
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+30
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+28
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+18
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+33
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+11
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+30
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+33
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+17
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+31
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+54
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+92
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+58
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+369
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+312
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+12
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+85
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+296
在0个频道中
频道帖子
Про рекрутерскую лень и бесполезные вопросы
Когда я получала от кандидата отказ в формулировке «Спасибо, неинтересно», то задавала вопрос: «А что вам было бы интересно? У меня появляются вакансии в различных областях, смогу предложить вам, бла-бла-бла».
В большинстве случаев вопрос игнорировали. Кандидаты переставали отвечать, и мне казалось, что с ними что-то не так.😕
На самом деле, что-то не так было со мной.
Этим вопросом я пыталась заставить человека потратить время и силы и рассказать мне (незнакомому рекрутеру), что он ищет и какие у него критерии выбора работы.
А ведь это моя работа: посмотреть на резюме, проанализировать опыт и понять, что может заинтересовать кандидата. А получив отказ, сделать вывод и предложить в следующий раз самой (!) что-то более релевантное опыту и позиции.
❗️То есть вопрос «А что вам интересно?» — это попытка свалить на человека свою работу, а не забота о нём.
Проверить эту гипотезу было легко — я взяла список “замолчавших” b2b сейлзов и написала им ещё раз. Только в этот раз предлагала вакансии, максимально релевантные их опыту: только из их сферы (например, edtech), учитывала размер чеков и специфику клиентов. И о чудо, каждый из кандидатов в этот раз пошёл на контакт.
Так что в 90% случаев молчание кандидата на hh — это мой рекрутерский факап. Это не он бука, это я со своим предложением мимо.
| 2 | Не высылайте оффер молча
Ситуация: отправили оффер, кандидата подтвердил, взял паузу… и отказался. Выбрал другое предложение.
Эту ситуацию еще можно изменить, но будет непросто: человек уже принял решение и дал обещание другой компании.
Как лучше
Перед тем как отправить оффер, стоит позвонить и обсудить предложение с кандидатом. Как вариант — отправить и позвонить сразу после.
❗️Оффер — письмо или документ — выглядит конечным предложением. Кандидат не видит места для переговоров и редко готов сам сказать: «Измените вот это, тогда я соглашусь». Если обсуждение начинает рекрутер до принятия решения, есть простор для маневра.
Особенно важно звонить ПЕРЕД оффером, если:
▪️Затянули с оффером. Прошло больше двух дней, у кандидата что-то могло измениться.
▪️Денег меньше, чем хотел бы кандидат.
▪️Позиция отличается от той, с которой изначально заходили к кандидату.
▪️Есть какие-то слабые места в оффере, которые могут оттолкнуть.
Обойтись без таких переговоров можно только в одной ситуации: прямо на встрече руководитель сделал предложение, кандидат сказал, что готов, они обсудили основные условия, а оффер вы выслали сразу после встречи. Или на следующий день. Вот тогда процесс идет естественно, и звонок необязателен.
Как построить предофферную беседу
Схема простая: «Готовы выслать вам оффер, хочу обсудить основные моменты. Вот такая позиция, вот такие деньги. Что думаете?»
✅ На что стоит обратить внимание:
▪️Обсуждать оффер в переписке неэфффективно. Лучше на звонке.
▪️Важно понять, с кем кандидат еще ведет переговоры и как он будет принимать решение, по каким параметрам выбирать.
▪️Проговорить основные моменты: название позиции, условия.
▪️Обратить внимание кандидата на сильные стороны оффера. Если даем ровно то, что просил, — это тоже сильная сторона. Иногда важны даже мелочи: например, назвали позицию ровно так, как просил кандидат.
▪️Если в предложении есть слабое место, самим(!) обратить внимание кандидата на него и тут же рассказать, чем это компенсируется. Например: «Оклад такой-то, при этом мы подняли процент».
▪️Не давать своих оценок предложению! Не стоит говорить «оклад мы предлагаем меньше», «позицию предлагаем ниже». Говорите фактами и суммами, а уж кандидат пусть оценивает сам.
▪️Если кандидат говорит, что ему неинтересно, выяснить, что именно не нравится и с чем (!) сравнивает.
▪️Если в голосе кандидата слышится сомнение, стоит спросить об этом: «Мне кажется, вас что-то смущает, поделитесь, пожалуйста».
▪️Дать кандидату высказаться, задавать вопросы, не торопиться отвечать на возражения. Задача — собрать информацию.
▪️Помнить, что кандидат может не отвечать на ваши вопросы, это его право. Поэтому будьте деликатны, формулируйте вопросы в виде просьбы поделиться информацией.
Что делать с собранной информацией
Дальше по ситуации. Может быть, надо идти к руководителю и пересматривать оффер. Может — прямо в беседе отработать сомнения.
Иногда лучшая тактика — быть честными: «У вас действительно хороший оффер от другой компании. Мы не сможем такое предложить, поэтому давайте будем на связи. Вдруг у нас появятся позиции ближе к вашим ожиданиям».
#оффер | 0 |
| 3 | А пока про финальный этап.
Как не терять кандидатов на этапе оффера
Оффер — это этап, на котором можно запороть всю проделанную работу. Искали, продавали вакансию, собеседовали. А потом выслали оффер — и всё, отказ.
❗️Как снизить риски
1. Не высылать ленивый (сухой и не продающий) оффер.
2. Не высылать оффер молча, без предварительного обсуждения оффера с кандидатом.
Вакансию нужно продавать на всём пути — и на последнем шаге тоже. Отразите в оффере главное, что поможет кандидату принять решение, и зафиксируйте всё привлекательное, что вы обсуждали на собеседовании.
Надо помнить, что скорее всего, ваш оффер у человека не единственный. Он будет выбирать.
❌Вот пример ленивого оффера для сейлза (приветствия и прочие "будем рады видеть тебя" я убрала для краткости, оставила только суть):
- Предлагаем позицию менеджера по продажам.
- Оклад 100 тыс. рублей после вычета налогов.
- Процент с продаж (от 1 до 5%), выплаты процентов без потолка.
- Рабочий день с 9 до 18 часов, оформление по ТК РФ, испытательный срок 3 месяца.
Почему это не годится
Кандидату (в данном случае сейлзу) важно для принятия решения:
- какой продукт он будет продавать;
- кому он будет продавать;
- срок сделки;
- средний чек;
- сколько реально заключать сделок в месяц на испытательном сроке и после;
- сколько он сможет зарабатывать через год.
Исходя из ответов он будет принимать решения. Но на эти вопросы в ленивом оффере ответа нет. Даётся размытая картина. Предложение читается как "вот 100 тыс. оклада и, возможно, кое-какие проценты".
И даже если на встрече руководитель зажигал и рассказывал про перспективы, такой оффер впечатление смажет.
Хотите сделать оффер продающим — посчитайте всё за кандидата и ответьте на все возможные вопросы: вот средний срок сделки, вот столько сделок планируется заключать, вот ваш доход через 3-6-12 месяцев. Нельзя отделываться формулировками "всё в ваших руках" и "проценты без потолка".
В виде таблиц или текста все данные должны быть перед глазами у кандидата. Даже если вы об этом уже говорили на собеседовании — зафиксируйте.
Универсального шаблона для оффера нет, важные для кандидата моменты отличаются от позиции к позиции, но общую схему можно обрисовать.
✅Что стоит в оффер стоит включить:
▫️ несколько слов о развитии компании или ее стабильности (в цифрах и фактах);
▫️ название позиции;
▫️ кто будет руководителем, какое место занимает позиция в структуре компании;
▫️ кто в подчинении (если есть);
▫️ обязанности;
▫️ важные для данной конкретной позиции моменты (например для сейлзов — параметры и количество сделок, для конструкторов — количество проектов и людей в рабочих группах);
▫️ цели на первый месяц работы и/или испытательный срок — это важный момент, который часто опускают, хотя именно так кандидат и компания будут оценивать, успешно ли пройден испытательный срок;
▫️ длительность испытательного срока;
▫️ оклад на руки и система мотивации, в которой прописаны условия получения бонусов;
▫️ пример расчета совокупного дохода на год (для некоторых позиций важно показать и более долгую перспективу, года на три);
▫️ остальные условия (оформление, ДМС и прочее).
Как вести предофферную беседу — в следующем посте.
#оффер #продажавакансии | 0 |
| 4 | Друзья, я вернулась :)
Подсобрала мыслей и кейсов за последние месяцы про продающие сообщения + напишу про кастдев кандидатов в рекрутинге - пришла к выводу, что это в подборе самое важное. | 0 |
| 5 |  +1Как иллюстрация предыдущего поста - на мой взгляд, примеры почти безнадежного захода рекрутера к кандидату в айти:
▫️ Нет даже попытки заинтересовать - это просто перебор кандидатов в попытке найти того, кто размышляет "а может, сменить работу"
▫️ Рекрутер не учитывает, что кандидату (ведь мы про айти говорим!) пишут десятки его коллег. Поэтому даже любопытство не сработает, будет просто игнор.
▫️ Ну и энергии тут ноль. Я тут вижу усталость рекрутера и просто необходимость продолжать поиск.
#ненадотак | 0 |
| 6 | +1 没有文字... | 0 |
| 7 | Повезло - не повезло
Чаще всего хантинг в соцсетях выглядит примерно как на этой картинке. Рекрутеры рассылают свои предложения — кто-то расписывает вакансию в деталях, кто-то просто падает на кандидата с вопросом «Рассматриваете ли предложения?».
Здесь нет стратегии. Получится или нет — зависит от случая. По сути, это попытка попасть в счастливый момент, когда кандидат задумался о смене работы. Может, повезёт, и тогда — ура! — начнётся диалог. Иногда из этого диалога может даже родиться встреча, хотя на любом этапе кандидат может снова перейти в привычное состояние «у меня всё ок на работе».
Я использую такой метод «случайного приземления», но не люблю: ужасно расстраивает конверсия.
В сообщении должно быть очень много энергии, чтобы нарушить равновесие и побудить кандидата хотя бы выслушать предложение незнакомого человека. Потому что по сути вы предлагаете ему поменять жизнь (пост)
Ну и про эту энергию я поразмышляю дальше, это сложная для меня самой тема. И мне хочется не удачи, а стратегии. | 0 |
| 8 | Новый канал про IT-рекрутинг Язили @fromYazi
Очень люблю такие авторские каналы: человек не жадничает и делится опытом в деталях, часто в режиме онлайн трансляций.
Мне кажется, будет полезно тем, что недавно пошел в сторону поиска разработчиков. А ещё есть бесплатный мини-курс по быстрому знакомству с профессией: https://sblnk.ru/18708708
#дружественныйпост | 0 |
| 9 | Важно учитывать контекст при продаже вакансии.
Особенно такой, как сейчас.
Что изменилось в общении с кандидатами:
✔️Я готовлюсь к вопросу про планы компании: как руководитель видит развитие, состоится ли запланированный выход на международный рынок, останется ли компания вообще на российском рынке (если она международная).
✔️Я пересмотрела сообщения кандидатам. Там, где про рост и развитие — уточнила, почему есть основание для таких прогнозов. Там, где рост под вопросом — изменила продажу вакансии в целом.
✔️Надо быть готовой к вопросу кандидата про политическую позицию компании (или ее руководителя). Теперь это один из возможных критериев выбора работодателя. Иногда позиция понятна из соц сетей. Иногда стоит стоить уточнить у заказчика — готов ли он вообще к такому обсуждению.
✔️Пока еще никто не задавал этот вопрос, но, возможно, скоро начнут спрашивать про повышение зарплат вслед за инфляцией.
Много где подбор встает на паузу, и, по ощущениям, значительно меньше кандидатов в активном поиске. Но всё-таки работа идет. | 0 |
| 10 | #интерактив
Друзья, ситуация.
Кандидат получил от вас оффер и озвучил совершенно чётко: "я решил принять другое предложение".
Но вы что-то сделали /сказали / узнали, и в результате ваших
инициатив кандидат изменил свое решение и вышел именно к вам.
Было у вас такое? Поделитесь опытом! Расскажите :) | 0 |
| 11 | Проблема хантинга
На всякий случай: под хантингом я имею в виду предложение работы людям, которые сами никак не инициируют поиск. Живут себе, работают, ведут фейсбук — и даже резюме у них нет. И тут им в фейсбук пишу я.
Между хантингом и продажами вроде бы много общего. Даже есть общий тренд: собирать информацию о клиенте (кандидате), готовиться к контакту, не звонить, а писать в мессенджеры, уважать личные границы собеседника и его время. Но разница, тем не менее, есть, и существенная.
Продажник предлагает клиенту решить какую-то из его проблем. Чем рискует клиент? Своим временем, бюджетом компании, неудачным проектом — при худшем развитии ситуации.
Рекрутер же предлагает поменять жизнь: направление карьеры, окружение, руководителя, доход, реализацию, даже повседневные привычки — и те придётся менять под новую работу.
Мне кажется, важно понимать, что предложение рекрутера — гораздо больше, чем деловое предложение. Риски для кандидата тут очень высокие.
Это понимание помогает искать правильный подход и тщательнее формулировать, с чем мы идём к кандидату, что предлагаем. И не удивляться тому, что человек проигнорировал сообщение, пропал или передумал на самом последнем этапе.
#сообщения #продажавакансии | 0 |
| 12 | Общайтесь на собеседовании с кандидатом так, чтобы понять “что я смогу предложить его коллегам, которых потом найду в соц сетях”.
Белая ли у них зп? Вовремя ли платят? Какие проблемы в компании, отделе? Какие перспективы у продукта? Быстро ли продвигают талантливых?
Ну и конечно, эти вопросы нельзя задавать в лоб. Информацию можно узнать, например, обсуждая причины ухода: расспрашивать о деталях, углубляться в тему. Искренне интересоваться и делиться своими историями в ответ. Или это может всплыть в разговоре о достижениях: что получилось, что нет. Главное проводить встречу в формате беседы, а не "вопроса-ответа", быть внимательной и не пропустить момент.
Удивительно, какую бесценную информацию можно накопать таким образом и использовать ее для продажи вакансии.
#продажавакансии | 0 |
| 13 | Чудесная вакансия для начинающего it рекрутера.
Удаленная работа, полный рабочий день.
От вас нужен хоть небольшой, но опыт поиска UX/UI дизайнеров или исследователей. Или просто даже творческих людей - копирайтеров, веб дизайнеров.
Вакансия открыта в компании Фокус focus.ms. Я работаю с ними уже почти год, это потрясающая команда, которая помогает крупному бизнесу быстро тестировать гипотезы новых продуктов.
У вас будет очень структурный и четкий HR team lead, будет индивидуальное обучение и все нужные ресурсы для поиска.
В задачах не только рекрутинг, но и творческие HR проекты: командообразование, онбординг, грейды. Во всем можно будет поучаствовать.
И огромный плюс для рекрутера - харизматичный лидер, который умеет вдохновлять и свою команду, и соискателей на собеседованиях.
Все детали расскажу лично: @alinatabachuk. Если нет резюме, но есть фейсбук - это ок :) | 0 |
| 14 | Вот в этом примере рекрутер (очень большой, кстати, it компании) продавал-продавал вакансию, а потом - оп - и устал. Силы закончились. Всё закончилось разочарованным "ок" с его стороны.
Даже такая мелочь, как нормально попрощаться - это тоже про продажу вакансии. Договориться о следующем контакте, порадоваться, что удалось познакомиться, да и просто сказать спасибо 🌸
#ненадотак #продажавакансии #мелочьаважно | 0 |
| 15 | Коварный вопрос кандидата
Вот я отправила своё супер-пупер-продающее сообщение кандидату. Он его прочитал и спрашивает: «Интересное предложение, а кого вы ищете?»
Алярм! Это опасный момент. Здесь легко сбиться с маркетингово-продающего тона и начать рассказывать о своей болюшке: «Нам нужен вот такой опыт, и чтобы от трёх лет, и вот ещё список требуемых знаний и скиллов».
Нельзя расслабляться. Как только начинаешь рассказывать о вакансии в формате «требований с hh», продажа заканчивается. Я всегда себе напоминаю, что продавать вакансию надо до момента, пока оффер не принят. Даже когда главное уже сказано, стараюсь добавлять к списку достоинств вакансии и компании какие-то мелочи.
Ответ на вопрос «Кого ищете?» должен звучать музыкой: в нём должно быть про вызовы, интересные задачи, развитие. Надо стремиться к тому, чтобы кандидат хотел крикнуть: «Я! Я тот человек, который вам нужен!» (У меня такого ещё не было, но я не теряю надежды.)
Например, можно ответить так: «Ищем человека с опытом продаж в сегменте enterprise от двух лет, с циклом сделки от пяти месяцев, готового к холодному поиску».
Звучит уныло. Этот рассказ про параметры и свою задачу — не про интерес кандидата. Плюс есть опасность, что кандидат на одно из требований скажет, что не подходит: «Нет, у меня сделки были короче, всего три месяца». И придётся уже за него цепляться, говорить, что три месяца — тоже ок... Это ослабляет позицию рекрутера.
Так что — non stop selling. Надо продолжать продавать вакансию.
– Кого ищете?
– Ищем сильного сейлза с опытом, очень похожим на ваш: высокие чеки (от 1 млн), сегмент enterprise. Но, кроме агентских услуг (насколько я поняла из вашего резюме, вы хорошо с ними знакомы), у компании есть еще собственные диджитал продукты (тут пара слов про них) Это сильно расширяет возможности продавца.
Главное — вовремя остановиться. Больше пары продающих предложений в ответ на такой вопрос писать не стоит.
Про требования, их формулировки и ситуации, когда они нужны (настаиваю: не для холодных сообщений!) был пост и ещё один.
#требования #продажавакансии | 0 |
| 16 | После вчерашних огненных комментов подумала вот что.
Любой рекрутер старается вернуть человека в русло деловой беседы, но все используют разные стратегии:
▪️кто-то сдержанно реагирует на вбросы кандидата ("Спасибо", "Я замужем") или отшучивается
▪️кто-то полностью игнорирует и ведет разговор дальше
▪️кто-то пытается голосом повлиять на кандидата ("Давайте вернемся к интервью")
Мне ближе второй вариант с игнором.
В первом случае, мне не хочется реагировать на то, что считаю неуместным. Чтобы не чувствовать себя "в меня ткнули палочкой — я дернулась". Причем, чем пространнее мой ответ — тем, значит, сильнее дернулась.
А в последнем видится намек на руководящую роль, а я всегда за то, чтобы рекрутер оставался на равных с кандидатом. Правда в таких диалогах как "го секс" — "го рассмотреть вакансию" такого тона нет, но я так и отвечать не умею :)
#границы | 0 |
| 17 | #интерактив на обсудить в комментариях
Вот вы ведете личное или зум собеседование. И в процессе общения кандидат говорит "вы такая милая", или "у вас такая улыбка, что даже забыл ваш вопрос", или даже "а что вы делаете после работы?"
Что подумаете? Как ведете себя в таких ситуациях? Это повлияет на ваше решение о кандидате?
Вопросы, получается, для девушек, но может и у мужчин бывали похожие неловкие моменты 😬 | 0 |
| 18 | +1 Продолжение поста
Из последних кейсов: получилось сделать оффер двум очень сильным HR-ам, которых искала для диджитал.
C первым кандидатом было четыре захода, каждый раз с новым поводом: сама вакансия, вариант частичной занятости, изменение оплаты, и, наконец - уход руководителя, с которым не нашли общий язык.
С самого начала у нас был диалог и кандидат отвечал на все мои предложения, но именно последнее сообщение сработало. От первого контакта до оффера прошло полгода.
Со вторым кандидатом (с ним переписка на скриншотах) сработала похожая схема: каждый раз — новый повод. Сама вакансия; беспокойство, что сообщение осталось незамеченным; изменение оплаты и задач. Кандидат ответил на третье сообщение, и всё в итоге получилось.
#границы #сообщения | 0 |
| 19 | Как поддерживать контакт с кандидатом «на будущее»
Я сформулировала для себя принцип: «Если пишешь повторно — должен быть повод и польза».
❌ I'm begging you
Знаю, что иногда рекрутеры пишут кандидатам по три сообщения с разницей в несколько дней: «предлагаем вакансию», «может, не заметили письмо», «ответьте всё-таки, пожалуйста».
В этой схеме второе письмо мне кажется ок: есть повод и польза для кандидата — вдруг действительно пропустил предложение, которое могло заинтересовать.
А вот третье письмо — не ок. Оно не нужно кандидату и не несёт пользы для него, в нём только желание рекрутера (которое иногда читается как мольба) получить ответ. Так что на такое сообщение если и ответят, то вряд ли что-то хорошее.
❌ Miss me?
По этой же причине мне кажется неэффективной схема поддержания контакта с кандидатом по типу «Как у вас дела? Наша вакансия все еще открыта».
Здесь тоже нет повода и нет пользы для кандидата. В обеих ситуациях рекрутер выглядит преследователем, а не соблазнителем. Сталкинг какой-то получается.
Что может быть поводом написать полезное сообщение:
▪️ Изменения в условиях (график стал гибким, работа — удалённой, зарплата выросла в два раза).
▪️ Новая вакансия, которая тоже подходит кандидату.
▪️ Достижения компании — новый продукт, новая ниша, рост продаж в два раза (если понимаем, что для кандидата это важно, например, это вакансия сейлза)
▪️Изменения в структуре (например, сменился руководитель, открыли новый отдел)
В этих случаях даже несколько писем, оставшихся без ответа, не будут выглядеть жалко. Вы не просите и не тянете, а информируете.
Помощь коллеги
Ещё вариант — сначала пишет один рекрутер, потом общение подхватывает другой. Это тоже позволяет увеличить количество сообщений, не становясь навязчивым.
Продолжение ⬇️
#границы #сообщения | 0 |
| 20 | Вот вы пишете холодное сообщение кандидату про вакансию сейлза, а вам отвечают так, как на скриншоте
Чтобы ответили? Продолжили бы рассматривать его на вакансию? Если интересно обсудить, напишите свой вариант в комментариях. Пробую новый формат постов :)
#интерактив | 0 |
