HRnumbers

Зумеры зарабатывают больше миллениалов в том же возрасте 🔭Представители поколения Z (зумеры) в среднем зарабатывают на 12% больше, чем в их же возрасте предыдущее поколение Y (миллениалы). Об этом сообщает The Guardian со ссылкой на данные исследовательской компании Resolution Foundation. Отмечается, что работники-зумеры (родившиеся с 1997 по 2012 год), в 24 года зарабатывают больше, чем любое поколение, рожденное с 1950-х годов. Начало карьеры складывается для них лучше, чем для их предшественников-миллениалов (родившихся с начала 1980-х по середину 1990-х). 💸Исследователи связывают финансовые трудности миллениалов с началом их карьеры в период финансового кризиса 2008 года и последовавшим за ним долгим застоем в росте реальной зарплаты. В отличие от них, поколение Z переживает «мини-восстановление» доходов. Особенно заметен рост у самых низкооплачиваемых работников, зарплата которых в реальном выражении выросла на 36% с 2012 по 2025 год благодаря повышению минимальной оплаты труда. 💡Вместе с тем эксперты говорят о тревожных сигналах для поколения, выходящего на рынок труда на фоне роста цен и безработицы и ослабления экономики в целом. Кроме этого, в Британии (и не только там) растет число молодых людей в возрасте 16–24 лет, не работающих и не обучающихся. На данный момент их уже более 1 млн.

Какие черты характера влияют на доход? #HRаналитика #зарплата   Личностные характеристики могут влиять на карьеру и накопленные за жизнь трудовые доходы не меньше, чем формальное образование. К такому выводу пришли экономисты Университета Бонна и DIW Berlin Тереза Бакхаус и Маттис Бекманнсхаген в работе «Personality and life-cycle labour earnings». Исследователи сопоставили данные многолетних опросов с административными трудовыми биографиями работников в Германии и оценили, как личностные черты связаны с заработками, занятостью и карьерной мобильностью к 45 годам.   В центре анализа находится модель «Большой пятерки». Также авторы отдельно учитывают склонность к риску и внутренний локус контроля — представление человека о том, что результат зависит прежде всего от его собственных действий, а не от внешних обстоятельств.   1️⃣Наиболее устойчивая положительная связь с накопленными доходами обнаружена у добросовестности. Эта черта описывает организованность, дисциплину, надежность и способность выполнять обязательства. По оценкам авторов, рост добросовестности на одно стандартное отклонение связан примерно с 8% более высоким накопленным трудовым доходом к 45 годам. Однако этот эффект возникает не столько из-за более высокой зарплаты, сколько из-за более устойчивой занятости. Более добросовестные работники дольше остаются на рынке труда, имеют меньше перерывов в карьере и чаще сохраняют полную занятость. Для женщин это особенно важно.   2️⃣Внутренний локус контроля оказался еще более значимым для доходов фактором. Люди, которые считают, что способны влиять на собственные результаты, в среднем имеют примерно на 14% более высокий накопленный доход. С учетом образования эффект снижается, но остается значительным — около 11%. В отличие от добросовестности, локус контроля связан сразу с более высокой заработной платой и большей продолжительностью занятости. Часть этого эффекта объясняется тем, что такие люди чаще получают более высокий уровень образования и занимают более выгодные позиции на старте карьеры.   3️⃣Доброжелательность, напротив, связана с более низкими доходами. В модели «Большой пятерки» эта черта означает склонность к кооперации, мягкости, уступчивости и избеганию конфликтов. После учета образования более высокая доброжелательность связана примерно с 10% более низким накопленным доходом.   4️⃣Нейротизм также связан с менее благоприятными карьерными результатами. Эта характеристика описывает эмоциональную нестабильность, тревожность и склонность к стрессовым реакциям. В исследовании нейротизм связан как с более низкой заработной платой, так и с меньшим числом дней занятости.    5️⃣Экстраверсия обычно воспринимается как карьерное преимущество, поскольку связана с общительностью, уверенностью и активным социальным поведением. Однако в исследовании Бакхаус и Бекманнсхагена экстраверсия в среднем связана с более низкими накопленными доходами, прежде всего через более низкую заработную плату. Этот результат в значительной степени формируется за счет женской выборки: у женщин экстраверсия связана с меньшей вероятностью устойчиво находиться в верхней части распределения заработков.   6️⃣Открытость новому опыту оказалась самой неоднозначной характеристикой. Она описывает любознательность, готовность к новым идеям, интерес к обучению и нестандартным решениям. У более открытых работников чаще наблюдаются более длительное образование и более поздний выход на рынок труда. Одновременно открытость связана с менее устойчивой занятостью. Для женщин, однако, она связана с более благоприятной динамикой заработков: более открытые женщины чаще оказываются среди тех, кто поднимается в распределении доходов или остается в его верхней части.   Так что работаем уверенно и добросовестно, и будет нам радость.🙂

С пятницей🙂!

🎥А в нашей пятничной рубрике #HRкино социальная южнокорейская драма «Доктор-детектив» (2019г) 🎬Это сериал об агентстве, раскрывающем правду о производственных авариях и опасностях, связанных с работой. Поэтому он будет, в первую очередь интересен тем, кто работает в производстве, от специалистов по охране труда до гендиректоров. 📽Фильм основан на реальных событиях и пытается привлечь внимание к проблемам охраны труда в Южной Корее, где среднегодовое число жертв производственных аварий составляет 92 769 человек. Поневоле порадуешься, что советское прошлое значительно улучшило ситуацию на наших заводах. 🎦В центре сюжета находится доктор То Джун-ын, талантливый врач, чья карьера была разрушена влиятельным свекром. Она находит себя в новой роли — специалиста в Центре неуточнённых заболеваний (UDC). Она расследует загадочные случаи массовых отравлений и производственных травм. Основное расследование вращается вокруг корпорации TL Group, чьи заводы скрывают факты халатности, приведшие к трагедиям. По мере развития сюжета выясняется, что за многими бедами стоит бывший супруг героини и его семья.   🎞Создатели сериала проделали огромную работу по сбору материала о реальных промышленных катастрофах. В конце некоторых серий зрителям показывают эпилоги, рассказывающие подлинные истории жертв. Это превращает сериал из развлекательного контента в мощный социальный инструмент, поднимающий вопросы корпоративной ответственности и безопасности условий труда.   📺Также в картине можно посмотреть на жесткие законы корпоративного мира, моральный выбор, мотивацию персонала, карьерные игры и закулисные интриги. В итоге, она заставляет задуматься о цене человеческой жизни в погоне за прибылью.

Повествовательная оценка эффективности работы кажется работникам более справедливой #мотивация   🎯Невероятно, но факт. Согласно новым исследованиям, возможно, пришло время отказаться от цифр.😱 Исследователи из Корнельского университета обнаружили, что сотрудники считают обратную связь, состоящую только из повествования, наиболее справедливой и позволяющей лучше понять, как улучшить результативность.    🔭В исследовании, опубликованном 22 декабря в журнале Academy of Management Discoveries , исследователи сравнили ответы на отзывы о результатах работы, предоставленные в трех различных форматах — только в числовом виде, только в описательной форме или в сочетании того и другого — 1600 сотрудникам.   📍Изначально исследователи думали, что комбинированная обратная связь будет наилучшим вариантом. Но они обнаружили, что сотрудники могут чувствовать себя негативно оцененными и что оценка несправедлива, даже если они получают средние числовые оценки. Кроме того, сотрудники заявили, что не знают, как улучшить свою работу, имея только числовые оценки и не понимая контекста.    ✏️Согласно исследованию, даже когда числовые оценки сочетались с описательными отзывами, сотрудники считали такие отзывы менее справедливыми, чем отзывы, состоящие только из описательных комментариев. Возможно, сотрудники могут воспринимать обратную связь с числовыми оценками как указание на свои слабые стороны.   ✍️Однако исследователи отмечают, что использование исключительно повествовательной обратной связи сопряжено с определенными сложностями. В таких случаях решения о вознаграждении могут приниматься на усмотрение менеджера или на основе «фиктивных» рейтингов. По этим причинам решение об использовании повествовательных или комбинированных форматов обратной связи не обязательно должно быть абсолютным. Вместо этого один формат обратной связи может быть более эффективным в одних сценариях, чем в других. Например, в ситуациях, когда обратная связь напрямую связана с результатами деятельности организации, такими как повышение зарплаты или бонусы, комбинированная обратная связь может быть более уместной.

Тренды в оценке эффективности персонала #мотивация 📒Согласно результатам исследования, проведенного консалтинговой компанией McLean & Co., компании, которые четко определяют критерии оценки эффективности, лучше справляются с формированием ясных ожиданий у сотрудников, повышением вовлеченности, увеличением производительности, более справедливой оценкой работы и укреплением организационной культуры. Также оказалось, что сотрудники, понимающие свои должностные обязанности, в 8,6 раза чаще вовлечены в свою работу. Тем не менее, согласно отчету, многие компании «испытывают трудности с определением критериев эффективности работы» и по-прежнему используют слишком общие и сложные критерии или полагаются на критерии, которые не соответствуют тому, как сотрудники фактически выполняют свои задачи. 🗓Это подтверждает и отчет WTW за 2025г, который выяснил, что большинству программ оценки результативности не хватает ясности. Только 20% организаций заявили, что менеджеры эффективно предоставляют коучинг и обратную связь, особенно в отношении постановки целей и поддержания их актуальности в течение года. ✂️Компании пытаются упростить процесс performance management и начинают использовать ИИ для повышения эффективности, улучшения качества результатов и повышения качества работы. Кроме того, они стремятся к упрощению, справедливости и дифференциации в отношении оценок эффективности работы. Почти половина использует пятибалльную шкалу оценок, а другая половина — трех- или четырехбалльную. Примерно половина уже изменила свою шкалу оценок или рассматривает такую возможность. 📊Более половины организаций заявляют, что эффективно дифференцируют и поощряют высокие результаты работы. Столько же организаций уверены в использовании рейтинговой оценки эффективности как объективного основания для дифференциации заработной платы. 💡Для обеспечения справедливости и единообразия в оплате труда в зависимости от результатов работы организации применяют калибровку рейтингов эффективности, четкие руководящие принципы и диапазоны заработной платы, анализ данных, поддержку в обучении и коммуникации, а также систематизированные процессы и инструменты. 💸По сравнению со среднестатистическими сотрудниками, те, кто получил наивысшую оценку эффективности, получают прибавку к зарплате более чем в два раза (больше чем в одной трети организаций) и бонусные выплаты на 50% больше почти в половине организаций.

Китай отменяет 12 тысяч университетских специальностей, которые заменит #ИИ 🧰В китайских вузах массово пропадают специальности: они уже устарели из-за технологий искусственного интеллекта (ИИ), пишет South China Morning Post (SCMP). Уже сократили примерно 30% специальностей, чаще всего — искусство, гуманитарные науки, иностранные языки и менеджмент. ✉️Согласно данным Министерства образования КНР, в период с 2021 по 2025 г. было отменено или приостановлено 12 200 программ бакалавриата. Одновременно было открыто около 10 200 новых направлений подготовки.  📉Наибольшее сокращение коснулось программ в области гуманитарных наук, искусства, иностранных языков и менеджмента. Эти направления все чаще признаются переполненными и недостаточно востребованными на рынке труда, который стремительно трансформируется под влиянием ИИ и автоматизации. 📈Вместо закрытых направлений университеты активно вводят новые технологические специальности, ориентированные на приоритетные отрасли будущего. В частности, 9 китайских вузов уже запустили программы по «внедрению ИИ» — направлению, которое занимается интеграцией ИИ в реальные производственные и инженерные системы. 🎎Дополнительным фактором, стимулирующим реформу, стала высокая конкуренция среди выпускников. Уровень безработицы среди молодежи в Китае превышает 16%, что создает значительное давление на систему высшего образования.

Удовлетворенность системой вознаграждений не перерастает в энтузиазм по отношению к работодателю #мотивация ✍️В том же исследовании сотрудники отмечали высокую удовлетворенность основными видами вознаграждения, такими как льготы (77%), благополучие (73%) и компенсация (69%), но имели более низкий уровень удовлетворенности признанием (58%) и развитием карьеры (50%). 🔭Регрессионный анализ показывает, что эти рейтинги удовлетворенности меняются местами при прогнозировании удержания сотрудников. 📊Наиболее высокие показатели удовлетворенности – компенсации и льготы – являются наименее значимыми предикторами намерения сотрудников остаться, а наиболее значимыми стали признание и развитие карьеры. 🎯Сотрудники, недовольные развитием карьеры, примерно в 1,9 раза чаще заявляют о крайне малой вероятности остаться на рабочем месте; те, кто недоволен благополучием, примерно в 1,7 раза чаще сообщают об этом; а те, кто недоволен признанием, примерно в 1,5 раза чаще сообщают о низком желании сохранить текущую работу. 💡Когда сотрудникам приходится расставлять приоритеты, они называют заработную плату (70%), гибкий график работы (60%), льготы (40%) и осмысленную работу (36%) главными факторами, повлиявшими на их решение остаться в компании; осмысленная работа становится решающим фактором, как только удовлетворяются базовые ожидания в отношении заработной платы и гибкого графика. ⚙️Те же тенденции наблюдаются и в отношении лояльности сотрудников: благополучие, развитие карьеры и признание приводят к более высоким показателям eNPS, что говорит о том, что сотрудники становятся сторонниками компании не только из-за компенсации и льгот, но и потому, что их ежедневный опыт признания, роста и поддержки предлагает им нечто, за что стоит бороться.

Представления руководства о том, что мотивирует их сотрудников во многом не соответствуют действительности 📌Согласно свежему исследованию WorldatWork, International Thought Leader Network (ITLN) и HRCI (зима 2026г) руководители не понимают, какие компоненты вознаграждения наиболее ценны для их сотрудников. 🪣Эти две категории сходятся во мнении только относительно двух факторов - конкурентоспособная заработная плата и гибкий график, - но их приоритеты расходятся в отношении остальных мотиваторов. Сотрудники ценят гибкий график работы (60%), льготы (40%) и оплачиваемый отпуск (31%), а руководители делают упор на карьерный рост: почти 4 из 10 лидеров сообщают, что продвижение по службе является главным стимулом, тогда как только 1 из 5 сотрудников действительно ставит это в приоритет. Эта разница в 15% является самым большим разрывом в результатах исследования. 💡Менеджеры также недооценивают важность гибкости (-14%), льгот (-8%) и оплачиваемого отпуска (-6%), что говорит о том, что они делают акцент не на тех компонентах вознаграждения, которые действительно важны. Несмотря на эти пробелы, большинство менеджеров уверены в понимании верности того, что ценят их сотрудники. Но их уверенность ошибочна. А это приводит к снижению мотивации персонала.

Какое волшебное качество заставляет окружающих воспринимать человека как лидера?   🪣В исследовании, которое провели сотрудники нескольких американских университетов (Бингемтонского университета, Университета штата Нью-Йорк и других), участвовали 256 студентов, разделенных на 33 группы численностью от четырех до десяти человек в каждой. Студентов каждой группы попросили вместе выполнить задание в компьютерной игре — военной BCT Commander или деловой CleanStart. Участникам дали десять минут на планирование, как они будут играть, и 60 минут на выполнение самой задачи. Один из участников группы случайным образом назначался «оператором», который должен был непосредственно играть, реализуя придуманные командой стратегии. После фазы планирования и после самой игры исследователи просили членов групп назвать от одного до пяти человек, которые подошли бы на роль лидера.   ✍️Результат был однозначным — на эту роль участники групп выдвигали тех, кто больше всех говорил. Причем это не зависело ни от интеллектуальных способностей человека, ни от того, знал ли он что-то об этих играх раньше, ни от исходной роли участника — «оператор» вовсе не обязательно становился лидером. Впрочем, интеллект участников, особенности их характера и роль оператора, которую они играли в эксперименте, конечно, влияли на то, как долго они говорили. 💡Исследователями проблемы лидерства уже давно было сделано наблюдение, согласно которому чем дольше человек говорит, тем с большей вероятностью он станет лидером группы. Однако специальных исследований этой «гипотезы болтовни», как ее назвали, проводилось мало. Эксперименты проходили с небольшим числом участников, могли не приниматься во внимание интеллект подопытных и другие их личные характеристики. В нынешнем более масштабном исследовании как раз постарались устранить недостатки предыдущих экспериментов.   ❓Но почему люди готовы воспринимать как лидеров тех, кто просто больше говорит? Американская писательница Сьюзан Кейн в книге «Тихо: сила интровертов в мире, который не может перестать говорить» утверждает, что современная западная культура просто не понимает и недооценивает интровертов. Они превратились в своего рода людей второго сорта, таланты и способности которых не используются. Переход к доминирующей культуре экстравертов произошел в США на рубеже XX века, когда экономический бум породил множество настойчивых продавцов и предпринимателей.    🙂Так что, не закрываем рот, друзья!

Быть стандартным работников, выполняющим KPI на 100% стало опасно ⚙️Кажется странным? Однако такой тренд зафиксировали эксперты BusinessInsider. Лучшим повышают зарплаты, а тех, кто «просто хорошо работает», перестают замечать и в перспективе надеются даже заменить на ИИ. 📌На колоколообразной кривой оценки эффективности работодатели все больше концентрируются на крайних значениях - аутсайдерах и звездах. Первых увольняют, а на вторых делают ставку. 📍То, что меньшинство сотрудников (около 20%) генерируют непропорционально большую часть дохода компании (примерно 80%), еще 120 с лишним лет назад заметил европейский экономист и социолог Вильфредо Парето. С тех пор исследователи не раз подтверждали правоту этого эмпирического наблюдения. Лучшие сотрудники (high performers) приносят непропорционально большой доход: на долю 1% звезд приходится 10% всех результатов деятельности организации, а на долю 5% лучших — целых 26%. На сложных должностях (узкопрофильный программист, менеджер и т.д.) высококвалифицированные специалисты могут быть на 800% продуктивнее среднестатистического работника, что делает их жизненно важными для прибыльности бизнеса, внедрения инноваций и поддержания в компании продуктивной работы. 📊По оценкам McKinsey & Co, к категории звезд в средней компании относятся около 4% персонала, а 38% попадают в категорию «надежных и вовлеченных». Именно этой последней категории сейчас придется несладко: быть крепким середнячком уже недостаточно, чтобы уверенно смотреть в будущее. ✏️Заметнее всего «геноцид середнячков» проявляется в сфере IT, отмечают авторы Business Insider. Dell пересматривает программу компенсаций, увеличивая выплаты самым успешным и сокращая тем, кто не выполняет план в полном объеме. Meta (признана в России экстремистской организацией и запрещена) планирует поощрять лучших сотрудников еще более крупными денежными бонусами, чем раньше. 🎯Новый подход знаменует собой отход от политкорректного принципа «потенциал есть у каждого», долгие годы считавшегося аксиомой в менеджменте.

Где найти новые ресурсы для повышения производительности? Приглашаем принять участие в XVI HR-Конференции «Управление производственным персоналом», где HR-эксперты из Газпромнефть, Сибур, NORDGOLD, НЛМК, Черкизово, ЭКОНИВА, Fesco, Ремит, Простоев.нет и другие на реальных кейсах расскажут: ⭕️прогнозы рынка труда на 2026–2030 гг. ⭕️отраслевой бенчмаркинг и KPI производительности ⭕️модификацию адаптации и оценку её эффективности ⭕️динамику зарплат и немонетарное удержание ⭕️повышение эффективности C&B и планирование кадрового резерва. ✅19 июня в рамках конференции пройдёт специальный онлайн-день «Обучение производственного персонала» — отдельный трек, посвящённый современным методикам подготовки рабочих кадров, а также вовлечению сотрудников и наставников в процесс обучения и повышению их квалификации. ✅Форматы трех дней: 12 воркшопов, 6 аналитических докладов, 4 стратегические дискуссии, менторские комнаты (личные консультации со спикерами) и нетворкинг с топ-менеджерами. ✅Ваш итоговый результат: готовые инструменты для снижения текучести, план удержания кадров и шаги по внедрению изменений. Приходите, чтобы превратить вызовы рынка в возможности и найти надёжных партнёров!

📌 17–19 июня 2026, Москва, отель “Radisson Blu Белорусская”

➡️ Зарегистрироваться Реклама ООО «КВОРУМ» ИНН 77511392242

Во второй половине 2026 года 23% российских компаний намерены сократить штат😢 #РынокТруда 💡Большинство опрошенных сообщили, что планируют сократить около 10% работников. Так работодатели пытаются уменьшить расходы на фоне высокой ключевой ставки и роста фискальной нагрузки. ⏱️Согласно данным Роструда, за последние девять месяцев число сотрудников, рекомендованных к увольнению, выросло почти в 1,5 раза — к апрелю их было уже 105 тыс. Эксперты предполагают, что прежде всего под сокращения могут попасть работники финансового сектора, включая ассистентов, секретарей и сотрудников бэк-офисов. Увольнения также могут затронуть розничную торговлю, госсектор и промышленность. 📉Сокращения провели или планируют в ближайшее время крупные компании. Около 20% уже сократил «Сбер», РЖД сократила 15% центрального аппарата (6 тыс. человек). Уменьшение штата с 4 тыс. до 2,5 тыс. человек планирует «Газпром», не менее 20% персонала намерено сократить издательство «Просвещение», уволить 15% сотрудников намерен и ВЭБ.РФ, указывают «Известия».

😉

#HRюмор Ну, а если к вечеру у вас закончилась мотивация, попробуйте поступить по примеру героя из фильма. Найдите свое предназначение в этой работе, и вам не страшен никакой ИИ😁

При внедрении ИИ важнейшую роль играют организационные факторы, а не особенности работников #ИИ 🎯Microsoft провели глобальное исследование на тему внедрения ИИ: почему внедрение хромает и как сделать его успешным (если своими словами). Они проанализировали ответы, полученные в ходе глобального опроса, и сравнили широкий набор организационных, индивидуальных и демографических факторов с результатами самооценки - говорят ли сотрудники, что ИИ помогает им выполнять работу более высокого качества, более эффективно сотрудничать, расширять спектр выполняемых ими работ и многое другое. 🧩Результаты показывают, что на организационные факторы, такие как культура, поддержка менеджеров и практика привлечения талантов, приходится более чем в 2 раза большее влияние ИИ, чем на индивидуальные факторы, такие как мышление и поведение (67% против 32%). Влияние ИИ в меньшей степени зависит от конкретного работника, чем от окружающей его среды. ♟Наиболее значимыми факторами являются культура, поддерживающая новые способы работы с ИИ, менеджеры, которые моделируют использование ИИ и поощряют эксперименты, а также практика привлечения талантов, отражающая ИИ в оценке и развитии сотрудников. ⚖️Как измеряли влияние ИИ: через влияние на сотрудников, включая повышение креативности, выполнение большего количества видов работы, более качественную подготовку черновиков, повышение работоспособности, сотрудничество, чувство контроля, улучшение карьерных перспектив, выполнение ценной работы и многое другое. 💡Каждый столбик отражает один из 29 факторов, которые были измерены. Каждый столбец соответствует силе данного фактора по сравнению с самым сильным фактором, причем самый сильный фактор устанавливается равным 100% в качестве контрольной точки. Цвет указывает, к какой категории относится фактор: организационная среда (фиолетовый), индивидуальное мышление и поведение (оранжевый) или демография (бирюзовый). Все три основных фактора относятся к организационным. Самый сильный фактор - культура искусственного интеллекта в организации - примерно в 2,5 раза сильнее, чем главный индивидуальный фактор. 🔑Так что, не стоит обвинять во всех проблемах сотрудников, лучше поработать над системой управления и менеджерами.

50% россиян считают, что работодателям следует запретить использовать ИИ для первичного отбора резюме #рекрутинг #ИИ 🖥По данным SuperJob сторонники ограничений полагают, что решение о допуске кандидата к следующему этапу отбора должно приниматься человеком, а не алгоритмами. Наиболее часто такую позицию занимают респонденты со средним профессиональным образованием — среди них идею поддержали 60% участников опроса. 📎Против законодательного запрета выступили 20% россиян. Мужчины поддерживают использование ИИ в подборе персонала чаще женщин. Кроме того, доля противников ограничений возрастает вместе с уровнем дохода. 📌Так, среди респондентов с ежемесячным доходом свыше 150 тысяч руб. против запрета высказались 29%, тогда как среди россиян с доходом менее 100 тысяч руб. этот показатель оказался заметно ниже. ✏️Еще 30% участников исследования не смогли определиться со своей позицией по вопросу применения искусственного интеллекта при рассмотрении резюме. 👀Примечательно, что сами рекрутеры тоже подустали от искусственного разума, и теперь предпочитают искать сотрудников по рекомендациям, а также в неожиданных местах - на свадьбах, в фитнес-залах, каые и т.п., тк личная встреча намного эффективнее.

#HRчтиво ILR School, Cornell University и The RBL Group выпустили недавно собрание мысли 25 известных западных HR-экспертов “THE AGE OF HR”. Книга доступна для скачивания. Особенно порекомендуем 2 главы: 1️⃣ Глава 43 на стр.204 «От бизнес-партнера к создателю ценности: почему превосходного исполнения уже недостаточно» Описывается новая роль HR-менеджера как создателя ценности, а не администратора процессов: - Создатели ценности работают с принципиально иной точки зрения лидерства. Они измеряют успех не объемом работы, выполненной HR-специалистами, а тем, какую ценность для предприятия они создают. - HR-лидеры, работающие как создатели ценности, открыты и принимают различные способы мышления. - Они заимствуют методологии и концепции из дисциплин, находящихся за пределами их функции, - не для того, чтобы стать чем-то иным, а для того, чтобы раскрыть ценность с помощью нового мышления и инновационных решений. Это не роли для подражания. Это линзы, которые меняют то, что видят, расставляют приоритеты и инициируют HR-лидеры, - и они проявляются в четырех различных способах мышления: 1. Они внедряют инновации, как менеджеры по продуктам 2. Они думают как инвесторы 3. Они строят бренд как маркетологи 4. Они меняют дизайн рабочих процессов как ИИ-инженеры Разумно и полезно. 2️⃣ Глава 56 стр. 262 «Рассказывая историю человеческого капитала» Здесь предложены метрики по разным направлениям управления персоналом. Интересны показатели для оценки эффективности управления результативностью: - Доля работников, прошедших оценку эффективности работы - Доля работников, активно участвующих в программах по коррекции эффективности работы - Средние баллы эффективности работы по функциям, уровню должности, типу работы, руководителям. Скачивайте, изучайте!😉

В этой связи интересны данные, подтверждающие, что престиж компьютерных наук снижается, и студенты уже выбирают иные направления #РынокТруда #IT 🤖Более десяти лет изучение IT считалось самым надежным способом получить высокооплачиваемую работу. Но у каждой волны есть пик, и пик популярности IT, по данным RevelioLabs, придется на 2026 год, поскольку последующие поколения будут отказываться от этой специальности. 📶По сравнению с 2018 годом, главные изменения заключаются в спаде популярности компьютерных наук и информационных технологий и повсеместном росте инженерных специальностей. Компьютерные науки достигают пика, составляя почти 11% от общего числа студентов в выпуске 2026 года, после чего снова снижаются. 📈Машиностроение и промышленная инженерия, остававшиеся на уровне около 3% в течение многих лет, достигают почти 7% в выпуске 2029 года. Финансы, которые росли вместе с компьютерными науками на протяжении большей части последнего десятилетия, ускорили свой рост и теперь превосходят их. 📊Поразительно, но доля студентов, специализирующихся в IT, быстрее всего падает в 25 лучших по трудоустройству выпускников программах, и этот спад неуклонно сокращается по мере продвижения вниз по рейтингу. 👍Существует несколько причин для изменения ситуации. - Рост процентных ставок оказал давление на рынок труда в сфере технологий, - появление ИИ подняло серьезные вопросы о вакансиях для начинающих программистов, - собственный рост крупных компаний, возможно, опередил возможности рынка труда. ❓Почему студенты все реже выбирают информатику? Потому что там начинают меньше платить. 👨‍💻На протяжении большей части последнего десятилетия выпускник факультета компьютерных наук начинал зарабатывать на десятки тысяч долларов больше, чем его однокурсник из того же вуза, изучавший что-то другое. В 2016 году выпускник факультета компьютерных наук зарабатывал примерно на 19 000 долларов больше, чем выпускник факультета машиностроения того же вуза. К 2024 году разница сократилась до менее чем 10 000 долларов. Именно эта разница, «премия» за компьютерные науки, делала эту специальность таким выгодным выбором, и с тех пор она сократилась, став гораздо более сопоставимой с другими STEM-специальностями. 👨При этом инженерные специальности демонстрируют как рост заработной платы, так и рост доли рынка. Не-STEM области следуют тому же направлению, но менее четко. Финансы и экономика, обе с растущими премиями, увеличили свою долю рынка; маркетинг, где премия резко упала, также показал снижение своей доли. 👨‍💻Однако компьютерные науки остаются одной из крупнейших и самых высокооплачиваемых специальностей. Данные свидетельствуют не столько об обрушении, сколько о нормализации после многих лет необычайного роста. 🤩Поскольку искусственный интеллект сужает возможности для начинающих программистов, амбициозные студенты делают ставку на другое будущее. Они тяготеют к областям, связанным с инженерией, производством, инфраструктурой и финансами, и представляют себе десятилетие, в котором рост будет обеспечиваться созданием физических объектов — роботов, самолетов, заводов, мостов и сетей, которые их соединяют, — и финансированием этих проектов. И то, что изучают студенты, — это не просто предсказание будущего. Это часть того, как оно строится.

Стэнфордский университет опубликовал отчет “Human Centered AI”, где в том числе рассказали о влиянии #ИИ на занятость   1️⃣Влияние ИИ на рынок труда проявляется неравномерно, концентрируясь в процессах найма и среди самых молодых работников в подверженных его воздействию профессиях. Занятость разработчиков программного обеспечения в возрасте от 22 до 25 лет сократилась почти на 20% по сравнению с 2024 годом. Опросы работодателей указывают на дальнейшие изменения: треть респондентов ожидают сокращения численности персонала в течение следующего года. 🚩Треть организаций ожидают, что ИИ сократит численность их персонала в следующем году, хотя масштабные сокращения рабочих мест пока не отразились в общих данных по занятости. Почти половина опрошенных организаций ожидала незначительных изменений или их полного отсутствия. Наибольшее сокращение прогнозируется в сфере обслуживания, цепочки поставок и разработки программного обеспечения. Практически во всех подразделениях ожидаемое снижение превышает уже наблюдаемое. 🚩Наибольший прирост производительности благодаря ИИ наблюдается в структурированной, измеримой работе, где результаты легко отслеживать. Исследования показывают прирост производительности на 14–15% в сфере поддержки клиентов, на 26% в разработке программного обеспечения и на 50% в маркетинге. Прирост меньше в задачах, требующих более глубокого логического мышления, а недавние данные вызывают опасения, что чрезмерная зависимость от ИИ может привести к долгосрочным потерям в обучении, замедляющим развитие навыков с течением времени.