Живое обучение

Есть повод собраться мыслями и проанализировать свой опыт. Посмотреть и увидеть "вид сверху", подумать о планах, перспективах и об ошибках, которые не стоит повторять. eLearning Elements 2019 - конференция про e-learning (и не только), которая сделана теми, кто в e-learning давно и надолго. Все как всегда - 29-30 мая, Москва. Темы: - Социальное обучение; - Курируемый контент; - Смешанное обучение; - Новые роли эксперта и тренера; - Навыки eLearning специалиста; - Быстрый e-learning; - Интеграция в бизнес-процессы компании; - Сотрудничество компаний и вузов; - Мобильное обучение; - Развитие СДО; - User Generated Content; - Agile eLearning ... Регистрация уже идет на http://conf.elearningpro.ru, а мы формируем программу. Если вы хотите стать спикером или экспертом - это отлично. Напишите в комментариях тему, которая для вас сейчас важна и актуальна, кейс, которым нельзя не поделиться. Или мне лично на @ElenaELC. Кстати, если вы переживаете, что у вас нет времени готовить слайды, то у нас без слайдов можно.

Что самое ценное в организованном обучении? Организаванное - то, которое не самостоятельное. Программа обучения, курс или что-то еще. Самостоятельное обучение - оно бесконечно ценно само по себе, потому что основано на собственной мотивации и внутреннем желании учится. Внутри организованного тоже будет самостоятельное, потому что разбираться во всем тому, кто учится. Но когда человек принимает решение пойти учится (или такое решение принимают за него), самое ценное, что можно найти в организованной программе - это запланированная траектория и наличие доступной экспертизы. Что сложно сделать самостоятельно: - определить последовательность обучения; - выбрать надежные и правильные источники; - понять, правильно ли ты понимаешь то, что изучил; - определить, с чего начинать применение новых знаний, как тренироваться. Это же - самое ценное в организованном обучении: - эксперт или несколько продумал, как эффективнее изучать тему, в какой последовательность; - ресурсы и учебные материалы отобраны и проверены; - есть возможность задать вопрос и понять, правильно ли ты понимаешь; - есть практика и задания, на которых можно пробовать и на которых можно понять, как тренироваться после обучения. Если мы организовали обучение, то мы должны дать то, что на самом деле важно. Если все организовано так, что этого нет, то в чем тогда наше преимущество?

Как снять видео-лекцию? Взгляд со стороны выступающего Что такое видео-лекция со стороны лектора? Стоишь перед камерой, говоришь сам с собой, при этом смотреть нужно в определенное место, ходить туда-сюда сложно, а руками можно шевелить только так, чтобы микрофон не задевать. Процесс сильно отличается от той свободы, которая дана лектору на обычной лекции в самом обычном зале. Да, еще в обычном зале еще есть люди, которые смотрят, слушают, иногда даже кивают и улыбаются, что делает процесс несколько более живым. Лектору можно и нужно помогать, даже если он очень опытный и в обычных условиях рассказал уже тысячи часов: 1) Нужны детали перед записью. Во что одеваться, как будет крепиться микрофон (для женщин особенно актуально, есть такие предметы гардероба, на которые петличку прикрепить некуда совсем), какой будет кадр (обувь имеет значение) и прочие детали. 2) Перед записью нужно разговориться. Хорошо бы с тем, кто отвечает за итоговый контент. С продюссером, с методистом. Обсудить, о чем говорить, о чем не стоит говорить. Просто поговорить, чтобы с чего-то начать. 3) В процессе записи должен быть кто-то рядом, у кого есть сценарий. Этот человек должен слушать лектора, проверять, что все идет по плану и корректировать вовремя. Потому что повторная перезапись, как минимум, будет стоить дополнительных денег. Кроме того, лектору тоже нужно одобрение и подтверждение, что все идет хорошо. 4) И вообще, хорошо бы все это рассказывать кому-то, кто будет кивать и улыбаться и сидеть так, чтобы смотря на него, лектор смотрел в нужную точку. У слушателя будет ощущение, что говорят с ним. 5) Нужно заранее договориться про то, как и где может быть шпаргалка. Даже зная все наизусть, иногда нужно посмотреть - на последовательность, на заранее запланированную штуку. Лично мое мнение - хорошо, когда кадр живой и у лектора что-то есть в руках. Но это нужно проговорить заранее, когда сценарий только продумывается. Видео-лекции, хорошие и живые, записать трудно. Лектору трудно. Формат не сильно располагает к разговорам, диалога, даже невербального нет. И это нужно учитывать при записи, потому что когда хорошо лектору, он говорит легче, его слушать легче и обучение будет более комфортным для слушателей.

В чем проблема лекционного материала? Лекционный материал - это любой формат представления материала, когда мы материал презентуем слушателю. Классическая лекция, она же в видео формате, слайды электронного курса, которые нужно прочитать/послушать. Все то, где слушатель пассивен относительно процесса восприятия. Живой пример. Моя коллега сейчас учится на курсах переподготовки. Ее преподаватели читают лекции, которые слушатели записывают. Потом дома она открывает видео-записи лекций (они есть в вузе) и заново все смотрит, ставит на паузу и пытается понять, что именно имелось в виду и, самое главное, как это использовать. Двойная работа. С одной стороны хорошо - повтор и дополнительная самостоятельная проработка. С другой стороны - теряется вся ценность преподавателя, который мог бы направлять размышления и проверять, что слушатели поняли все так, как нужно. Лекции, что удивительно, хорошо подходят для тех, у кого есть уже опыт по изучаемой теме. В этой ситуации вам не нужно записывать все подряд, вы можете думать "об материал", записывать только самое актуальное для вас и думать о том, как использовать полученное. Новичок может только записывать. Сам по себе процесс записи может и хорош для памяти, но недостаточный для цели обучения. Цель - контекстное извлечение знаний, то есть применение. Все, что изучено, извлекается в тот момент, когда нужно. Любой пассивный презентационный формат для этого не подходит. Нужны моменты практики и извлечения. Рассказали, предложили упражнение на взаимодействие с тем, что только что представлено. Скорректировали восприятие, если нужно. Еще рассказали, снова применяем. Если говорить про обязательное корпоративное обучение, то найти людей, которые сами будут повторно смотреть/читать/слушать и пробовать разбираться - задача непростая. Программу нужно проектировать так, чтобы слушатели воспринимали уже в процессе, под наблюдением. Наблюдение может быть живым или автоматизированным (интерактивные задания).

Случайно попалась картинка про тренды в e-learning с 2004 по 2014. Интересно, что не так много меняется и многое возвращается.

Из архивов блога Почему нам кажется, что чем ярче электронный курс, тем лучше он будет работать? - Привлекает внимание: ощущение, что любопытства и первого впечатления для мотивации будет достаточно; - Приятно смотреть тем, кто отвечает за его создание; - Проще продать, потому что wow-эффект продает лучше, чем содержание. Но: - любопытство не равно мотивации; - яркость далеко не всегда добавляет эффективности; - wow-эффект не помогает в серьезном и глубоком обучении http://elearningtime.blogspot.com/2017/07/blog-post_27.html

На вопрос о том, как сделать хороший курс по ценностями компании, я отвечаю примерно 1 раз в неделю. Иногда чаще. С лета прошлого года пыталась понять, почему первый вариант ответа на этот вопрос "Никак". https://elearningtime.blogspot.com/2019/02/blog-post.html

Как продвигать e-learning внутри компании? - Учиться у тех, кто продает свои курсы на открытом рынке. Они пишут отличные рассылки, правильно призывают к действию. Убеждают людей не просто учиться, а платить деньги. Подпишитесь на пару рассылок и будет масса примеров. - Убеждайте, что жизнь после обучение будет легче, проще и лучше во всех отношениях. Меньше головной боли, больше положительных эмоций. Но на конкретных примерах применения материала курсов на практике. - Еще можно поиграть со страхом что-то упустить (FOMO). Мы сейчас все этой фобией страдаем, боимся, что что-то пройдет мимо. Только аккуратно, чтобы руки не опустились. - Расскажите руководителям, как пользоваться e-learning. Если вместо длинного диалога они отправит сотрудников пройти курс, это будет хорошим ходом. Покажите, что и их жизнь тоже может стать лучше и что они смогут не делать лишних дел. - Митапы про e-learning. Встречи тех, кто учится. Обмен мнениями про курсы, темы, тесты и все то, что есть у вас в СДО. Для примера хорошо подойдет сценарий книжного клуба. Людям важно быть частью сообщества, это самый сильный стимул.

В 2011 году вышла книга The Checklist Manifesto. О том, что чек-листы в современном мире - это обязательно. Люди перегружены, информацией, событиями. Шумно вокруг, во всех смыслах. И это увеличивает количество ошибок, которые совершаются. Не по незнанию или неумению, не специально. Потому что мозна не в состоянии за всем уследить. Хотите качественную услугу - пробуйте внедрить чек-листы. В книге много сильных примеров из здравохранения, позитивных и очень показательных. https://www.amazon.com/Checklist-Manifesto-How-Things-Right/dp/0312430000 Мы сделали комплект чек-листов для разработки курсов. Попробуйте, они могут сделать вашу жизнь спокойнее и комфортнее. https://www.dropbox.com/sh/70a9pkabudpdpza/AACKq9n21M1lbtb_JyWnHbO_a/Чек-листы%20Проверь%20качество%20своих%20курсов?dl=0&subfolder_nav_tracking=1&utm_campaign=5e195b024a-EMAIL_CAMPAIGN_2018_09_03_12_24_COPY_01&utm_medium=email&utm_source=ELC+Segments&utm_term=0_b4af83a56b-5e195b024a-229125941 - тут их можно скачать как в одном документе, так и каждый отдельно. Можно использовать как чек-лист для себя, так и как способ оценки качества.

Как обмануть тест? Пост 2008 года, про тесты. Все еще актуально - не хотите, чтобы вас обманули, делайте правильные тесты. https://elearningtime.blogspot.com/2008/11/blog-post_9803.html

Почему микро-обучение? - Эффект привыкания - чем длиннее задача, тем сильнее размывается внимание и ощущение конечной цели. Длинный курс, много материала последовательно, снижает внимание к материалу и уровень реакции на него. - Между модулями будут интервалы, они снижают эффект средины, из-за которого в середине обучения (или любого другого занятия) снижается его значимость и мотивация к продолжению. - Повторение - чем чаще повторяем (открытие каждого нового модуля программы микро-обучения уже само по себе повторение, потому что снова вспоминаем про тему), тем чаще извлекаем информацию, тем проще потом это будет сделать в нужный момент. Только микро-обучение - это не про 5 минутные курсы, потому что мало есть тем, которые можно разбить по 5 минут так, чтобы получилось что-то стоящее. Это может быть и 20 и 40 минут, но не 3 часа подряд. Интервалы по плану, программа обучения. Может быть в ней будут не только курсы.

Эффективность обучения чаще всего связывают только с самим процессом обучения. При проектировании бывают попытки учесть условия обучения, окружающую среду и прочие особенности вокруг слушателя. При оценке эффективности про них редко вспоминают. Смотрим на материалы, на организацию процесса, на итоговые тесты. На применение. Но если что-то не так, то чаще всего ищем проблему именно в учебном процессе и в том, что с ним связано. А если вопрос в общей эффективности сотрудников? Человек, которые неэффективен в целом, в основных задачах, в планировании и организации, почему он будет эфффективен как слушатель? Внимательно изучать, записывать, запоминать, пробовать применять, прикладывать усилия к тому, чтобы меняться? Почему вдруг именно в обучении человек будет себя проявлять иначе? Диагностика имеет значение. Если мы понимаем, что проблема именно в общей неэффективности, то и методы обучения должны быть иными. - Больше сопровождения; - Больше рекомендаций по обучению в целом; - Больше внимания к промежуточным результатам обучения с возможностью корректировать; - Дробление и больше повторения. Обучение требует достаточно высокой самоорганизации и самомотивации. Почему человек, который не демонстрирует эти качества в обычных рабочих процессах, будет демонстрировать их в обучении?

Что советуют потенциальным слушателям при выборе онлайн курсов и программ? На что смотреть, на что обращать внимание - из опыта тех, кто учился: - Наличие хорошей технической поддержки; - Политика обратной связи: есть ли она и что там написано? Как скоро вы сможете получить ответ на свой вопрос? Как устроена коммуникация слушателей с экспертами? - Учебная среда: самостоятельного обучения недостаточно, должна быть возможность для общения с коллегами и экспертами, участие в дополнительных мероприятиях; - Наличие библиотеки дополнительных материалов, в том числе доступа к электронным библиотекам с книгами для обучения; - Уровень гибкости программы: ограничения, вынужденные каникулы, доступность с различных устройств. Это то, что ценят слушатели и то, на что они смотрят. Хороший чек-лист для проверки вашей онлайн школы или программы.

Про не ценную аналитику, власть сроков над качеством и трендах, про которые не очень принято говорить https://elearningtime.blogspot.com/2019/01/2018-2019.html

Критическое мышление как основной навык для e-learning специалиста Мы как-то очень легко стали всему верить. Причем именно в тот момент, когда верить нужно меньше и быть куда более внимательнее. Опираемся на исследования, которые ничего из себя не представляет. Вот, к примеру, миф про то, что у нас внимание стало как золотой рыбки. Ведь данными этого "исследования" аргументировали все, от микро-обучения до геймификации. А на самом деле от этого исследования даже источник найти невозможно, одна страница ссылается на другую, та ссылается еще куда-то, а источника, где про количества, про метод, про результаты - нет. А сколько всех поверили? Многие вещи нам кажутся интуитивно правильными. Но если внимательно почитать Канемана, то становится очевидно (на основе многочисленных исследований, с правильными источниками), что с принятием решений на основе интуиции у людей все не так хорошо, как кажется. И что хотелось бы, чтобы мы сначала собирали данные для принятия решения, а потом его принимали. Наоборот - все собранные данные совершенно чудесным образом говорят нам о том, что решение мы приняли верное. Забавно, но именно относительно Канемана, человека, который очень "за" критическое мышление, пришлось тут немного критически подумать. Потому что один источник написал, что он, Канеман, на одном мероприятии сказал нечто про управление персоналом. И почему-то оно меня зацепило и я решила почитать источники и оригинал. Так вот оригинал высказывания, на который сслылается источик, который дал ссылку на источник - я так и не нашла. Более того, начиная с 5 ссылки возникает проблема с определением, на каком именно мероприятии умный человек этой мыслью поделился. Никому нельщя верить. Кстати, на одном из мероприятий, на котором Канеман все-таки был и кто-то добрый сделал записи и ими поделился, он рассказал об интересном приеме "Внешний взгяд": когда вам нужно принять какое-то решение, поищите аналогичные кейсы, в которых принимались аналогичные решения и посмотрите на то, как у них все произошло. И потом задайте вопрос "Есть у меня осонование полагать, что в моем случае все будет иначе?". Хороший способ проверить, стоит ли инвестировать очередную приличную сумму в новые инструменты.

Ошибка при воспитании детей думать, что если пригрозить серьезными последствиями, то ребенок себя будет вести "хорошо". Дисциплина воспринимается как система правил, рамок и наказаний. Частично правильно. Но "дисциплина" происходит от латинского disciplina, что значит "знание", "обучение". Чаще всего ребенок ведет себя не так, как нужно, потому что он не знает альтернативные варианты поведения или в них не верит. К чему я про детей вдруг? Во-первых, потому что я тут перечитываю книжку про детей (уникальные возможности больничного). А во-вторых, потому что эту же ошибку мы делаем при обучении взрослых. Берем любой курс, особенно безопасность всех видов и форм. Что мы там говорим? Так нельзя и так нельзя. А будете делать, будут последствия. Предположим, понятно. Но какие альтернативные варианты поведения? Как вести себя правильно в такой ситуации или в аналогичной? К кому идти? Как решать проблему, если она возникла? - Никого нельзя бить. Ты стукнул маму, потому что ты хотел ее внимания. В следующий раз, лучше сказать маме то и то, и тогда мама будет с тобой играть. - Для человека в 3 года. - Нельзя включать в офисе обогревательные приборы, потому что это может привести к пожару. Но если в помещении стало меньше 18 градусов, то нужно обратиться туда и туда и вам помогут. - Для человека в 25+ Только альтернативное поведение должно быть реальным и работоспособным.

Новый год начнем с трудностей перевода. Есть такое хитрое слово в английском - experience. Это то, которое в user exprerience и learning experience сокращают до Х. Первый вариант перевода в любом словаре - опыт. Но вот только в русском языке словосочетание "опыт обучения" как-то немного странно звучит, потому что мы так не говорим. Говоря про обучение, мы чаще интересуемся впечатлениями от этого обучения, полученными знаниями и эмоциями (понравилось или нет). И если смотреть с точки зрения перевода. то это все тоже experience, но уже глагол. Вот это для нас с вами важно. В обучении нужен процесс, тот самый, где слушатель получает опыт и впечатления, испытывает эмоции. Когда мы смотрим на задачу обучения, на нее именно под этим углом нужно смотреть - как создать процесс, в котором слушатель получит нужные эмоции и нужный для работы опыт? - Адаптационное обучение должно быть процессом, по итогам которого слушатель стал частью компании, а не носителем знаний из 100 курсов. - Обучение по любой стратегически важной для компании теме должно быть процессом - копилка советов работать не будет, пока человек тему "не прожил". Любое обучение, если мы хотим действтиельно LX, learning experience, опыт обучения, должно быть процессом, в котором есть активные действия и возможность прожить тему, получить впечатления.

Дорогие читатели! Очень надеюсь, что у вас уже 4 отличный день отличных новогодних каникул! Хорошего вам отдыха, отличного года и достижений, которые для вас важны!

У нас в офисе сегодня традиционная предновогодняя уборка. Найдено штук 10 старых ПК в разборе, штук 20 мониторов, старый телефон Nokia, набор исторических бейджей со всех наших мероприятий с 2008 года (единственное из этого списка, что осталось и дальше жить у нас). Совершенно не понятно, как одна достаточно небольшая компания умудряется накопить такое количества хлама(зачеркнуто)полезных вещей. Из полезного протерта от пыли, снова переставлена на почетное видное место книга Марка Розенберга E-learning. 2001 год издания. Первая купленная мной книга на английском языке про e-learning и стратегию внедрения. Удержаться и не полистать не смогла, не смотря на взгляды коллег, которые стремительно прощались со старыми бумагами и исключительно хотели моего участия. Из подчеркнутого и заложенного в разные времена: - Для e-learning и управдения знаниями важно фокусироваться на процессах и менеджменте, а не только на распространении информации. Нужны процессы создания курсов, их актуализации и удаления, рекомендации по оформлению, система приоритезации, распределение ролей участников. - E-learning всегда должна рассматриваться как часть системы управления знаниями, только в этом случае от него будет максимальная польза. - Настоящее определение обучения в контексте компании - это процесс получения сотрудниками нужных знаний и навыков для повышения эффективности деятельности компании. Последнее есть способ проверки - а действительно ли мы занимаемся корпоративным обучением? Потому как результатом корпоравтиного обучения всегда должна быть наглядная демонстрация нужным сотруднико нужных знаний при выполнении заданной задачи. - Запуск e-learning в компании должен быть всегда выполнен по принципам управления изменениями. И сначала должны быть шаги управления изменениями, только потом - ввод e-learning. Актуальность книга не утратила. Больше полистать не успела, побежала сражаться с мусором. Кстати, там же я впервые прочитала прекрасную цитату Черчиля "Я очень люблю учиться. Только терпеть не могу, когда меня учат"