HR-аналитика

📢 Пока все индустрии обсуждают стремительное развитие искусственного интеллекта, мы не забываем о тех, кто занимается обучением естественного! 13 сентября 2023 года в самом центре Москвы мы соберем более 150 экспертов в области обучения и развития людей на одной крыше. Управляете обучением сотрудников, клиентов или студентов? Конференция Teachbase Connect – для вас! Вас ждет: 🎤 10 выдающихся спикеров, которые поделятся знаниями и опытом. 📚 4 захватывающих неординарных кейса, которые вдохновят. 🤝 9 часов нетворкинга и обмена опытом с практиками и лидерами индустрии. 🎁 Приятные и полезные подарки от Teachbase. Среди спикеров: 🎙 Марина Минеева, Руководитель сектора обучения в Яндекс.Еда. 🎙 Вячеслав Пархалин, Руководитель отдела дистанционного обучения в Гемотест. 🎙 Илья Мещеряков, Руководитель направления обучения и развития персонала в MANTERA. 🎙 Владимир Щербаков, основатель и генеральный директор Teachbase. Подробнее – на сайте. Количество мест ограничено. Успейте до повышения цены!

Контур — экосистема для бизнеса. Мы создаем решения, которые сохраняют время, деньги и нервные клетки бизнесменам и их сотрудникам. Мы делаем процессы простыми и быстрыми, а сервисы — удобными для клиента. Поэтому нас выбирают 2,3 млн клиентов по всей стране. Мы ищем аналитика данных в отдел HR-инфраструктуры и аналитики. Ключевая цель команды: повышение эффективности HR-функции и создание удобных цифровых HR-сервисов. Подробнее о задачах и условиях читайте здесь.

Как мы выбираем приоритеты в HR? Помните, у нас было исследование Приоритеты HR-2023 Крайне важный вопрос – как мы принимаем решение, какие акценты в работе выбирать. Недавно я публиковал пост Skilled-based подход по планированию персонала. В компании стояла задача обеспечения рабочей силой на будущие заказы, компания могла нанимать, могла обучать уже работающих сотрудников. В данном случае выбор в идеале должен определяться финансовым результатом – что дешевле и выгоднее, согласны? К сожалению, в наших реалиях далеко не всегда возможно построить финансовую модель. А чаще мы – HR – даже и не представляем, что можно строить такие модели. В идеале логика такова: у нас есть ресурсы (люди + бюджеты) и есть N возможных направлений работы. На все ресурсов не хватит, мы должны выбрать самое-самое. Кстати, помните, что у нас проходит важный опрос на эту тему HR-бюджет и HR-штат 2023 – вы еще не поучаствовали? Как же мы делаем выбор, чем нам – HR -заняться? Дейв Ульрич так описывает наш выбор: 1. Этим занимаются и другие уважаемые компании. 2. Я видел эту работу в прошлом. 3. Консультативная фирма порекомендовала это. 4. У нас есть навыки для этого. 5. И так далее Приоритизация инвестиций в человеческий потенциал: отделение сигнала от шума – Дейв Ульрич предлагает свой алгоритм принятия решения, который обеспечит привязку к бизнес-стратегии компании и даст ценность для компании. Это не финансовая модель, это ближе всего к методу экспертных оценок – когда эксперты выставляют свои оценки важности направлений работы. Такой подход не гарантирует обязательной ценности для компании. Да и сама математика в статье Ульрича вызывает улыбку – чувак изобретает велосипед. Хотя может я зря даю оценки? В любом случае, если вы заинтересованы в таком, рекомендую погуглить «метод экспертных оценок». Я в свое время увлекался подходом Томаса Саати «Метод анализа иерархий». Но важно другое: Ульрич имеет чуйку как флюгер и понимает, куда дует ветер. Т.е. данная проблематика становится актуальной и модной в HR. Со временем мы станем свидетелями кейсов финансового моделирования в HR – в какие направления, инициативы HR мы инвестируем ресурсы и, что важнее, получаем максимальную отдачу в сравнении, если бы мы инвестировали в другое.

HR бизнес-партнер как стратегическая роль HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная. Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, среди преподавателей Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире). Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков в этой области. Курсы — никогда не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста. Сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 60% по промокоду АНАЛИТИКА Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.

Как быстро выводить сотрудников на производительность? Как снизить стоимость найма и текучесть с испытательного срока? Инсайтами поделятся руководитель направления «Развитие» HR-платформы «Пульс» Леонид Боженко, исполнительный директор Управления развития и карьеры Сбера Мария Мирова и директор проектов практики «Работа с талантами» в ЭКОПСИ консалтинг Ирина Сафонова. Приглашаем вас 20 июля в 12:00 на вебинар «Адаптация на 100%: подходы, инструменты, рекомендации». Вас ждет 🔸Эксклюзивная презентация всероссийского исследования практик адаптации от «ЭКОПСИ Консалтинг» за 2023 год 🔸Основные проблемы и барьеры онбординга 🔸Цифровизация адаптации и качество клиентского опыта новых сотрудников 🔸Факторы и метрики успеха 🔸Подходы и стратегии лидеров 🔸Неожиданные открытия и инсайты адаптации в России Приходите, если вы директор по персоналу, HR-партнёр бизнеса, специалист по адаптации или руководитель, которому важно эффективнее выводить новичков на производительность Для участия регистрируйтесь по ссылке

Топ статей канала 2023, I полугодие, продолжение Первая часть здесь Вторая часть здесь И новая порция статей, что мы читали более активно, чем другие 40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR – гайд от команды Эрика ван Вулпен. HR-метрики как система, а не вот это вот все – написал статью про архитектуру подхода к анализу HR-метрик. Чаще метрики воспринимаются просто как перечень, но, очевидно, что они имеют какую-то структуру, какую-то связь между собой, которую необходимо учитывать. В статье представление об этой структуре и связях. 4 главных HR-тренда на 2023 год от отца современного HR Дэйва Ульриха – тренды от «отца» HR в его современном виде. Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook) – и снова гайд от команды Эрика ван Вулпен, берем и прячем в копилку. Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям – шикарное исследование, показывающее, что рекрутеры при прочих равных условиях предпочитают брать менее успешного, полагая, что более успешный будет искать другое место. «Средняя» зарплата в России – показываю самую точную цифру по средним заработкам в России – данные Росстата. Агрессивное лидерство влияет на дальнейшую карьеру – и еще одно шикарное исследование, показывает (на примере спорта), если в начале карьеры попался абьюзивный начальник простите тренер, то влияние его методов воспитания эхом идет всю карьеру. Хорошей рабочей недели

Что сегодня в фокусе внимания акционеров, топ-менеджеров, директоров бизнесов? Какие мысли их заставляют двигаться вперед, несмотря ни на что, и при этом оставаться людьми? Такими же, как все – со своими сомнениями, тревогами, надеждами, печалями и радостями. В телеграм-канале «Записки ментора» Ольга Пантелеева с 28-летним опытом в бизнесе и 7-летним — в executive-mentoring делится рефлексией своей работы с руководителями: что работает, что не очень, чем дышат топы сегодня, что их беспокоит, «как с этим жить» и какие возможности открывает нам каждый день и каждый вызов. — Как работать с конфликтами между CEO, командой руководителей и собственниками? — Как через себя менять контекст и использовать потенциал ситуации в бизнесе? — Что держим в фокусе, когда важно расти и развиваться, несмотря на кризисные явления? — В чем сила и внутренняя опора лидера, как проявляется и как взращивается? — Как в даже самой сложной ситуации находить ресурс? — Кейсы из жизни топов: что заботит, как ищут и находят ответы на свои вопросы? Подписывайтесь на «Записки ментора» и прирастайте внутренней силой и уверенностью — https://t.me/zapiskimentora.

🧠 Идеатон для Х5 Tech Сегодня хотим поделиться с вами одним из наших любимых проектов. На его примере мы и наши коллеги из Х5 Tech убедились, что не нужно бояться экспериментировать с форматами чемпионатов на пути к своим целям! В этом проекте перед нашей командой стояло несколько задач: получить свежие идеи для развития бизнеса, повысить привлекательность бренда и увеличить число лояльных кандидатов. Спойлер — мы смогли перевыполнить KPI и сделали это максимально креативно;) Какой же формат мы использовали, и что получилось в результате — читайте в карточках! ❤️

​​Пятничное: HR Zero и юмор Ликвидация целых профессий может показаться революционной только людям, незнакомым с историей. И речь даже не о глобальных промышленных революциях (как, например, движении луддитов), а локальных изменениях. Я посмотрел цифры по телефонистам в США. На пике – в 1930-м году в стране было около 250 000 телефонисток. Вскоре после этого автоматизация процесса полностью ликвидировала эту профессию. Население США на тот момент было порядка 100 млн человек (с хвостиком). 250 000 на 100 млн – это много или мало? В России по моим оценкам примерно 350 000 HR (см. Сколько всего HR в России) – я беру цифру даже с запасом. Население России – 146 млн. Т.е. в относительных цифрах HR в России меньше, чем телефонисток в США в 1930 году (примерно 1 телефонистка на 400 жителей США, и 1 HR на 417 жителей России). И если вдруг завтра в России победит HR Zero в буквальном, чистом и первозданном смысле, т.е. когда компания сможет обойтись вообще без HR-людей, а обойдется HRtech, то нам, конечно, всем будет очень плохо (для кого я тогда буду вести свой канал), но если американцы смогли пережить расставание с телефонистками, то и мы как-нибудь справимся с такой подлянкой судьбы. ................... Ну и традиционный юмор по пятницам HR-юмор 7 – в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.

​​Найти того самого IT-специалиста для вакансии – непросто. Уже на старте поисков понять, подходит ли кандидат под требования – ещё сложнее. Университет ИТМО запускает практический курс «IT-рекрутер», который поможет научиться искать и находить специалистов для IT-сферы. Курс подойдёт начинающим IT-рекрутерам, которые хотят лучше освоить полезные для профессии инструменты, а также специалистам по поиску талантов, которые пока только ищут себя в мире IT. На курсе у вас будет цель – закрыть реальную вакансию в одной из IT-компаний. Вам предстоит брифовать заказчика, сорсить кандидатов, проводить собеседования, а в финале – презентовать кандидата нанимающему менеджеру. Ещё разберетесь в том, как устроен процесс найма в IT-индустрии, какие требования предъявляют компании к специалистам на разных направлениях и грейдах, как и развиваются IT-продукты, как оценивать харды и скилы айтишников и во многом другом. Занятия ведут 2 практикующих эксперта: Анна Калугина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в CloudPayments (группа Тинькофф) и Константин Брюханов основатель компании DeusOps и преподаватель ИТМО. Старт обучения – 26 июля. По промокоду ANALYTICS вы можете принять участие со скидкой -20%.

​​Карьера HR-а в эпоху перемен. Как работать в новых условиях? Сейчас у компаний, в основном, 2 состояния: 🔸 Выживание и сохранение организации в целом. 🔸 Активный рост, за счет освоения ниш, которые покинули конкуренты, коллеги. Как работать в таких условиях? Как HR-у стать ролевой моделью для своих коллег, команды и как помочь бизнесу совместить несовместимое? Совместно с лучшими HRD российских и зарубежных компаний,бизнес-школа topcareer проведет 2 БЕСПЛАТНЫХ открытых урока 📅30 июля и 6 августа в 13:00 по МСК онлайн Программа📚 ✔️Дефициты, ямы, миграция, роботы и молодёжь-вызовы или возможности для HRD? ✔️Системный HR и full stack HR- реальность для HRD или игра слов? ✔️Лидерство и компетенции HRD в эпоху стаи чёрных лебедей ✔️Покажем, какие управленческие навыки и компетенции сегодня нужно развивать, чтобы построить карьеру HRD ✔️Поделимся актуальными HR инструментами, которые решают задачи бизнеса в период турбулентности ✔️Разберем кейсы, как компании управляют человеческими ресурсами в текущих реалиях Более того, на вебинаре вы сможете задать свои вопросы экспертам и получить ценные ответы, сравнимые с платной консультацией! Регистрируйтесь на интенсив по ссылке 🔗

Продуктовый подход в HR. Шпилька Если обобщить определения продуктового подхода в HR, то чаще всего встречаются три поинта: • Продукт это удовлетворение потребности клиента (сотрудника); • Отказ от «Я знаю, как надо»; • Ну и решение на основе данных – куда же без этого. Дальше следите за руками. Мошенника (зачеркнуто). Если посмотреть на кейсы про продукты в HR, то они чаще связаны со снижением времени и ресурсов на какие-то процессы – подачи заявки, если по мелочи, или снижение времени на целый процесс, если по-крупному – например, снижение времени прохождения по воронке найма (классика жанра). Сам процесс начинается с исследования потребителей – т.е. наших сотрудников или кандидатов, мы выясняем, что им тяжело стоять в очереди в компанию, поэтому мы такие классные чуваки замутили приложение, которое позволяет в три клика – и такой бац – ты уже сидишь у нас в офисе. Мне вспомнился кейс Ласло Бока – читали его «Работа рулит»? Они существенно сократили время воронки найма за счет снижения количества собесов с экспертами. Важно при этом, что снижение произошло практически без снижения качества (это важный момент подхода – мы должны выдвинуть гипотезы, а потом их математически подтвердить). Они там у себя в Google вывели формулу, что каждое собеседование выше необходимого и достаточного числа повышает точность найма кандидата на несущественные проценты. Соответствует это продуктовому подходу? Ну типа да: они даже решение на основе данных приняли в отличие от большинства российских кейсов. Проблема только в том, что Ласло Бок с коллегами по цеху аналитики не удовлетворял там никакую потребность пользователе. Ну тех же экспертов, которые проводили интервью и которые как бы должны были быть заинтересованы в снижении числа часов собесов – но эксперты просто не видели никакой в этом проблемы! Собес он и есть собес. Еще более веселая картинка получилась на кадровых комитетах того же Google. Ласло со товарищи посчитали, что тимлиды тратят тучу кучеву времени на митингах, посвященных повышению по службе. Собирались и обсуждали, можно ли уже Васю П(упкина) повышать или пока нет. HR-аналитики предложили алгоритмы сокращения времени на эти митинги с тем, чтобы тимлиды занимались более важными делами. И что вы думаете? Тимлиды оказали сопротивление! Они сказали: не лишайте нас последней радости в этой жизни! Дайте почувствовать свою личную персональную значимость, имея возможность лично, полноценно, долго и смаком определять чью-то судьбу. И все алгоритмы пошли в топку. И получается, что потребность тимлидов в итоге была удовлетворена, а компания не сэкономила время. Это продуктовый подход? Был такой чешский предприниматель – Томаш Батя. Он есть во всех нормальных учебниках по менеджменту, если что. Наравне с Генри Фордом, например. Фабрики Бати производили обувь, и он, как о нем говорили, заставил всю Чехию ходить в ботинках (или что он там выпускал). Сам Батя говорил: если бы я ориентировался на потребности пользователей, я бы фик когда смог достичь того, чего я достиг. К чему это я все? К тому, что очень часто приходится выбирать – либо потребность пользователей, либо на основе данных. Поскольку данных чаще нет, то и выбора тоже нет. А продуктовый подход есть, да. Приятного дня.

📈 Как HR-специалисту зарабатывать от 100 000 рублей в месяц на профориентации? ⠀ Профориентация — перспективная сфера для тех, кто работает в HR и хочет развития в помогающей профессии. ⠀ Регистрируйтесь на бесплатный онлайн курс-практикум «Профессия профориентолог» (18-20 июля) от экспертов в области карьерного консультирования и профориентации — школы выбора профессии «Пункт Б», чтобы за 3 дня узнать: ⠀ ➖ Подходит ли лично вам сфера профориентации и что важно для успеха в профессии; ➖ Инструменты в работе профориентолога и побываете на практическом мастер-классе; ➖ 10 шагов до стабильного дохода в профориентации: продвижение и монетизация эксперта в профориентации: примеры, цифры, кейсы. ⠀ 👉🏻 Регистрируйтесь по ссылке!

Цитата дня Макс Блумберг (в рейтингах инфлюенсеров HR-аналитики он стоит выше Джоша Берзина, один из основных продвигателей научного направления в HR-аналитике, мы даже как-то переводили его статьи, HR-аналитика и научный метод) написал недавно в Линке (машинный перевод): Новый плагин Code Interpreter, возможно, является самым большим дополнительным улучшением ChatGPT. В частности, это еще один гвоздь в гроб для аналитиков данных, включая PeopleAnalytics. Он буквально на лету создает код Python для анализа больших объемов данных любым выбранным вами способом. И, конечно же, он включает в себя кнопку для загрузки ваших данных. Как я уже говорил в течение последних пяти лет (по крайней мере), спасите свою карьеру аналитика, переместив свои навыки PeopleAnalytics с анализа данных на разработку процессов управления персоналом, которые порождают кадровые ресурсы, необходимые вашей компании для достижения желаемых бизнес-результатов. Это определение PeopleAnalytics. Другими словами, ваша карьера больше не зависит от способности анализировать удаленную работу, ONA и удержание, потому что теперь все это автоматизировано. Теперь ваша карьера должна быть связана с развитием консультационных навыков, необходимых для согласования ваших кадровых возможностей с бизнес-стратегией вашего работодателя. Тут много чего можно сказать, он у себя и получил кучу комментов сразу же после публикации. Но ровно поэтому оставлю цитату в чистом, первозданном виде. Выбор за нами

С программой «HR-аналитика: оценка работы с персоналом по модели зрелости компании» от Школы Директора по персоналу научитесь строить репрезентативные выборки для опросов и готовить сбалансированную HR-отчетность в Excel. Сегодня откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня, успеете пройти пошаговые практические уроки по работе в таблицах. Оставьте заявку по ссылке >>>

Skilled-based подход по планированию персонала В прошлом году работал на проекте в производственно-строительной компании (не по HR направлению), понравился их подход по планированию персонала. Простой. Казалось бы. Производственный отдел планировал все работы на год вперед. Планирование на основе заказов. Поскольку в производстве сроки выполнения немаленькие, поэтому планирование возможно было на таком горизонте. А далее программа почти автоматически производила каскадное планирование нижних уровней: материалов, работ и т.п. Любой заказ раскладывался (декомпозировался – если по-модному) вплоть до конкретных простых операций, каждой операции соответствовали объемы работ и навыки (сварочные, монтажные и прочие работы). Следовательно, можно было агрегировать все в часы и навыки. Получаем объемы в часах по конкретным навыкам в динамике по месяцам. Сравниваем с текущими показателями, т.е. например, наличный персонал за месяц может выполнить X рабочих часов по сварке, Y часов монтажных работ, а через полгода нам потребуется X-200 часов по сварке и Y+300 часов монтажных работ (т.е. сварщиков нужно будет меньше, а монатжников больше). И уже вот эти данные передаются в HR. HR-отдел получает задание обеспечить планируемое число часов. Важно: не персонала, а часов работ по навыкам. У HR-отдела два метода обеспечения: найм и обучение. Обучают они своих: т.е. если через полгода потребность в часах сварки будет меньше, чем есть сейчас сварщиков, то сварщикам предлагают обучиться на монтажников. И только если HR не мог обеспечить число часов навыков за счет обучения, то вступают в дело рекрутеры. Красиво? Просто? Такое возможно только при соблюдении двух условий: 1. развитая функция нормирования труда (в компании этим занимался не HR); 2. собственно аналитическая функция – через автоматизацию процессов. Поэтому за внешней простотой стояла серьезная работа. И две статьи в тему Руководство по стратегическому планированию персонала Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала

Развитие компетенций и эффективности сотрудника Вебинар 20 июля⚡️ Оценка компетенций входит в пятерку самых популярных мировых практик оценки персонала. Его эффективность главным образом зависит от грамотной подготовки, проведения исследования и аналитики результатов. На вебинаре вы узнаете: 🔸Типовые неточности при формулировки компетенций 🔸Какую шкалу выбрать и как прописать индикаторы 🔸Digital инструменты для оценки и развития компетенций 🔸Performance и оценка компетенций, как будущее в оценке 🔸Тренды в оценке компетенций в 2023 году 📍20 июля 11:00 📣Спикер: Алексей Клочков, основатель HR-Tech компании Happy Inc. и ведущий эксперт в области управленческого консалтинга в России. Зарегистрироваться

Топ статей канала 2023, I полугодие, продолжение Первая часть здесь Роль Генеративного ИИ и больших языковых моделей в HR – ну кто не слышал про ChatGPT? Josh Bersin делится направлениями использования этого инструмента в HR. Правда, я в сетях чаще встречаю приколы и мемы про использование этого инструмента. Но кейсы в HR уже есть, и в России в том числе. Результаты эксперимента перехода на 4-х дневную неделю – еще одна любимая тема – 4-х дневная неделя. У меня лично приведенные результаты вызывают сомнения, но статья от моих сомнений не стала менее популярной. Как построить HR-отдел: практическое руководство – ни один рейтинг популярных статей не обходится без гайдов Erik van Vulpen – и тоже формат практических статей – то, что так нравится читателям. HR-аналитика как стратегическая функция HR – ссылка на ролик на YouTube – неожиданный для меня лично результат. Это запись дискуссии на Форуме Труда в Спб в марте этого года. Дискуссия получилась интересной. А вы в курсе, что наши дискуссии по HR-аналитике разбирают студенты магистерской программы HR-аналитики в Вышке? Дам как-нибудь постом. 5 типов операционных моделей HR: полное руководство – еще один гайд Erik van Vulpen – обзорная статья, и этим собственно ценны статья Эрика – он умеет делать добротные, насыщенные обзоры по темам. Стек HR-технологий: практическое руководство - Стек HR-технологий — это набор интегрированного программного обеспечения, платформ и приложений, которые улучшают и расширяют функции - в переводе это все программы, оцифровывающие HR-процессы (рекрутинг, КДП, C&B, обучение и развитие и т.п.), которые как-то должны взаимодействовать между собой. Как стать директором по персоналу: что нужно знать – правда, это про то, как стать у них, а не у нас. Но все равно статья оказалась популярной. И да, это тоже от команды Erik van Vulpen.

Хороший руководитель — тот, на кого хочется равняться Он знает, как мотивировать команду, чтобы достигать бизнес-целей компании без стресса и авралов. Но где же взять такого лидера: среди своих сотрудников или на стороне? Разберитесь в этом на круглом столе «Руководитель: вырастить или нанять». CEO и руководители высшего звена из Нетологии поделятся своими подходами к обучению и росту менеджеров. Вы узнаете: — когда важно растить руководителей внутри команды, а когда нет и почему; — как правильно оценить потенциал и выбрать будущего управленца из нескольких сотрудников; — с помощью чего можно усилить навыки нового руководителя; — какие методы развития сотрудников актуальны сейчас и как найти свой подход к разным командам. Во время эфира вы сможете задать вопросы спикерам, а после — получите бесплатный доступ к модулю курса по развитию лидеров. Встреча пройдёт 11 июля в 17:00 мск. Регистрируйтесь ООО «Нетология», реклама LatgBUibh