HR-аналитика

​​Корпоративный мерч Коллеги по HR, корпоративной культуре и внутренним коммуникациям, позвольте рассказать вам о корпоративной одежде с брендированными стикерами, которые можно менять Вместо мерча, который 💯 отправится на дачу или в шкаф, получается «конструктор» — качественная одежда + сменные стикеры. Такую одежду реально носят в офисе и в повседневной жизни В OZONе с нашей одеждой сотрудники даже создали специальный чат, в котором обмениваются стикерами. А beyosа применила одежду для консультантов в магазинах. Ребята из ВсеИнструменты через внутреннюю валюту продают мерч всем желающим, и его сметают под 0⃣ По вашему желанию мы можем бесплатно встроить в одежду и сами стикеры NFC-метки с любыми ссылками или запрограммировать AR-механику — распознавание стикеров камерой📱 Сейчас на складе у нас есть запасы тканей по старым закупочным ценам, которые мы планируем выработать за апрель и начало мая. Можно успеть сделать заказ по весьма выгодным условиям, если не затягивать✨ Всем спасибо и добра!

​​Бенчмарк рекрутинга Это данные SHRM (американская ассоциация HR) - провели опрос среди членов своей ассоциации. В прошлый раз дал перевод статьи Стоимость найма: определение, формула и расчет – поэтому цифры бенчмарка в продолжение и развитие темы Данные в табличке означают следующее: • Cost-per-hire - затраты на найм = 1 633 $ стоит закрыть вакансию по медиане • Executive cost-per-hire - тоже самое, но для руководителей = 5 000 $ или в три раза дороже, чем не executive • Recruitment-expenses-to-HRexpenses ratio - доля затрат на рекрутинг в общих затратах на HR= всего 4 % от всех расходов на HR? Что же еще в общих расходах на HR учитывают? • Requisitions per recruiter (or HR FTE) – вакансий на рекрутера или на HR FTE- это HR на full time = 15 вакансий на HR -а. Период не указан, поэтому хз, много это или мало • Requisitions per recruiter (organizations with dedicated recruiters) - я так понимаю, что dedicated recruiters - это выделенные рекрутеры, те, что только рекрутингом занимаются = 25 на «чистого» рекрутера • Requisitions per recruiter (organizations without dedicated recruiters) - а это без выделенных рекрутеров, т.е. например HRBP = на не «чистых» Есть много вопросов к качеству такого опроса, но что есть… В следующей серии – бенчмарки по срокам закрытия вакансий, не переключайте Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​27 и 28 апреля пройдёт конференция для HR про новые навыки и IT технологии для работы с людьми- Новый Дедлайн. 🔥 20 спикеров: Росатом, Teachbase, Formatta, HRBOX и другие на сайте https://vk.cc/cd3vjs Среди иностранных спикеров выступят: Praveen Sinha - профи в решении сложных HR-задач в Boston Consulting Group, Ernst & Young. Работал в Сингапуре и Дубай; Debra Corey - cпикер мирового уровня, автор бестселлеров, более 20 лет проработала в Gap Inc, Merlin Entertainments и Reward Gateway. О чем пойдет речь:⠀ 🔻 Как поддержать менеджерский состав и команду; 🔻 Замена иностранному ПО среди отечественных решений, идеальная замена SAP HR; 🔻 Программы, которые не будут стоить вам больших бюджетов. Кейсы компаний ГК Миэль, iContexGroup, международного концерна Deceuninck; 🔻 Решения для релокации сотрудников Получите бесплатный билет на https://vk.cc/cd3vjs онлайн-трансляцию мероприятия

Ода карьерному консультированию Из резюме карьерного консультанта "Я 20 лет в HR. Потерял и год не мог найти работу. Обратился к карьерному консультанту. Это было так здорово! Мы классно поработали над моим резюме, мы разобрали все ошибки, создали продающее резюме. После я разослал резюме в 840 компаний, получил 0 откликов, НО быстро нашел работу: я стал КАРЬЕРНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ! * консультирую он-лайн"

​​Самые самые HR-метрики Завершили опросы по двум опросам про HR-метрики. 1. На диаграмме слева результаты опроса: какие HR-метрики Вы считаете в своей компании. 2. На диаграмме справа: какие HR-метрики, на Ваш взгляд, наиболее важны с т.з. бизнеса. Несколько замечаний: • Заметно, что во втором опросе приняло участие значительно меньшее число респондентов (и самих метрик выбрано меньше). Проще считать, чем выбирать, что же нужно бизнесу? • И да, только текучесть персонала вошла в топ обоих списков. • Расходы на сотрудника HR cost per employee почти никто не считает, но оказывается, это метрика №1 • Топ 3 – средний срок работы сотрудника. Это другая сторона монеты текучести, мало кто считает, но интересно, что важность этой метрики растет (рекламная пауза: обращайтесь за помощью в расчете этой метрики @Edvb72) • Безусловно, перечень метрик сам по себе мало значим, без двух вещей: o В компании должна быть иерархия или, как сейчас модно выражаться, архитектура метрик o Метрики не отвечают на вопрос, что за ними стоит. Если мы говорим про % текучести на испытательном сроке, то причиной может быть как качество найма, так и качество адаптации (разные ответственные). Опрос, проведенный среди коллег, показал, что коллеги считают себя способными разливать ответственность за ранний уход, я не столь оптимистичен. Если мы – HR-аналитики – научимся вычленять долю ответственности за ранний уход между подбором и адаптацией, это будет серьезным прорывом во всем HR. В некоторых компаниях двигаются в этом направлении Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – т.е. инструментарий HR-аналитика должен быть шире, чем умение создавать визуализации и дашборды. Все материалы по теме HR-метрик вот здесь Тонкий намек: когда в следующий раз зададитесь вопросом, является ли HR партнером бизнеса, можно вспомнить две эти диаграммы Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

12 фишек HR-автоматизации от Websoft HCM Автоматизация – процесс не конечный, а постоянный. Просто потому что мир меняется, бизнес меняется, подходы в управлении и взаимодействии внутри компании тоже меняются. А значит – и мы должны меняемся постоянно, чтобы каждый новый релиз отвечал запросам заказчиков и даже опережал их. Главные нововведения новой версии Websoft HCM, которые будут полезны для вас сейчас: 1. Конструктор интерфейсов Благодаря подходу low-code создать гармоничный, визуально понятный и удобный портал под конкретные задачи сможет даже простой HR-специалист, а не программист. 2. Интерфейсы для HR Системы эволюционируют. И Websoft HCM мы тоже начали перестраивать так, чтобы сложное внутреннее устройство управлялось легко. Поэтому интерфейс для HR прост и понятен. 3. Развитие средств коммуникации с удаленными сотрудниками Платформа уже интегрирована с Teams, Zoom и Webinar ru. Кроме того, мы выпустили новую версию виртуального класса. 4. LXP — Learning eXPerience Этот подход позволяет уйти от привычной концепции обязательного обучения. Теперь сотрудники могут сами организовать свое обучение, вести тематические каналы, ленты, обмениваться опытом, выявлять экспертов и проводить обучение на любую тему при помощи новых сервисов. 5. Облачные электронные курсы Это обновляемая библиотека из более чем 100 курсов, которые вы можете использовать в учебных программах. Мы поддерживаем технологию xApi, которая дает возможность использовать курсы с любого сервера, включая облачные, если компания использует свою СДО внутри сетевого периметра. 6. Прокторинг 2.0 Мы полностью переработали систему прокторинга. Теперь проктор может не только наблюдать за происходящим в кадре самостоятельно, но фиксировать нарушения при помощи автоматики: например, засекать посторонние голоса и лица, шпаргалки. Нагрузка между прокторами распределяется равномерно. 7. Рекомендательный сервис Он автоматически формирует для пользователя рекомендации по обучению и умеет работать с нейросетями. 8. Новые готовые решения Это дополнительные приложения внутри платформы Websoft HCM для управления процессами – оценкой, постановкой целей, обучением и т.д.. Вы можете выбрать самые актуальные и запустить их без специальной подготовки. 9. Новая версия Websoft Mobile Теперь ваши сотрудники могут получить доступ к сервисам системы с мобильного телефона. 10. Дополнительные HR-сервисы «в коробке» Управление отпусками и графиками, учет рабочего времени, формирование проектных команд с точки зрения компетенций сотрудников. 11. Новый механизм API Мы верим в открытость. Поэтому документировали API и всю систему так, чтобы интеграция платформы с внешними системами стала еще проще. 12. Переезд в Яндекс.Облако Что особенно актуально в контексте импортозамещения, между прочим! Для переезда мы решили ряд технических задач внутри Websoft HCM. В частности, реализовали поддержку микросервисной архитектуры, благодаря чему теперь можем использовать Kubernetes для развертывания системы. Кроме того, мы создали механизм Websoft Inventa для управления платформой в облаке, который умеет динамически подстраиваться под нагрузку и при необходимости разворачивать дополнительные сервера. Что еще добавить? Не софтом единым: качество сервиса для коллег тоже в приоритете. Поэтому они ввели новый формат работы техподдержки с заказчиками – не с помощью привычных заявок, а в чате. Четверть года уже прошла. Это означает, что у нас есть новые карты в рукаве, и мы уже постепенно выкладываем их на стол. Так что подписывайтесь и будьте в курсе новых возможностей! https://t.me/WebsoftHR

​​Как быстро заменить зарубежные корпоративные сервисы и безболезненно перенести процессы? Какую российскую платформу выбрать? 🤔 За ответами приходите на вебинар "Российские HRTech решения для найма, адаптации и взаимодействия сотрудников" от «КОРУС Консалтинг» и TalentTech! Когда: 28 апреля, 11:00 - 12:30 Участие бесплатное Вместе обсудим: 🔺 На что обратить внимание при выборе российских HRTech-решений 🔺 Какие технологии подходят для найма и адаптации персонала 🔺 Как выстроить внутреннее взаимодействие во время постоянных изменений 🔺 Как и зачем связывать целеполагание и вовлеченность 🔺 Как быстро перейти на новую платформу 🔥А еще покажем готовый корпоративный портал "K-Team", поделимся кейсами и практическими советами. Присоединяйтесь!

​​Чем богаче страна, тем меньше работают сотрудники. Пятничная такая специальная визуализация – намек на то, а не пора ли заканчивать работу (спойлер: не пора, все только начинается) По оси X - ВВП на человека По оси Y - продолжительность работы Заметьте, азиатские страны работают больше, чем им "полагается". В бананово-лимонном Сингапуре большинство могли бы остаток жизни провести с пивом на диване, почитывая телеграм канал HR-аналитики, не нет же, пашут как проклятые. А вот в Бразилии и Аргентине и живут похуже, но и не напрягаются. Россия указана красной стрелкой. Но с учетом перспектив российской экономики я бы не рекомендовал ориентироваться на эту точку. И дрейфовать нам в лучшем случае в сторону чуть выше Аргентины, в худшем – в сторону Камбоджи. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Настало время применить функцию «Частые выплаты». Авито Работа и «Деньги Вперед» запустили совместный сервис 20 апреля рекрутинговая платформа Авито Работа добавила сервис частых выплат, предоставленный компанией «Деньги Вперед». Эта услуга уже доступна для компаний-клиентов Авито Работы, имеющих более пяти размещенных вакансий. В будущем перечень компаний будет расширяться. Авито Работа стала первой среди hr-платформ, реализовавшей подобный сервиc. Проведённые исследования показывают, что соискатели заинтересованы в формате выплаты зарплаты по запросу, в частности, за февраль 2022 года ежедневные выплаты вошли в топ-5 запросов по популярности. Это позволяет понять, как повысить релевантность вакансий, удержать работников и снизить текучку. Проблема привычной системы выдачи зарплаты в том, что она более ориентирована на требования работодателя, нежели на удобство сотрудников. В то же время существует и альтернативный вариант, в котором получить фактически заработанные деньги можно в любой день месяца, при том, что само предприятие продолжает работать в комфортном ему режиме. Более подробно о новом функционале можно узнать по ссылке 👉 https://bit.ly/avito_dv_hranalitycs

Стоимость найма: определение, формула и расчет – решили добить тему расчета HR-метрик. Ради таких статей подписчик телеграм канала готов смириться с рекламными постами. Этим, в общем, все сказано. Автор статьи – нелюбимый, но читаемый Эрик ван Вулпен (его статьи как демократия – никто терпеть не может демократию, но никто лучше ничего не придумал. Так и статьи Эрика – вроде низкое качество, но никто же делает ничего подобного на рынке.) Статья-то в общем правда не ахти. Сам подход простой: свалили в одну корзину все косты на подбор, а потом эту корзину разделили на число нанятых и получили число долларов на вновь принятого. Для нас в принципе и это уже совсем даже хорошо, поскольку мы и так не умеем считать. Но стратегически функция анализа направлена на оптимизацию костов. А оптимизировать мы можем, когда можем смотреть эти косты в разных срезах: например, по каналам привлечения, по позициям, по подразделениям и даже по рекрутерам. Вот в этом месте уже возникает анализ, когда мы начинаем видеть, предполагать, выдвигать гипотезы, где теряем и как это не терять. Ничуть не наезжая на авторитет Эрика, предлагаю алогритм расчета стоимости вакансии – причем индивидуальной стоимости. Как считать стоимость закрытия вакансии Схема проста на самом деле: • В ATS-ке (рекрутинговой системе) мы берем вакансию, привязываем к ней всех кандидатов, а по каждому кандидату – все события (т.е. кто-то прошел только телефонное интервью, кто-то дошел до СБ и так далее), т.е. по каждой вакансии мы видим объем работ – временные затраты рекрутера, заказчика, СБ и так далее. Это время можно перевести в деньги (тут вопрос даже скорее административный – дадут ли права сметчить данные найма и зарплаты участников процесса). Не всегда тривиально, но можно: мы сумму событий по рекрутеру / заказчику делим на зарплату рекрутера / заказчика с определенным весом (в этом месте можно накопать просто невероятное число инсайтов – у аналитика в этом месте должна слюна побежать). Это наши внутренние косты. • По каждому кандидату есть (должно быть) – источник трафика. Соответственно, это дает возможность посчитать внешние затраты (бюджет джоб сайта, плата КА, рекламные кампании и даже стоимость рефералов) – тем более, что у бОльшей части компаний основной источник трафика – джоб сайты (даже один джоб сайт – не скажу название). Т.е. мы и внешние затраты сможем вычленить до конкретной вакансии. И в этой системе вторую жизнь приобретает воронка персонала (которую все научились строить, но которая уже всем надоела по причине ненужности): поскольку мы анализ проводим по всем кандидатам, а не только по финальным и принятым, то все косты этих кандидатов закладываются в принятого кандидата. Это финансовая составляющая воронки найма – конверсия денег. Т.е. по сути все наши затраты в непринятых кандидатов должен отработать принятый – это наши инвестиции в него. Ну как-то так, если совсем широкими мазками. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Сколько мифов и заблуждений существует вокруг работы с самозанятыми: — Начинаешь работать с самозанятыми — жди проверку от ФНС — Чтобы работать с самозанятыми, нужен специальный сотрудник — Это экспериментальный налоговый режим — его либо скоро отменят, либо поднимут ставку налога… Хотя самозанятость существует уже третий год, многие до сих пор не понимают, для кого и для чего этот "специальный режим" был создан, и как его можно использовать с выгодой для бизнеса. Если и вы не уверены, стоит ли вам начинать работать с самозанятыми, или вы уже работаете с ними, но хотите убедиться в юридической чистоте вашего сотрудничества, запишитесь на бесплатный HR-аудит от Qugo. Эта компания, созданная специалистами с более чем 15-летним опытом в HR, работает с самозанятыми с момента возникновения этого налогового режима. В их активе продвинутые HR-Tech решения для автоматизации финансовых и кадрово-административных процессов. Эксперты Qugo вместе с HR-менеджерами вашей организации проанализируют возможности привлечения самозанятых исполнителей: изучат текущие рабочие процессы, выяснят, какой функционал можно отдать на исполнение самозанятым, расскажут, как наладить все ключевые процессы. Оставить заявку можно тут.

​​Сменить профессию трудно. Но с поддержкой это по силам каждому. Яндекс Практикум придумал акцию «Ученье, свет», чтобы сделать ваш путь к новой профессии проще. → Купите курс до 4 мая и получите набор подарков. Полезные вещи сделают учёбу комфортнее, а забота команды Практикума поможет дойти до цели. (1) Умный браслет, чтобы научиться успевать все важные дела. И поддержка кураторов, которые напомнят о дедлайнах. (2) Настольная лампа, чтобы читать онлайн-учебник или писать код по вечерам. И советы наставников, чтобы применить теорию на практике. (3) Ночник, чтобы отдыхать от учёбы уютно. И обратная связь от ревьюеров, чтобы сделать проекты лучше. (4) Кофеварка или чайник с подсветкой, чтобы заряжаться энергией, пока ищете первую работу в новой профессии. И консультации с карьерными специалистами, чтобы вы чувствовали себя уверенно на рынке труда. Как получить подарки: → Зарегистрируйтесь в акции. → Выберите курс. → Оплатите продолжение с 4 апреля по 4 мая 2022 года. Включите свет этой весной! → Узнать больше об акции

​​Импортозамещение в обучении команд: прогрессивная российская LXP-платформа #обучениенедлягалочки Пока иностранные сервисы приостанавливают деятельность в России, локальные платформы развиваются с большей активностью. Не уступает международным аналогам полностью российское решение K-AMPUS — LXP-платформа для непрерывного развития команд и эффективной автоматизации процессов корпоративного обучения. Модули LXP-платформы K-AMPUS: — Автоматизация процесса адаптации / onboarding + preboarding — Оценка 360 — Предустановленная база знаний: более 3400 позиций в каталоге — Автоматизация обязательного корпоративного обучения — LMS-модуль и редакторы курсов, SCORM-плеер — Геймификация и социальное обучение — Модуль ИПР: автоматизация формирования индивидуальных планов развития для каждого сотрудника Платформой K-AMPUS уже пользуются команды «Газпром-Медиа Холдинг», банк «Точка», Qiwi, Mitsubishi Electric, TheSoul Publishing, SPLAT, «НефтеТрансСервис», Global Ports и др. Оставить заявку на демонстрацию платформы можно по ссылке.

​​Самые важные HR-метрики Недавно мы проводили опрос про популярные метрики – метрики, что мы чаще всего считаем в компании. Вчера мы запустили опрос про метрики, но вопрос звучал иначе: какие HR-метрики самые важные с точки зрения бизнеса. Ниже предварительные результаты этого – второго – опроса. Вот здесь можно точнее нужно поучаствовать в опросе. Я, безусловно, поделюсь результатами обоих опросов – и сравним их, но уже сейчас предварительно можно сказать, перечни метрик, что мы считаем важными с точки зрения бизнеса и что мы на самом деле рассчитываем, сильно отличаются. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Топ 10 навыков рекрутера будущего с точки зрения Джоша Берзина Джош провел очередное глобальное «исследование» - на этот раз про зрелость функции Talent Acquisition. Основные результаты можно скачать по ссылке – это файл PDF. Я воздержусь от подробных комментариев. Ниже – диаграмма с навыками успешного рекрутера будущего – достаточно пищи для понедельничной рефлексии. Как был получен этот перечень навыков – история умалчивает…. Еще более загадочен результат, который звучит так: When the EVP is an accurate reflection companies are: • 5.4× More likely to exceed financial targets • 7.4× More likely to innovate effectively В моем неправильном переводе это звучит так: Компании с ясно осознанным Employee Value Proposition (Ценностное Предложение Сотруднику) - в 5,4 раза выше вероятность превышения финансовых целей, в 7,4 раза выше вероятность эффективного внедрения инноваций. Мне очень сложно комментировать эти «результаты». Я уже старый и просто не понимаю, как такое можно получить. С моей точки зрения, эти цифры берутся из головы – и только. Но вы, конечно, не обращайте внимания на мой зудеж. Главное – красивая картинка. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​🔹11 главных ошибок в массподборе — пример «Дикси» Руководитель управления подбора персонала (Елена Румянцева) написала, а потом ещё и рассказала на конференции — о том, как централизовать подбор и перестать терять деньги по пустякам. Первая ошибка — рекрутеры на местах делят кандидатов на «наших» и «не наших» и берут в обработку только «своих». Решение: пересобрали команду подбора и поменяли KPI. Вторая ошибка — отсутствие контроля над потребностью. Это когда кандидата пригласили в магазин, он пришёл — и слышит, что вакансий нет. Елена призналась, что раньше подобных кейсов в «Дикси» было до 50%. Решение: наладили цифровую систему маршрутизации кандидатов. Третья ошибка — размещать рекламу без экспертизы в маркетинге. Решение: подключили агентство с продуктом HR-лидогенерация. … Впереди ещё 8 абзацев, в которых наверняка узнает себя каждый HR из ритейла. Читать материал в блоге BetaOnline Время прочтения: 15 мин Видео с кейс-конференции WOW! HR '22 Время просмотра: 20 мин Подпишись на Telegram!

​​Внешний кризис, как правило, явление спонтанное и непредсказуемое. Компании, которые не закладывают ресурсы на проработку такого события, могут оказаться аутсайдерами: будь то крупная корпорация или маленький бизнес. В любую сложную ситуацию топ-менеджменту важно сохранить стабильный настрой в коллективе и идти на контакт со своими сотрудниками. Но не все знают, как правильно найти верную тональность и проявить харизму в этом вопросе. Ольга Ким, HR директор Авито, в первом выпуске подкаста “HR имеет значение” ответила на важные и актуальные на сегодняшний день для бизнеса вопросы: - Как сохранить стабильность и снизить тревожность команды? - Как бизнесу грамотно оптимизировать расходы в кризис? - Как выигрывает компания, делающая ставку на команду и на ком лежит ответственность за обучение? В Авито сегодня работает свыше 4 000 человек, из которых более 600 были наняты в этом году. Авито — одна из крупнейших российских IT компаний и самая массовая платформа для коммерции в России. Выпуск был записан 16 февраля, но сегодня его актуальность только возросла.

​​Психологическая безопасность, эффективность и разнообразие. Снова пост одной картинкой – диаграммой. Западное исследование (ну не российское же ) на данных 62 команд фармацевтических компаний показало, что высокая степень разнообразия в сочетании с психологической безопасностью с бОльшей вероятностью приведет к более высокой эффективности команды. Возникают некоторые сомнения в отношении вывода, глядя на диаграмму. Но допустим, все так и есть, тогда главный вопрос: а зачем развивать разнообразие, если бОльшее разнообразие чаще приводит в худшей эффективности?! Поясняю: всего 62 команды, из которых только 9 с психологической безопасностью (посчитали по точкам). Т.е., грубо говоря, у нас 15 % психобезопасных команд. При таком % безопасности развивать разнообразие в компании – служебное преступление. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Мы приготовили 20 бесплатных билетов только для HR-специалистов на одно из самых масштабных и знаковых HR-событий этого года — HRM Expo 2022 в Санкт-Петербурге. Что нужно сделать, чтобы забрать свой билет? Шаг 1⃣ Ничего не планировать на 20—21 апреля, потому что вас ждут два дня внутренней перезагрузки, профессиональных открытий и идей, как изменить нашу HR-реальность к лучшему. Шаг 2⃣ Зайти на https://clck.ru/eostg и нажать на кнопку «Есть промокод». В открывшемся окне ввести «HRаналитика» и зарегистрироваться на HRM Expo 2022, указав ваши имя, фамилию, название компании и корпоративную почту. Шаг 3⃣ Делимся реальными кейсами, решениями, проектами, вопросами и вместе задаём HR-тренды в этой стране! Все подробности о мероприятии вы можете узнать тут 👉🏻 https://clck.ru/eRkBu

​​Возвращение в офис. Одной картинкой Западные исследования показывают (и по России есть данные): если завтра компании попросят всех удаленщиков вернуться на full тайм с 8 до 5 в офис, то в средем 15 % уволятся или будут искать новую работу. Хотя по ощущениям - 15 % согласились бы выйти в офис на full time Телеграм канал HR-аналитики| подписаться