Живое обучение

Что должен знать специалист по обучению или как узнать себя Как только речь заходит о том, что должен знать специалист по обучению, мы слышим: теории и методики, инструменты, тренды, инновации и многое другое. Но самое главное, что на самом деле должен знать специалист по обучению, совсем в другом. Он должен знать себя. Себя как специалиста. Потому что это именно это помогает нам принимать намного более взвешенные и качественные решения, создавать действительно интересные проекты. Я много раз бралась за проекты, которые мне не подходили. Они были не про меня. Я брала их по самым разным причинами: меня уговаривали коллеги, были финансовые вопросы или мне просто казалось, что нужно делать все. И почти каждый раз в таких проектах я обжигалась. Что значит «знать себя»? - Понимать, какие проекты вам нравятся, а какие нет. Может быть вам интересно делать большие и длинные курсы, а может быть - микро-проекты. Это не значит, что вы всегда будете делать только то, что нравится. Но зная, что какой-то проект не совсем ваш, вы сможете себя подстраховать, видеть риски. - Знать, что дается вам легко, а что сложно. Это снова про риски. Но еще и про команду и про правильное распределение ролей. - Понимать, какие инструменты вам подходят, а какие совсем не комфортны в использовании. С комфортным инструментом работа будет проще, вы не потеряете время на борьбу с ним, вы не будете раздражаться лишний раз. - Еще есть наши и не наши темы. К примеру, я не люблю делать курсы по программному обеспечению. Даже по самому простому. Такие проекты меня тяготят настолько, что я сорву все сроки и сделаю проект совсем не того качества, который хотелось бы. - Нужно понимать, какие методы и приемы вам подходят, а какие нет. Опять же на собственном опыте в качестве примера: у меня не получаются развлекательные курсы, зато я хорошо умею перерабатывать трудный и серьёзный материал. Как педдизайнеру мне не очень нравится цикл Колба, почему-то мне с ним некомфортно работать. Зато есть другие модели, которые я применяю к любому материалу и делаю это эффективно. У вас могут быть теории и методики, с которыми вы не согласны. Может быть свой личный арсенал инструментов на каждый день, с помощью которых вы можете сделать любой проект максимально эффективно. Все это не значит, что не нужно пробовать что-то новое, не нужно изучать и смотреть по сторонам. Но понимание себя дает много уверенности в себе и позволяет создавать более эффективные проекты. Иногда лучше отказаться от чего-то, чем сделать плохо.

#почти_реклама Коллеги из Теорий и практик приглашают на онлайн-встречу, 8 апреля в 18:00. Она для HR и ответственных за обучение. Основная тема: Как изменилась роль внутреннего обучения и развития в условиях новых требований и ожиданий от бизнеса и команды? Будут эксперты из разных интересных компаний. План встречи: ✔ Какие существуют ключевые вызовы функции T&D сегодня и как с ними бороться. ✔ Как перейти от процессного к продуктовому подходу в обучении и развитии. ✔ Изменение структуры функции T&D и роли специалистов, где искать таланты для развития талантов ✔ Как технологии влияют на процесс и результат работы T&D. Бесплатная регистрация по ссылке

Теории обучения в картинках. В прошлом году я написала несколько постов про теории обучения и они оказались очень полезными. И тут коллеги делали картинки, на другую тему. Мне тут же захотелось тоже картинок в канал и теории обучения очень даже подошли для такой задачи. Это первая часть.

А у нас снова вебинар про курсы. Нам очень понравилось рассказывать про наши курсы. Участники вебинаров задают отличные вопросы, отвечать и обсуждать очень интересно. И показывать нам тоже нравится, потому что делаем мы курсы с большим удовольствием. Потому в этот четверг, 7 апреля, в 12-00 проводим очередной вебинар. В этот раз покажем: - Курс “Методы постановки целей” - Квиз “Деловая переписка” Коллеги расскажут, как эти курсы сделаны, какие методы, приемы и подходы использовали. А у участников будет возможность увидеть интересные решения и перенести их в свою практику. Ждем вас 7 апреля в 12-00, нужна только регистрация.

Меня все устраивает или лень как образ жизни Лень как физиологический процесс мозга по сути не существует. То есть, когда мы говорим, что человек ленится, то нужно искать причину, по которой у него нет стимула к определенному действию. Не стимула - нет мотивации. Или наоборот. Но факт в том, что мозг человека начинает действовать в тот момент, когда у него возникает какое-то побуждение к действию. Побуждение - это осознание некоторой выгоды от выполненного действия. Я долгое время считала, что любую лень в обучении можно преодолеть правильным посылом и презентацией смысла получения новых знаний. Равно как я была уверена и в том, что есть слушателю в обучении поставить рациональные и обоснованные цели, которые будут попадать в контекст деятельности человека, то он, человек, точно будет учиться и потом применять все изученное. Ведь зачем отказываться от того, что полезно и нужно? Потом свои убеждения пришлось скорректировать. Потому что стало понятно, что человек совсем не такой рациональный, как описывалось в ранних экономических теориях. И далеко не всегда действуют с выгодой для себя. Ведь если мы зная все факты далеко не всегда можем сделать выбор в пользу правильного образа жизни и питания, то почему вдруг мы будет рациональны и расчетливы в следовании учебным целям. Нет, даже то, что принесет очевидную пользу, может быть не воспринято. С накоплением жизненного опыта похоже нужно скорректировать еще одну установку про лень. Потому что очевидно, что есть такая лень, которую нельзя победить никакой мотивацией (и уж точно не той, которая доступна в обучении). Это лень, которая почему-то стала образом жизни или состояние “меня все устраивает”. Это некоторые жизненные установки, в которых человек не развивается и не растет. Ни над собой, ни горизонтально, ни вертикально. Он замораживается в определенном положении на годы и не испытывает потребности что-то менять. Мотивировать такого человека будет сложно, потому что почти невозможно найти аргументы, которые “зайдут”. Разве что страх, да и тот не всегда работает. У такого состояния могут быть самые разные причины, все они, скорее всего, будут глубоко внутри каждого человека. Может быть это защитная позиция в следствии каких-то событий в прошлом, может быть большая неуверенность в себе, страхи, семейные установки. И самая большая проблема в том, что в массовом обучении в компании у нас точно нет возможности искать все эти причины и находить для них какое-то решение. А людей таких не мало. Просто часто, работая в обучении, мы попадаем в такую среду, в которой все не только постоянно учатся и развиваются, но и ценят это, осознают и необходимость и потребность. Выходя за пределы такого круга, оказывается, что не все так хорошо, как кажется. Это точно та ловушка, в которую попала я. Теперь хороший вопрос - и что с этим делать? И честный ответ - не знаю, потому что только недавно начала над этим думать. Пока есть только небольшие варианты: - Идентифицировать такую аудиторию и не закрывать на это глаза. - Снижать ожидания от обучения для этой ЦА и понимать, что каких-то прорывов скорее всего не будет. - Максимально сопровождать использование нового, делать все возможные толчки к правильным действиям. Чтобы даже при отсутствии мотивации результат все равно был. А как вы думаете? Что делать с теми, кто выбрал образ жизни “И так нормально?”

Автоматизация обучения: зачем нужна и как сделать? Сегодня целый день работаю на конференции клиентов компании Websoft. В роли организатора мероприятия, спикера и эксперта. Это мы так тренируемся перед нашей главной конференций Learning Elements, чтобы не терять форму и практиковаться в организации хороших событий. Для Websoft.Практики получилось собрать отличных спикеров и очень интересные кейсы. Собственно в этом особенность мероприятия - одна практика и кейсы от тех, кто систему использует. Все очень по делу. Почти 40 кейсов на одном мероприятии, даже жаль, что организаторам никак не получается послушать доклады. Кстати, у компании Websoft активно развивается их ТГ-канал. Сейчас там много полезных текстов про HR и автоматизацию в HR. А после мероприятия обещают постепенно рассказать о части кейсов. И в тему события много думала о том, зачем нужна автоматизация в обучении? Что вообще можно автоматизовать и зачем? Вспомнила свой первый опыт администрирования СДО - уже почти 20 лет назад. В моей первой системе не было отправки уведомлений группе, не было автоматических напоминаний о событиях, курсы можно было назначить только каждому пользователю отдельно или по списку. Веселые были времена. Особенно, когда нужно было новый курс назначить на 1000 студентов и отправить несколько напоминаний. Так вот, самое первое, что обязательно нужно автоматизировать в обучении - это все рутинные процессы и задачи: - уведомления до и после обучения; - уведомления о новых курсах и назначениям, напоминания о приближающихся датах. Тут только важно, сделать эти уведомления не системными, а кастомными, то есть написать и оформить с учетом вашей аудитории. Но это все мелочи. Что действительно будет помогать в работе - это: - автоматическое назначение учебных мероприятий по должностям, стажу; - автоматическое формирование индивидуальных планов развития (ИПР) на основании оценки или иных внутренних процедур, - контроль движения по ИПР; - назначение курсов цепочками и связками; - интервальное назначение учебных событий; - автоматические назначения для вновь принятых на работу сотрудников (можно настроить, чтобы приветственное обучение назначалось сразу, как человек в систему был добавлен). Конечно, это все настроить непросто и требует времени. И процесс сначала нужно построить, сформулировать и описать и только потом автоматизировать. Зато результат позволяет серьезно экономить время на те задачи, которые автоматически не решаются.

Небольшая, но важная новость этого утра. У канала снова есть группа для обсуждения и снова у читателей есть возможность комментировать тексты. Мне очень нравилось с вами общаться и я хочу это возобновить. За легкий «толчок» в нужно сторону большая благодарность одному читателю, который сегодня утром написал мне. Итак, группа: Живое обучение - Чат https://t.me/+EJZiWf_ue8MwMzAy Логотипы и прочие красивости - чуть позже. А пока - подписываетесь, я хочу сегодня затеять разговор о лени и обучении.

Сколько стоит незнание? Мы часто задаемся вопросом о том, сколько стоит обучение. Пробуем посчитать все затраты, понять, что можно сократить, а что нельзя. И потом считаем возврат инвестиций: что мы получим в итоге обучения? Меньше брака, больше клиентов, сокращения цикла сделки и все остальное. Но есть одни очень важный момент, который нужно считать в первую очередь. Сколько стоит незнание? Во что нам обойдется неподготовленный и необученный сотрудник? Какие ошибки он будет делать? Как это скажется на культуре компании, на ее имидже, на отношении к ней? В тот момент, когда нам нужно принять решение о том, учить или нет и как это делать, вопрос о цене незнания будет самым значимым. Стоимость незнания лучше всего сравнивать с затратами на обучение. Тогда будет сразу очевидно, что мы получаем. Не обученные сотрудники стоят очень дорого: они теряют значимых клиентов, мешают работать тем, кто обучен и хочет делать свою работу хорошо, создают ошибки и трудности в процессах. И что еще важнее - чем дольше они остаются в таком положении, тем сложнее их переучить. Потому что они привыкают действовать определенным образом, даже получают какие-то результаты, а потому искренне верят, что они делают все правильно. Учить нужно быстро. Как только в деятельности какой-то группы появляются ошибки, их нужно корректировать и обучать делать правильно. Простой пример - деловая коммуникация. Есть некая группа сотрудников, которая привыкла писать письма клиентам кое-как. Просто написали письмо и отправили. Без структуры, без форматирования и качественного оформления. Как получилось, так есть. И такие письма они пишут годами. Клиентам это не нравится, но и говорить они об этом не будут, просто ищут тех, с кем общаться комфортнее. И вот в какой-то момент кто-то в компании говорит - давайте будем писать другие письма! Будем их вычитывать, задавать структуру, проверять все и делать максимально привлекательным для читателя. И этот кто-то даже говорит о том, почему это так важно, как это позволит больше заработать и еще много других аргументов. И хочется верить, что все сразу поменяется. Ведь писать письма не так-то и сложно, почему не писать их иначе, лучше и красивее? Но нет. Есть сила привычки. А к ней нужно добавить опыт работы и убеждение, что все и так работало нормально. Переучить такую группу людей будет очень не просто, потому что нужно бороться с установками и убеждениями. Это уже долго и дорого. Учить нужно было начинать с первого неправильного письма. И тогда цена незнания была не высока. Да, были бы затраты на обучение, но это было бы намного дешевле. Не нужно ждать, когда и обучение будет дорогим и за незнание уже дорого заплатили. Учить нужно сразу.

Природное недоверие Есть мнение, что наш мозг природой настроен не доверять окружающей среде. Это звучит очень логично, потому как исторически вокруг человека среда была очень опасной и дефолтное доверие всему происходящему могло стоить жизни. Среда во многом поменялась, дикие звери все реже бегают за нами по улицам, а вот базовые установки мозга и его организации - остались. С этой позиции интересно посмотреть на отношение людей к обучению и вообще к чему-то новому. Мы часто исходим из предположения, что новое обучение, новая тема, должна вызвать любопытство и хотя бы базовый интерес. Вот, есть что-то свежее, почему бы не разобраться и не погрузиться в тему? А если предположить, что по природе своей человек все новое воспринимает с опаской, а каждый новый курс видит через призму недоверия? Это не попытка искать во всем негатив. Ровно наоборот. Это один из вариантов размышления, чтобы понять людей, которых мы обучаем. Некоторые наши слушатели уже привыкли к обучению и доверяют ему. Некоторые люди в целом внутри себя не испытывают недоверия к новому, потому что новое стало привычным образом жизни. Но если мы только начинаем обучение в компании? Если мы начинаем работать с теми, у кого не было еще возможности перейти от природного недоверия к доверию и к пониманию, что мы несем добро? Если это так, то самое начало обучения может быть построено иначе: - Наша первая задача - сформировать доверие. Показать, что нам можно верить и все, что мы предлагаем, будет работать. - При таком подходе нам нужно начинать с небольших тем. И дело тут не в размере, а в реалистичности быстрого применения. Дали небольшой объем, который можно применить уже завтра, слушатель попробовал, получилось - первая копейка в копилку доверия. - Чтобы применение состоялось, нужно помогать не только в обучении, но и после него. Это еще один аргумент в пользу поддержки старта применения. Чек-листы, памятки, календарные планы - любые инструменты, которые могут начать использовать изученное и поверить в том, что это работает. - По ходу любого обучения, первого или нет, нужно помогать применять и еще - показывать, что у слушателя получилось это сделать. Подсвечивать моменты, когда у слушателя все сложилось и он сделал так, как мы предлагали. Говорить: “Смотри, как здорово получилось! И все потому, что ты прошел обучение.” К слову сказать, это аргумент в пользу значимости поддержки руководителей и их вовлечения в обучения сотрудников - потому что никто не сможет такое делать лучше руководителей, которые сотрудников наблюдают постоянно. Люди могут нам не доверять вовсе не потому, что с ними что-то не так и они обожглись где-то. Недоверие - природная функция мозга, задача которого обеспечить выживание. Если принять это как факт, то с этим можно и нужно работать.

Как сделать курс быстро? Этот вопрос вне времени. Его задает почти каждый разработчик и методист, особенно - внутри компаний. Потому что приходит заказчик и говорит, что нужен курс и нужен он вчера. И когда мы, как порядочные педдизайнеры, начинаем говорить о том, что для создания курса нужен месяц или даже два, на нас очень косо смотрят. Тут мы начинаем переживать, что курс получится некачественным. Пробуем рассказать о том, как важно пройти все шаги проектирования, чтобы получить правильный продукт. И очень расстраиваемся, что убедить заказчика не получается. Это все глазами тех, кто создает курсы. Но есть взгляд и с другой стороны. Я, как генеральный директор совсем небольшого бизнеса знаю, что бывают такие ситуации, когда курс и правда нужен вчера. Точнее, лучше бы позавчера, но позавчера я еще сама про это не знала. В более крупном бизнесе таких задач намного больше и они обоснованы. Потому что бывают такие ситуации, когда все меняется настолько стремительно, что если курс создавать 2 месяца, потери будут весьма ощутимыми. Потому придется нам, методистам и разработчикам, идти на компромисс и искать варианты быстрой разработки. Они есть, нужно только все заранее продумать. 1. Нужно правильно выбрать инструмент разработки. Он должен не только позволять быстро создавать курс, но и быстро вносить правки. В идеале - с возможностями совместной работы, когда вы первую версию курса собрали, а эксперты сами ее подправили там, где посчитали нужным. Ото всего, где правки будут сложными и длительными, нужно заранее отказаться. 2. Сразу отказать от уникальной графики. Готовых картинок много, платных и легально бесплатных, они могут быть даже интереснее, чем кастомные. Уникальная же графика съедает до 1/3 времени на разработку. 3. Сразу забыть про анимацию, везде, где от нее нет большого методического толка. А такой толк от анимации бывает крайне редко. Зато на нее нужно много времени при разработке, тестировании корректировке (то все быстро, то все очень медленно). И вместе с анимацией лучше сразу отказаться ото всех сложных настроек в курсе, которые могут породить ошибки и потребуют более внимательного тестирования. 4. В качестве инструментов проверки знаний лучше использовать готовые шаблоны тестов pick-one/pick-many, то есть с одним или несколькими правильными вариантами ответов. Их проще всего настраивать, в большинстве инструментов разработки сегодня есть wizard для их создания, что сильно упрощает и процесс создания и процесс настройки правильны/неправильных ответов. А хорошо написанный тестовый вопрос вполне себе и кейс и история, если все хорошо написать. 5. Сократить размер модуля. Чем больше модуль курса, тем сложнее и дольше его тестировать и отлаживать. Проще запутаться, сложнее дать обратную связь. Это не значит, что весь курс нужно сократить до минимума. Это вопрос дробления на тематически завершенные единицы, которые эксперту будет проще проверить, а вам - собрать и протестировать. Это точно поможет сделать курс быстрее, иногда даже в несколько раз. Но это не все и даже не самое главное. Самое главное - правильно собрать материал у эксперта. Это нужно сделать так, чтобы материал в курс пошел с минимальными переработками. Как это сделать - читайте в тексте Олега Замышляева на канале Future Learning.

Очное или онлайн? Меня один человек вчера спросил, какой формат обучения я сама предпочитаю. Мне нравится учиться очно или онлайн? И очень удивился мой собеседник, когда я сказала, что сама предпочитаю только очные форматы, особенно если у меня есть выбор. Как же так, сказал он мне, ты же про онлайн, про электронное обучения и про все про это, а сама не любишь? И я задумалась. Почему для меня так важно именно очное участие? И почему я считаю, что оно очень важно для всех? Целый список получился. 1. На онлайн конференции или семинаре я не чувствую присутствия всех остальных участников. Даже если включены все камеры. Потому что взгляд в камере сильно отличается от живого, он часто рассеянный и не понятно куда устремленный (точнее, понятно куда). 2. Мне важно присутствие единомышленников. Однажды я была на большой конференции в Штатах, там в зале было около 3000 человек сразу. И вдруг подумала, что все это море людей - это люди, которым интересно то, что интересно мне. Мы с ними совершенно разные, но у нас есть что-то важное общее. У меня побежали мурашки по телу. И это происходит со мной всегда, не важно, в какой роли я участвую. Ощущение сопричастности - это естественная потребность человека и она лучше всего закрывается именно живым общением. 3. Очное мероприятие заставляет своим форматом выделить на него время. Нет соблазна слушать одним ухом и смотреть одним глазом. Можно, конечно, сидеть в зале и быть в корпоративной почте, но я так не делаю. Потом что мне жаль эмоций, которые я могу не получить. Жаль мыслей, которые я могу пропустить. Мне нравится выделять время и погружаться в тему, в идеи, в мысли тех, кто выступает. 4. Очень важно общение. Я не совсем экстраверт, скорее наоборот. Не всегда буду инициатором диалога. Но очень люблю слушать то, что говорят коллеги за кофе. Что им “зашло”, а что показалось бесполезным? Какие идеи запомнили? Иногда удается подслушать какую-то мысль, которая самом в голову не пришла. Чаще всего получается сделать более широкие выводы. Онлайн так никогда не получается, потому что диспуты в чатах совсем другие. В частности потому, что говорить лично и писать в чате - разные вещи. И чат получается резче, агрессивнее и часто - не самым позитивным. Иногда слышу мнение, что контент конференций лучше слушать в записи на двойной скорости. Но мне лично кажется, что контент ради контента - не самое ценное. Это как будто борьба с FOMO, лишь бы не пропустить. Людям нужны люди. И то вдохновение, которые можно получить от общения с единомышленниками, его в другом месте просто невозможно найти. В первый год пандемии, точнее даже в первые пару месяцев, мы с друзьями встречались в зуме, ужинали так вместе и пили вино. И первый раз было даже прикольно. А потом... А потом мы стали не смотря ни на что встречаться лично, пусть и реже, чем раньше. В профессиональной среде человеку тоже нужны другие люди. Это и развивает и расслабляет. Это я все к чему? Не отказывайтесь от очных, теплых и ламповых, как сказал мой дорогой коллега Олег Замышляев, мероприятий. Они дают нам жизнь. А то, что нужно потратить время на дорогу и прочие детали - это мелочи.

И еще раз про мозг и обучение В состоянии неопределенности меня точно понесло в сторону, где определенности больше. И той теме, которую я давно люблю и уважаю - к нейрофизилогии обучения. Потому уже третий пост про мозг на этой неделе. Будет неделя мозга слушателя. В этом тексте про факторы и зависимости. 1. Физическое и эмоциональное состояние сильно влияет на обучение. Например, если слушатель сидит на неудобном стуле, то учиться он будет хуже. Как минимум потому, что будет хотеть быстрее закончить и встать со стула. И еще потому, что мозг будет приоритизировать в своей работе именно проблему со стулом и то, что от него спина болит, а не само обучение. С эмоциями ровно также. Особенно, если речь о том, что происходит у человека в ближнем круге и личной жизни. Что с этим делать? - Рекомендовать слушателям искать удобное место и положение для обучения. А также время, в которое удобнее всего сфокусироваться. Совет банальный, но про это далеко не все думают, А даже если и думают, то могут в моменте не сообразить. Пара рекомендаций в начале курса могут помочь. - Ровно также рекомендовать перенести обучение (если такое возможно) на более спокойный момент. Опять же, не всегда получиться, но обратить на это внимание стоит. 2. Мозг не воспринимает все и сразу. Он сначала строит драфт или черновик того, что он узнал, а потом уже доращивает картину деталями. Картина развивается в случае наличия интереса у слушателя. Что с этим делать? - Не попасть в ловушку, когда сразу после обучения вам в целом пересказывают все, что учили. Это черновик. Полной версией он станет позже и над ней еще предстоит работа. Потому проверив знания сразу нам может показаться, что человек все понял. Спустя же некоторое время может оказаться совсем иная картина. - Проверять нужно понимание и применение и делать это не сразу после обучения. - Первичный интерес нужно потом развивать и поддерживать, показывать, как хорошо, когда ты владеешь темой и стимулировать использование. Именно на таком интересе знания развиваются и превращаются в полноценный инструмент. 3. У мозга есть существенные ограничения по восприятию информации. Не смотря на то, что человек может знать очень и очень много, в один момент времени большой объем мы воспринимать не можем. Потому что просто не успеваем найти новой информации нужно место в нашем хранилище. Что делать? - Стараться не выдавать сразу много информации и тщательно учитывать уровень подготовки слушателя. Новичок всегда воспринимает меньше, чем эксперт. Потому что у эксперта уже есть привычная схема обработки информации по теме. - Делать перерывы, в которых слушателю доступны инструменты обработки полученной информации. Это называется помощь в процессинге. Обсудить, поспорить, поискать аналогии из других тем - подойдет все, что поможет слушателю несколько раз извлечь только что изученное и применить под разными углами и в разных контекстах. И еще не стоит забывать, что восприятие и воспоминания меняются под воздействием опыта и отношения ко всему вокруг нас. Скажем, в какой-то момент мы были уверены в том, что медитация спасет нас ото всего и поможет в любой ситуации. Потом с нами произошли какие-то события, которые пошатнули нашу веру в этот инструмент. И мы перестаем использовать его и вместе с этим наши воспоминания о нем тоже меняются. Потому люди, которые когда эффективно изучили тему и даже ей пользовались, а потом перестали, могут так сделать потому, что что-то изменило их отношение к теме.

Принципы работы мозга, часть 2 Вчера был пост о том, что можно добавить в обучение, чтобы оно больше соответствовало тому, как работает мозг слушателей. Это было больше про действия. Теперь - про структуру материалов. 1. Короткий материал работает лучше, чем длинный. Потому что на небольшую часть фокуса внимания хватит, а на большую - может не хватить. Тут нужно быть аккуратнее, потому что “короткое” - это не количество минут, а количество идей и способ их представления. Для некоторых тем коротким будет обучение на 20 минут, а для некоторых - на 40. Как действовать? - Дробить материалы на небольшие тематически завершенные части. Одна идея и примеры к ней - 1 часть. Большой материал стоит разбить на части по 25-30 минут и между ними давать осмысленные паузы (в том числе - на зарядку и растяжку) - Следить за количеством деталей и убирать все, что к делу не относится. Чем более емкий материал, тем больше у него шансов быть запомненным. 2. Разнообразие хуже однообразия. В какой-то момент люди перестают замечать то, к чему они привыкли. Скажем, новый диван вы будете видеть пару недель максимум, а потом он станет просто диваном. Потому, когда в обучении активности однообразные, слушатели перестают на них реагировать. И вовлечение тоже будет падать. Как быть? - Чередовать разные активности: говорить, писать, слушать, смотреть, читать. Практические компоненты тоже чередовать: тут выбираем один из многих, тут составляем ответ, тут ищем что-то в сети. Да, у нас может быть проверенный арсенал активностей, но они должны чередоваться и менять род деятельности слушателей. - Добавлять нестандартные для обучения задачи: решить кроссворд, нарисовать/раскрасить картинку, послушать музыку. Это помогает мозгу переключиться и вернуться к основной учебной деятельности с лучшим фокусом.

Принципы работы мозга для обучения Обучение - это процесс. Он происходит внутри головы слушателя в виде вполне понятных и конкретных действий: кровоток к определенным зонам мозга, выработка гормонов, наращивание нейронных связей. Физика и химия. И хотя мозг человека штука очень сложная и по сей день одна из самых мистических, многое уже изучено и проверено. И этим надо пользоваться. Что можно сделать, чтобы обучение, которое мы создаем, лучше отвечало тому, как работает мозг слушателей? 1. Движение против сидения на месте. Мозг лучше всего работает, когда тело двигается. Потому как в движении улучшается кровоток и мозг получает больше кислорода. Кислород нужен, чтобы мозг лучше работал. Что делать? - Предлагать слушателям двигаться каждые 15-20 минут обучения. - В синхронном обучении можно вместе делать растяжку и зарядку. В асинхронном - предлагать 2-3 упражнения, показать, как их делать. - В очном - предлагать всем встать, подвигаться, можно поиграть в мяч с вопросами (это еще одну задачу сразу решит). Тренер бросает мяч, слушатель ловит и отвечает на какой-то вопрос. 2. Говорить лучше, чем слушать. Чем дольше слушатель слушает, тем сильнее мозг уходит в пассивный режим. Пассивный режим снижает эффективность восприятия. Потому слушателям нужно говорить. Пересказать услышанное, ответить на вопросы, выделить ключевые мысли. Что сделать? - Инверсия: предлагать слушателям научить чему-то друг друга (хорошо для малых групп); - Игра в мяч (виртуальный или реальный): ловим мяч, отвечаем на вопросы или что-то говорим; - Рассказ про кейс: предлагаем слушателям рассказать свой кейс и то, как только изученное будет в нем применимо. 3. Писать лучше чем читать. Тут снова задача в том, чтобы заставить мозг действовать активно и что-то производить. И особенно в онлайн обучении, где дать каждому возможность говорить может быть трудно. Писать могут все. Что можно делать? - Коллективные заметки: все делают заметки и собирают их в один документ или ментальную карту; - Зарисовки, графические заметки и дудлы: слушателям предлагают сделать визуализацию мыслей из обучения.

Что можно убрать из курса, чтобы сделать его быстрее и дешевле? Иногда на создание курса есть достаточно времени. Хотя, конечно, всегда кажется, что его маловато. Но тем не менее - время есть. А иногда делать нужно очень быстро. И очень быстро не должно означать плохо. Тут нужно заранее подумать о том, что из курса можно безболезненно убрать. - Анимация. Она занимает много времени при настройке и чаще всего все равно раздражает пользователей. Убирать можно смело. - Всю уникальную графику. Можно повторно использовано все то, что уже было сделано, ранее купленные фото. Потому что никто все равно не вспомнит, что уже видел эту картинку полгода назад. А даже если и вспомнит, что в этом страшного. - Сложные сценарные элементы, с уникальной логикой и навигацией. Нет никаких доказательств, что сложные по сценарию курсы работают лучше, чем линейные и последовательные. А время на разработку можно очень существенно сократить, так же как и время на тестирование. - Сложные интерактивные задания. Сложные - те, у которых непростая механика ответа и выдачи обратной связи. Кейс, написанный простым текстом, и хорошие вопросы и варианта ответа к нему будут работать точно не хуже, чем сложное задание с соединением вариантов ответов, сортировкой и всеми прочими штуками. Иногда такой кейс даже будет лучше, потому что заставит погрузиться в тему. А еще почти все можно написать очень хорошим и комфортным для чтения текстом. Можно не снимать видео, не делать ролики. А написать все просто, аккуратно и по делу. Добавить самые простые, но аккуратные схемы, нужные иллюстрации и курс будет работать ни чуть не хуже сложной разработки со сценарием, интерактивами и уникальной графикой.

#ПочтиРеклама В понедельник 21ого числа коллеги из компании Websoft проведут вебинар про HR-автоматизацию в текущих условиях. Это в тему прошлого поста - если вдруг у вас случилась необходимость переехать или что-то поменять. Как про это на вебинаре пойдет речь.

Переезд хуже пожара Несколько лет назад одна моя коллега выступала с таким докладом на нашей конференции. Она рассказывала о том, что бывает, если компания решает заменить СДО. И что процесс этот очень непростой и требует не только подготовки, но и терпения. Тогда тема была актуальна, но не было спешки. Сейчас - есть компании, которым придется заменить западный продукт на отечественный. И в ряде случаев, эту задачу придется решать быстро и без предварительной подготовки. Что нужно учесть при переезде с одной системы на другую и как помочь себе и пользователям в процессе? 1. Важно не торопиться настолько, насколько это возможно. Это, в первую очередь, касается выбора новой системы. Нужно выделить некоторое время, чтобы понять, что вам на самом деле нужно и будет нужно в ближайшем будущем: чем вы активно пользовались в старой системе, что мешало или не устраивало, без чего вы точно не сможете работать, какие у вас планы? Главное на этом этапе не организовать себе второй переезд в ближайшем будущем, если окажется, что новое решение вам не очень подходит. 2. Составьте перечень тех данных, которые вам нужно перенести в новую систему. Скорее всего, все перенести не получится, потому что СДО не создаются для того, чтобы быть взаимозаменяемыми. Точно можно перенести курсы, пользователей, документы. Может быть календарь мероприятий. А вот с накопленными данными могут быть сложности. Их нужно хотя бы сохранить так, чтобы можно было использовать в виде таблиц. Тут важно понять, что у вас есть и что важно сохранить. Потом - разобраться с тем, что может переехать, а что нужно просто сохранить локально для анализа. 3. Пользователи о переезде должны узнать заранее. Иногда кажется, что лучше никого не тревожить лишний раз, но в действительности у сотрудников могут быть какие-то свои вопросы и задачи, которые им нужно посмотреть в системе. Может быть там был какой-то полезный пост в блоге или в форуме, может быть нужно сделать какие заметки по курсам или записям вебинаров. Чем раньше сообщим, тем лучше. И даже если кто-то будет нервничать относительно новой системы, к моменту переезда это станет новой реальностью и все успокоятся. 4. Новая система - это новая система. Даже для тех пользователей, которые отлично управлялись с тем, что было до этого. И даже для тех, кто кажется очень ИТ-грамотным. Новая система - это непривычно, неудобно (даже если на самом деле удобно), некомфортно и вообще новое далеко не так быстро замещает старое, как нам бы того хотелось. Потому важно сделать инструкции, рассказать о том, как что устроено и будет работать. Провести параллели между новой и старой, особенно если терминология платформы сильно отличается. И нужно дать время, чтобы все привыкли. 5. Начинать использовать нужно постепенно. Это и забота о себе, потому что если пытаться сразу все настроить и заставить работать, нагрузка будет очень большой, а результат - не очень хороший. Это и формирование привычки, понимание системы и понимание того, как она устроена. На все это нужно время и поступательные движения. Полной копии все равно не получится, потому что инструменты все разные. И нужно сразу признать, что после замены у вас будет другая система. И она может быть в чем-то лучше и в чем-то хуже. Начинать нужно с самых важных и простых задач. Простое обучение, как будто вы только вчера узнали, что такое e-learning. И шаг за шагом добавлять все то, что у вас было раньше. Может будет не супер быстро, зато точно - надежно.

Через 30 минут начнем наш вебинар про курсы и как мы их делаем. Приходите, пообщаемся! - https://us02web.zoom.us/webinar/register/1516464759836/WN_KPW2cB9VQ5-0cj2AVJfhMA

Что такое результат обучения? Для каждого курса, в любом формате, ставятся цели. Что должны знать и уметь после? Что должно измениться? Какой мы результат ожидаем после изучения? Это могут быть очень правильные цели, могут быть цели не самые верные. Но главное в том, что мы должны понимать, что именно должно быть результатом обучения. И только тогда обучение будет работать. Чем меньше ресурсов на создание обучения, тем важнее правильно поставленная задача. Формат может быть самым простым и даже аскетичным, в нем может не быть чего-то особенно привлекательного и инновационного. Но он будет работать и принесет весь нужный эффект, если будет сразу спроектирован с учетом правильной цели и ожидаемого результата. Теперь важное и очень простое правило - результатом обучения может быть только извлечение. То есть после прохождения обучения слушатель должен уметь извлекать изученную информацию: - в нужный момент - то есть когда есть контекст и задача; - для решения типовой задачи - аналогичной той, что была в обучении; - для решения нетиповой, но связанной по контексту задачи - то, про которую не говорили или говорили вскользь. Еще может быть извлечение для нетиповой задачи в несвязанном контексте. Например, если мы учим принятию управленческих решений, мы точно не можем в курсе показать все возможные примеры и контексты и способы действия в них. Как только целью становится извлечение, мы сразу понимаем, что именно должно произойти в ходе обучения: - Как тренировать это извлечение, какая нужна практика; - Какие нужны примеры и кейсы, чтобы соединить новые знания и контекст слушателя, в котором он потом будет извлекать информацию; - Как сопровождать после обучения, какие памятки, какие чек-листы могут помочь извлечению в процессе работы. Главная задача: понять, как именно нужно будет извлекать знания, в каком контексте. Потому что именно извлечение является единственной целью обучения.