HR-аналитика

Влияние программ адаптации на удержание персонала. У меня было два шикарных кейса, когда я обнаружил связь между программами адаптации и удержанием персонала. 1. В банке была автоматизирована программа автоматизации, руководители должны были ставить цели на испытательный срок (ИС) вновь принятому. Но ответственного за этот продукт уволили, а за программой адаптации просто перестали следить. Но само решение осталось на портале, кто-то продолжал пользоваться, в итоге всех руководителей можно было поделить на три группы: 1) тех, кто продолжал выставлять цели всем своим внвь принятым подчиненным; 2) тех, кто забросил и перестал выставлять цели и 3) so-so – руководители, кто иногда выставляли, иногда нет. Результат поразителен: подчиненные руководителей первой группы (тех, кто в 100 % выставляли цели) работали в среднем в 1,5 раза дольше в сравнении с подчиненными тех руководителей, кто вообще не выставлял цели на ИС. 2. Для ритейла по просьбе HRD разработал анкету для линейного персонала, но рекрутинг принял в штыки, в итоге придумали компромисс: предложили руководителям по их желанию собирать информацию с подчиненных на ИС (в анкете были вопросы про семью, привычки и т.п.). Кто-то из руководителей стал собирать информацию, кто-то нет. И снова шикарный результат – подчиненные руководителей, кто сбирал информацию, работали в 1,3 – 1,4 раза дольше тех подчиненных, кого обделили сбором информации. Для ритейла это просто золотые результаты – при их показателях текучести. Это серьезное снижение нагрузки рекрутинга. Вроде бы шикарные результаты, и появляется желание распространить практики на всю компанию, на всех руководителей: например, заставить всех руководителей банка ставить цели новичкам на ИС. НО! Можем ли мы утверждать, что после внедрения практики мы снизим текучесть на вышеозвученные в 1,5 раза? Нет, конечно. Следим за руками. В вышеприведенных кейсах мы исходим из мысли, что причина снижения текучести это описанные процедуры адаптации. Но это совсем необязательно. Вполне вероятно, что причина низкой текучести – компетенции руководителей, их характер, их забота о подчиненных. Вполне вероятно, что у этих руководителей текучесть сотрудников и так ниже. Мы этого не проверяли. Как мы можем быть уверены, что работает именно процедура адаптации? AB тест и рандомность, о чем я уже писал ранее. В случае с банком над было взять хотя бы группу тех, кто не назначал цели новичкам на ИС, отобрать случайным образом группу руководителей, которым дать указание ставить цели для новичков. Дальше просто замеряем результаты текучести. Единственное «но»: может сработать хоторнский эффект, когда в основе полученного эффекта опять же не внедренная процедура, а просто внимание со стороны руководства. Поэтому одним из решений может быть отслеживание результатов во времени, когда спустя какое-то время результаты обеих группы выровняются (если нет – замечательно!) Я уже давал Кейс по управлению текучестью персонала, когда руководителей поделили на две группы: одна жила как прежде, а другой настойчиво рекомендовали удерживать персонал. В итоге во второй группе текучесть снизилась на 20-25 %. А эффект снижения текучести длился в течение 9 месяцев! Да, эксперименты в HR не дело одной недели. Придется поработать в компании несколько лет, чтобы получить осмысленные результаты. Зато какой кайф – понимать, что это работает. И напомню два материала в тему Как провести A/B тест в L&D Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста

Факт и далеко не fun: в командировках возникает много форс-мажоров и конфликтных ситуаций Чтобы HR-менеджеру с ними разобраться, часто надо быть юридически подкованным. Например, важно знать, как законно и без нервов решить ситуации, когда сотрудник резко уволился в командировке или отказывается возвращать подотчетные средства. На самом деле, все не так страшно. Не верите — почитайте советы и рекомендации юриста по деловым поездкам с акцентом на боли HR и кадровых специалистов. Наталья Терентьева — директор юрдепартамента сервиса Smartway — собрала все самые популярные и не очень ситуации и форс-мажоры и написала по ним подробный разбор. Например, делится тонкостями учета и оформления командировок. Помогает избегать трудовых споров и решать законно разбираться с любыми форс-мажорами в поездках. Получается полноценная консультация с юристом, только бесплатная. Скачать гайд

Коллеги из AppRaise проводят масштабное исследование, чтобы составить портрет современного HR и выявить проблемы, с которыми сталкивается большинство специалистов в своей работе. Опрос получился объёмный, но интересный. Если успеете пройти одним из первых, то вам подарят сертификат на Ozon, а среди всех участников разыграют 5000₽ на Литрес. ✔️ Принять участие можно по ссылке: https://clck.ru/35nF7x Результаты исследования с выводами опубликуют в канале AppRaise. Подписывайтесь, чтобы не пропустить. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​HR-акценты 2023 Короткий пост – пост ремарка. Если помните, мы проводили в начале 2023 года опрос HR-приоритеты. Главный вопрос исследования звучал так Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году Для нежелающих открывать ссылку сообщаю: Обучение на первом месте. Рекрутинг на втором. Но еще у нас есть опрос про HR-бюджеты 2023. Он открыт. Ссылка для участия в опросе. Прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета) https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA А здесь картинка другая. Рекрутинг занимает свое привычное первое место (на 40 % больше компаний увеличили бюджет рекрутинга в сравнении с бучением). Вот так: обучение в приоритетах, а деньги тратим на рекрутинг.

Опрос по ДМС: Спросите сотрудников о качестве услуг💊 ДМС — льгота, которая помогает привлекать сотрудников, формировать лояльность к компании, сокращать количество отсутствий по болезни и повышать мотивацию, производительность и вовлеченность персонала. Регулярная оценка ДМС с помощью платформы Опроскин позволит: 🔹Вовремя выявить сложности использования страхового полиса 🔹Оценить качество работы провайдера 🔹Расширить или сократить программу страхования 🔹Узнать у сотрудников идеи по улучшению или расширению пакета услуг Вы можете взять готовый шаблон опроса, добавлять или использовать свои вопросы. Опроскин - это: ▫️Готовая анкета с возможностью вносить изменения ▫️Геймификация в опросах ▫️Моментальные отчеты и контент-анализ пожеланий сотрудников ▫️Скорость и простота прохождения Получить демо опроса ДМС👈🏼 Реклама ООО "Фёрст трэйнинг групп", ИНН 7723721430 Erid: LjN8KTugb

Эволюция HR-аналитики. Немного философии и лирики. Размышление о том, куда движется HR-аналитика. Есть подозрение, что HR-аналитика как самостоятельное, стратегическое направление в HR не состоялась. 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Джоша Берзина не оправдала себя, а вместо нее так и не было предложено ничего лучшего. Что мы в итоге видим на сегодня: дашборды и отчетность как «чистый» функционал HR-аналитика. Еще ожидают, что HR-аналитик будет исследовать связи между HR и бизнес показателями, т.е. по сути ожидание того, что аналитик объяснит, как читать дашборды, но аналитик обычно не. Есть еще совсем небольшой кусок, когда HR-аналитик занимается исследованиями, пытаясь вытащить инсайты, которые бы позволили компании оптимизировать деньги / ресурсы. Но даже в этой роли HR-аналитик действует не из содержательной позиции. Каков же выход? Это интеграция в новые направления работы в HR: • HR-автоматизация; • HRtech; • HR-архитектор; • HR-маркетолог; • Бизнес-аналитик HR-процессов; • HR-продуктолог. На самом деле я ничего нового не рассказываю, и процесс интеграции происходит: hr-аналитики релоцируются в эти места. В большинстве компаний HRtech и HR-аналитика под одной крышей живут. И уход аналитиков в HRtech логичен: аналитикам нужны данные, а HRtech это подносчик снарядов для аналитики. Проблема в том, что снаряды научились подносить, а стрелять забываем. И получаем в итоге: внедрили автоматизацию exit-интервью, вынесли на дашборды диаграмму распределения причин увольнения, посмотрели и забыли. Поэтому задача HR-аналитики на сегодня стоит так: Привносить аналитику в вышеуказанные направления. • HR-автоматизация и HRtech – добиваться того, чтобы внедрение решений заканчивалось не просто новым дашбордом, а алгоритмом принятия решений. • HR-архитектор – не путать с курсами известной персоны на рынке. Аналитики должны привнести сюда как минимум понятие «модели данных» (я общался с несколько выпускниками вышеупомянутых курсов – они не знакомы с этим) и, в целом, основы управления данными, с тем, чтобы выходить на схемы анализа. Я бы на курсах HR-архитектора давал задачи: выстройте модель данных КХД таким образом, чтобы при выставлении заявки на новую вакансию у HRBP появлялась сводная аналитика из 1) зарплатных отчетов (надо загружать данные отчетов и метчить с должностями); 2) статистикой exit интервью (причины отказов по ЗП); 3) статистикой отказов кандидатов по ЗП; 4) данных парсинга джоб сайтов; 5) инсайдерской информации и т.п. Это совсем крохотный пример. • HR-маркетолог – это аналитика рынка труда и зарплатная аналитика. Попробуйте посчитать емкость рынка кандидатов или привнести науку в определение зарплаты кандидатов. Ну или очень «простая» задача: попробуйте создать алгоритм, который бы принимал решение, кому из увольняющихся сотрудников давать контр-оффер, и каков должен быть уровень контр-оффера. • HR-продуктолог – может быть самая благодатная почва для научных методов. Гипотезы, эксперименты, AB тесты – ставим, проверяем и оптимизируем продукты. • Бизнес-аналитик HR-процессов – это близко к продуктологу и архитектору, но даже в самом классическом варианте бизнес-аналитик должен владеть SQL. И поле битвы за собственно аналитику должно происходить теперь в этих направлениях, а не в пространстве, называемом HR-аналитикой. Если пост зайдет, в будущих постах порассуждаю подробней, какие требования к аналитике должны быть в указанных направлениях.

Как пробить карьерный потолок HR? Стать бизнес-партнером и стратегически влиять на прибыль компании: управлять изменениями, выстраивать проектную работу и налаживать корпоративную культуру. Мало кто обучает бизнес-партнерству в HR, поэтому и навыки стоят дорого: средний специалист в России получает от 167 000 рублей. Советую курс от Академии Eduson — это сильная программа с международным подходом. Среди спикеров — Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris. Также представитель HeadHunter, преподаватель МВА в МГУ и действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний. Обучиться сможете за 3 месяца: систематизируете знания, получите реальный опыт в HR-аналитике и бюджетировании на кейсах из практики компаний. Хотите выйти из операционки и решать глобальные задачи бизнеса? Оставьте заявку на курс со скидкой 60% по промокоду АНАЛИТИКА. Подробности по ссылке

Дизайн, искусство и нейропсихология — собрали в новом креативном пространстве Суперметалла все, что нужно для перезагрузки. 23-24 сентября — два дня погружения в искусство, творческие практики и спекулятивный дизайн. Пригодится тем, кто выгорел и хочет найти новые точки для саморазвития и роста. Будем осваивать дизайн-практику и пластическую импровизацию, медитировать под электронную музыку, слушать лекции про кино и современное искусство и, конечно, общаться на бранчах. Early bird со скидкой 10% до 18 сентября здесь. Количество мест ограничено.

9 вопросов скрининг интервью – продолжаем немного подзабытый сериал вопросов. Вообще-то это гайд с сайта Эрика ван Вулпена про скрининг интервью. Там много всего всего про скрининг, но я вынес только 9 вопросов. 1. Вы можете рассказать мне о себе? 2. Почему вы ищете новую работу? 3. Почему вы уходите со своей нынешней должности? 4. Что вы знаете о нашей организации? 5. Какие навыки, по вашему мнению, делают вас лучшим кандидатом на эту должность? 6. Как вы узнали об этой должности? 7. Насколько важна для вас корпоративная культура? 8. Какой диапазон заработной платы вы ищете? 9. Если вас наняли, когда вы сможете начать? Другие серии сериала – вопросы на все случаи жизни. Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании 22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу 30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами 40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать 29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) 21 вопрос для Stay интервью Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR Весь жизненный цикл в вопросах: устраивался – на вопросы отвечал, устроился – отвечал на вопросы, увольняться – снова вопросы. Вот такой вопросительный понедельник. Хорошей рабочей недели.

Мы объединились, чтобы начать осень с мощного события в теме благополучия сотрудников! 📅 21 сентября в 17.00 Опытные практики объединились, чтобы обсудить актуальные вопросы в области благополучия, и приглашают на он-лайн конференцию по теме эмоционального благополучия. Состав спикеров уникальный - лучшие эксперты и опытные практики: 📌Well-being Academy: Бубнова Кира, Кожевникова Татьяна, Радюк Алена HR-практики: 📌Аверина Елена, Kept (ранее KPMG) 📌Шестакова Ксения, Боржоми 📌Health Balance: Рыбаков Иван 📌Культура Счастья: Вебер Андрей 📌Сrosslife: Екатерина Гусева Обсуждаем в формате интервью и выступлений: 🔸что нового в области программ благополучия 🔸каким компаниям нужно этим заниматься 🔸как создать эффективную программу и правильно ее коммуницировать 🔸как вовлечь сотрудников и руководство 🔸как влияет благополучие на производительность Всем участникам будет выслан актуальный список провайдеров программ благополучия и презентации спикеров. Начните осенний период и планируйте бюджеты 2024 с вдохновения и вооружившись знаниями! 🚀 Ссылка на регистрацию

🧐Поиск и удержание нужных профессионалов — одна из главных задач HR. Но как сегодня получить достаточное количество откликов на вакансию? Что для кандидатов имеет ценность? По каким критериям они выбирают компанию? Какова роль бренда работодателя в привлечении профи? Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «Что и как говорить кандидатам, чтобы они откликались на ваши вакансии». ✔️Разберём понятие «ценностное предложение работодателя» (оно же EVP), чтобы управлять внешними коммуникациями. ✔️Научитесь определить, что ваши сотрудники считают преимуществами работы в вашей компании, чтобы использовать EVP в работе с кандидатами. ✔️Поймёте, как использовать эту информацию в ваших вакансиях и других коммуникациях. Ускорьте время закрытие вакансий и находите при этом нужных именно вам людей. Усильте бренд работодателя. Приходите на бесплатный урок 23 сентября в 13:00 МСК Регистрация по ссылке 🔗 Реклама. ООО "ТОП-карьера". ИНН 7714459360

​​Типы управленческой культуры на примере фильма «Дурак» Пятничное-лирическое Вы смотрели этот фильм режиссера Юрия Быкова? Если нет, обязательно посмотрите. Я навряд ли открою что-то новое для вас, скорее – акцентирую и заострю внимание на нескольких моментах. Фильм как бы про героя – того самого Дурака. Но в фильме ведь два героя. Дурак и его антитеза – «серый кардинал» Богачев (он, кажется, по должности зам мэра). Я принципиально не хочу называть Богачева антигероем. Поскольку фильм это ведь про два мироощущения, про два способа жизни, или, в более приземленном смысле, про две разные управленческие культуры. В фильме эти культуры сошлись в схватке. Кстати, непонятно, почему фильмы Быкова до сих пор не запретили, он же так точно и тонко показывает самую ткань власти. Может быть, потому не запретили, что власть понимает: для низового народа всегда виноваты как раз те Дураки, а не те, кто решает вопросы так, в тени (жители общаги побили в итоге Дурака). И вот да, главное различие в мироощущении героев проходит по линии открытость – закрытость. Что делает Дурак? Он бьет в набат, он выносит информацию наружу, он приводит аргументы (цифры, кстати говоря), он предлагает публичную дискуссию и публичное же принятие решения, призывая главного инженера, мэра и т.п... Потом он уже обращается к самому народу... Что делает его антитеза (не антигерой как человек, а именно антитеза, как совершенно противоположная по духу идея)? Он молчит, пока действует и говорит Дурак. Он не вступает в спор. В отличие, кстати, он других замов. Т.е. поступает «мудрее». Он обсуждает вопрос только с мэром – с Галагановой, потому что прекрасно понимает – решение зависит только от нее. Причем даже с ней он играет в темную: мэр, обсуждая вопрос с владельцем строительной фирмы понимает, что этот владелец отказывается ей помочь, потому что Богачев ему дал такое указание. Полная закрытость. Кошки-мышки даже между своими. И уничтожение оппонента через приписывание ему понятных, «человеческих» мотивов – «хотел главного инженера подсидеть», а дом может быть еще не упадет. 1:0 в пользу Богачева. В фильме наши симпатии явно на стороне Дурака (или может быть я ошибаюсь? Есть ли среди нас те, кто понимают Богачева и мэра?). И зря, что режиссер так явно симпатизирует Дураку. Может быть, стоило подвесить вопрос, кто же более реалистичен в жизни: дураки или Богачевы? И разве мало в нашей работе таких же ситуаций? Я утверждаю (и эта не моя мысль), что HR-аналитика в компании может быть успешно внедряться только в условиях оупенсорсной, открытой культуры, когда вопросы открыто обсуждаются, когда есть состязательность и аргументация на уровне цифр. Но побеждает чаще тот, чьи аргументы приводятся в кабинете лица, принимающего решение. Я лично часто попадал в ситуацию, когда как дурак (или как тот Дурак) приводишь аргументы, цифры, а знающие люди смотрят на меня с усмешкой, потому что они знают более важную информацию: с чьими интересами входит в конфликт подаваемая информация, и кто потом будет реально принимать решение. Самый мудрый путь – принять правила игры, завести свои интересы и искать свой путь в кабинеты, принимающие решения. Таково се ля ви. Правильного вам выбора, чтобы не остаться в дураках. Подискутировать можно в нашем канале обсуждений книг и фильмов Хороших выходных.

Оцениваем компетенции методом 360°🔝 FeedbackX – первая на рынке РФ онлайн-платформа для оценки компетенций методом 360°, развития навыков сотрудников и построения карьерных треков. Метод позволяет: ✅ Получить всестороннюю обратную связь ✅ Увидеть сильные стороны и зоны роста сотрудников ✅ Сформировать кадровый резерв ✅ Определить командный и индивидуальный планы развития ✅ Наладить отношения в коллективе ✅ Укрепить культуру обратной связи Ее применяют для оценки HiPО, топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и даже рядовых сотрудников. FeedbackX - это: 🔝 Любая структура и количество ролей. 🔝Данные в реальном времени. 🔝Сводные и персональные отчеты для HR и руководителей. 🔝Личные планы развития. Постановка целей. БОНУС⚡️ Только до 31.09 получите бесплатную консультацию по запуску проекта с ТОП-консультантами российского рынка исследований персонала. Записаться👈🏼 Реклама ООО "Ферст трэйнинг групп", ИНН 7723721430, ERID:LjN8KaYDV

Превратить бюджетирование для HR из обязательной рутины в стратегическое преимущество легко, если знать как 💁‍♀️ Приглашаем вас на бесплатный вебинар от Lerna, где расскажем, какие инновационные подходы и практики помогут вам достичь успеха в управлении финансами. Вы узнаете: — Сколько компании потратят на обучение сотрудников в 2024 году? — Подходы, способы и принципы планирования бюджета на корпоративное обучение в 2024 году; — Как правильно спланировать бюджет и оценить эффективность затрат, познакомитесь с решениями коллег; Каждый участник получит подарки — бонусы от платформы корпоративного обучения Lerna 🎁 📆 Вебинар пройдёт 21 сентября в 11:00 ✉️ Участие бесплатное 📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/35cR3K Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJzvPP

Показатели времени найма на рекордно высоком уровне Пост – просто несколько цифр. Бенмарк времени закрытия. Это, конечно, не про российский рынок. Я уже ругался на тему того, по какой формуле считают время закрытия вакансий – в США нет единой формулы среднесписочной, чтобы считать бенчи текучести, а считать время закрытия вакансии еще сложней – во-первых, непонятны точки отсечки – в идеале от начала сечинга до оффера, но кто поручится, что компании считают именно так? Кто-то до момента выхода на работу. Но главная проблема – по какой формуле считают. Это совсем беда. Моя ругань в тему – для эстетов. Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель. Я подозреваю, что подобные цифры получаются просто: компании просят ответить на вопрос, какие у них сроки закрытия, а потом просто считают среднее. Ну пусть так. А в идеале время закрытия вакансий очень важный показатель рынка труда (и корпоративной аналитики), который мы пока не умеем измерять. И немного цитат из статьи для вкусноты. Согласно исследованиям Josh Bersin на поиск уходит в среднем 44 дня, по сравнению с 43 днями в прошлом году. Отчет Global Talent Climate показал, что среднее время найма только за первый квартал 2023 года увеличилось во всех отраслях на один день. Энергетическим компаниям потребовалось более 67 дней, чтобы заменить специалиста в 2022 году, а время найма, по прогнозам, будет еще медленнее в 2023 году. Во всех отраслях исследование выявило увеличивающийся разрыв между «легко заполняемыми» и «трудно заполняемыми» ролями. В то время как некоторые рабочие места заполняются за 14 дней, многие остаются вакантными в течение 2-3 месяцев и более. По поводу разрыва между «легко заполняемыми» и «трудно заполняемыми» ролями могу такой прикол рассказать. Считал время закрытия вакансий для компании – медиану по закрытым вакансиям. Беру два периода: сезон – когда нагрузка резко выросла, не сезон – период падения числа вакансий. И получается, что в сезон время закрытия вакансий сокращается. Вроде нелогично. Я копаю дальше и выясняю: в сезон закрываются быстро легкие вакансии, и медиана по ним получается небольшая, а в несезон закрываются и легкие, и не очень и медиана выше. В итоге получается глупость: в сезон сроки закрытия меньше, но больше незакрытых вакансий. Можно отмахнуться от этого факта. Чаще так и делаем. Еще для эстетов HR баттл Считают ли в России время закрытия вакансий – наш баттл с руководителем HR-аналитики и HRtech Ростелекома Никитой Черкасенко.

HR-бенчмаркинг 2024: тренды и механизмы работы с бенчмарками Бенчмаркинг - ключевой инструмент компаний в борьбе за таланты и лидерство в отрасли. Только сравнивая свои показатели с лучшими на рынке, можно оценить реальное положение компании и сформировать актуальную стратегию развития персонала. В программе: 🔝Польза HR-бенчмаркинга в борьбе за лидерство 🔝Основные методы сравнения показателей с рынком и отраслью 🔝Бенчмаркинг по подразделениям внутри компании 🔝Настоящие бенчмарки Happy Job: как фейковые бенчи могут погубить компанию 🔝Как мотивировать руководителей работать с вовлеченностью А также, впервые в РФ: функциональные бенчмарки⚡️ 📍14 сентября 11:00 📣Спикер: Алексей Клочков, основатель HR-Tech компании Happy Inc. и ведущий эксперт в области управленческого консалтинга в России. Зарегистрироваться👈🏼 Реклама ООО "Ферст трэйнинг групп", ИНН 7723721430, ERID:LjN8K14km

Люблю вещи со смыслом, поэтому знакомлю вас с крутыми ребятами и их проектом HR меч Основательница проекта практикующий IT HR и наша подписчица, в ее магазине есть линейка крутых, плотных, хлопковых оверсайз-футболок! Надписи немного дерзкие, и идеально подходят для настоящих HR героев и героинь ☺️ Если не знаете что подарить другу эйчару, коллеге или себе любимому - заказать прекрасный презент можно на сайте www.hrmerch.ru Я для себя уже парочку присмотрел как раз ко дню эйчара и рекрутера 20 сентября 👍

Дизайн опыта сотрудников (Employee Experience): Все, что нужно знать HR – снова гайд от команды Эрика ван Вулпен. Содержание статьи: 1. Что такое опыт сотрудника? 2. Почему важен опыт сотрудников? 3. Разработка дизайна опыта сотрудников 4. Пример 1: Опыт оффборда 5. Пример 2: Опыт привлечения талантов Сильная тема в опыте сотрудников — это сопереживание сотруднику, понимание его потребностей и разработка внешних решений, которые оптимизируют момент взаимодействия в соответствии с их ожиданиями. Опыт сотрудников обычно представляет собой путешествие взаимодействий и событий, которые приводят к определенному опыту мышления, чувств и действий. Мне внедрение подхода, основанном на опыте сотрудника, кажется важным, потому что открывает (в идеале) поле для работы HR-аналитика. Если компания планирует улучшить опыт сотрудника, а улучшение опыта подтверждается опросами, то в нормальной логике не обойтись без эксперимента и A\B тестинга. Допустим, вы собираете обратную связь от вновь принятых о процессе адаптации, имея в среднем 3,5 балла, что вас не устраивает. Вы решили в процесс адаптации добавить какую-то фишку с целью увеличить в итоге среднюю оценку. Но вам нужно быть уверенными в том, что сработает именно эта фишка. В этом месте HR-аналитик предложит провести классический эксперимент или AB тест: поделим всех вновь принятых на 2 группы (тех, у кого в адаптации будет ваша фишка, и тех, кто будет адаптироваться как прежде), поделим рандомно. И спустя время посмотрим на оценки обратной связи групп. У нас контрольная группа (тех, кто без фишки) покажут в среднем те же 3, 5 балла, а те, кто с фишкой, 3, 8 балла. И HR-аналитик вам скажет, что различия статистически значимые, и вы пойдете к HRD за премией. А если различия не будут статистически значимые, значит фишка не помогает улучшить опыт сотрудника. Но зато вы будете гордиться, что работаете в научном подходе. Еще в тему сегодняшнего поста: Полное руководство по построению «опыта сотрудников» (Что такое Employee Experience) - Эрик ван Вулпен Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали – Джош Берзин #нашевсе Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны? – снова Джош Берзин Как провести A/B тест в L&D Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста

Лишь каждого пятого сотрудника мотивирует Performance Review По данным исследования McKinsey, более 50% сотрудников считают, что их руководители не справляются с Performance Review. Его считают трудоемким, демотивирующим, необъективным и несправедливым. Почему так происходит, если мы вкладываем в оценку так много сил и времени? Ответ: отсутствие системного подхода к проведению оценки эффективности. Команда AppRaise в карточках подготовила для вас инструкцию по проведению Performance Review. Сохраняйте, чтобы не потерять 😉 Performance Review — новый блок платформы AppRaise, который поможет Вам избавиться от рутины и освободит время на развитие команды. 🎁 Оставьте заявку на демо — https://clck.ru/35frEx и ребята отправят вам банк вопросов для проведения Performance Review. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – и снова гайд от Эрика ван Вулпен из рубрики #всекакмылюбим KPI такие 1. Стоимость найма 2. Качество источника 3. Количество квалифицированных кандидатов 4. Качество найма 5. Время закрытия вакансии 6. Доля принятых офферов 7. Показатель net promoter score (NPS) 8. Коэффициент текучести в первый год 9. Неблагоприятное воздействие В чем разница между KPI и метриками рекрутинга? Цитирую статью: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор. В статье не нашел ничего про то, что вознаграждение рекрутера зависит от достижения KPI. Я бы предложил такое определение KPI: «KPI это HR-метрики, причем вознаграждение рекрутера зависит от выполнения KPI» Т.е. метрики, которые не KPI, признаются менее существенными с т.з влияния на бизнес результат. Я бы добавил еще один критерий различия метрик и KPI – в KPI доля влияния усилий рекрутера на выполнение показателя должна быть выше, чем просто в метрике. Т.е. если в компании возобладает мнение, что в текучести первого года больше «виноваты» руководители, а не рекрутер, то и KPI такой рекрутеру не будут ставить. С другой стороны, никакой KPI не зависит на 100 % от рекрутера (но это не только в рекрутинге – в продажах тоже не все 100 % зависит от усилий продажника). Задача HR-аналитика в данном случае участвовать в разработке максимально справедливых показателей KPI. А то в многих компаниях срок закрытия вакансий обозначается одной цифрой. Срок закрытия – самый популярный KPI рекрутера, поправьте, если ошибаюсь. Но даже в этом – самом «простом» - показателе куча вопросов. Во многих компаниях стоит один срок для разных позиций - 45 дней для условно кассиров и ИТ. А если и есть различия, то берутся с потолка. Может быть сначала попросить HR-аналитика посчитать средние сроки закрытия по типам вакансий, и определить в качестве внутреннего бенчмарка? Но засада может быть в том, что увеличение срока закрытия вакансии это не про плохую работу рекрутера, а про рынок труда, верно? Поэтому я лично завидую некоторым тимлидам рекрутинга, кто умеет 1) ставить KPI и 2) оценивать выполнение KPI подчиненных.