NEWHR — решаем задачи бизнеса с помощью найма

🐣 Мы стартап с крутой идеей. Как нанять команду, если продукта ещё нет? К нам в NEWHR Recruiting часто приходят за наймом стартапы на разных стадиях развития. По нашему опыту, если стартап на стадии «есть только идея и пара кофаундеров», то обычно рано брать в команду рекрутера. Да и обращаться в рекрутинговое агентство за наймом тоже может быть преждевременным. 👉 Кто должен заниматься наймом? Самый эффективный способ найма «с нуля», если базовую команду (например, CTO, CMO и других) собирают сами фаундеры. Если фаундер сам не может продать свой стартап кандидатам, то никакое агентство за него это не сделает. На мой взгляд, базовая компетенция фаундера на старте бизнеса: питчить свой стартап не только инвесторам, но и кандидатам. — говорит фаундер NEWHR Кира Кузьменко. 👉 Чем заинтересовывать кандидатов? Важнее всего, чтобы кандидат поверил не столько в будущее стартапа и перспективность идеи, сколько в самих фаундеров и в то, что они доведут дело до успеха. Стартап сложно продавать на уровне идеи. Обычно люди идут на личность с верой, что эта личность сможет реализовать идею. — делится опытом executive search консультант NEWHR Ольга Макарова. 👉 Где брать людей? На раннем этапе, для найма хорошо работает близкий круг знакомых фаундера и знакомых знакомых. Хорошо, если у фаундера есть личный бренд и публичность, например блог или соцсети с аудиторией. 👉 Как нанимать эффективно? На старте формулирования требований и ожиданий от кандидатов будет полезно посоветоваться с агентством или опытным рекрутером. Это позволит свериться с реальностью: оценить, как сейчас устроен рынок нужных вам кандидатов и сколько будет стоить их наём 👉 Чем может помочь рекрутинговое агентство, кроме найма — Расскажет, что происходит с рынком труда, какие зарплаты и какая стратегия найма будет эффективной. — Поможет сформулировать конкретный бриф на наём. — Поможет составить план найма с учётом приоритетов и дедлайнов бизнеса. — Упакует потребности в конкретную роль. Бывает, что бизнесу нужно решить много разноплановых задач, и хочется закрыть все эти потребности одним человеком. Например: Нам нужен технический директор. Пусть он 80% времени кодит, соберёт мне команду с нуля, а ещё выступает на международных конференциях и занимается нашим продуктом как продакт-менеджер. О! И обязательно со свободным английским, потому что ещё он будет общаться с инвесторами! На такой запрос мы в NEWHR посоветуем разделить задачи на разные роли. Скажем, отделить технический менеджмент от разработки и продакт-менеджмента. В итоге стартап получит реалистичный план действий вроде такого: 1️⃣ Питчить инвесторам фаундер будет либо сам, либо подыщет себе технического кофаундера. 2️⃣ Как только появятся инвестиции, начнём активный наём команды. В первую очередь — разработчиков. От СТО ждём участия в найме и технического менеджмента. 3️⃣ На продукт ищем отдельного продакта. Пока ищем, фаундер берёт эти задачи на себя. 💡 Если вам нужен наём в команду, приходите к нам в NEWHR Recruiting. Оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

Как продвигать бренд работодателя за рубежом Уже послезавтра — прямой эфир для работодателей, которые развивают или планируют развивать свой бренд в Европе. 6 марта в 19:00 мск наш фаундер Кира Кузьменко обсудит с DevRel-специалисткой Светой Данильченко: 🔸 как работает DevRel в Европе: каналы коммуникации, тон-оф-войс; 🔸 нужно ли делать промо работодателя для каждой страны отдельно или можно найти одну площадку под всё; 🔸 главные ошибки продвижения HR-бренда в Европе. Также на эфире вы сможете задать свои вопросы! Света Данильченко — соосновательница tech-сообщества в Валенсии. Ранее работала в Mail.Ru Group, «М.Видео», VEON Eurasia, «Beeline Казахстан». Контакты и каналы Светы: 🔸 Канал про работу для деврелов с анонсами вакансий  🔸 Канал Светы про переезд и жизнь в Испании 👉 Зарегистрироваться на эфир 👈 Запись эфира отправим всем, кто зарегистрируется.

Февраль всё: дайджест Вот что происходило в мультивселенной NEWHR в прошлом месяце. Для всех 🧛 500+ каналов, подкастов и экспертов в продуктовой и дата-аналитике (по данным исследования NEWHR Data). Пригодится тем, кто хочет погрузиться в профессию или ищет кандидатов в этой области. 🧛 400 компаний-работодателей с русскоязычными корнями. Версия 2.0 теперь в паблике! 🧛 Свежайшие мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (приложили несколько из них к посту) Вселенная работодателей 🦹‍♂️ Рассказали о работодателях, которые хотят топовых сотрудников, но не желают менять свои процессы. 🦹‍♂️ Объяснили, в чём проблема занижать зарплату на испытательном сроке. 🦹‍♂️ Что происходит, когда нанимающий уклоняется от найма людей в свою команду. 🦹‍♂️ 2 поста про выбор рекрутингового агентства: почему крутые агентства задают неудобные вопросы, а также какую обратную связь от них может получить заказчик. 🦹‍♂️ Наш фаундер Кира Кузьменко объяснила, почему она платит за тестовые задания при найме. Вселенная кандидатов 🦸‍♀️ Кира ответила на вопросы о том, как выбрать лучший оффер. Ранее мы выпустили большую статью об этом. 🦸‍♀️ Как подать себя работодателю, когда нет коммерческого опыта. 🦸‍♀️ Три шага, чтобы прокачать своё резюме. 🦸‍♀️ Отношения с рекрутером: как их выстраивать, а главное — зачем. 🦸‍♀️ Согласно опросу, большинство наших читателей — кокосы… Стоп, что?! О чём речь и почему это важно — в посте про культурные различия в работе. Save the date 📅 Прямой эфир «Как продвигать бренд работодателя за рубежом» c DevRel-специалисткой Светой Данильченко пройдёт в среду, 6 марта, в 19:00 мск. Подробности и регистрация на эфир 👉

👨‍💻 «Как мы попали в айти»: история Киры Кузьменко Фаундер NEWHR Кира Кузьменко попала в профессию рекрутера в 2000-е годы, когда ещё мало кто умел подбирать IT-специалистов. Несмотря на дефицит информации, Кира не стеснялась спрашивать и стремилась узнавать новое.

Представь себе такой опен-спейс. У меня стол возле стены. И у меня вся стена была облеплена впритык бумажками A4. На них шрифтом 11-12-м были распечатаны выдержки из «Википедии», из разных документаций: про языки программирования, про то, что такие ERP, про то, что такое бизнес-модули… И я долго не могла понять, почему говорят «функциональный язык программирования», «нефункциональный». В чём разница? Почему это так важно?!

О своём пути, трудностях, запуске собственного рекрутингового агентства и многом другом Кира рассказала в большом интервью подкасту «Как мы попали в IT» проекта «Разрабы» (@rzrbs).

Ищем героев-рекрутеров в подкаст Киры Кузьменко «Собес» для мок-интервью! Если вы рекрутер и работаете в международной компании, то это — шанс привлечь интерес крутых специалистов к вашему работодателю! ❗️Дисклеймер: мок-интервью не является собеседованием в вашу компанию и не гарантирует трудоустройство. Мы: — расскажем нашей аудитории о вашей компании, подсветим её преимущества и уникальные особенности; — подберём несколько претендентов, из которых вы сможете выбрать того, с кем готовы провести мок; — организуем запись мок-интервью (это будет запись, а не прямой эфир), бережно отредактируем и выпустим итоговый эпизод в подкасте «Собес». С вас — мок-интервью, которое: — будет содержать типичные вопросы из собеседований в вашу компанию; — поможет определить cultural fit с кандидатом; — покажет, какие красные флаги у кандидатов вы считаете критичными. 🙋Чтобы стать героем нашего подкаста, нужно заполнить анкету. А дальше мы с вами свяжемся!

​​🙈 «Мне надо срочно закрыть вакансию, но времени собеседовать нет» Бывает, что нанимающие менеджеры дистанцируются от найма людей в свою команду. Действительно, наём может быть долгим процессом. Это время и силы нанимающего, а значит — и деньги компании, уходящие на его/её зарплату. Деньги хочется сэкономить и разделить нагрузку с кем-то ещё. Иногда нанимающий так перегружен, что не готов формулировать требования, вникать в детали оценки кандидатов и тратить время на отборочные собеседования. Такая экономия времени может обернуться расходами! И вот почему. 📌 Формулирование требований к вакансии (бриф) — системообразующий этап найма. Устраняясь из него, нанимающий может получить на выходе совсем не того, кто нужен команде. Например, рекрутер может взять за основу бриф на поиск аналогичного сотрудника в прошлом, когда команда и компания работали по-другому. 😬 Часть кандидатов может отсеяться самостоятельно, поскольку им не хватит важных деталей про планы компании, стратегии, конкретные задачи роли. Всё это обычно выясняется на брифе, чтобы «продать» вакансию целевым кандидатам. 😬 В финале нанимающий, который не принимал участие в процессе найма до этого, рискует получить совсем не тех кандидатов, которых он ожидал. Из-за того, что критерии оценки кандидатов не были согласованы и верифицированы, нужные кандидаты могут быть отсеяны на предыдущих этапах. 😬 Есть риск, что финальный кандидат может не совпасть по софт-скилам и «химии» с нанимающим, который не участвовал в предыдущих этапах отбора. 📌 Итоговый риск при таком подходе: потраченное время команды, нужный кандидат не найден, а бизнес-задача, ради которой затевался наём, всё ещё не решена. Если нанимающий менеджер не вовлекается в процесс найма, это увеличивает длительность поиска. Ведь задачу, ради которой открыта вакансия, нужно решать. Решать некому, поэтому частенько задача ложится на плечи нанимающего же. И он всё время перегружен именно потому, что к нему не выходят сотрудники. Получается замкнутый круг. — лидер направления IT-рекрутинга Екатерина Весёлкина. 📌 Эффективный наём — один из ключевых навыков руководителя, который необходим для развития карьеры. 📌 Помните об интересах соискателей. Начальник, который появляется только в финале найма, может демотивировать кандидата. 📌 Всё вышеперечисленное особенно важно, если это вакансия топ-менеджера — того, кто будет работать в команде CEO компании. А вот какие выгоды будут, если нанимающий поучаствует в найме. 😎 Реалистичные ожидания от найма. Участие в процессе даст руководителю возможность оценить рынок кандидатов, сверить со своими ожиданиями и скорректировать бриф, если нужно. Сам процесс найма добавит нанимающему знаний о рынке. 😎 Эффективная «продажа» вакансии целевым кандидатам. Нанимающий отлично знает внутрянку компании и лучше всех ответит на вопросы кандидатов. 😎 Точечный наём на нужные задачи. При массовом найме (например, «нужно пять PHP-разработчиков») кажется, что можно искать типовых специалистов по шаблонному брифу. В реальности именно нанимающий менеджер сможет корректно оценить это («сеньора мы возьмём на RND задачи, а джуна — на рутину»). 😎 Выбор оффера в вашу пользу. Кандидаты идут не только на зарплату и задачи, их может мотивировать возможность работы с конкретным руководителем. #слепыезонырекрутинга

🚩 Рекрутинговое агентство комментирует ваши бизнес-процессы… Это баг или фича? Продолжаем серию постов #выбираем_агентство. В ней мы, эксперты NEWHR Recruiting, делимся свои ви́дением того, как строится работа с классным рекрутинговым агентством, какие тут есть красные и зелёные флажки. Наше мнение основано на собственном опыте как агентства и обратных связях от наших клиентов. В прошлом посте мы писали, зачем агентство задаёт много вопросов на встрече-брифе перед поиском кандидата. По нашему опыту, глубокие вопросы помогают найти именно того человека, который лучше всех решит задачи бизнеса. Но тут есть один важный нюанс. 🚩 Тревожный сигнал: агентство задаёт много вопросов, но даёт мало ответов. Под «ответами» мы имеем в виду содержательную обратную связь по ходу брифа. 💚 Будет полезно если после ваших ответов на вопросы агентства, вы получите ответную экспертизу. Например, агентство может подсветить стоп-факторы, которые могут тормозить эффективный наём. 💚 Эксперт-консультант агентства поможет сформировать более реалистичный профиль кандидата. Вот пример от Ольги Макаровой, execultive search консультанта NEWHR:

Бывает, что приходит стартап на начальной стадии и просит найти СТО с опытом руководства 500+ человек. Но на начальных этапах в стартапе редко нужен такой опытный менеджер, даже если вы планируете через несколько лет вырасти до таких размеров. Ведь чем больше компания, тем больше компетенции технического менеджера будут смещаться в сторону стратегии, менеджмента процессов и людей. В стартапах же — небольшие команды (поэтому сложные процессы там строить по началу не нужно) и важно умение работать руками. Часто СТО в таких командах — это технические лидеры, которые до 50% времени пишут код или делают ревью.

Схожим кейсом поделилась Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists:

Компания пришла с вакансией head of analytics. Во время брифинга выяснилось, что для начала его основной задачей будет настроить саму систему аналитики, а потом заниматься только ручными, прикладными задачами, с которыми легко справится специалист мидл-уровня. Мы предложили не тратить время и огромный бюджет на привлечение такого высокоуровнего руководителя, а пригласить такого человека на контрактной основе для выстраивания процессов и возможных стратегических задач. А в пару к нему нанять технического специалиста.

💚 Мы в NEWHR Recruiting можем помочь выработать стратегию кого, какого уровня и в какой последовательности нанимать. Если вам нужна помощь с наймом, оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

​​🏔 Пики найма: когда они происходят? Наём требует денег, а их наличие определяется экономическими циклами и процессами в компании. Вот что думают об этом эксперты NEWHR Recruiting. 🔥 Традиционный пик найма — весна. Небольшие компании просыпаются уже в феврале, крупные могут спать до марта. К весне компании принимают бюджет, запускают новые проекты и понимают, сколько новых людей нужно нанять. 🔥 Другой пик — осенью, когда компании стремятся дотратить свои бюджеты до конца года. 🔥 У стартапов этой сезонности может вообще не быть, они не так привязаны к этим циклам. 😴 Летом наступает затишье из-за отпусков. В России «лето» иногда начинается на месяц раньше из-за длинных майских праздников. 😴 Зима обычно мёртвый сезон из-за праздников. Кроме того, к концу года часто исчерпываются годовые бюджеты. В Европе и США рынок становится вялым уже в ноябре (накануне Рождества 25 декабря). 😴 В последние два года сезонность нарушается из-за новостей и кризиса на глобальном IT-рынке. Шоковые события и неопределённость периодически вынуждают даже крупные компании замораживать наём, независимо от того, какой месяц сейчас на дворе. @newhr

​​👛 Не просто тестовое, а ПЛАТНОЕ тестовое Наш фаундер Кира Кузьменко спросила своих подписчиков о том, нужны ли работодателям тестовые задания (ТЗ) при приёме на работу и как к ним относятся кандидаты. Итоги: 🗯 Работодатели чаще считают, что «тестовые нужны не всем и не всегда». В комментариях некоторые уточнили, что ТЗ уместны для младших грейдов, а старшим специалистам их обычно не дают. 🗯 Бо́льшая часть кандидатов (65% опрошенных) «готовы делать тестовые, если вакансия норм». В комментариях отметились люди, которые категорически отказываются от ТЗ. Позже Кира рассказала о подходе к найму в собственные проекты (рекрутинговое агентство NEWHR и курс для кандидатов «Hello, New Job!»). В числе прочего она поделилась своим подходом к тестовым заданиям: «Мне важно понять, как мне будет работаться с человеком, сможет ли он справиться с реальными рабочими задачами. Поэтому, чаще всего я даю не тестовое, а рабочую задачу в виде оплачиваемой проектной работы. Плюсы-минусы платных тестовых: ✅ Я получаю готовый результат, который могу использовать. ✅ Я могу оценить, как человек взаимодействует со мной во время постановки ТЗ и процесса работы: задаёт ли доп. вопросы или уходит делать без уточнения деталей и выдаёт несогласованный результат. ✅ Сразу понятно, как человек планирует свою работу и как относится к дедлайнам, которые сам же озвучивает. ❌ За всё это мне нужно платить, да. Это дополнительные косты. ✅ Необходимость оплаты мотивирует меня лучше отбирать финальных кандидатов. Обычно я выбираю 3-4 финалистов, которым предлагаю оплачиваемое тестовое. ✅ Кандидат может оценить, комфортно ли ему работать со мной». Кира подчеркнула, что это — её личный подход, который хорош для найма ключевых сотрудников в команду и вряд ли подойдёт для массового найма. @newhr

​​Неудобные вопросы от рекрутингового агентства — 🚩или 💚? Выбор рекрутингового агентства определяет не только, как быстро вы закроете вакансии, но и то, какая репутация о вас как о компании сложится на рынке. Классное агентство поможет сформировать адекватную стратегию поиска, приведёт нужных кандидатов и создаст у соискателей позитивную репутацию вашего HR-бренда. Поэтому так важно выбирать, с кем вы сотрудничаете в найме. Мы в NEWHR отлично знаем проблему выбора агентства. 🦄 Во-первых, мы сами — такое агентство и стремимся предоставлять наилучший сервис нашим клиентам. 🦄 Во-вторых, мы регулярно спрашиваем наших клиентов: «Почему вы решили сменить агентство? А почему вы решили обратиться к нам? Что для вас наилучший результат при работе с агентством?» В итоге мы составили список красных и зелёных флажков, по которым можно определить, стоит или не стоит работать с агентством. Будем постепенно делиться им с вами под хэштегом #выбираем_агентство Один из важных критериев — это то, сколько вопросов задаёт агентство и насколько они глубокие. Казалось бы, вы пришли за готовыми решениями и ответами, а не чтобы отвечать на вопросы! Однако мы убеждены, что это действительно важно. 🚩 Тревожный сигнал: агентство вообще не задаёт вопросов и готово взяться за любую вакансию, даже без уточнения деталей. Да, вам в итоге пришлют резюме каких-то кандидатов. Но чем меньше информации у рекрутеров на старте, тем выше шансы, что они найдут людей, плохо подходящих под вакансию и нужды бизнеса. 💚 Мы считаем, что первый этап работы над вакансией — детальный брифинг. Его цель: выяснить все важные факты о бизнесе, стратегии, команде, задачах вакансии, критериях оценки кандидатов и по многим другим вопросам, чтобы на выходе получить адекватное ТЗ на поиск. Когда мы берёмся за вакансию любого топ-менеджера core-команды, то мы брифуем ещё нескольких топов компании, кроме непосредственного фаундера. Такой подход позволяет точнее понять, какой кандидат лучше впишется в текущую команду топ-менеджеров. — рассказывает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова. 💚 Будьте готовы, что рекрутер задаст неудобные вопросы. На наш взгляд, чем глубже эти вопросы, тем лучше. Вопросы зависят от роли. Например, они могут быть такими: Какая у вас стратегия бизнеса? Какое у вас конкуретное преимущество? Прибылен ли ваш бизнес? Кто ваш инвестор? Что у вас сейчас не так с процессами? Какие проблемы хотите решить с помощью найма? Какие у вас дедлайны на закрытие вакансии и от чего они зависят? Может показаться, что спрашивать такое — too much. И всё же агентству важно погрузиться в детали и задачи, которые хочет решить ваш бизнес с помощью найма. Иначе рекрутер не сможет оценить, какой кандидат идеально подойдёт для решения этих задач. Чем выше уровень вакансии, тем больше информации нужно. 💚 Бывает, что агентство отказывается закрывать вакансию после брифинга. Например, поиск редкого специалиста на пятидневку в офисе или зарплату вдвое ниже рынка — практически нереальная задача. Опытный рекрутер подскажет, как изменить стратегию поиска или требования к кандидату, чтобы успеть закрыть вакансию в срок. 💚 За годы в IT-рекрутинге мы убедились, что задавать много вопросов на старте поиска — реально помогает находить лучших. Мы готовы помочь с поиском кандидатов и вам: просто оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

Как продвигать бренд работодателя за рубежом Прямой эфир для работодателей, которые развивают или планируют развивать свой бренд в Европе 06 марта в 19:00 мск вместе со Светой Данильченко, DevRel-специалисткой, обсудим: 🔸 как работает DevRel в Европе: каналы коммуникации, тон-оф-войс; 🔸 нужно ли делать промо работодателя для каждой страны отдельно или можно найти одну площадку под всё; 🔸 главные ошибки продвижения HR-бренда в Европе. Света Данильченко: DevRel-специалистка, соосновательница Tech-сообщества в Валенсии. Ex Mail.Ru Group (сейчас VK), М.Видео, VEON Eurasia, Beeline Казахстан. Контакты и каналы Светы: 🔸 Канал про работу для деврелов с анонсами вакансий  🔸 Канал Светы про переезд и жизнь в Испании 👉 Зарегистрироваться на эфир 👈 Запись эфира отправим всем, кто зарегистрируется.

🙈 «Снижать зарплату на испытательном — нормально» Продолжаем серию #слепыезонырекрутинга. Сегодня разберём популярную практику снижать зарплату на испытательном сроке. Какие доводы у работодателей? 🫅: «Новый сотрудник только начинает работать и входит в курс дела. А раз работа идёт не в полную силу, то и зарплата в этот период будет неполная. Пусть сперва докажет, что такой крутой!» Допустим, приходит программист писать платформенное решение. Ему нужно разобраться с архитектурой, почитать документацию, разобраться в коде, что-то подтянуть… Конечно, это займёт время. Если роль в бизнес-направлении, то новый сотрудник за первые 3 месяца только узнает всех стейкхолдеров и кто за что отвечает. А, скажем, в банках новые сотрудники могут только месяц-полтора получать нужные доступы. 🫅: «Новый наём — всегда риск. А вдруг мы не сработаемся? Да, человек круто держался на собесах и отлично сделал тестовое. Но это ещё не реальная работа…» В итоге иногда работодатели доходят до крайностей: например, не дарят подарки на Новый год детям сотрудников на испытательном (🎅Санта не одобряет!). Что в этом бесит кандидатов 😕: «Хотите на мне сэкономить? Это же копейки для вас!» 😕: «Вы меня схантили с прошлого места. А теперь выясняется, что у меня первые три месяца зарплата будет НИЖЕ, и мне нужно ещё что-то вам доказывать. Резко расхотелось у вас работать!» Почему это невыгодно работодателю 😬 Во-первых, это незаконно*. По российскому праву, работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за равный труд. Даже если сотрудник подписал договор с понижения ЗП на испытательном, это положение не применяется*. 😬 Выше риск, что сотрудник отклонит оффер. 😬 Экономия на зарплате чревата новыми расходами. Снижается лояльность и доверие сотрудников к компании — растёт риск их ухода. Наём, скорее всего, обойдётся дороже, чем экономия на ЗП, отмечает Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR. Она предлагает взглянуть на это так: был клиент, который хотел выкатить такой оффер. Я тогда сказала: «Посчитай, сколько ты сэкономишь и сколько ты потом будешь искать следующего кандидата». 😬 Пострадает репутация работодателя: кандидат, скорее всего, расскажет о своём опыте кому-то ещё. 😬 Это несправедливо. Наём — это не только риск работодателя, но и риск для сотрудника: реальные трудовые будни могут сильно отличаться от красивой картинки на собеседованиях. Почему работник должен платить за риски компании, когда и сам рискует? Вопрос риторический. Вывод прост: лучше не занижать зарплату сотрудников на испытательном. 🤩 Эксперты NEWHR Recruiting помогут найти IT-специалистов любого уровня, выстроить процессы найма и создать привлекательный HR-бренд. Просто оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr

​​🙈 «Снижать зарплату на испытательном — нормально» Продолжаем серию #слепыезонырекрутинга. Сегодня разберём популярную практику снижать зарплату на испытательном сроке. Какие доводы у работодателей? 🫅: «Новый сотрудник только начинает работать и входит в курс дела. А раз работа идёт не в полную силу, то и зарплата в этот период будет неполная. Пусть сперва докажет, что такой крутой!» Допустим, приходит программист писать платформенное решение. Ему нужно разобраться с архитектурой, почитать документацию, разобраться в коде, что-то подтянуть… Конечно, это займёт время. Если роль в бизнес-направлении, то новый сотрудник за первые 3 месяца только узнает всех стейкхолдеров и кто за что отвечает. А, скажем, в банках новые сотрудники могут только месяц-полтора получать нужные доступы. 🫅: «Новый наём — всегда риск. А вдруг мы не сработаемся? Да, человек круто держался на собесах и отлично сделал тестовое. Но это ещё не реальная работа…» В итоге иногда работодатели доходят до крайностей: например, не дарят подарки на Новый год детям сотрудников на испытательном (🎅Санта не одобряет!). Что в этом бесит кандидатов 😕: «Хотите на мне сэкономить? Это же копейки для вас!» 😕: «Вы меня схантили с прошлого места. А теперь выясняется, что у меня первые три месяца зарплата будет НИЖЕ, и мне нужно ещё что-то вам доказывать. Резко расхотелось у вас работать!» Почему это невыгодно работодателю 😬 Во-первых, это незаконно. По российскому праву, работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за равный труд. Даже если сотрудник подписал договор с понижения ЗП на испытательном, это положение не применяется. 😬 Выше риск, что сотрудник отклонит оффер. 😬 Экономия на зарплате чревата новыми расходами. Снижается лояльность и доверие сотрудников к компании — растёт риск их ухода. Наём, скорее всего, обойдётся дороже, чем экономия на ЗП, отмечает Оксана Прутьянова — лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR. Она предлагает взглянуть на это так: Был клиент, который хотел выкатить такой оффер. Я тогда сказала: «Посчитай, сколько ты сэкономишь и сколько ты потом будешь искать следующего кандидата». 😬 Пострадает репутация работодателя: кандидат, скорее всего, расскажет о своём опыте кому-то ещё. 😬 Это несправедливо. Наём — это не только риск работодателя, но и риск для сотрудника: реальные трудовые будни могут сильно отличаться от красивой картинки на собеседованиях. Почему работник должен платить за риски компании, когда и сам рискует? Вопрос риторический. Вывод прост: лучше не занижать зарплату сотрудников на испытательном. 🤩 Эксперты NEWHR Recruiting помогут найти IT-специалистов любого уровня, выстроить процессы найма и создать привлекательный HR-бренд. Просто оставьте заявку на сайте или напишите на почту contact@new.hr @newhr

😳 «А работают за него джуны» После этого поста фаундера NEWHR Киры Кузьменко ей прислали несколько леденящих душу историй накрутки опыта и прочих сравнительно честных способов отъёма денег у работодателей (см. скрины). А вы сталкивались с накруткой опыта у кандидатов? Поделитесь своей историей в комментариях! @newhr