Grow Consulting: о людях и бизнесе

Юхууу! У меня закончилось обучение! 🥳 Честно — я так не радовалась, даже когда защищала диссертацию!)) Это было ооооочень ресурсоёмко, это были два месяца плотной работы, когда я сильно меньше участвовала в процессах своей компании – это был для меня и личный, и профессиональный вызов. Поэтому я максимально рада, что у меня сейчас будет больше времени не только на себя, но и на любимую компанию.)) В конце последнего модуля мы писали письма благодарности 💜 И я вспомнила про свою давнюю методику благодарности, хочу поделиться ею с вами. Не знаю, насколько это очевидная или, наоборот, редкая техника, но я пользуюсь ею достаточно давно)) Стараюсь каждый день, но не всегда получается 🤦‍♀️🙂 В общем, благодарности эти я делаю с трех сторон: Первое – благодарю ситуацию. Я твердо верю в то, что нам дается только то, что нам по плечу. И трудности – только напоминание о том, какие же мы крутые 💪) Второе – благодарю людей. И не только тех людей, которые сделали мне добро) А и тех, с кем я не сошлась взглядами или поругалась. Думаю, важно благодарить их тоже, потому что в каждом конфликте нет одного виноватого. И каждое несовпадение, обида, негатив — это урок, это подсвечивание моих качеств, это проверка или даже дар. И третье – благодарю себя. Важно проговаривать про себя, за что именно. У меня был в жизни период, когда я сильно себя обесценивала, и благодарность себе давалось мне сложно 😞 Вы знаете, в такие моменты благодарить себя особенно важно. И пусть это будут маленькие пунктики типа «спасибо, что сегодня ела только здоровую еду» ☺️Главное писать! Со временем качество рефлексии будет расти, ведь научно доказано, что чувство благодарности увеличивает концентрацию дофамина и серотонина в мозгу. Благодарите и кайфуйте, господа! 🤗 Пишите в комментариях, за что вы благодарны ситуациям, людям и себе сегодня 😉 Устроим флэшмоб благодарностей!

Мне сегодня сделали подарок, я радовалась, как дитё! Испытала чувство радости и безумной гордости за Игоря Трунова, автора книги «Digital-поколение и его путь к успеху. Как стать успешным руководителем и строить цифровой бизнес». Я знаю Игоря уже 5 лет, это человек, который всегда про technology&people, про развитие личности и лидерства. Игорь, надеюсь, ты читаешь меня, и этот пост гордости для тебя! ❤️   p.s. Кто еще напишет книгу – дарите мне, я люблю получать подарки!))))

Как найти сотрудника без бюджета, HR и опыта? И не просто найти, а подобрать необходимого вам профессионала в команду — да, это возможно! Особенно актуально для собственников стартапа или компаний, где пока не предусмотрен бюджет на hr. В гайде от Grow Consulting — опыт наших рекрутеров, ссылки на нужные вам ресурсы и поэтапный разбор профессиональных приемов подбора. Разберется даже новичок 😉

Экспресс-тест на компетенции «Управление изменениями» Нашла табличку, где можно оцените текущее поведение по 5-ти балльной шкале на каждом уровне, где 1 – действую точно, как указано в столбце слева, 2 – действую скорее так, как указано слева. Оценка 5 – действую точно так, как указано в столбце справа, 4 – действую скорее так, как указано в столбце справа. Оценка – 3, если мои действия — это нечто промежуточное для значений справа и слева. Уровень развития навыка можно быстро оценить, если сложить уровни самооценки по всем пяти индикаторам вместе и умножить полученное значение на 4. Так в процентах (от 100%) Вы получите текущий уровень самооценки уровня проявления компетенции «Управление изменениями».

Как не убиться об изменения, а быть их частью? Мне очень нравится подход к изменениям через модель ADKAR. Я обожаю простым языком рассказывать сложные вещи. Так вот) Модель ADKAR — это про внедрение изменений не через систему, а через людей. Это ключевой момент, т.к. большинство гениальных идей ломается на этапе внедрения, когда сотрудники не поддерживают и саботируют изменения. Какие этапы предлагает модель ADKAR? A — осведомленность (это пред этап, по сути, аналитический). На нем мы понимаем, что за изменения, зачем внедрять, можно ли жить по-старому 🙂 Тут важно сформировать метрики, по которым будем измерять эффективность. D — желание. Тут мы формируем потребность в изменениях у сотрудников и их желание. На этом этапе очень часто возникает саботаж. Думаю, про него отдельно напишу) K — знание. Тут важно научить жить по новому. Провести обучение, ликбез, вебинар, инструкцию и пр. Раз уж объявляем об изменениях, нужно научить! A — способность. Это этап контроля. И обычно всем кажется, что компания перешла на новые процессы. Но! Очень часто бывает, что это не так. Поэтому важно провести некий check, контроль, всё ли проходит так, как запланировано? R — закрепление. Это про мотивацию. Если дополнительно не сопровождать изменения системой материальной и нематериальную мотивации, то легко можно откатиться назад.

Главный hr-тренд в 2024 году — забота о сотрудниках 🙌 Вот моя формула: забота о сотрудниках = внимание к ним. И это не материальная забота — «а давайте я вам кофемашину новую куплю! а еще бананы на кухне каждый день будут!» А настоящее внимание, глубокое, профессионально-человеческое: регулярные ван-ту-ваны, интерес к потребностям, мотивации каждого сотрудника. Это требует внутренних изменений самого руководителя, поэтому, как мне кажется, далеко не каждый руководитель готов по-настоящему заботиться о своих сотрудниках. А что по-вашему настоящее внимание? В какие моменты вы чувствуете, что по-настоящему отдаете или получаете его на работе?👇

Если ты выпускаешь продукт на рынок и тебе за него стыдно — значит, ты уже опоздал. Хоть убейте, не помню, кто сказал эту фразу) Я очень долго сопротивлялась этому подходу (синдром отличницы, все дела 🙂), но вот что поняла сейчас… И тут даже не в опоздании сама соль. А в том, что если мы выпускаем заведомо «идеальный» продукт (услуга, на мой взгляд, тоже продукт), то мы как создатели не готовы его потом менять и всячески улучшать. Ведь он идеальный получился)) Но продукт после выхода на рынок требует обязательного апдейта: мы говорим с клиентами, собираем NPS и обратную связь и, находясь в постоянном диалоге с рынком, можем улучшать его. Знали бы вы, сколько всего мы сейчас внутри компании тестируем 🤦‍♀️🙂 И что-то точно не взлетит, а что-то обязательно будет просто пушкой 💪 Надо гнать из себя «отличниц» и запускать, и запускать, и постоянно улучшать. Мне кажется, что такой подход имеет место быть и для внутренних процессов в компании. У нас есть Заказчик, который не менял внутренние процессы десятки (!!!) лет. И сейчас все изменения даются очень непросто. Запустили — протестировали — выбросили в корзину или внедряем дальше и трансформируем. Главное, не убиться об эти изменения))) А быть частью их. Но это уже совсем другая история — про внедрение изменений.

Для меня личная жизнь – это время и состояние, когда я не работаю. Обычно она протекает дома, с родными, на встречах с друзьями, и в то время, когда я занимаюсь собой. Недавно я осознала, что кризисы в личной жизни влияют на мои HR-решения. И написала три главы о трех кризисах и выводах, которые сразу пошли в работу. Откровенно. И, надеюсь, для кого-то полезно. Читать на «Снобе» ❤️

Кто ещё не смотрел первый выпуск моего подкаста «HR-штуки»? С Костей Пеньковским, моим первым гостем, у нас уже есть опыт нахождения в кадре, но все же дебют для меня волнительный)) Напишите, какие моменты вам особенно понравились 🙌🏼 https://youtube.com/@hr-shtuki https://youtube.com/@hr-shtuki https://youtube.com/@hr-shtuki