HR-аналитика

​​💸7 способов повышения вовлеченности сотрудников без дополнительных бюджетов 💪🏼 Если у тебя сейчас высокая текучка и проблемы с вовлеченностью сотрудников, этот пост первый шаг на пути к ее решению. Вовлеченность — ядро удержания и найма и чаще всего адаптации. Чем больше мы вовлечем сотрудника в жизнь компании, тем выше его эффективность. Но как это сделать, когда вокруг столько отвлекающих моментов и можно уволиться одним днем. Приходи на бесплатный митап в зум 14 марта в 16:00 МСК с ex-управляющим директором в экосистеме Сбера - Евгении Курчатовой (Роньжиной). На котором разберем: ▪️Причины снижения вовлеченности кадров и ее материальные последствия для компании ▪️ С кем мы конкурируем за внимание сотрудника и «как выиграть» в этом соревновании ▪️ 7 способов повышения вовлеченности ▪️ Как их организовать, сколько это стоит и кто для этого потребуется ▪️ Ошибки во внедрении 🎁БОНУСЫ УЧАСТНИКАМ МИТАПА 1️⃣ Исследование университета по созданию внутренних корпоративных сообществ «Тренды 2024–2027 в привлечении, удержании и вовлечении команд» 2️⃣ Пошаговый план с чего начать построение внутреннего сообщества Принять участие, можно по ссылке

КЭДО — это инвестиция, а не очередная статья расходов. Почему? На нашем бесплатном вебинаре мы раскроем все карты: как КЭДО поможет экономить время, бумагу и деньги компании. Расскажем, как с помощью одной системы удовлетворить всех: от HR-специалиста до вновь принятого сотрудника. Вы узнаете: Почему все больше компаний делают ставку на КЭДО Когда приходит время переходить на электронный документооборот Какие аргументы продадут идею перехода на КЭДО вашей команде и руководству 📣Спикеры: Светлана Лисьих, эксперт Saby по кадровому ЭДО 📆Дата: 14 марта в 11:00 мск. 👉Регистрация по ссылке Реклама. ООО "Компания "Тензор", ОГРН 1027600787994

​​Аналитика воронки найма. Один корп универ пригласил меня провести бизнес-ужин, но в итоге слился, а я уже тезисы набросал (статья написана по результатам и фактически совместно с Еленой Колесниковой @kolesnikovaea5 - главной по подбору, оценке и адаптации персонала в департаменте информационных технологий г. Москвы) Если говорить об аналитике рекрутинга, то воронка – это первое, что приходит в голову 99, 93 % респондентов, когда их спрашивают. И когда не спрашивают. Внимание вопрос: какую аналитику можно извлечь из воронки найма? Чаще никакую, поскольку вопросы по воронке не задают, а строят ее для красоты. Но если собрать хотелки бизнеса, то все запросы из нашей практики можно свести к следующему: • Активность рекрутеров - бизнес хочет видеть в динамике работу рекрутмента, чтобы понимать — это рекрутер стал меньше кандидатов подкидывать в воронку или есть барьеры на стороне нанимающего менеджера? Для этого они хотят видеть основные этапы подбора (отобрано резюме, проведено интервью, направлено тестовых заданий, проверка) в сравнении за разные периоды (например, за каждые 2 недели, как на картинке ниже) и оперативно менять подходы к отбору. Например, менять тестовое задание или даже зарплатную вилку, если при достаточных регулярных усилиях результат в виде найма не достигается. • «Живые» кандидаты – бизнес хочет видеть, на каком этапе и сколько еще кандидатов есть в резерве. Буквально: проходят тестовое задание 2, готовятся к интервью 4, еще 8 резюме в запасе. • Трудозатраты рекрутеров – совсем просто. Для закрытия вакансии такого-то уровня требуется 20 отобранных резюме, 8 интервью. В разрезе позиций мы понимаем, какие вакансии более сложнозакрываемые. Можно планировать трудозатраты, численность рекрутеров и т.п.; • Конверсия этапов – где (на каком этапе) и сколько мы теряем; • Причины отказов – на самом высоком уровне нам надо понимать, какова доля тех, кому мы отказали, и доля тех, кто отказал нам. Высокая доля отказов с нашей стороны говорит вроде бы о том, что мы в воронку заливаем не тех, высокая доля отказов нам говорит, что мы чего-то не то предлагаем. Проваливаясь в глубь, хорошо бы отказы нас разбить по кластерам – не устраивала зарплата, не понравился потенциальный руководитель, не тот уровень задач и т.п... • Зарплатные ожидания кандидатов – часть единой зарплатной аналитики компании. Это запросы бизнеса – общими мазками. Все вышеописанное является описательной статистикой, наша же задача – найти «протечки» воронки, т.е. те факторы, которые снижают / повышают конверсию. Или, в более общем смысле – оптимизируют воронку (не обязательно повышают конверсию, но, например, экономят время, ресурсы). Сюда можно отнести • Проверка гипотез о влиянии продолжительности этапа на уровень конверсии, см. например Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики • Оптимизация качества найма и ресурсов, см. Про качество подбора персонала на основе интервью – известный кейс Ласло Бока, который показывает, как они в своей компании установили минимально необходимое число собесов, показав, что бОльшее количество собесов не дает ценности (и помните, Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии)

Как получить топ-должность в IT-компании не будучи айтишником?🤑 👨🏻‍💻 Ни для кого не секрет, что IT – область хоть и специфическая, но очень прибыльная. Многие HR хотят войти в айти, но мало кто из них разбирается в специфике управления персоналом с IT-культурой. О том, как стать крутым HR BP в IT расскажем на бесплатном уроке от top-career «HR BP в IT» После урока вы будете знать: В чем заключается ключевая роль HR BP в IT-компании и какие задачи ставит бизнес перед своим бизнес-партнером Решение каких задач приближает вас к роли бизнес-партнера и выгодно презентует результаты вашей работы Развитие каких компетенций помогает стать HRBP в IT Приходите на бесплатный урок 23 марта в 13:00 МСК Регистрация по ссылке 🔗 Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН 7714459360

​​Как нанимать лучших сотрудников быстро и без ошибок, даже когда нет кандидатов? ⠀ Большинство успешных рекрутеров-профессионалов обладают схожими качествами: ⠀⠀ 1. Они закрывают вакансии быстро. Из цикла “еще вчера”. 2. Они знают, где взять кандидатов, даже в условиях "кадрового голода". 2. Они приводят лучших – тех, кто на 100% отвечает потребностям компании. 3. Они не ошибаются. Его кадры справляются с задачами, вписываются в корпоративную культуру, лояльны к работодателю. ⠀ “Так не бывает!” – скажете Вы? Наталья Токарская, экс HR директор банка группы Ашан с опытом работы в сфере подбора более 20 лет, проводит бесплатный вебинар. Уже 13 марта в 19:15 по Мск всего за 2 часа вы узнаете: ⁃ Как быстро и эффективно закрывать вакансии ⁃ ТОП действий, которые помогут быстро нанимать лучших ⁃ 5 ключевых действий, чтобы стать профи в подборе команды ⁃ Тренды рекрутмента в 2024 Будет минимум теории и максимум практических советов для рекрутеров, руководителей и HR. Регистрируйтесь сейчас и получите бесплатно гайд «Как избавиться от синдрома самозванца»

​​HR-приоритеты 2024 Подвожу итоги нашего голосования. В опросе приняли участие 382 респондента (в 2023 году 295). Главный вопрос исследования звучит так Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году В этом году выросли в приоритетах Удержание, Адаптация, HR-бренд, упали - Обучение персонала, HR-автоматизация, Оценка персонала. Выросла доля респондентов из промышленности. Если в прошлом году промышленность составляла примерно 60 % от числа компаний респондентов из ИТ, то в 2024 году 85 %. Думаю, мы с вами понимаем причины такого роста. На диаграмме общий рейтинг, но в разрезе отраслей приоритеты отличаются (диаграммы есть по ссылке в статье) Я взял четыре отрасли, набравшие большее количество голосов респондентов: ИТ, Промышленность, Ритейл и Банки. В целом же для каждой отрасли первая тройка приоритетов такая: • ИТ: Рекрутинг, Удержание, Вовлеченность. Но Удержание очень близко к рекрутингу, а в прошлом году на третьем месте было обучение, вовлеченность вытеснила обучение с призового места. И актуальность Вовлеченности неплохо так подросла. • Промышленность: Удержание, Рекрутинг, Обучение. Удержание имеет хороший отрыв от других приоритетов. В прошлом году на первом месте было Обучение. Получается красивая картина: после сами знаете чего, когда заводы наполняли персоналом, понадобилось обучить новые кадры, а теперь HR-ы стараются удержать эти обученные кадры • Банки: Рекрутинг, Удержание, а третье место делят HR-автоматизация и Вовлеченность. И хотя в целом HR-автоматизация упала в актуальности в 2024, для банков эта потребность сохраняется на высоком уровне. • Ритейл: Удержание, Рекрутинг, Обучение. Здесь практически без изменений в сравнении с 2023. Т.е. хотя в целом Удержание на первом месте, для ИТ и Банков на первом месте остается Рекрутинг. И мне кажется это логичным. Помимо Удержания, Рекрутинга и Обучения, только Вовлеченность (дважды) и HR-автоматизация врывались в тройку призеров. HR-аналитика имеет самую бОльшую актуальность для Банков, потом Ритейла, и в меньшей степени для ИТ и Промышленности. Ну вот как-то так. Надеюсь, вы разделяете со мной важность результатов этого опроса. Хорошей рабочей недели

Восьмимартовское Пора уже признать главенство женщин! Ибо, вот сами посудите (все статьи написаны на основе исследований) Что делает команду более умной? Больше женщин – более умной и красивой, я бы добавил. Или совсем удар под дых Почему женщины лучшие лидеры, чем мужчины? – захватили самое сердце мужской территории. Кроме того, ведь карьера не во вред детям Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых И только одна беда Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин – о своем счастье и некогда подумать. Резюме: дамы, вы лучшее, что есть в нашей жизни. Подтверждено цифрами. Математически. Не забывайте, что можно научиться цифрам. Математически Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – офлайн, Москва

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – вопросы от команды Erik van Vulpen. Все знают, что такое eNPS, поэтому сразу вопросы. Да, тут все известно, все пройдено, все отработано, но пусть будет. Кстати говоря, рекомендую сразу простой и удобный способ автоматизации расчета eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel – видео в Дзен. Вопросы же из сегодняшней статьи такие: 1. Какова вероятность, что вы порекомендуете организацию как хорошее место для работы людям из вашего личного круга по шкале от 0 до 10? 2. Каковы основания вашей оценки? 3. Что побудило бы Вас поставить нашей организации более высокий балл? 4. Порекомендовали бы вы нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы? 5. Почему бы рекомендовали или не рекомендовали нашу компанию другу или коллеге как хорошее место для работы? 6. Что вам больше всего нравится в работе (название вашей компании)? 7. Что вам меньше всего нравится в работе (название вашей компании)? 8. За последние 6 месяцев ваш опыт работы в нашей организации улучшился или ухудшился? 9. Какой основной фактор способствовал такому изменению вашего опыта? 10. Считаете ли Вы, что через пять лет будете продолжать работать в нашей компании? 11. Чувствуете ли вы поддержку со стороны своего менеджера? Почему да или почему нет? 12. Считаете ли Вы, что наша организация заботится о здоровье и благополучии своих сотрудников? 13. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько Вы заняты на работе? 14. Почему Вы решили работать в этой компании? 15. Оправдала ли наша организация Ваши ожидания от должности и работы здесь? 16. Что было бы для вас самым большим стимулом, если бы вы согласились на возможность работать в другой компании? 17. После изменений, которые мы внесли в нашу организацию за последние 6 месяцев, ваш опыт работы улучшился, ухудшился или остался прежним? 18. Что бы вы больше всего хотели улучшить в нашей организации? 19. По шкале от 0 до 10 оцените, насколько наша организация уделяет приоритетное внимание росту и развитию своих сотрудников?

​​Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы? Выкладываю запись дискуссии Круглого стол на Форуме Труда, Спб, 22 февраля этого года. Самое ценное для любителей цифр. Наталья Ахмина из Сбера сообщила, что по их расчетам, удержание в 6-7 раз экономически выгоднее найма нового сотрудника. Я к этому еще вернусь. Запись на канале Дзен Идея дискуссии взялась у меня из нашего опроса HR-приоритеты 2024 – есть еще возможность (и необходимость) поучаствовать – рекрутинг уже не дает ожидаемую отдачу по обеспечению кадрами, как другие функции HR могут в этом помочь? Как в целом должна быть организована функция HR с учетом этих вводных. Дискуссия началась с вопроса: «Вы дополнительно получили 10 рублей, во что вы их инвестируете, чтобы обеспечить компанию кадрами». Местами было интересно: как объединить все функции HR (рекрутинг, C&B и т.п. - мне понравился термин «сшивка») для решения общей задачи; как в целом организовать работу HR (Флэт структура), как реагировать на вызовы и т.п. Под конец дискуссии ведущий дискуссии договорился до того, что нужны ли вообще цифры в HR...... Участники дискуссии: • Никита Черкасенко, Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком • Елена Левочкина, Начальник управления по развитию цифровых технологий в сфере управления персоналом департамента информационных технологий г. Москвы • Дмитрий Чернейко, Председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга • Наталия Ахмина, Старший управляющий директор по цифровому развитию HR, Сбер • Ангелина Волкова, Директор по развитию АО «Национальные квалификации», Ответственный секретарь Рабочей группы по развитию системы оценки квалификаций • А еще активно комментировали из зала, в том числе Валентина Митрофанова (в следующем году мы решили совместно обсуждалку провести), Александр Ананьин из X5 и другие И я модератор

Руководитель по оценке персонала, кто он? 👥 🚀 Бывший сотрудник SpaceX Джош Бем рассказывал, что секрет успеха компании не в том, что Илон Маск – деспот, заставляющий своих сотрудников работать сверхурочно, а также не только в грамотном подборе новых сотрудников, но и в постоянной работе с существующими. Это повышение их компетенций, поиск и устранение "узких мест", разработка системы мотивации. ✍🏼 Руководитель по оценке персонала играет ключевую роль в процессе подбора, развития и удержания квалифицированных сотрудников в организации. О том, как стать таким же профессионалом, как Илон Маск расскажем на бесплатном уроке от top-career «Руководитель по оценке персонала» ✔️ На мероприятии вы узнаете: 1. Какие тренды в оценке персонала ждут нас в 2024 году; 2. Как через оценку можно влиять на результаты бизнеса; 3. Что усилит вашу экспертность в оценке персонала. Приходите на бесплатный урок 16 марта в 13:00 МСК Регистрация по ссылке 🔗 Реклама. ООО «ТОП-карьера». ИНН 7714459360

​​Топ статей канала зима 2024 Закончилась зима, пора подводить первые итоги года. Половина топовых материалов 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – гайд Culture Amp, и для меня было очевидно, что пост получит несколько сотен репостов (и получил) 11 HR-трендов на 2024 год –тренды от Эрика ван Вулпен Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности Лакмусовая бумажка рынка труда – очень интересный и популярный пост. «Невинный» вопрос в группе ВК привел к высвечиванию очень важной проблемы рынка труда. Две стратегии удержания персонала – ну вы помните, что *удержание» это топ приоритет 2024 5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов - John Sullivan, читать обязательно вместе с моим пердисловием 5 худших инструментов оценки кандидатов – просто огонь 7 примеров метрик HR-бизнес-партнеров 36 вопросов, которые стоит задать внутренним кандидатам Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных ROI рекрутинга: определение и формула 10 метрик планирования преемственности (кадровый резерв) Что такое оценка корпоративной культуры? Как выполнить её в 2024 году (+ примеры вопросов) 11 вовлекающих мероприятий по адаптации новых сотрудников в 2024 году Планирование преемственности: руководство для HR 13 идей повышения вовлеченности удаленных работников в 2024 году И кроме того, мы вместе создали два плейлиста Под какую песню надо увольняться Песни удержания персонала

​​Случайно наткнулся на мем, в котором, пожалуй, отражена одна из самых главных причин, по которой я стал развивать свою систему отчетности. А я уже рассказывал, что у меня есть: - отчет о труднокомплектуемых вакансиях, из которого видно, на каком этапе воронки возникает проблема. И часто именно на этапе согласования кандидата у руководителя; - календарь комплектации - подбор персонала за период - отчет об исполнении плана мероприятий по подбору персонала и др. Вся эта система отчетности помогает мне доказать, что рекрутинг на самом деле работает. Что претензии руководителей на местах о том, что специалисты по подбору не могут найти кандидатов и закрыть позицию, необоснованны.

Рекомендую канал Рациональный HR, который ведёт Денис Кечкин, CHRO аэропорта Шереметьево. Денис пишет про рациональный подход в HR, оптимизацию и автоматизацию процессов в управлении персоналом. Обязательно подписывайтесь.

🦾 Цифровая система наделяет эйчара суперспособностью управлять талантами силой мысли технологий… Или станет головной болью, если подойти к цифровизации HR неправильно. 👉 Каких ошибок можно избежать при внедрении цифровых решений? Как учесть интересы всех стейкхолдеров? Как сделать так, чтобы пользователи полюбили цифровую HR-систему, которую вы внедряете? Как в попытках сделать лучше не сделать хуже? 📌 Узнайте 13 марта в 12:00 на вебинаре «Цифровизация HR». Валерия Куропаткина из ЭКОПСИ Консалтинг и Светлана Абрамова из Сбера расскажут: 🔹 как диагностировать потребности компании в части цифровых HR-решений, 🔹 как выбрать решение, максимально учитывающее потребности бизнеса, 🔹 как выработать и сбалансировать требования к ПО, 🔹 как правильно ходить на референс-визиты к тем, кто уже это делал, и др. Узнайте, как выбрать HR-инструменты максимально подходящие вам и вашей компании. Регистрируйтесь сейчас. ⚡️ Хочу знать!

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – шикарная статья от Джона Салливана. В смысле провокативная. Джона я вообще открыл даже раньше Джоша Берзина. И Джон первый, кого ХХ пригласил на свои конфы. Ну в доказательстве своей крутизны Джон не нуждается, достаточно вспомнить его статью Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – равнодушных статья не оставляет. Возвращаясь к 5 худшим инструментам оценки кандидатов 1. Личностный тест Майерс-Бриггс 2. «Соответствие должности…» 3. Язык тела… 4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ) 5. Вопросы-головоломки… На первом месте Майерс-Бриггс, и я прошу прощение за оскорбление чувств верующих в этот инструмент. И хотя статья совершенно не научна, и где-то это даже стеб (в качестве аргумента против эмоциональность интеллекта Салливан приводит пример Илона Маска – мол, ну какой нафик у этого чувака эмоциональный интеллект? Однако же топовый чувак), но в целом за этими инструментами стоят исследования. Пятый пункт – вопросы-головоломки – это про известную историю с Google (читали книгу Ласло Бока «Работа рулит»?). Кандидатам на собесе давали задания из разряда «креативных» - посчитать, сколько бейсбольных мячей можно запихать в салон самолета, ответить, почему люки канализации круглые и т.п. Консалтеры на эту тему даже книгу написали – как все круто и замечательно «работает». А потом команда hr-аналитиков посчитала корреляцию между успешностью решения задачек и успешностью в работе и не нашла этой самой корреляции. С другой-то стороны, Джон Салливан не такой радикал как я. Я вообще считаю, что функция оценки персонала (не оценки перформанса) должна умереть или, по крайней мере, претерпеть серьезные изменения. Оснований несколько: • У инструментов оценки низкая точность. Надо помнить, что эта низкая точность не только берет в компанию не лучших, но и еще и отсеивает лучших. На голом рынке труда это непозволительная роскошь. Про компетентностный подход и ассессмент центры я уже в свое время язык смозолил, но кажется, он и умирает сам по себе потихоньку. • Инструменты оценки используются не по делу. 360, которая проводится ради проводится. Те же ассессмент центры, чтобы что. Тесты при приеме, когда психолог пишет заключение, передает заказчику, а заказчик думает над словом «ригидный» (это реальный кейс). Я не очень вижу место психометрики в современной организации. Ну вот вы выясните, что интроверты выгорают на 7, 65 % быстрее, чем экстраверты, и что? Не будете брать интровертов на работу? Тогда уже и Рыб со Львами не берите. • Организации склонны переоценивать личностные качества людей в их личной эффективности. А вот компания Evolv в свое время в исследовании текучести персонала выяснила, что личные качества объясняют только 8 % дисперсии. Это значит, что, концентрируясь на отборе людей с определенными качествами, отбирая лучших, мы все равно не сильно повлияем на текучесть. Тоже самое про эффективность: мы можем отбирать самых-самых, а отдача в общей эффективности будет невелика. Наполеон говорил, ему не нужны не герои, а терпеливые солдаты. Применительно к организации это звучит так: нам нужны не самые эффективные, а те, кто будут тупо функции исполнять. Герои же нужны чаще там, где главный военачальник бездарь, и его ошибки искупаются героизмом солдат. Хорошей вам пятницы

Большой гайд с 11 шаблонами для HR Согласно исследованию Gallup, 65% сотрудников хотят получать больше обратной связи. 69% — будут работать усерднее, если почувствуют, что их ценят. Кому как не HR знать о важности культуры обмена обратной связью. Внедрить её сложно, но возможно. 🎁 Друзья из AppRaise поделились подробным гайдом о том, как HR могут поспособствовать формированию культуры фидбека в вашей компании — https://clck.ru/396aDF. В гайде вы также найдёте шаблоны: — отчёта и опроса Performance Review; — структуры эффективного фидбека; — повестки и вопросов для 1-1 встречи; — конструктивной обратной связи; — ретроспективы; — планирования (OKR и SMART); — 30-60-90 дневного плана онбординга. 👉 А в карточках коллеги рассказали о 9 базовых правилах подачи обратной связи. Сохраняйте и пересылайте коллегам. Ребята занимаются автоматизацией HR-процессов. С их помощью вы в два клика запустите исследование и получите продвинутую аналитику фидбека сотрудников. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp. Помните, текучесть на ранних этапах (испытательный срок, текучесть до года) входит в топ-3 самых популярных HR-показателей. Поэтому статья в тему. Culture Amp одна из самых профессиональных компаний в сфере измерения и управления вовлеченностью персонала. Недавно был пост с их статьей 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) До кучи еще статья от них же Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей Но хотел обратить внимание на один инсайт, описанный в статье, и инсайт, который открывают все аналитики, которые начинают работать с измерением вовлеченности. Посмотрите на диаграмму. Динамика вовлеченности по стажу носит U – образный характер. • До полугода вовлеченность – 83 % • От полугода до года – 77 % • И так далее... Т.е. согласно Culture Amp вовлеченность падает первые два года, достигает дна в 4-6 лет, а после 10 лет опять начинает расти. Я видел такой характер распределения десятки раз, так что можно уже возводить это распределение в характер закона. И да, в целом можно войти в науку, открыв такой характер распределения (В Швеции был инженер Вейбулл, который изучал износ и отказ деталей, и открыл распределение, названное его именем, так почему распределение вовлеченности не достойно быть распределенным по собственному закону?). В этом распределении различаются только временные границы. В моей практике значительно чаще «дно» вовлеченности приходилось на рубеж трех лет, а «рост» вовлеченности приходился чаще на 5 лет. Но я подозреваю, что эти временные границы определяются отраслью и производственным циклом компании: например, в одной металлургической компании «дно» вовлеченности приходилось на 7-8 лет, а в ИТ – 2 года. Но этими исследованиями стоило бы заниматься – определить факторы, влияющие на экстремумы функции вовлеченности. Пишу «рост» вовлеченности в кавычках потому, что я не уверен в наличии этого роста, у меня есть гипотеза, что не вовлечённые к этому рубежу просто уволились, а доля вовлеченным естественным путем выросла. А вы у себя в опросах вовлеченности получали такую штуку? Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – здесь мы будем учиться это считать. Приходите

85% сотрудников не вовлечены в работу – об этом свидетельствует глобальное исследование Gallup. Это значит, что большинство людей либо негативно относится к своей работе, либо делает лишь самый минимум, чтобы прожить день. Стать частью тех 15%, которые любят свою работу, поможет профориентатор – специалист, который: — Поможет подобрать правильный карьерный маршрут с учетом требований рынка труда, а также психологического состояния и прошлого опыта клиента.  — Определит истинные ценности, интересы и карьерные ориентиры клиента с помощью авторской методики Digital Human®. — Поможет человеку в вопросах профессиональной самореализации. Хотите, чтобы в мире было больше счастливых людей, которые любят свою работу? Присоединяйтесь к бесплатным урокам Школы Карьерного Менеджмента, чтобы узнать больше о профессии «Профориентатор взрослых».

Живое обучение Я редко рекомендую каналы, а если рекомендую, то только те, что рекомендую. Живое обучение - канал Елены Тихомировой. Мы знакомы с Еленой со времен, когда я сам имел отношение к дистанционному обучению. Мне она запомнилась и «зашла» тем, что боролась с подходом в обучении, основанном на представлении, что хороший курс в e-learning это красивые картинки. И против танцев с бубнами в корпоративном обучении. Посты Елены не всегда просты для понимания, но всегда качественны. Рекомендую ее канал

​​ROI рекрутинга: определение и формула – гайд от команды Эрика ван Вулпена. Мне кажется, что тема ROI упоминается последнее время чаще. И рост популярности этой темы может объясняться только ростом затрат на персонал. Доля затрат на персонал растет в общей доле затрат, бизнес начинает задаваться вопрос, а правильно ли мы расходуем наши деньги. Двадцать раз приводил пример: смотрели фильм «Человек, который изменил все»? Аналитика возникла после того, когда зарплаты игроков выросли в заоблачные дали, и появились люди, которые задались вопросом, а по делу ли мы тратим наши деньги. В общем эту статью можно воспринимать не только и не столько как конкретный гайд, а еще как звоночек – пора задуматься. Не буду раскрывать все содержание, покажу только рекомендуемые метрики (помимо финансовой отдачи мы еще можем включить HR-метрики): • Уровень оттока в первый год • Коэффициент принятия оффера (OAR) • Уровень заполнения заявок (Application completion rate -ACR) • По данным SHRM, 92% людей никогда не заполняют онлайн-заявки на работу. ACR отслеживает • Соотношение числа кандидатов и числа интервью • Время найма (TTH) • Качество найма Я бы еще добавил от себя, что модель ROI рекрутинга предполагает работу по выявлению протечек процесса. Что в нашем случае значит низкий ROI? Это значит, что мы в каких-то местах работаем вхолостую. См. например, Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – мой стародавний и классический уже кейс. Выявлена корреляция между временем проверки кандидата и конверсией этапа: если СБ проверяет кандидата дольше определенного срока, конверсия резко падает. Но хочется предупредить: это не универсальное правило, данные выше получены в ритейле, а, например, мой аналогичный опыт в технологических компаниях не показывает таких же результатов. Тем не менее, математический инструмент для диагностики протечек должен поставляться в комплекте с инструментами расчета ROI.