FrameYourTalent | Твой Путь в Кадры

📝 Должностная инструкция — документ необязательный, потому что основа основ, где в обязательном порядке должна быть прописана трудовая функция работника — это трудовой договор. В ТК про должностные ничего не сказано, что даёт работодателям возможность осуществить полёт фантазии. А ещё плодит вопросы. Вот тут у Минтруда спросили: можно ли менять ДИ без приказов или обязательно нужен нормативный документ, на основании которого правки и внесут? 💁‍♀️ Минтруд в письме № 14-6/ООГ-3817 от 25.06.2024 говорит — делайте вообще всё, что хотите так как в ТК про должностные ничего не сказано, работодатели могут устанавливать порядок работы с ними сами. Например, в ЛНА. Вот там и надо прописать, как менять инструкции. ☝ Но есть моментик: если вы меняете должностную инструкцию, то наверняка меняете обязанности работника, а значит, и условия трудового договора. А по ст. 72 ТК изменение условий ТД возможно только по соглашению сторон, которое обязательно надо оформить в письменной форме. 📌 Анастасия Кондратенко, эксперт по трудовому и миграционному праву компании «Сапожников и партнеры» / Roedl & Partner, в журнале «Кадровое дело» подготовила образцы идеальных допников для трёх ситуаций — если меняете условия ТД впервые, если надо поменять условие, которое уже корректировали, и если вносите изменение в приложение к договору. Забирайте образцы с комментариями эксперта тут >>>

🤔 Интересные мелочи про то, как оформлять журналы вводного и первичного инструктажей по охране труда. Вот тут ваш коллега интересуется: можно ли в журнале указывать не ФИО инструктора полностью, а инициалы? ❌ А нет, говорят онлайнинспекторы. Всё потому что имеются у нас правила №2464, которые гласят: при регистрации инструктажа по ОТ надо указывать фамилию, имя, отчество и должность работника, который этот инструктаж проводил. Касается это и вводных инструктажей, и первичных, и повторных, и внеплановых, и целевых. ✍ Получается, что в журнале надо именно что писать ФИО полностью. А если проставить инициалы, это будет считаться ошибкой.

❓ #экзистенциальные_вопросы: можно ли оставить без обеда сотрудника, которого привлекли к работе в выходной? Вроде бы очевидно, что да — сотрудник же работает. Но нет, говорят специалисты ГИТ по Москве в письме от 18.06.2024 № ПГ/12287/10-19329-ОБ/593. Логика такая: 🔸 Ст. 108 ТК обязывает работодателя предоставлять работнику в течение рабочего дня перерывы для отдыха и питания — не больше 2 часов и не меньше 30 минут. 🔸 Рабочее время — это время, в течение которого сотрудник в соответствии с ПВТР и трудовым договором исполняет должностные обязанности, а также иные периоды, которые законами и НПА отнесли к рабочему времени. 🔸 Выходные дни, как следует из названия, не рабочие. Не рабочие они, и даже если сотрудника вызвали порешать задачки в выходной. 🔸 Если выходные дни — не рабочие, то предоставлять обед сотруднику, который в эти дни вынужден работать, работодатель не обязан. Но может. 🔸 Если работника привлекают к работе в выходной для предотвращения катастрофы или производственной аварии, перспектива обеда в принципе может быть крайне туманной. 👀 Нехитрая, в общем, логика...

⚖️ Если по какой-то причине уволили работника за прогул, не оценив обстоятельства этого самого прогула, можете сразу же готовиться работника восстанавливать. Это, как вы поняли, очередное #судилище. 🏖️ Сотрудница ушла в отпуск по графику. Манил её сказочный Таиланд, туда она и улетела, заодно прихватив +8 дней отпуска за свой счёт. Но отдых отдыхом, а надо и честь знать. Однако, упс, рейс домой отменили. Сотрудница тут же позвонила начальнику и попросила дать ей ещё пару отгулов — 21 и 22 марта. Мол, так она точно всё успеет. Босс окнул и даже за подчинённую заявление в кадры отнёс. В кадрах составили приказ на отпуск за свой счёт, но вот руководство компании почему-то его подписывать отказалось. А женщине почему-то об этом не сообщили. 🤯 В общем, продолжала наша героиня греться на морях с чистой совестью, а 20 марта вернулась в Россию. Как и планировала, собиралась выйти на работу 23 марта, да вот только 22 числа позвонили ей из отдела кадров и объявили — надо бы объясниться за прогул вчера. Женщина пулей прилетела на работу, чтобы расставить все точки над i. Несмотря на доводы и уважительную причину «прогула», её уволили. Она отправилась в суд. 🤝 Судьи всех инстанций встали на сторону работницы и учли следующие обстоятельства: ✔️ Работодатель, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не учёл обстоятельства проступка. А обстоятельства, меж тем, более чем уважительные. ✔️ Выбирая тяжесть наказания, не учли предыдущее поведение работницы, её отношение к труду и тот факт, что к взысканиям её раньше не привлекали. ✔️ Работодатель сбросил со счетов, что работница приняла все возможные меры, чтобы избежать прогула. ✔️ То, что сотрудница якобы прогуляла 21 марта, никаким образом не отразилось на производственном процессе. 👨‍⚖️ Компанию обязали выплатить работнице без малого миллион рублей и восстановить её в должности (определение 8-го КСОЮ от 06.06.2024 № 88-12262/2024).

🌟 24 мая наша редакция провела самый необычный День кад­ровика. Когда обсуждали, какой формат выбрать, сошлись на том, что конференции — это круто, но их и так навалом и нужно, чтобы было не просто полезно, но ещё и весело. Поэтому устроили иммерсивный спектакль и разыграли невероятную историю, как вашей коллеге прилетела задача уволить сразу 12 работников (посмотреть можно на ютубе, кстати). Заодно обсудили много важного. В конце спектакля зал устроил бурную овацию, а значит, шалость удалась и получилось на самом деле и весёлое, и полезно, и, главное, жизненное. 💁‍♀️ Если вдруг вы не успели или не смогли посмотреть спектакль, не беда. В новом номере журнала «Кадровое дело» редакция собрала всё самое важное, что было на празднике. Если вы ещё не подписчик, по этой ссылке можно открыть бесплатный доступ к журналу >>> 🎥 Тут сложили репортаж о спектакле: узнаете, почему вдруг директор поручил вашей коллеге махом уволить 12 человек, что она делала и как по итогу её прозорливость и внимательность всех спасла (да, это спойлер 😉). 🎥 Собрали выступления спикеров — можете посмотреть видео, почитать их советы и забрать презентации с главными лайфхаками и образцы: 🔹 Надежда Кисёлева, эксперт Высшей школы кадровика, и практикующий юрист по трудовому праву раскрыла оформительские хитрости, как применять дисциплинарные взыскания, чтобы суд потом их не отменял. 🔹 Вячеслав Филиппов, главный редактор журнала «Кадровое дело», рассказал о важных вопросах, связанных с заключением дистанционных договоров, переходом на удалёнку, взаимодействием между сотрудниками, командировками, возмещением расходов и спорными моментами. 🔹 Юрий Иванов — адвокат, который регулярно представляет интересы работодателей в судебных спорах с работниками — подсказал, как увольнять по разным основаниям без риска потом встретиться с сотрудником лицом к лицу в суде. 🔹 Ольга Абрамова, медиатор конфликтов в менеджменте, рассказала, как решать, казалось бы, непримиримые противоречия между коллегами в коллективе.  🤔 Интересно, что завлекательного придумают на следующий год...

👀 Представьте ситуацию: есть вот у вас пропускная система в компании. Но что-то как будто на улице XXI век, а вы всё по карточкам ходите. Посидели-подумали и решили: а давайте-ка у нас будет доступ по отпечаткам — очень современно! ☝ Идея, конечно, топовая, но есть нюансик: брать у работников отпечатки пальцев, чтобы им пропуск в рабочие помещения оформить, нельзя. Об этом напоминают онлайнинспекторы, ссылаясь на Федеральный закон № 128-ФЗ от 25.07.1998 № 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической регистрации в РФ». Так вот: там прописано, когда, кто и для чего может снимать у граждан отпечатки. И там нет ни слова о том, что делать это позволено работодателю или нанятой им компании, чтобы организовать пропускной режим. 🤷‍♀️ Ну ладно, эта идея завернулась. Но есть же Face ID — давайте будем пускать «по лицу». Бииип 🚨 Тут тоже есть нюансик — это биометрические персональные данные. А значит, не обойтись без согласия работников на обработку эти данных, напоминают эксперты. При этом сотрудники имеют полное право такие согласия не давать и ничего вы им сделать за это не сможете. 😉 Всё вышенаписанное, однако, не значит, что так нам до скончания века по карточкам и ходить. Просто не забывайте важные моменты обработки персональных данных, чтобы не нарушить закон и права работников.

⚖️ #судилище без увертюры. Сотрудник работал в организации с 2011 года. В 2022 году вступил в профсоюз. В 2023 году несколько раз накосипорил. 29 мая 2023 года в 11.00 ему вручили приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей и трудовую. Мужчина всё забрал, вернулся на рабочее место, в 14.30 ушёл домой. Дальше твист.   Позже тоже 29 мая работодателя озарило, что раз сотрудник состоял в профсоюзе, при увольнении надо было учесть его мнение. А этого не сделали. Приказ об увольнении тут же отменили, кинулись к работнику — а его и след простыл. HR начал ему звонить. Сотрудник сказал, что ему заплохело, он ушёл. Работника уведомили, что приказ об увольнении отменили. Окей, ответил он, и потребовал копию приказа об отмене приказа. Ему её прислали по e-mail, в WhatsApp и почтой. Дальше ещё твист.   👀 Работник 30 мая открыл больничный и был на нём до 24 июня. Ждали, что сотрудник вот-вот выйдет на работу. Но он этого не сделал. Где-то в это время работодателю писал профсоюз с требованием объяснится. Работодатель объяснился: трудовой договор не расторгли. Сотрудник, однако, на работу не вышел. Ему направили несколько требований предоставить объяснения — тишина. Дальше твист, но тут мы коротко: 2 августа сотрудник устроился на новую работу и подал на своего бывшего работодателя в суд.   Сотрудник настаивал: 👎 Работодатель не имел права без его согласия отменять приказ об увольнении, когда трудовые отношения прекратились. А прекратились они, как только он забрал трудовую и приказ об увольнении. 👎 Работника никто не уведомил, что приказ об увольнении отменили. Да, ему кто-то там звонил, но он ничего не подписывал, до свидания. 👎  В компании нет ЛНА об ЭКДО, поэтому какие скрины приказов, вы что! 👎 Работодатель обязан изменить основание увольнения и выплатить работнику кучу компенсаций и задержанных зарплат.   👨‍⚖️ Дело прошло три раунда судов, и все поддержали работодателя. Потому что, по мнению судов, трудовые отношения в данном случае НЕ закончились. Вот какие доводы привели судьи, признавая правоту работодателя: ✅ ТК не запрещает работодателям в одностороннем отменять свои же приказы до того, как закончится последний рабочий день сотрудника, потому что вплоть до окончания этого дня стороны состоят в трудовых отношениях. Ничего отменять по своей инициативе нельзя, только когда трудовые отношения уже закончились, например, на следующий день после увольнения. ✅ Работника своевременно, день в день, всеми возможными способами уведомили, что трудовые отношения с ним не прекратились. Да, подпись его на приказе не получили. Но вот только это вина самого работника, потому что он обязан был оставаться на рабочем месте до конца дня. А он ушёл. ✅ Отчёты в СФР об увольнении работодатель не подавал. Работнику не выдали ни расчёт, ни компенсацию неиспользованного отпуска, ни пакет документов. Работодатель продолжал вести учёт рабочего времени сотрудника. То есть, буквально интерпретируя ст. 84.1 ТК, увольнения не было. ✅ Работнику оплатили больничный и отпуск в июле по графику.   В общем, суды осадили требовательного работника и не присудили ему ни копейки, полностью поддержав работодателя (определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8942/2024).   ❗ Если будете брать это дело на вооружение, обязательно учитывайте: работодателя тут спасла только оперативность и удача. Он на самом деле успел уложиться в установленные сроки, когда трудовые отношения, по сути, ещё длились. Если бы компания не успела быстро отменить приказ, дело приняло бы совсем другой оборот. Поэтому лучше не полагаться на счастливый случай, а досконально оценивать и проверять все факты до того, как приказ об увольнении издали, а не после.

💁‍♀️ Как известно, сотрудники проходят медосмотры за счёт работодателя. Но, как и из любого правила, из этого есть исключения. Тут, правда, всего одно: работник оплачивает медосмотр сам, если работодатель направил его на обследование в конкретное медучреждение, а работник по своей инициативе прошёл его в другом месте. Об этом напоминают специалисты Роструда в своём телеграм-канале. Вот ещё важные напоминалки по теме: 🔸 Если работник не прошел обязательный медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы. 🔸 Время прохождения медосмотров в начале, в течение или в конце рабочего дня (смены) входит в рабочее 🔸 Если работник не прошел обязательный медосмотр не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы как простой 🔸 Работник должен проходить предварительный медосмотр при каждом поступлении на работу. Даже если он вернется в прежнюю организацию и на прежнюю должность спустя несколько месяцев после увольнения, ему придётся снова пройти медосмотр. 📌 Кстати, в журнале «Кадровое дело» есть кучка инструкций по медосмотрам: ➖ Тут подсказали, каких сотрудников и как часто направлять на медосмотры, а для кого это действо необязательное >>> ➖ В этой статье собрали комплект документов, которые понадобятся, чтобы направить кандидата на медосмотр >>> ➖ Здесь подготовили полный разбор правил по дистанционным медосмотрам: кто их может проводить, что нужно от работодателя и как всё это оформлять >>>

👀 Любая работа порой становится местом крайне конфликтным. Кто-то иногда в пылу страстей успевает остановиться на мысли «Александр Македонский герой, но зачем же стулья ломать?», а кого-то несёт до драк и побоев. Разбираться с таким приходится работодателю. На кону два главных вопроса: первый — несчастный ли случай драка, второй — как привлечь драчуна к ответственности. Порой дело доходит и до суда. 👂 Пример. Два сотрудника бригады после тяжелого рабочего дня немного распили, что-то не поделили, подрались. Оказалось, что один из них Майк Тайсон — в пылу разборок он откусил коллеге часть уха. Пострадавший взял больничный, потребовал признать произошедшее несчастным случаем на производстве. Суды отказали. Они решили, что инцидент возник из-за нарушений ПВТР, драка случилась за пределами рабочего места, не на рабочем месте и не во время работы (апелляционное определение Нижегородского облсуда от 15.05.2024 по делу № 33-6251/2024). 🔥 Наши коллеги из журнала «Трудовые споры» вместе с юристом разобрали ещё несколько подобных одиозных историй, и подсказали, когда же всё-таки можно квалифицировать драку на рабочем месте как несчастный случай, и при каких условиях получится привлечь зачинщиков к ответственности. Оказывается, явный ущерб пострадавшему иногда вообще не аргумент. Например, суд запросто может восстановить работника, который обложил коллегу трёхстопным ямбом, сломал ему скулу или даже пытался придушить, если не учтёте пару важных нюансов и не оформите пару важных бумажек. В статье есть даже леденящая душу история, как начальник прострелил подчинённому бедро 😱 Истории, в которых работодателям пришлось разбираться с агрессивными работниками, и советы на случай, если драки и скандалы произойдут у вас, читайте тут >>> 🔑 А если не подписаны на «Трудовые споры», по ссылке сможете открыть бесплатный доступ >>>

🥵 В России хотят ввести сиесту! Чем мы хуже Испании, Италии и Греции, считает вице-спикер Госдумы РФ Борис Чернышов и заявляет: в жару руководитель по требованию сотрудника обязан сокращать рабочий день на один час. По словам Чернышова, этим знойным летом вопрос встал особенно острым ребром. Сотрудники столкнулись с проблемой, когда официально сократить рабочий день в 30° жару невозможно — в ТК, например, такой обязанности для работодателей просто нет. А аномальные температуры, меж тем, пагубно влияют на здоровье. 😱 «В ТК зияет дыра», — сетует вице-спикер, замечая, что кондиционеры есть не везде и обеспечивать безопасные условия труда тоже далеко не всегда получается. Поэтому, дыру надо прикрыть — внести в ст. 92 ТК поправки, которые обяжут руководство сокращать персоналу рабочий день в жару. Законопроект уже имеется — он тут >>> ⏰ В общем, предлагают в ст. 92 ТК прописать, что работник имеет право потребовать у работодателя сократить ему рабочий день: ▪️ при температуре воздуха 28,5 °C — на час; ▪️ от 29 °C — на два часа; ▪️ от 30,5 °C и выше — на четыре часа. 💡 Если вам кажется, что вы где-то такое уже видели, то да — в рекомендациях Роспотребнадзора. Чернышов считает, что их надо официально оформить, чтобы обязать работодателей внимательно относиться к соблюдению температурного режима на рабочих местах. Вице-спикер говорит, что решение это для работодателей выгодное. Во-первых, траты из-за того, что работник заболеет, гораздо больше, чем просто ему рабочий день сократить. Во-вторых, сейчас всё это чаще всего оформляют через простой, а это тоже траты неудобные. 🤔 Эксперты отмечают, что тут ребром выступает другой насущный вопрос: а задачи-то кто решать будет? Они уверены, что подобная инициатива наоборот обернётся лишними тратами, а к этому ещё придётся и графики работы корректировать постоянно. Кроме того, вероятно развитие событий, когда сотрудники, в попытках успеть выполнить суточные нормы, будут интенсивнее работать в наиболее неблагоприятные часы. Тоже так себе это повлияет на здоровье... 👀 В общем, мы, как обычно, ждём, до чего договорятся.