Бизнес-школа Сила Лидера

Почему одинаково управлять всеми сотрудниками невозможно? Банальный вопрос) Но сразу на него ответ подобрать сложно. Возможно, потому что люди находятся на разном уровне зрелости. Давайте в эту сторону порассуждаем: 😊Одному сотруднику нужен постоянный контроль. 😊Другому важно понимать смысл работы и получать признание. 😊Третьему достаточно обозначить цель и не мешать. В менеджменте, в принципе, существует немного теорий мотивации. Одна из них: Концепция Дугласа Макгрегора в дополнении Уильяма Оучи «Теории X, Y, Z в управлении» Нет, это не теория поколений. Авторы делят мотивацию людей всего на 3 типа: ☺️Теория X - Лентяи

Избегают ответственности, нуждаются в жёстком контроле и преимущественно ориентированы на материальную выгоду. Руководитель в этой модели в первую очередь контролёр, который централизует власть, регламентирует работу и вводит санкции.

☺️Теория Y - работяги

При правильных условиях (доверие, возможность проявлять инициативу, обратная связь) сотрудники готовы брать на себя ответственность, проявлять творчество и самостоятельно организовывать работу. Здесь руководитель выступает скорее как фасилитатор, создающий среду для раскрытия потенциала.

☺️Теория Z – социалы (её предложил Уильям Оучи, опираясь на японский опыт управления)

Важны доверие, солидарность, преданность общим целям, медленное карьерное продвижение, ротация сотрудников, неформальный контроль на основе чётких критериев и постоянная забота руководства о потребностях работников.

Как вы понимаете – управлять этими «категориями» нужно совершенно по-разному. 😃Мы подготовили для вас шпаргалку по данной теории мотивации, которая даст подробное описание и инструменты управления для каждого «представителя теории». Пользуйтесь😉 Скачать матрицу X/Y/Z здесь👈

#кейсы «Как руководитель перестал отвечать после 20:00» Один из кейсов 2025 года: Коммерческий директор креативного агентства зашел в курс «Эффективный руководитель» с запросом:

«Каждый вечер после девяти телефон просто разрывается с «Только уточнить…», «Можно быстро спросить?», «Что делать?» и тд»

Проходя курс, он решил провести эксперимент. После 20:00 он перестал отвечать. Нет, он не игнорировал сотрудников, просто все вопросы переносились на рабочее время. Через две недели произошло неожиданное. Что изменилось: 😌срочных вопросов стало заметно меньше; 😌сотрудники начали сами искать решения; 😌исчезла привычка писать ночью. 😃Казалось бы, ну что мешает провести такой эксперимент в любое другой время без обучения? Фишка в том, что совместно с экспериментом, руководитель начал внедрять в компании инструменты планирования и организации, которые уже успел изучить. Он не просто в один день объявил:

«Баста, карапузики, теперь я отвечаю только в рабочее время»

✔️А начал внедрять систему в свою управленческую работу; ✔️Начал ставить понятные измеримые цели; ✔️Декомпозировать их на задачи ✔️Подключать команду в планирование; ✔️Грамотно распределять роли и делегировать. И именно это дало свои плоды. 😃Но если сделать вывод из изначального запроса выпускника: Если руководитель всегда доступен, команда быстро отвыкает думать самостоятельно. И зависимость создает сам руководитель. А, возможно, руководителю выгодно создавать зависимость от своей персоны у команды. Подумайте об этом😉

Что сильнее всего влияет на желание сотрудника работать хорошо? Большинство ответит: 🎙️Зарплата. 🎙️Бонусы. 🎙️ДМС. 🎙️Корпоративы. Но исследования показывают другое. Gallup много лет изучает вовлечённость сотрудников. Один из самых устойчивых выводов:

«непосредственный руководитель оказывает гораздо большее влияние на вовлечённость сотрудников, чем многие привыкли думать.»

Мы регулярно видим это в работе с компаниями. Люди чаще всего увольняются из-за: • отсутствия обратной связи; • непонятных ожиданий; • постоянной смены решений; • ощущения, что их работу никто не замечает. Если хотите повысить вовлеченность команды, начинайте с качества управления. А что, по вашему опыту, сильнее всего влияет на желание сотрудников работать?

Когда руководитель говорит:

📌«Вы что, совсем расслабились?»

📌«Без меня вы вообще ничего не можете.»

📌«Одни лентяи собрались.»

📌«Нормальных сотрудников не подвезли»

Ему часто кажется, что он таким образом встряхивает команду. На самом деле он просто постепенно убивает инициативу. Сотрудники начинают работать не ради результата, а ради того, чтобы лишний раз не попасть под раздачу. 🔴Они перестают предлагать идеи. 🔴Перестают брать ответственность. 🔴Перестают говорить о проблемах. 🔴Делают только необходимый минимум. Ирония в том, что многие руководители потом искренне удивляются:

«Почему сотрудники не вовлечены?»

Потому что невозможно одновременно требовать ответственности и каждый день показывать человеку, что ты его не уважаешь. 🥹Настоящая мотивация редко начинается с денег. И уж точно не начинается с оскорблений. Она начинается с трех вещей: 1️⃣понимания, зачем человек делает свою работу; 2️⃣ощущения собственной значимости; 3️⃣ОБЯЗАТЕЛЬНО - уважительного отношения со стороны руководителя. Даже если приходится давать жесткую обратную связь. Требовательность и хамство вообще не синонимы.

Можно быть очень требовательным руководителем и при этом не превращать рабочий день сотрудников в соревнование «кто сегодня получит новую кличку»

Люди и без того живут в достаточно сложном мире, чтобы еще и на работе подвергаться неуважительному отношению со стороны человека, от которого зависит их карьера💙

Один вопрос, который помогает отличить симптом от истинной причины. Большинство руководителей работают только с симптомами сотрудников и редко когда «копают» в истинные причины поведения. Есть один давно известный инструмент, который изобрел Сакити Тоёда - японский изобретатель, промышленник, основатель компании Toyota😎 Да мы про метод «5 почему» Часто его применяют в исследовании причинно-следственных связей, лежащих в основе той или иной проблемы. А что если попробовать применить его в исследовании поведения сотрудников? Давайте разберем на примере: Сотрудник не выполняет план продаж. 1️⃣Почему? Он говорит:

«Сейчас людям не нужен наш продукт».

2️⃣Почему он так решил?

Потому что большинство клиентов отказываются после презентации.

3️⃣Почему они отказываются после презентации?

Потому что презентация не попадает в реальные потребности клиента.

5️⃣Почему презентация не попадает в потребности?

Потому что менеджер проводит всем клиентам одну и ту же презентацию.

5️⃣Почему он проводит одну и ту же презентацию?

Потому что привык работать по шаблону и не умеет адаптировать предложение под конкретного клиента.

Вот теперь руководитель работает уже не с ложным симптомом «не нужен продукт», а с конкретной причиной и выстраивает дальнейший план действий: • дообучить выявлению потребностей; • разобрать звонки; • отработать вопросы; • дать обратную связь. Метод «5 почему» не дает волшебного ответа. Он заставляет руководителя перестать принимать первое объяснение за истину. 😃Очень часто первая причина, которую называет сотрудник, это всего лишь удобное объяснение. Настоящая причина находится на несколько вопросов глубже. Попробуйте на этой неделе взять любую проблему в команде и пять раз подряд спросить: «Почему?» Есть шанс, что исправлять придется совсем не то, что казалось в начале😉

#кейсы

«Раньше совещания длились полтора часа. Теперь — 35 минут.»

Такую обратную связь мы получили вчера от выпускника курса «Эффективный руководитель». Всего 1 инструмент позволил сократить в 3 раза еженедельные планерки с отделом маркетинга. Что внедрили: 1️⃣Сделали предварительную повестку с основными вопросами, которые будут обсуждаться (привело к тому, что сотрудники приходят на совещание подготовленными как материально, так и эмоционально); 2️⃣Сместили фокус с обсуждений на фиксирование решений методом фасилитации (это сократило время и позволило не скатываться в «поболтали и разошлись»); 3️⃣Начали распределять ответственность за внедрение решений сразу (это не только сократило время, но и позволило сотрудникам более ответственно подходить к вынесению идей и гипотез). Хотите повторить кейс нашего ученика? Приглашаем в курс «Эффективный руководитель» 🌐Онлайн 📌Офлайн А сколько длятся ваши еженедельные совещания?

У руководителя есть проблема, а точнее запрос, о котором они все чаще говорят вслух.

Чем выше должность, тем меньше людей, с которыми можно всесторонне, открыто и глубоко обсудить сложное решение.

😌Сотрудники ждут уверенности. 😌Партнеры могут быть заинтересованной стороной. 😌Друзья редко понимают контекст бизнеса. В результате самые дорогие, важные решения принимаются в одиночку. 🔥Именно поэтому мы запускаем закрытый проект «Совет директоров». Это пространство, где руководители и собственники бизнеса собираются в кругу равных, чтобы вместе разбирать реальные управленческие ситуации. ❗️это НЕ обучение. ❗️НЕ клуб по интересам. ❗️и НЕ классический мастермайнд, где каждый спешит дать совет. Руководитель выносит свой кейс или вопрос и может посмотреть на них под другим углом и получить ответы, рекомендации, идеи от тех, кто имеет такой опыт, кто прошёл уже этот путь. ✔️В Совете Директоров каждый кейс рассматривается как пространство обсуждения и развития всех участников. ✔️Ответы на конкретный кейс, каждый может адаптировать под свой бизнес. ✔️Группа помогает заметить то, что трудно увидеть изнутри: скрытые причины, риски, слепые зоны, конфликтующие интересы и неочевидные последствия решения. 🥹Решение остаётся за вами. Но принимаете вы его, уже проверив собственную логику и увидев ситуацию с нескольких сторон. Формат рассчитан на 6 месяцев. • встречи один раз в месяц; • онлайн или офлайн; • закрытая группа руководителей сопоставимого уровня.

Для нас важно, чтобы за одним столом оказались люди сопоставимого уровня ответственности, которые готовы не только говорить, но и выдерживать неудобные вопросы.

Группы формируются по предварительному интервью, чтобы участники были сопоставимы по масштабу бизнеса и уровню управленческих задач.

Мы открываем набор в первый состав «Совета директоров». Если хотите принять участие, оставьте заявку тут👈. После этого мы свяжемся с вами и пригласим на предварительное интервью.

Ближайшие проекты Бизнес-школы «Сила Лидера», которые нельзя пропустить🔥 📆 30-31 июля Очный курс "Эффективный руководитель 1.0"

Основы управления сотрудниками для линейных руководителей и кадрового резерва. Курс проходит в формате двух полноценных учебных дней: с разбором инструментов, рабочими материалами, практикой и возможностью задать вопросы по управлению своей командой.

📆 1 сентября Старт Серии тренингов "Профессиональные B2B-продажи"

Эксперт Ольга Шамина. Разложим В2В продажи по этапам, разберем как влиять на результат осознанно и системно. Серия коротких 3х часовых тренингов. Даты и время проведения: 1, 3, 8, 10 сентября (16:00 - 19:00)

📆 2 сентября Старт очного курса "Практики развивающего лидерства"

Программа для руководителей, которые хотят перейти от ручного управления и постоянного контроля к развивающему лидерству. Даты и время проведения: 2-3 и 9-10 сентября (10:00 - 18:00)

📆 14 сентября Старт онлайн-курса «Эффективный руководитель: пошаговая инструкция»

Поможем освоить важные менеджерские навыки за 2 месяца. Подходит как для начинающих, так и для опытных руководителей. Приводит в систему управленческий цикл. Мы подробно разберем каждый этап и на практике отработаем различные инструменты работы с сотрудниками. 4 модуля и 4 практики в ZOOM.

Еще больше проектов Бизнес-школы "Сила Лидера" на сайте👈😉

Этот пост для тех, у кого есть управленческая команда или кадровый резерв. Посмотрите, насколько это похоже на ваших руководителей: ❌ Не могут добиться выполнения поставленных задач от сотрудников; ❌ Не знают, как влиять на результат команды, кроме постоянных напоминаний и контроля; ❌ Делают работу за сотрудников; ❌Не умеют эффективно ставить задачи и давать обратную связь; ❌Избегают сложных разговоров с сотрудниками или теряются в них. ❌Чувствуют себя сильными специалистами, но с управлением сотрудниками не всегда получается; ❌Много работают, а команда не показывает стабильных результатов. Если узнали в этом списке кого-то из своих руководителей, значит, просто не хватает понятных инструментов управления людьми (не обучались или пропускает важные этапы) 📆 30–31 июля проводим практический тренинг «Эффективный руководитель 1.0» За два дня участники освоят практические инструменты, которые помогут: ✔️эффективно ставить задачи; ✔️контролировать выполнение без микроменеджмента; ✔️делегировать ответственность; ✔️давать развивающую обратную связь; ✔️мотивировать сотрудников; ✔️выстраивать системную работу команды. 🔥В результате руководитель перестает быть самым сильным исполнителем и становится руководителем, который управляет людьми и результатом.

Можно увеличить фонд оплаты труда и не получить никаких изменений? Конечно! Типичные ошибки в системе стимулирования: 🔴премии получают все одинаково; 🔴надбавки сохраняются по привычке; 🔴бонусы не связаны с результатами; 🔴сотрудники воспринимают выплаты как обязательную часть зарплаты. Если стимулирование не меняет поведение сотрудников, компания просто увеличивает расходы. Что в первую очередь стоит проверить в вашей компании: • за какое поведение платит компания; • что именно мотивирует сотрудников; • какие выплаты действительно влияют на результат; • какие можно пересмотреть без потери вовлеченности. 🔥Мы создали готовый шаблон, который помогает быстро провести ревизию существующей системы стимулирования. Заберите бесплатный шаблон по формированию системы денежного стимулирования в нашем боте прямо сейчас👈

Спрос в российских регионах меняется неравномерно… В июньском докладе Банка России отмечается, что динамика потребительского спроса в регионах была разнонаправленной.

В нескольких федеральных округах компании сообщали о снижении спроса на мебель и бытовую технику, а оценки будущего спроса в розничной торговле и сфере услуг в мае ухудшились. При этом в отдельных регионах росли онлайн-покупки и спрос в некоторых сегментах.

Фразы «рынок падает» или «спрос растёт», конечно, мало помогают управлению) Наше мнение: руководитель должен видеть не только итоговую выручку, но и структуру изменений. Сейчас нужно еще анализировать: 😊какие продукты просели; 😊в каких сегментах; 😊на каком этапе сделки; 😊изменилось ли количество обращений; 😊упала ли конверсия; 😊вырос ли срок принятия решения; 😊какие возражения стали встречаться чаще. При любом снижении продаж просто увеличивать план звонков и усиливать давление на менеджеров - точно не выход. ❤️Разные причины требуют разных решений. Недостаток лидов, слабая диагностика потребности и изменение спроса - не одна и та же проблема. Вы знаете, где именно сейчас теряются продажи, или видите только итоговую цифру?

Возможно, нужный вам партнер уже читает этот канал… 🔥Мы запускаем еженедельный B2B-нетворкинг! Каждую неделю будем открывать пост для знакомств участников сообщества. Здесь можно: ✔️найти клиентов; ✔️найти подрядчиков; ✔️закрыть вакансию; ✔️получить рекомендацию; ✔️познакомиться с коллегами из других сфер. ❗️Без продаж. Только полезные знакомства и профессиональное общение. Напишите в комментариях: • чем занимаетесь; • из какого города; • кого или что сейчас ищете.

Молодые сотрудники ждут от работодателей обучения и гибкости. По результатам исследования ВЦИОМ

Молодые работники заинтересованы прежде всего в социальной поддержке, гибком графике и обучении со стороны работодателя. Исследование посвящено запросу молодых сотрудников на корпоративные программы и условия работы.

Для нового поколения обучение всё чаще воспринимается не как награда, а как часть нормальных отношений с работодателем. 🥹В некоторых компаниях делают такую ошибку: обещают развитие, но под ним подразумевают только самостоятельный просмотр курсов после работы. Из чего складывается реальное развитие: 🔴доступ к новым задачам; 🔴обратная связь; 🔴наставничество; 🔴возможность применять знания; 🔴обсуждение карьерного пути; 🔴постепенная передача ответственности. Даже хороший курс не сработает, если сотруднику не дают использовать новый инструмент. ☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️ Формула работы нашей Бизнес-школы «Узнал - Осмыслил - Внедрил». ☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️ Этой парадигме мы придерживаемся уже много лет. И ее разработала наш основатель и генеральный директор – Диана Кровлина.

«Без рефлексии новая информация усваивается на 7-10%, а если не применить ее на практике в течение 72 часов, даже эти «крупицы» сводятся к нулю»

В такой же методологии построены наши курсы, приглашаем посмотреть ближайшее расписание здесь👈

Какой вы руководитель на самом деле? Не тот, которым хотите быть. А которого ежедневно видит ваша команда. Руководители редко анализируют собственный стиль управления. При этом именно он влияет: 😊как сотрудники воспринимают обратную связь; 😊насколько команда проявляет инициативу; 😊как принимаются решения; 😊какой уровень ответственности формируется в коллективе; 😊почему с одними людьми работать легко, а с другими постоянно возникают сложности. 😃Большинство руководителей уверены, что знают свой стиль управления. Но часто управляют совсем не так, как им кажется. Осознание своего стиля помогает понять сильные стороны, увидеть ограничения и начать управлять более осознанно. Не существует «идеального» стиля лидерства. У каждого есть свои сильные стороны, ограничения и ситуации, в которых он наиболее эффективен. Важно не стать другим руководителем, а понимать, как ваш стиль влияет на людей и когда его стоит менять. Дарим разработанный нами гайд по стилям лидерства, где вы сможете: ✔️определить свой преобладающий стиль лидерства; ✔️увидеть сильные стороны каждого стиля; ✔️понять возможные риски и ограничения; ✔️подобрать нужный стиль именно под вашу команду. Иногда одна такая диагностика дает больше понимания, чем десятки книг по управлению. Потому что начинать развитие руководителя всегда нужно с понимания себя. Скачайте бесплатно гайд «Стили лидерства» здесь👈

Вчера подошел к концу бизнес-ретрит «Личный Вектор»🤍 Мы благодарим каждого участника за глубокое погружение в программу, внимание и доверие к проектам «Силы Лидера»✨ В программе "Личный вектор" мы задействовали всесторонне личность: мысли, эмоции, тело. Доставали не только осознанные цели, но и бессознательные паттерны и желания. Каждый вышел со своим вектором не только на ближайшие 3 года, но и на многие годы вперед.🌊 Это было по-настоящему сильное, ценное и заряжающее путешествие, которое мы обязательно повторим снова☺️ Ждем всех с нетерпением на будущих программах Бизнес-школы «Сила Лидера»💙

Сколько одинаковых проблем вы решили за прошлую неделю? 1️⃣сотрудник снова забыл; 2️⃣задача снова не выполнена; 3️⃣сроки снова сорвались; 4️⃣руководитель снова включился вручную; 5️⃣рабочий день снова превратился в тушение пожаров. Кажется, что проблемы разные. На самом деле причина скорее всего одна: отсутствуют понятные управленческие инструменты и системность в управлении. Что мы даем своим студентам на управленческих курсах Бизнес-школы: • систему планирования; • систему контроля; • инструменты постановки задач; • алгоритмы исследования мотивации сотрудников; • способы повышения ответственности команды; • инструменты проведения совещаний и планерок; • технологию подбора сотрудников и проведения собеседования; • алгоритмы проведения диалогов с сотрудниками (в том числе трудных диалогов); • инструменты управленческих коммуникаций. 🔥До 24 июля действуют специальные условия на участие в управленческих программах.🔥 Запишитесь на диагностическую встречу. Мы поможем определить, какая программа решит именно ваши управленческие задачи😉

Как видите, не только в бизнесе совещания проходят «молча»😅 Наверняка каждый руководитель в своей карьере проходил период «вытаскивания клещами» хоть каких-то мыслей из сотрудников. И не факт, что сотрудникам «все равно» или у них нет идей или мыслей. Может быть дело в вашем управлении групповой динамикой) 🥹Если на совещании говорит только руководитель, проблема не в людях. Команда либо не понимает, что от нее ждут, либо не чувствует безопасности высказываться.

Планерка нужна не для передачи информации, а для совместного поиска решений, выявления рисков и вовлечения команды.

Научиться методам управления обсуждением и фасилитации можно у нас в курсе «Практики развивающего лидерства» офлайн во Владивостоке Проводит курс Диана Кровлина Основатель и генеральный директор Бизнес-школы «СИЛА ЛИДЕРА».

• Executive-коуч, бизнес-тренер, фасилитатор.

• Магистр ВШЭ «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование»

• Ментор по развитию лидерства и команд.

• Тьютор по развитию эмоционального интеллекта (EACEIP).

Посмотреть программу можно здесь👈 Напишите в комментариях честно: какая фраза чаще всего звучит у вас на планерках?

Почти четверть компаний планирует сокращение штата!

«По данным опроса Российско-германской внешнеторговой палаты, 23% предприятий планируют сократить штат во второй половине 2026 года. Большинство из них рассматривает сокращение примерно 10% работников. Среди причин называются рост расходов, высокая ключевая ставка и увеличение фискальной нагрузки.»

Об этом сообщил «Коммерсантъ» Вполне ожидаемо, что вторая половина 2026го будет сопровождаться сокращением численности сотрудников в компаниях. Причем не только мелкий и средний бизнес будет чистить штат, но и крупные федеральные и региональные займутся «оптимизацией» персонала. 😃В этом посте мы не будем обсуждать, насколько оправдано решение конкретных организаций. Хотим лишь подчеркнуть, что любые изменения структуры быстро создают тревогу даже среди тех, кого сокращение не касается. И если ваша компания приняла решение о сокращении штата, чего точно не нужно делать: 😌долго скрывать очевидные изменения; 😌говорить слишком общими фразами; 😌обещать то, что не можете гарантировать; 😌оставлять сотрудников собирать информацию по слухам; 😌обсуждать только тех, кто уходит, и забывать о тех, кто остаётся. Руководитель должен чётко разделить, что уже решено, что ещё обсуждается, почему происходят изменения, как изменится работа оставшейся команды и когда появится новая информация. Честность не означает раскрытие конфиденциальных данных. Но важно показать сотрудникам, что в вашей компании нет место манипуляциям и ложным обещаниям. 😅😅😅😅😅😅😅😅😅😅😅 А что в вашей компании сотрудники узнают раньше: официальную позицию компании или версию из рабочего/нерабочего чата?

#кейс В компании была премиальная система. Формально всё выглядело логично: сотрудники получали бонусы за выполнение показателей. Но результат бизнеса почти не менялся. Исходная проблема: 🔴менеджеры выполняли план по количеству звонков; 🔴в CRM было много активностей; 🔴отчёты выглядели убедительно; 🔴руководитель видел «движение», но сделки зависали; 🔴выручка росла медленно; 🔴сильные клиенты не доходили до оплаты. Команда делала именно то, за что ей платили. Проблема была не в лени сотрудников, а в том, что система стимулировала активность, а не результат. Что было не так в старой схеме: • бонус зависел от количества действий, а не от качества продвижения сделки; • не учитывалась конверсия; • не было связи между личным результатом и итоговой выручкой; • менеджеры могли получать премию, даже если деньги в кассу не пришли; • РОП контролировал отчётность, а не причины потери сделок. Что изменили после прохождения курса «Эффективный руководитель» модуля «Стимулирование»: ✔️выделили ключевые этапы воронки ✔️определили, какие действия реально приближают сделку к оплате ✔️добавили показатель по конверсии ✔️часть бонуса привязали к фактически поступившим деньгам ✔️ввели разбор зависших сделок ✔️отдельно зафиксировали критерии качества работы с клиентом.

После пересборки мотивации у руководителя появилась более честная картина отдела продаж: стало видно, кто действительно двигает сделки, а кто создаёт видимость активности.

🥹Хорошая бонусная система должна не просто радовать сотрудников, а помогать бизнесу направлять усилия команды туда, где появляется результат. Если схема премирования вызывает споры, не влияет на поведение или не связана с итоговым результатом, её нужно пересобрать. Забирайте Шаблон разработки системы денежного стимулирования и проверьте, за что на самом деле платит ваша система бонусов: за результат, за активность или за красивую отчётность😉

«Сверхурочная работа стала привычной частью трудовой культуры» ВЦИОМ представил исследование отношения работающих россиян к сверхурочной работе. Оно показывает, насколько распространены переработки, как сотрудники относятся к дополнительной нагрузке и при каких условиях считают её приемлемой. Рекомендация к прочтению исследования. Есть 2 разные ситуации: 1️⃣редкая переработка из-за действительно исключительного события; 2️⃣систематическая работа за пределами рабочего времени. Постоянные переработки не всегда являются признаком высокой ответственности сотрудников. Они могут показывать: 🔴неверную оценку объёма работы; 🔴недостаток ресурсов; 🔴неясные приоритеты; 🔴плохое планирование; 🔴привычку руководителя ставить задачи в последний момент; 🔴культуру, в которой уход вовремя воспринимается как недостаточная лояльность. 🥹Мы не говорим о том, что любые сверхурочные недопустимы. Но в нормальной системе, где настроены бизнес-процессы, есть регламенты, хорошие должностные инструкции и качественное управление, а еще где нет культуры героизма среди ТОП-менеджмента частых переработок нет, а значит меньше текучки и «выгоревших» сотрудников. Как всегда, наша рекомендация – начать с себя:

руковдитель – это зеркало команды и наоборот.

В модуле «Планирование» курса «Эффективный руководитель» мы даем не только алгоритмы постановки целей команде, но и классные инструменты по тайм-менедменту и личному планированию. 👉Посмотреть всю программу курса👈 Переработки в вашей команде являются исключением или уже встроены в рабочий процесс?