856
订阅者
无数据24 小时
-27 天
-530 天
帖子存档
İş müsahibəsinin növləri
1️⃣ Təkbətək müsahibə və ya ənənəvi müsahibə bir namizəd və işəgötürənin bir nümayəndəsi arasında baş tutur. Müsahibə götürən namizədin işə uyğun olub olmadığını müəyyənləşdirmək üçün ona təcrübəsi və bacarıqları haqqında suallar verir. Təkbətək müsahibə strukturlu və ya struktursuz ola bilər. Strukturlu müsahibədə müsahibə götürən bütün namizədlərə eyni sualları ünvanlayır, struktursuz müsahibədə isə suallar əsasən namizədin cavablarına əsaslanır.
2️⃣ Qrup müsahibəsində bir və ya bir neçə vəzifə üzrə bir neçə namizəd eyni zamanda iştirak edir. Qrup müsahibəsi ünsiyyət, stress menecment və komanda ilə iş bacarıqlarının mühüm əhəmiyyət kəsb etdiyi vəzifələrə seçim apararkən ən yaxşı namizədin seçilməsi üçün istifadə edilir. Qrup müsahibəsi müsahibə aparan şəxslərə imkan verir ki, namizədlərin bu bacarıqlarının hansı səviyyədə olmasının canlı şahidi olsunlar.
3️⃣ Panel müsahibədə yalnız bir namizəd iştirak edir, müsahibəni isə birdən artıq şəxs aparır. Adətən komissiya üzvləri növbə ilə əvvəlcədən müəyyənləşdirilmiş və ya namizədin cavabları əsasında suallarını verirlər. Əgər müsahibəni götürənlərin sayı çoxdursa, bəziləri sual vermək əvəzinə yalnız müşahidə də apara bilərlər.
4️⃣ Videomüsahibəyə əksər hallarda namizəd uzaqda yaşadığı hallarda üstünlük verilir. Eyni zamanda COVID-19 pandemiyası ilə əlaqədar olaraq videomüsahibələr geniş yayılmışdır.
5️⃣ Birtərəfli və ya asinxron müsahibə namizədlərin ilkin yoxlanışı üçün səsin tanınması və süni intellekt kimi texnologiyadan istifadəni nəzərdə tutan yeni müsahibə formasıdır. Onlar kamera vasitəsilə həyata keçirildiyi üçün adi videomüsahibəyə bənzəyirlər, lakin namizəd müsahibə götürənlə danışmaq əvəzinə, əvvəlcədən təyin edilmiş sualları cavablayır. Bəzi birtərəfli müsahibələrdə namizədə cavabı yenidən qeyd etmək şansı verilir, lakin digərləri yalnız ilk cəhdi qəbul edir. Müsahibədən sonra işəqəbul mütəxəssisi və ya kompüter proqramı cavabları təhlil edir və namizədin ənənəvi müsahibəyə çağırıb çağrmayacağını müəyyənləşdirir.
6️⃣ Telefon müsahibəsi namizədləri müsahibəyə dəvət etməzdən əvvəl onları yoxlamaq üçün tez-tez istifadə olunan müsahibə növüdür. Bu zaman müsahibə götürən şəxs namizədlə tanış olaraq onun vəzifə üçün minimum tələbləri yerinə yetirib-yetirmədiyini müəyyən etməyə çalışır.
7️⃣ Nahar müsahibəsi müsahibə götürənlə namizədin restoranda yemək yeyərkən baş tutan müsahibədir. Bu müsahibələr adətən ənənəvi müsahibədən daha az strukturlu olur və daha çox söhbətə bənzəyir, lakin yenə də namizədə suallar ünvanlanır.
8️⃣ Davranış müsahibəsi iş zamanı ortaya çıxan vəziyyətlərdə namizədin davranışını qiymətləndirmək məqsədi daşıyır. Namizədlərə keçmiş iş təcrübələri zamanı meydana çıxan vəziyyətlərdə necə davranmaları barədə suallar ünvanlanır və bunun əsasında onların gələcək davranışları proqnozlaşdırılır. Bu müsahibədən başqa müsahibə növlərinin tərkibində də istifadə oluna bilər.
9️⃣ Səriştə əsaslı müsahibə namizədin səriştələrini qiymətləndirmək məqsədi daşıyır. Bu zaman vəzifə ilə əlaqəli səriştələr, məsələn, rəhbər vəzifələr üçün liderlik və ünsiyyət bacarıqları qiymətləndirilir. Bu müsahibədən də başqa müsahibə növlərinin tərkibində istifadə oluna bilər.
🔟 Stress müsahibəsi namizədin həddindən artıq təzyiqə və gözlənilməz vəziyyətlərə necə reaksiya verdiyini qiymətləndirir. Stress müsahibəsindəki suallar çətin və hətta ziddiyyətli ola bilər. Bu müsahibələr xüsusilə işçinin bir çox stresli vəziyyətləri idarə etməli olduğu vəzifələr üçün geniş yayılmışdır.
1️⃣1️⃣ Yerində müsahibə hazırlaşmaq üçün olduqca az vaxt olmaqla, adətən müraciət etdikdən dərhal sonra baş verir. Bu müsahibələr namizədlərin kim olduqlarını və vəzifəyə uyğun hansı keyfiyyətlərə sahib olduqlarını tez bir zamanda yoxlamaq üsuludur. Karyera sərgisində belə bir müsahibə ilə qarşılaşmaq mümkündür.
Bu dəfə tələbəmizin uğurunu paylaşırıq sizinlə! 😍 "İşSizlikdir" layihəmizi uğurla başa vurub yeni işə başlayan Tələbəmiz Əhməd Ağayev! ✌ İnnab komandası olaraq, işsiz şəxslərə investisiya edərək, onların işlə təmin olunmasına dəstək oluruq! ✊🏻
Yolunuz açıq olsun! ☺️
Effektiv rəy (feedback) mədəniyyəti yaratmaq mümkündürmü?
Aparılan araşdırmalara görə menecerlərin təxminən 70 faizi onlara tabe olan işçilərə düzgün feedback verməkdə çətinlik çəkirlər.
Bəs feedback vermək nə üçün lazımdır?
1. Feedback verməmək təkcə biznes nəticələrinə mənfi təsir etmir, eyni zamanda korporativ mühiti də kifayət qədər korlaya bilir;
2. Adətən, hər bir işçi üçün rəhbərinin onun haqqında nə düşündüyü, ondan nə gözlədiyi, etdiyi işlərdən nəyin doğru, nəyin yanlış olduğunu bilməyəndə nəyi niyə etməli olduğunu bilmir;
Bəs effektiv feedback necə verilməlidir?
1. Tənqid və tərifləri şəxsiyyətə deyil də, işə yönəltmək lazımdır;
2. Açıq suallar verərək qarşı tərəf üçün bir növ güzgü tutmaq lazımdır;
3. Təşəkkür etməyi bacarmaq lazımdır.
Komandada feedback mədəniyyətini yaratmaq üçün nələr etmək olar?
Komandada hər kəsin görəcəyi bir Google spreadsheetdə (daha təkmil platforma da ola bilər) müsbət və mənfi feedbackları qeyd edəcəyimiz bir sistem hazırlayırıq. Burda təkcə menecerlər deyil, eyni zamanda işçilər də öz rəhbərləri haqqında olan feedbackları asanlıqla qeyd etməyə imkan yaradırıq. Eyni zamanda komandaya izah edirik ki, burdakı feedbacklar günahkarı tapmaq üçün deyil də səhvlərimizi bir daha təkrarlamamaq üçündür. Beləliklə, şəffaf şəkildə insanlar öz mənfi və müsbət cəhətlərini qiymətləndirə və onların üzərində işləyə bilərlər.
Qeyd edim ki, 5 ilə yaxındır ki, bu sistemdən istifadə edirəm və effektivliyinin şahidi olmuşam.
#innab #BilikPaylaşdıqcaArtar
Xoşlamadımız insanları idarə etmək üçün HBR bizə nə təklif edir?
1. Deyir ki, komandada hər kəs sənin istədiyin kimi olmayacaq. Olsa belə bu düzgün deyil. Hətta professor Sutton təklif edir ki, sənin xoşuna gələnlər əvəzinə işini bilən, fərqli baxış bucağı sərgiləyən, amma xoşuna gəlməyənlər götürsən onlar məsələləri daha çox mübahisələndirəcək, daha çox fikirləşməyə vaxt ayıracaqsan.
2. Çalışın onu deyil də, ona verdiyiniz reaksiyanı dəyişəsiniz. Ola bilsin o sizə kimisə sizə xatırladır. O kimsə də sizə vaxtilə qıcıq verib deyə indi də bu şəxsə qıcıq olursunuz. Amma, bu hər zaman belə olmaya bilər. Professor Dattner deyir ki, heç də həmin insanların pis xüsusiyyətlərdən ibarət deyil. Onun mütləq ki, yaxşı xüsusiyyətləri var və siz onu axtarıb tapmalısınız və bir növ özünüzə bunu təskinlik tapmalısınız.
3. Deyir ki, heç bir işçi rəhbəri tərəfindən bəyənilməməyi istəməz. Əgər bəyənilmədiyini görsə təbii ki, performansı aşağı düşəcək. Ona görə də çalışıb bunu qarşı tərəfə hiss etdirməməlisiniz.
Uzun sözün qısası, işinizin xatirinə bəzən tabeliyinizdə olan şəxslərə dözmək məcburiyyətindəsiniz. Yetər ki, əmin olasınız ki, o şəxs şirkətinizə əlavə dəyər qatır, mübahisə elədiyi mövzular sizin və şirkətiniz üçün önəmli mövzulardır və bütün bunlar şirkəti qabağa aparır.
Çarpaz təlim
Çarpaz təlim işçilərin öz işlərindən əlavə başqa işləri də icra etməyə hazırlanmasıdır. Çarpaz təlim bir tərəfdən təşkilati performası yüksəldir, digər tərəfdən işçiləri həm gözlənilən, həm də gözlənilməz hallara hazırlayır. Çarpaz təlim işçilərə zəruri işin icrası üçün lazımi bacarıqları əyani şəkildə göstərərək öyrətmək və işçinin öyrəndiklərini praktiki tətbiq etməsinə şərait yaratmaqla həyata keçirilir.
Çarpaz təlimin əsas məqsədləri aşağıdakılardır:
📌 işçilərin bacarıqlarını artırmaq;
📌 təşkilat daxilində çevikliyi təmin etmək;
📌 işçilərə biznes əməliyyatlarını daha yaxşı anlamağa kömək etmək.
Çarpaz təlim işçiləri vacib işlərin icrasına hazırlayaraq zəruri hallarda onların irəli çıxmasına şərait yaradır və belə işçilərin dəyərini artırır. Dizayn və konsaltinq şirkəti olan “IDEO”nun icraçı direktoru Tim Braun çarpaz təlim keçmiş işçiləri “T” şəkilli işçilər adlandırır. Belə işçilər bir sahədə ekspertdirlər (“T” hərfinin şaquli xətti), bir neçə başqa sahədə isə kifayət qədər biliyə sahibdirlər (“T” hərfinin üfüqi xətti).
Çarpaz təlim işçilərin bacarıqlarını artırır və onların gizli istedadlarını üzə çıxarır. Bu isə onları baş verə biləcək hadisələr hazırlayır. İşçilərdən biri xəstələndikdə, yaxud işdən çıxdıqda digər işçi onu əvəz edə bilir. Digər tərəfdən, başqa vəzifəni icra etməyə hazır olan işçinin vəzifədə yüksəlmə ehtimalı da yüksəkdir. Deməli, çarpaz təlim həm də davamçların yetişdirilməsi baxımından əhəmiyyətlidir. Vəzifədə yüksəlmə ehtimalı olan işçilərin isə işə bağlılığı artır və motivasiyası yüksəlir.
Çarpaz təlimin üstünlükləri ilə yanaşı mənfi cəhətləri də var. Çarpaz təlim proqramı işçilərə düzgün təqdim edilməzsə, onlarda iş yükünün artması fikri formalaşır. Bu halda işçiləri itirmək riski də meydana çıxır. Digər tərəfdən, həm də işçinin yeni işi öyrənmə dövründə öz işindəki məhsuldarlığı müvəqqəti olaraq zəifləyə bilər.
Ümumilikdə isə düzgün təşkil edilmiş çarpaz təlim proqramının üstünlükləri çatışmazlıqlarından daha çoxdur və həm işəgötürən, həm də işçi üçün faydalıdır.
Hazırladı: Madam Helpful
Təşkilatdaxili kommunikasiyanın formaları
Kommunikasiya uğurlu idarəetmə üçün əhəmiyyət kəsb edən amillərdən biridir. İstər əməkdaşların yeni prosedurlar barədə məlumatlandırılması olsun, istərsə də işçi məmnuniyyətinin ölçülməsi üçün sorğuların keçirilməsi – kommunikasiya bütün hallarda vacibdir. Düzgün kommunikasiya strategiyası işçi bağlılığını, məhsuldarlığı yüksəldir və etibar hissini artırır.
Təşkilat daxilində informasiya axını 4 istiqamətdə baş verir:
1️⃣ Aşağıdan yuxarıya. İşçilər rəhbərliyə öz fikirlərini, şikayətlərini və təkliflərini çatdırırlar. İş mühitində işçilərin iştirakçılığını artırdığı üçün kommunikasiyanın bu forması getdikcə geniş yayılır.
2️⃣ Yuxarıdan aşağıya. Kommunikasiyanın bu formasında məlumat təşkilati strukturun yuxarı pillələrindən aşağı pillələrinə ötürülür. Məsələn, struktur bölmə rəhbəri işçilərlə üz-üzə görüşür və ya elektron poçt vasitəsilə onları məlumatlandırır.
3️⃣ Diaqonal. Kommunikasiyanın bu forması müxtəlif struktur bölmələrin müxtəlif səviyyəli işçiləri arasında baş tutur. Məsələn, işə qəbul üzrə mütəxəssis başqa bir şöbənin rəhbəri ilə həmin şöbəyə yeni işçinin qəbul edilməsini müzakirə edir.
4️⃣ Üfüqi. Kommunikasiyanın bu forması müxtəlif struktur bölmələrin eyni səviyyəli işçiləri arasında baş tutur. Məsələn, İnsan resursları departamentinin rəhbəri Maliyyə departamentinin rəhbəri ilə təlim büdcəsini müzakirə edir.
Hazırladı: Madam Helpful
İşçilərin performansının qiymətləndirilməsində ən çox yol verilən səhvlər
Rəhbərlər işçiləri qiymətləndirərkən bir sıra hallarda səhvlərə yol verirlər. Qərəzli fikirlər və yanlış mühakimə performans qiymətləndirmə prosesini korlaya bilər. Qiymətləndirmə zamanı ən çox yol verilən səhvlərin bir neçəsinə nəzərə salaq:
1️⃣ İlk təəssürat effekti. İşçi haqqında rəhbərdə formalaşmış ilk təəssürat onun işçini qiymətləndirməsinə təsir edir.
2️⃣ Halo effekti. İşçinin hər hansı müsbət keyfiyyəti və ya davranışı ümumi qiymətin yüksək olmasına təsir edir. Məsələn, işçi intizamlıdırsa, onun vəzifə öhdəliklərini də düzgün icra etdiyi düşünülür.
3️⃣ Horn (buynuz) effekti. Halo effektinin əksinə, işçinin hər hansı mənfi keyfiyyəti və ya davranışı ümumi qiymətin aşağı olmasına təsir edir.
4️⃣ Həddindən artıq yumşaq və ya sərt qiymətləndirmə. Həddindən artıq yumşaq qiymətləndirən rəhbər işçilər arasında fərq qoymadan hamını əla, sərt qiymətləndirən rəhbər isə hamını zəif qiymətləndirir. Bu isə işçiləri bir-birindən fərqləndirməkdə, kimin irəli çəkilməli olduğunu, kimin isə inkişafa ehtiyacı olduğunu müəyyənləşdirməkdə çətinlik yaradır.
5️⃣ Mərkəzə meyillilik. Bu halda isə rəhbər performansından asılı olmayaraq hamını orta qiymətlə qiymətləndirir.
6️⃣ Keçmişə nəzərən qiymətləndirmə. Uzaq keçmişdə yüksək nəticə göstərən işçi cari fəaliyyəti nəzərə alınmadan yenidən yüksək qiymətləndirilir.
7️⃣ Ən son fəaliyyət effekti. İşçinin qiymətləndirmə dövrü ərzindəki bütün fəaliyyəti nəzərə alınmaq əvəzinə, yalnız son fəaliyyəti əsas götürülərək qiymətləndirilir.
8️⃣ Qiymətləndirənin ön mühakiməsi. İşçini qiymətləndirən rəhbər özünün peşəkar olduğu sahədə işçinin bilik və bacarıqlarını zəif qiymətləndirir. Əksinə, rəhbərin öz bilik və bacarıqları zəifdirsə, işçinin həmin sahə üzrə bilik və bacarıqlarını daha yüksək qiymətləndirir.
9️⃣ Oxşarlıq səhvi. İşçini qiymətləndirən rəhbər bilik və bacarıqlar, maraqlar, təhsil və s. cəhətdən özünə oxşar olanları yüksək qiymətləndirir.
🔟 Müqayisə səhvi. Qiymətləndirən rəhbər hazırda qiymətləndirdiyi işçini ondan əvvəl qiymətləndirdiyi işçi ilə müqayisə ehtiyi halda bu səhvə yol verir. Müqayisə edilən şəxsdən asılı olaraq bu, hazırda qiymətləndirilənin daha yüksək və ya zəif qiymətləndirilməsinə səbəb ola bilər.
1️⃣1️⃣ Yanaşma səhvi. Biz öz nailiyyətlərimizi çox çalışmağımızla, uğursuzluqlarımızı isə xarici faktorlarla əlaqələndiririk. Başqalarını qiymətləndirdikdə isə yanaşmada səhvə yol verərək eyni məntiqi tətbiq etmirik. Məsələn, zəif nəticə göstərən birinin uğursuzluğunu müvafiq bacarıqlara malik olmaması ilə əlaqələndiririk, amma bunun səbəbi kifayət qədər dəstək və ya resursun olmaması da ola bilər. Qiymətləndirmə zamanı bütün amillər nəzərə alınmalıdır.
Hazırladı: Madam Helpful
Complaint 🆚 compliant
1️⃣ Complaint /kəmˈpleɪnt/ şikayət
To complain (şikayət etmək) feilindən düzəlib.
✍️ If you wish to make a complaint, you should see the manager. - Əgər şikayət etmək istəyirsinizsə, menecerlə görüşməlisiniz.
✍️ He was dismissed after complaints about the quality of his work. - O, işinin keyfiyyəti ilə bağlı şikayətlərdən sonra işdən azad edildi.
2️⃣ Compliant /kəmˈplaɪənt/ 1. qaydalara uyğun; 2. itaətkar
To comply (riayət etmək) feilindən düzəlib.
✍️ Future versions will be fully compliant with the industry standard. - Növbəti versiyalar sənaye standartına tamamilə uyğun olacaq.
✍️ For years she had tried to be a compliant wife. - İllər boyu o, itaətkar həyat yoldaşı olmağa çalışmışdı.
Hazırladı: Madam Helpful
Şükür Allaha, 5-ci nəşr Excel kitabımızın 256-ı satıldı.
2022 yeniliklərinin də yer aldığı, Exceli A-dan Z-ə öyrədən kitabımızı əldə etmək üçün bizə "+" yazmağınız kifayətdir.
Ölkə ərazisində çatdırılma pulsuzdur.
Brendinqdə rənglərin rolu
Şirkətlər və marketoloqların nəzərə aldıqları əsas amillərdən biri rəngdir. Rənglər müştərilərin hisslərinə təsir edə bilir.
🔵 Mavi (göy) rəng etibarlılıq hissi yaradır, peşəkarlıq və möhkəmliyi simvolizə edir. Mavi iştahanı azaltdığı üçün qida məhsullarının brendinqində çox istifadə olunmur. “Facebook”, “Panasonic”, “Ford” və “Samsung” loqolarında mavi və göy çalarlardan istifadə olunub.
🟡 Sarı rəng nikbinlik və xoşbəxtliyi simvolizə edir. Sarı vitrinlərə baxan alıcıların diqqətini cəlb edir. Bu rəng zehni prosesləri stimullaşdırır. Sarı iştahanı açdığı üçün qida məhsullarının brendinqində çox istifadə olunur. “McDonald's", "IKEA", "Lipton" loqoları sarı rənglidir.
🟢 Yaşıl ekoloji cəhətdən təmiz məhsullar istehsal edən şirkətlərin sevimli rəngidir. Yaşıl həm də inkişafı ifadə etdiyi üçün maliyyə sektorunda da istifadə olunur. İnsan beyni yaşılı məhsuldarlıq, sakitlik, sağlamlıqla əlaqələndirir. “BP”, “MS Excel”, “Starbucks coffee” loqolarında yaşıl rəngdən istifadə olunub.
🟠 Narıncı rəng yaradıcılığı ifadə edir, uşaqların diqqətini tez cəlb edir, plansız alış-veriş edən müştəriləri hədəfləyir. Narıncı şən və özünə güvənən brend təəssüratı yaradır. “Fanta”, “Mozilla Firefox” loqolarında narıncı rəngə rast gəlirik.
🔴 Qırmızı diqqəti tez cəlb edir və nəbzi sürətləndirir. İştahanı açdığı üçün qida məhsullarının brendinqində qırmızıdan çox istifadə olunur. Qırmızı həm də endirimlərdə ən çox istifadə olunan rəngdir. “Coca Cola”, “Netflix”, “Colgate” loqolarında qırmızı rəng diqqəti cəlb edir.
⚪⚫ Neytral rənglər (ağ, qara, boz) peşəkarlıq və yüksək keyfiyyəti ifadə edir. Qara rəng əsasən intellekti xarakterizə edir. Şirkətlər sadəliyi qoruyub saxlamaq üçün neytral rənglərə üstünlük verirlər. “Amazon” “Nestle” loqolarında neytral rənglərə rast gəlinir.
🎨 Başqa brendlərdən fərqlənmək üçün istifadə olunan rəngarəng loqolar fərqliliyi (fərqli insanlar, fərqli ölkələr və fərqli təkliflər) ifadə edir. Belə loqolar əsasən “Google”, “Microsoft”, “Ebay” kimi kompüter və internet əsaslı şirkətlər tərəfindən istifadə olunur.
Hazırladı: Madam Helpful
