Соня Рыбак | HR for Tech

Про рост зарплат. В срднем мы богатеем. Но есть нюанс. сегодня смотрела одну статью на РБК про то, что выросла средняя зарплата в компании N. Подумала, а зачем пишут про среднюю зарплату? Ну лично мне она мало что говорит в контексте жизни людей в компании. Средняя чувствительна к выбросам. Несколько высоких зарплат топов в хвосте распределения и туман лучшей жизни напущен. Вот выборка и два подхода, смотрите. 1/ Средняя зарплата 10 зарплат в компании Х: 50, 55, 60, 60, 65, 70, 75, 80, 250, 300 Средняя: (50 + 55 + 60 + 60 + 65 + 70 + 75 + 80 + 250 + 300) / 10 = 106,5 Средняя зарплата — 106,5 тыс. При этом 8 из 10 человек получают сильно меньше этой цифры. 2/ Медианная зарплата Те же 10 зарплат, сортируем. Медиана — это среднее между 5-й и 6-й: 65 + 70) / 2 = 67,5 Медианная — 67,5. Уже похоже на правду. Доход середнячка, который реально отражает типичную зарплату в компании Короче, рост средней зарплаты не равно рост доходов большинства. Поэтому для понимания жизни в компании я бы предпочла узнать выросла ли медиана. А средняя тоже полезная, на горизонте она лучше учитывает выбросы, которые принципиальны для финансов. Средняя нужна чтобы считать прогнозы, бюджеты и фин модели.

Продолжаем пить коньяк по утрам Следующий сезон моих любимых фраз и терминов из теха. Dogfooding Сотрудники компании на постоянной основе используют свой собственный продукт. Работаешь в Revolut — пользуешься картой Revolut. Чувствуешь на себе каждый лишний клик и каждую долгую загрузку. Легенда гласит, что в 70-х президент компании Kal Kan Pet Food съедал банку своего корма на глазах у акционеров, чтобы доказать его качество. Проклятие знания Когда вы что-то хорошо и глубоко знаете, невозможно представить, что другие этого не знают. Знание становится естественной базой для вас. Инженеры иногда объясняют задачи так, что другие уходят в астрал. Там десериализация упала из-за конфликта схем в кафке. Угу-угу. Резиновая уточка (Rubber Ducking) Не понимаю как я могла начать не с этого термина. Он самый милый. И как будто талисман инженеров. Если программист заходит в тупик и не может найти ошибку в коде, нужно подойти к резиновой уточке и максимально подробно объяснить ей, строчка за строчкой, шаг за шагом, что делает каждая строчка кода. Уточка помогает найти ошибку. Техника Фейнмана  Объясните свою задачу или идею 8-летнему ребенку. Если вы не можете упростить, вы сами не понимаете суть. Способ обучения и проверки знаний, названный в честь Нобелевского лауреата по физике Ричарда Фейнмана. Способ быстро победить Проклятие знания. Отбрасываете детали и ищете простую аналогию. Оба метода работают через проговаривание, но Фейнман для проверки понимания идеи в целом, а Уточка для поиска ошибки в конкретном коде. Эффект Даннинга-Крюгера Люди с низким уровнем компетенции склонны переоценивать свои способности, а профи — наоборот, сомневаться в себе. Привет, синдром самозванца! Confirmation bias Мы ищем пруфы своей правоты и отсеиваем все, что этому противоречит, чтобы защитить свою картину мира.  Найм своих: на собеседовании вам очень понравился кандидат, он тоже из МФТИ. Все интервью вы подсознательно задаете ему легкие вопросы и игнорируете сигналы его некомпетентности, просто чтобы подтвердить свое первое впечатление. Ну он же наш, он крутой! Overengineering Ситуация, когда решение задачи оказывается намного сложнее, дороже и масштабнее, чем того требует сама проблема. Использование самых модных технологий (Kubernetes, Kafka, GraphQL) там, где хватило бы простого скрипта на Python и одной таблицы в Excel. Делается это не для бизнеса, а чтобы, например, покрутить модные штуки и положить крутой стек в резюме. Бритье яка Бесконечная цепочка мелких бессмысленных дел, которые нужно сделать, прежде чем приступить к основной работе. Ты хотел всего лишь поменять лампочку. Но оказалось, что лестница сломана, а чтобы ее починить, нужен клей, который закончился. Ты идешь в магазин, но машина не заводится... В итоге через 3 часа ты обнаруживаешь себя бреющим яка, делающим нечто максимально далекое от лампочки, чтобы просто дойти до цели. 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — некоторые не знал(а)

Калькулятор ревью: считаем время на процесс Прежде, чем задуматься о процессе review в компаниях возникает страх про время, затраченное на процесс. Это же вся компания встанет. Никто не будет работать. Мы потратим месяцы продуктивности! Не потратите. А главное, что при таких мыслях нужно делать — считать. Садитесь и обсчитывайте, где у вас сколько уходит времени. Знайте цену вашего процесса. Разложите процесс на шаги, посчитайте фактическое время по ролям, оптимизируйте, крутите, убирайте лишнее. Я внедряю ревью больше 10 лет. При здоровом процессе, хорошей автоматизации и координации на одно ревью должно уходить времени по формуле 1-4-5: 🤩 1 день: линейный сотрудник 🤩 4 дня: менеджер 🤩 5 дней: HR В скрине расчет через стандартные шаги ревью. Заложено с запасом: 45 минут на фидбек, две калибрации по 3 часа для менеджеров. Почему 4 дня менеджера это нормально. На первый взгляд, 4 рабочих дня менеджера на review выглядят дорого. Но это и есть работа менеджера: управлять продуктивностью команд. Понимать, кто как преформит, давать обратную связь, улучшать перфоманс. Иначе уровень принятия управленческих решений низкий, по ощущениям. А теперь переводим время менеджера в проценты: 🤩Квартальный цикл В среднем 62 рабочих дня в квартале. 4 дня review (30 часов) это 6% рабочего времени менеджера. 🤩Полугодовой цикл Тут 124 рабочих дня. 4 дня review это 3,2% времени. 3-6 процентов времени. Это меньше, чем мы тратим на чтение рабочих чатов. Бенчмарки по времени Meta публично называет цифру 80 часов в год менеджерского времени на review. Два цикла, по 40 часов, 5 дней на цикл. У меня 60 часов в год при двух циклах, 30 часов на цикл, 4 дня. Разные реализации, но порядок нагрузки похож. Вывод для CEO и HRD: ревью не дорогой процесс, это инвестиция 3–6% времени в качество и прозрачность управленческих решений. Ловите ссылку на калькулятор. Берите за основу и обсчитывайте свой процесс. 🔥 — сохраню

Обязательно ли сотруднику постоянно расти? Или можно спокойно сидеть на одной позиции годами? Кратко: точно не обязательно. Выдыхаем. Можно годами оставаться на одной позиции, не хотеть новых ролей, не стремиться в менеджмент и при этом быть крайне ценным пирожком, который круто шарит во всей внутрянке. Это нормально. А дальше детали, в которых дьявол. HR-бэкстейдж В компаниях есть утвержденный хедкаунт и штатка, список ролей под конкретные задачи и бизнес-планы. Это всегда определенный четкий список ставок: 1 джун, 3 мидла, 1 синьор и лид. Все. Куда тут расти синьору? Только если текущего лида в ковер. Компаниям вообще сложно удовлетворять бесконечные PDP и запросы ‘я хочу расти, дайте мне новую роль’. Это ты хочешь, а у конторы — задачи, бюджеты, выручка. Да и у менеджера, будем честны, после операционки мало времени на задачи развития. Если это тока не супер-динамичный стартап с кучей возможнстей для роста. Что вообще значит расти? Путей два: Вверх — management contributor. Сложнее всего, набор этих ролей сильно ограничен. Вглубь — individual contributor. Эксперт-одиночка. Это проще, но помним про задачи. Если нет космических целей, не будет и должностей уровня Principal. Не везде нужны охотники на тигров, иногда нужно просто перекладывать бумажки в зоопарке. Что на самом деле важно? 🤩 Быть полезным. Делать круто свои задачи. Вы можете годами быть мидлушей, но оставаться при этом solid contributor, надежным членом команды, который стабильно дает результат. Знает то что не задокументировано, помнит историю всех багов и интеграций, может разрулить проблему за пять минут, и утихомирить двух паникующих джунов, когда у них все сломалось. 🤩 Актуализировать знания. Не деградировать и не работать как в 2020. Статика не равна стагнации. Нам и на Паскале/Delphi нормально 🤩 Не мудить. Когда внутренняя грустинка выливается в токсичность. Вместо того чтобы использовать знание фишечек компании во благо, включается нудеж и торможение процессов: ничего не выйдет, менеджмент сгнил, вот раньше было время. 🤩 Сохранять вовлеченность. Когда нет интереса, работа делается на автомате, от звонка до звонка. Держите свой драйв. Поверьте, когда все равно это видно. Короче ты не обязан расти по лестнице. Но нужно оставаться полезным, позитивным, помогающим и актуальным в своей роли. Такие ребята backbone of the team. 🦄 — ценный пирожок 🔥 — охотник на тигров

Generation gap Вчера на встрече меня спросили: вот у тебя была команда 7 человек, а потом сразу 40. И как тебе оно? А я такая: — Ну помните, в фильме Москва слезам не верит Катерина разговаривает с подругой: — И сколько же у тебя людей-то в подчинении? — Почти три тысячи — И как же ты с ними справляешься? — Трудно с тремя, а когда трех научишься организовывать, дальше число уже не имеет значения Вот у меня похоже. После семи человек сорок уже оказалось не так сложно. Тем более что прямых репортов все равно типа 7-8. И тут я вижу в глазах бескрайний тектонический разлом и что девушки напротив вообще не понимают о чем я. Хотя ну вроде такие же как я, как будто где-то очень рядом со мной по возрасту. Но нет) Я просто поныть. Кто еще помнит, что это за кино) 🔥 — знаю, кто такой Гоша 🦄 — тектонический разлом ...

20 января стартует 4-й поток моего курса по Performance Review 🦄 Замечали, часто в компаниях есть и обучение, и корпоративы, и внутриком, но при этом никто толком не отвечает за оценку продуктивности? Процесса просто нет. Хотя понимать, как реально перформит команда это и есть главный способ влиять на деньги. База для HR и руководителей. CEO/топы отвечают за стратегию, а HR за систему, которая делает эту стратегию исполнимой через цели, оценку результатов, фидбек и справедливую систему мотивации. Даже если не гнаться за модной сверхэффективностью, важно понимать базу: — Кто из ребят на каком уровне? Тут я писала зачем — Тянет ли сотрудник свои задачи или мы ждем от него невозможного? — В чем люди суперсильны, а где им критически нужна помощь? — Хватает ли нам экспертизы и как вообще выглядит карта нашей команды? После курса вы сможете: 🤩 оценивать эффективность и результаты в привязке к бизнес-целям; 🤩 повышать эффективность команд, основываясь на данных, а не на интуиции; 🤩 проводить ревью так, чтобы оно не считалось бесполезным процессом, отжирающим кучу времени; 🤩 проводить ревью так, чтобы оно не бесило сотрудников и менеджмент; 🤩 давать прозрачные ожидания сотрудникам и объяснять, как расти; 🤩давать конкретный фидбек, а не в виде «ваша коммуникация на уровне 4.4»; 🤩 аргументировать решения о пересмотре зарплат и повышениях. Изучить программу, посмотреть отзывы и забронировать место. Если есть вопросы, приходите в личку — с удовольствием отвечу.

Meta редизайнит систему ревью Meta представила новую программу оценки эффективности Checkpoint. Система стартует в середине 2026 года. TL;DR: упрощение ревью и фокус на высокий перформинг. Почему это интересно? Ну вообще Meta один из главных трендсеттеров в HR-процессах, и их кейс можно подсмотреть и поделать выводы, куда движется рынок. 1/ Новая шкала оценок Meta переходит от сложной системы к упрощенной четырехбалльной шкале:  🟢 Outstanding / Выдающийся (~20%): индивидуальный множитель 200%, за выдающийся вклад, превышающий ожидания 🟢 Excellent / Отлично (~70%): индивидуальный множитель 115%, описывается как базовый уровень культуры высокой производительности 🟢 Needs improvement / Требует улучшения (~7%): индивидуальный множитель 50%, для сотрудников с пробелами в результатах, от которых ожидают улучшений 🟢 Not Meeting Expectations / Не соответствует ожиданиям (~3%): индивидуальный множитель 0%, для тех, кто не дотягивает до стандартов Meta. 2/ Фокус на топ-перформерах   Компания ожидает, что большинство сотрудников (~70%) попадут в категорию Excellent. Большинство должно быть молодечиками. 3/ Meta Award: 300% для лучших Сделали новую награду Meta Award с множителем 300% к базовому бонусу для небольшого числа сотрудников с феерическим вкладом. Неплохо. 4/ Сэкономить время Менеджеры тратят около 80 часов в год на задачи, связанные с performance review, а сотрудники в сумме — 330 000 часов за цикл на peer-feedback. Meta хочет через редизайн системы сэкономить временя. Ну разумно. 5/ Переход на два цикла в год Вместо разделения на середину года и конец года с разными правилами, теперь будут два одинаковых полноценных цикла с выплатой бонусов дважды в год: Mid-year и Year-end. 6/ Изменение логики пересмотра зарплат Повышение зарплаты (merit increase) будет происходить раз в год, а гранты на акции (equity) будут рассчитываться на основе среднего арифметического двух оценок за год, а не одной финальной. 7/ AI-driven impact Meta планирует оценивать сотрудников через призму вклада, усиленного ИИ, AI-driven impact. Еще пишут, что другие бигтехи, типа Google и Amazon, тоже пересмотрели свои системы оценки и структуры оплаты, чтобы задрайвить топ перформеров. Такие дела. Вся статья. 💜 — почитаю, сохраню

Выезд из двора или 2 недели на post-holiday blues Любым изменениям нужно время. Любому изменению темпа нужно внимание. Где-то слышала, что чаще дтп происходят при выезде из двора или при возвращении домой. Когда скорость или темп меняются, ты не успеваешь адаптироваться и перестроиться, мало внимания и тыдыщ. Ну и еще я помню несколько жирных примеров из жизни, когда нужно было время на перестроение и адаптацию. Когда я поступила в универ, мне не хватило баллов на общагу Я снимала койко-место с двумя тетями. В первые дни сентября, когда началась учеба, по вечерам мне дико хотелось домой. Я думала, все, блин, возвращаюсь. Потом думала, это ж такой позор, вот так прям сразу. Договорилась с собой подождать 3 месяца. Если будет так же тяжело, вернусь. Через 3 месяца дали общагу, я познакомилась с одногруппниками, появились друзья. И наступило очень клевое время. Спасибо мне, что не сдернула. Завели ребенку собаку Ребенок в прошлом был аллергиком, собака — гипоаллергенная. Но все равно через неделю ребенка покрыло коркой, зуд, сильнейшая кожная реакция. Ребенок, чтобы погладить собаку, надевал перчатки. Казалось, ну все приехали. Мы были ужасно расстроены. Но через 3 месяца организм, кстати, это бывает нечасто, все-таки адаптировался, и аллергия отступила. Когда я первый раз вышла на работу в CBOSS на 30 часов в неделю Я была в шоке, что? теперь нужно сидеть тут и что-то делать 6 часов? я больше не свободна? но через пару месяцев и это прошло тоже. В новой стране Когда меняешь климат и тайм-зону, нужны все те же время на адаптацию. Ну и, я думаю, вы сами знаете много такого. К чему это все, ребята, при выходе с каникул дайте себе время. Не торопитесь выйти сразу на прежний темп. Спокойно, без рывков. План, слоты на передых. Нейробиологи уже все посчитали. При сильных изменениях адаптация занимает от 3 месяцев. А восстановление рабочего темпа, post-holiday syndrome длится в среднем 2 недели. Мой личный помощник это ходьба, 60 минут в день. Становишься спокойнее и легче сбрасываешь кортизол от стресса пересменки. Берегите себя завтра на ‘выезде из двора’.

Спасибо, что вы здесь! Друзья, полгода назад я начала вести этот канал. В нем я пишу о том, как строить HR в tech компаниях. За это время 2К+ подписчиков. Я очень рада. Спасибо, что читаете! Собрала посты с наибольшим сохранением. Вроде как сохранение это сигнал ценности. Управленческое / HR — Главная задача любой компании — Сколько людей в подчинении. Про span of control и оргдизайн — Нужны ли грейды — С чего начать разработку грейдов? — Прозрачность описания грейдов — Надо ли явно озвучивать, у кого какой грейд — Переход от локальной команды к международной — Рекрутер и hiring manager. Кто за что отвечает в найме — Процесс Пересмотра зарплат — HR OKRs по всем функциям Менеджер (МС) — Первые шаги тимлида — Центр управления полетом твоей команды. Табличка тимлида — Сколько руководитель должен работать руками Индивидуальный контрибьютор (IC) — Что для тебя важно — Шаблон идеального резюме — Гайд по расторжению договора. Все про расторжение договора — Нужные штуки на испытательный срок — Про сокращение и выплаты — Хочу зарабатывать больше. Как обсудить это с руководителем — Как понять свою компанию — Как писать self-review Книги, интервью, обзоры — Интервью с Рэем Далио — Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским — Лидер и племя, Дейв Логан — Гарвардские переговоры. Фишер, Ури — Эффективный руководитель, Питер Друкер — Атомные привички. Джеймс Клир — Radical Candor, Kim Scott — Законы, принципы, фразочки из теха Tech sisters — Можно ли работать с младенцем — Как я выбирала няню. Дуреха Еще раз спасибо, что вы здесь 💜

Ребята, У кого еще праздники, надеюсь, вы продолжаете тюленить, есть котлетки, смотреть мультики, или, тревеллить, а может просто с абсолютно чистой совестью ничего не делаете. Даже не думайте менять план. План идеальный. Никакого саморазвития, никаких надо бы подумать о целях, оставьте свои блокнтоы в покое) Восстановливайтесь и набирайтесь сил. А те, кто уже в рабочем календаре, сил вам и бережного возвращения!

Дорогие друзья, всех с наступающим 🎄 Если б вы знали как пахнет гречка с тушенкой, сваренная на костре) Побольше простого счастья!

Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским. Мы играем в нападении. Вышло интервью Елизаветы Осетинской (The Bell) с Николаем Сторонским. Увлеченный, четкий. Николай Сторонский — фаундер и CEO Revolut, 41 год, МФТИ, РЭШ — отказался от гражданства РФ в 2022, получил паспорт Великобритании в 2018, в 2025 сменил налоговое резидентство на Дубай — женат, 2 дочери Почему стоит смотреть и что крутого в Revolut — оценка $75 млрд, один из самых дорогих финтехов в мире без IPO — цель по прибыли ~$2 млрд при выручке ~$6 млрд — планы на 2026: ~$9 млрд выручки и ~$3,5 млрд прибыли — IPO возможно через 2–3 года, но не приоритет — 45+ млн клиентов, ~95% выручки Европа Что я записала про управление: 1. Кого нанимает STEM-бэкграунд, достижения в карьере, подтвержденный track record. Doer’ы. Перфекционисты. Люди с амбициозными целями. Люди склонны занижать цели, поэтому планку нужно поднимать. 2. Важный скилл менеджеров Около 95% менеджеров боятся увольнять. Умение увольнять важный управленческий скилл. 10% forced attrition в год — нормально, иногда даже 20%. Сколько у вас в команде 200? сколько уволили за 3 года, 2-3? Смеется. Мало) 3. Важны сильные люди и high achievers Если держать средних людей в менеджменте, они блокируют рост сильных людей снизу. Achievers приходят сами, приносят цели, решения и варианты. А средние приходят с вопросом: что делать? 4. Почему люди не задерживаются надолго в Revolut Кроме co-founder’а СТО, в компании нет людей, которые работают с основания. Чемпион не может быть в строю 10 лет подряд, поэтому люди на разных этапах меняются. 5. Работа и интенсивность Если играешь в нападении, невозможно жить как французы в соседнем офисе с work-life balance. 6. Доступность CEO У Сторонского нет кабинета. Любой может подойти к нему. Он сидит вместе со всеми в опен-спейсы. Шок) 7. Честность и отсутствие политики Политики нет, все KPI-driven. В банках проще убедить за счет хороших коммьюникешнз, здесь факты. Radical honest feedback: лучше быстрее измениться, чем не меняться. 8. Про удаленку Не важно, сколько ты ходишь в офис — remote или не remote. Все взрослые люди и сами выбирают, как им лучше работать. Респект! 9. Про цели и результат Целей достиг или не достиг. Если долго не достигаешь, значит, должен попробовать кто-то другой. 2–3 итерации, это примерно за 2–3 недели, ему достаточно чтобы понять, что человек может, а что нет. 10. Ценности Revolut 1. Never settle — никогда не останавливаться на достигнутом, ставить амбициозные цели. 2. Think deeper — про мышление и глубину, поиск людей, которые идут в детали, а не принимают поверхностные решения. 3. Dream team — all-star команда: лучше маленькая, где все топ. 4. Get things done — ownership end-to-end, доводить до результата. 5. Deliver wow — работа должна быть не тяп-ляп, а перфект и долгосрочной. В офисе есть неоновая надпись Get shit done. Просто sh иногда выключают. 11. Как не выгорать. График Николая Спорт. Ум и тело на максимуме. Типичный день: старт около 8:30, тренировка в середине дня. Понедельник — бизнес-ревью. Вторник — продуктовые ревью, смотрят интерфейсы. Среда, четверг, пятница — 1:1 по 15 минут: Jira, метрики, проблемы. 12. Плоская структура У Николая 40 прямых репортов, около 20 непрямых. Чтобы без искажений. Люди должны быть self-guided. 13. Собеседования и интервьюеры Крутой процесс отбора. Если интервьюер оценивает кандидатов, определенный скилл как strong, а на probation скилл below более чем в 25% случаев — такого интервьюера убирают. 14. Метрики по людям, смотрят на: 🤩 Net total performance: (% Strong − % Below) / (Strong + Meets + Below). Их показатель 70%, хотят его еще максимизировать. Вы ведь понимаете что такое 70%? Это капец спецотряд. 🤩 Precision найма: сколько людей проходит probation. 🤩 Attrition high achievers: 1,5% в квартал (6% в год). Мнения о подходах Николая разделились: 🦄 — поддерживаю, амбициозные 🔥 — машина достигаторства 👍 — надо посмотреть

Разбор резюме в 18-00 1. IT-Lead / Software Engineering Manager 2. Principal Software Engineer 3. AI Lead Ссылка на встречу

Self-review: второй инструмент по важности после резюме В январе во многих компаниях performance review, ниже пара советов, как его писать. Я считаю, что в управлении своей карьерой self-review это второй инструмент по важности после резюме. Круто и четко сформулированные результаты за период. Это почти что элевейтор спич про последние 6 месяцев. Частая ошибка, которую я вижу в self-review — это сложночитаемая неструктурированная свалка достижений. А нужно: 1️⃣ Key wins. Не все подряд, а 3–5 групп результатов с названием и описанием 2️⃣По приоритетам, от самого важного 3️⃣Как это влияло и помогло компании, без маньячизма и надумывания 4️⃣Что делали лично вы, а не команда в целом 5️⃣ Ошибки не прячем. Какие выводы и как не допустить в следующий раз 6️⃣ Если хотите роста. Смотрим ваши грейды текущие и что на следующем. Ищем в своих результатах признаки следующего грейда. Senior — улучшает, оптимизирует, делает сложные задачи, инициирует. Вот и ищем это в своих результатах Как переделать кашу достижений в self-review 🤩 Было: Помогал продактам по задачам. Ускорил A/B тесты. Написал скрипты. Нашел баги в базе. Сделал витрину и дашборды. Поддержал Галю на митапе, она волновалась. Подучил новенького коллегу. Организовал пиццу и квиз для отдела. Хороший такой эльф. 🤩 Стало: выделяем самые важные результаты (группы): • Аналитическая инфраструктура • Процессы и A/B-эксперименты • Качество данных и баги • Менторинг 🤩 Делаем для них описание через результат: 1/ Аналитическая инфраструктура Перепроектировал аналитическую витрину под продуктовые задачи. Сейчас на её базе строится 50%+ всей продуктовой аналитики, количество ad-hoc запросов сократилось примерно на 30–40%, повысилась консистентность метрик. 2/ Процессы и A/B-эксперименты Автоматизировал запуск и анализ A/B-экспериментов, передав продактам самостоятельный запуск и мониторинг. Time-to-insight сократился с нескольких дней до часов, нагрузка на аналитику снизилась. 3/ Качество данных и баги Нашёл и помог устранить 2 критичных бага, напрямую влиявших на поведение старых пользователей. После фиксов метрики стабилизировались, снизилось количество расхождений в отчетности. 4/ Менторство Менторил джун-аналитика, который вырос до уверенного middle-уровня и стал закрывать задачи автономно. Дополнительно выступил фасилитатором внутреннего бекенд митапа. Даже если у вас нет процесса ревью. Никто за вас кроме мамы не будет формулировать какое вы золотце и топ-тир, доносить и отстаивать ваши успехи и пользу, которую вы приносите. Держите в голове список ваших key wins, чтобы при удобном моменте элегантно вворачивать на 1–1 с руклем, в разговорах про рост, деньги, роли. В корпоративных джунглях выживает не самый скромный, а тот, кто умеет с ходу объяснить, почему компания до сих пор не обанкротилась только благодаря его/ее таланту. 🦄 — всем хороших ревью, чтобы без терапевта после)

Разбор HR-резюме Девчата и ребята из HR. 🤩 В этот четверг, 25 декабря, я сделаю разбор HR-резюме. — Что уже хорошо в текущем резюме — Что можно улучшить — Будет круто, если вы будете готовы поболтать со мной, и я смогу узнать чуть больше о вашем опыте и помочь добавить самые крутые штуки Что сделать, если хотите участвовать: — Прислать мне в личку своё резюме в формате гугл-дока, линк на него — Убрать ФИО и контактные данные, чтобы было обезличено — Указать позицию, на которую хотите подаваться этим резюме Встреча — примерно на час.Ссылка будет в канале за час до встречи. Собираемся в 18:00. Наливаем чай, притаскиваем своих котов, собак, капибар, подушку под попу, пушистые тапки на ноги, можно даже пижаму — кто уже может себе это позволить. И смотрим ваши резюме. До встречи 🦄

Как сделать онлайн тусу за 0 рублей Ребята, привет. Если вдруг у кого-то нет сил придумывать удаленную вечеринку для команды, то вот супер вариант. Кстати, и для оффлайна зайдет. Я пробовала этот форамт миллион раз, и всегда срабатывает. Да-да, я сейчас употребляю кванторы всеобщности — это может звучать подозрительно. Но это как раз тот случай, когда это не только эмоции. Механика простая и стоит ничего. 1/ Попросите ребят из команды прислать свои детские фотки. 2/ Попросите 5 фактов о себе, 1 из фактов — неправда. Можно 3 факта, но 5 интересней. 3/ Соберите 15-20 слайдов, как на картинке к посту. 4/ Соберите всех в Zoom. 5/ Открывайте слайд за слайдом: сначала угадываете, кто на фото, потом — лже-факт. Точно будет весело и душевно. На фотке я, а вот лже-факт можете угадать в комментариях. Highly recommended🤩

HR OKRs — по всем функциям 🌲 Друзья, делюсь с вами полезнейшей штукой. Стопудово пригодится каждому HR. Примеры OKRs для всех HR-функций. 142 цели (objectives) и почти 500 ключевых результатов (key results). Рекрутинг, C&B, обучение, культура, перформанс, HR-аналитика. 🤩 Посмотрите сами. Вот пример OKR для моего любимого перфоманс менеджмента: O1: Создать единую систему Performance Management с понятными стандартами KR1: Разработать и внедрить единый Performance Framework (процесс, роли, критерии оценки, 30-60-90, ритуалы) и достичь Process Adoption ≥90% у менеджеров KR2: Обеспечить Goal-Setting Quality Score ≥4.3/5 и Goal Alignment ≥85% с бизнес-целями KR3: Достичь Review Completion Rate ≥95% в основном performance-цикле KR4: Достичь Clarity & Fairness Score ≥4.2/5 у сотрудников по итогам первого цикла Ну как неплохо, а? Выбирайте HR блок, которым занимаетесь и забирайте себе что-то уже в планы на 26 год 🦄

🎄 HR-каналы и подарки в закрепах Друзья, мы с hr коллегами собрали папку HR-телеграм-каналов. Авторы каналов подготовили полезные штуки: гайды, шаблоны, чек-листы по HR темам. Они будут в закрепах каналов 3 дня. Добавляйте папку, изучайте каналы, что вам заходит, сохраняйте. Пусть в конце года у вас будет чуть больше поддержки и вдохновения 💜 P. S. Я свой подарок положу в закреп завтра с утра. Пока думаю, что дать трушно полезного, а не бесплатный пробник шаблон_шампунь_гель.

Пересмотр зарплат Если за 5 минут нужно оценить уровень процессов в компании, я бы спросила как ставят цели, про систему грейдов и про процесс пересмотра зарплат. Сегодня расскажу про процесс пересмотра зарплат или Compensation Review. Определённый график, понятный бюджет. Пока все больше вижу лютый ad hoc в этом деле. Это когда каждую неделю кто-то ходит просит, судорожно собираются какие-то данные, вымучиваются основания. Скока в итоге за год выходит бюджет на рейзы понимаем постфактум, нормалек. А нужно, централизованно. 1 раз в год, или 2 в шустрых стартапах. В условные февраль и август. К этому времени подбивается дата, есть согласованный бюджет на рейзы. Это не гарантированный пересмотр. Это ревью. Анализируются разные факторы, принимается решение, будет ли повышение зарплаты. Исключительные ситуации. Бывает когда зарплату могут пересмотреть вне цикла, но это именно исключения. Merit vs promotion increase. Первое это повышение внутри вилки, второе при переходе на другой грейд. Про инфляцию. Когда-то были роскошные времена, когда повышение зарплаты за рост экспертизы и компенсация инфляции были двумя разными историями. Смотрели на инфляцию по Росстату и на эту цифру индексировали. Были времена. Lump sum. Если именно зарплату поднять нет воможности, бюджетные ограничения, заморозка ФОТ или нюансики штатки, но заслуги огонь, есть практика разового бонуса. Типа 1 млн на год, чтобы признать заслуги и повысить доход до следующего ревью. Что берут для анализа зарплаты 🤩роль 🤩грейд (я очень грущу, когда пытаются оценивать зарплату без грейдов) 🤩зарплатная вилка для этого грейда 🤩перформанс за последний год. оценки 🤩compa-ratio, положение зарплаты на вилке Ну и за скобками — бюджет на рейзы, который зависит от результатов компании. Идете на разговор по итогам ревью зарплат -> держите в голове механику ‘compa-ratio + перформанс’. Свой перформанс вы сами знаете низкий / средний / высокий. А compa-ratio, скорее всего, нет. Вероятность повышения растет от двух вещей: 1/ Крутые оценки за перформанс, выше solidly meets. Несколько кварталов. Что-нибудь типа strongly exceeds, или еще лучше top performer. 2/ Положение в вилке, есть ли куда расти. Чем ниже в вилке, тем проще повышают. Если в вилке вы уперлись, то повышение возможно только через промоушн. На картинке варианты % пересмотра от оценки и compa/ratio, понятно что чем понтовее компания, тем цифры выше. Всем повышений и хорошей недели! 🦄 — на удачу с повышением!