Итальянская забастовка

❓Решили помириться с работником, когда дело уже в суде? Ранее мы размещали чек-лист по мировому соглашению. 🤝Лето этого года можно назвать периодом мировых соглашений. В таком количестве, как с начала лета, мы не подписывали мировые за весь период работы. Как известно, истец освобождён от оплаты госпошлины при подаче иска по трудовому спору. Если работодатель проигрывает, то госпошлину платит он. А что делать, если стороны просят утвердить мировое соглашение? ➡️В арбитражных судах этот вопрос урегулирован. Еще в 2004 Президиум ВАС РФ указал, что если истец освобожден от уплаты госпошлины и подписывается мировое соглашение, то ответчик оплачивает пошлину пропорционально размеру удовлетворенных требований, при этом размер пошлины уменьшается на 50%. ⚜️Мы наткнулись на одно интересное апелляционное определение 2014 года, в котором суд утвердил мировое соглашение по трудовому спору и взыскал госпошлину с ответчика пропорционально размеру удовлетворенной части требований. 🔗В нашей практике вопрос об оплате госпошлины не ставился судом ни разу – мы приносили текст мирового соглашения, в котором судебные расходы распределялись с указанием конкретной суммы, но чаще всего мы пишем, что «понесенные в связи с рассмотрением настоящего дела судебные расходы, в том числе расходы на оплату услуг представителем, сторонам друг другу не возмещаются и лежат исключительно на той стороне, которая их понесла». ❗️Вывод: когда согласовываете с руководителем окончательную сумму по мировому, предупреждайте, что она может немного увеличится на размер госпошлины.

⚡️А что если поменять штатные расписания? Суд запрашивает у компании штатное расписание по спорам о сокращении штата, доплате за совмещение профессий, признании отношений трудовыми. ☁️ Тут же возникает картинка легкого пути — сделать "правильное" штатное расписание, недооценив оппонента. Грамотный адвокат работника может распутать клубок и доказать суду, что в дело представлен фальсификат. В этом случае, какими бы не были ваши усилия в споре, суд вы уже ни в чем не убедите. ❕Что может сделать оппонент: ➡️1. Попросить суд направить запрос в фонды Для Социального Фонда России работодатель указывает должность и подразделение, куда работник принимается, переводится, увольняется. Без этих данных обязательный отчет отправить система не даст. Суд может попросить отчет по всем работникам на заданную дату. ➡️2. Тендерная документация Если компания участвует в публичных торгах, конкурсах, закупках, особенно по 44-ФЗ, 223-ФЗ, то иногда она должна предоставить штатное расписание (штатную расстановку) в подтверждение наличия у нее необходимых специалистов в достаточном количестве. По судебному запросу копии штатного расписания можно получить у организаторов таких торгов. ➡️3. Сводная ведомость результатов спец.оценки условий труда (СОУТ) Этот документ обязателен для публичного размещения на сайте компании. Сводная ведомость формируется экспертами на основе предоставленного работодателем штатного расписания на дату проведения СОУТ. И даже если вы решите удалить ведомость СОУТ с сайта, то помним золотое правило: «Что попало в Интернет, осталось там навсегда». Документ может быть выгружен через сервис Wayback Machine любым пользователем Интернета. ➡️4. Материалы других гражданских дел по искам работников, по некоторым коммерческим спорам компании Если у компании с другими работниками были трудовые споры или споры в арбитражных судах, где предоставлялось штатное расписание, то по судебному запросу можно изъять дело на обозрение, и у нас такая практика была.   ❌🔥 Не играйте с огнем!

Друзья! Мы накопили внушительный опыт споров не только в интересах бизнеса, но и работников. Суды против компаний дают нам бесценный опыт того, как работодатели пытаются хитрить с кадровыми документами. А мы готовы делиться с вами примерами, как грамотный адвокат работника может вас разоблачить таким креативным подходом, который вы могли не просчитать. Интересно? 💥Тогда мы рады представить вам нашу новую рубрику #заднимчислом Первый пост — уже завтра! ❗️Ну а мы напоминаем о том, что у нас есть самый точный и быстрый бот, который может посчитать вынужденный прогул. И это бесплатно. Мы написали его для себя и пользуемся, когда суд уточняет сумму прогула и дает 5 минут на подсчет. Ссылка на бот в закрепленном посте.

Премия всем! 💰 Практически в любой компании, где предусмотрена система премирования, в ЛНА есть оговорка о том, что условием для получения премии является отсутствие дисциплинарных взысканий. ❗️Теперь так стало нельзя 👉 Согласно позиции КС РФ совершение дисциплинарного проступка более не является основанием для лишения работника премии. Ведь такой работник все равно продолжал трудиться, а значит его вклад в общий результат труда нельзя приравнять к 0. А если уж и наказывать рублём, то только за тот период, в который работник был привлечен к дисциплинарному взысканию (а не в течение целого года, пока взыскание не погашено). ⚠️ В любом случае снижение или лишение премии не должно приводить к уменьшению зарплаты более чем на 20%. Запрет на лишение провинившихся работников премий касается регулярных премий - ежемесячных, за квартал, по итогам года. Другое дело - если премия единовременная и не входит в систему оплаты труда - тогда можно. 📌 И вообще, по мнению КС РФ, у работодателя слишком много свободы усмотрения, необходимо в ч. 2 ст. 135 ТК РФ ограничить право работодателя произвольно определять систему оплаты труда в части стимулирующих выплат, в т.ч. премий. Должны быть установлены сроки, условия и пределы снижения стимулирующих выплат. Один из аргументов КС РФ - в нашей стране бòльшую часть зарплаты составляет премия. Поэтому произвольно лишать работника этой части зарплаты за сам факт проступка - несправедливо и незаконно. ✅ Пока изменения не внесены в ТК РФ позиция КС РФ - обязательна для применения всеми судами, работодателями и т.д. Формально, кейс, рассмотренный КС РФ, касался ➖ работницы гос. бюджетного учреждения ➖ выплат за участие в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в медицинской сфере) Спор был о лишении работницы мед.учереждения выплат по эффективному контракту из-за наличия 2 дисциплинарных взысканий. ☑️ Это даёт небольшую надежду на то, что изменения в первую очередь могут коснуться именно гос. и муниципальных учреждений, чтобы для остальных работодателей оставить некое общее требование о разработке критериев для премирования. Иначе какой стимул обычным компаниям оставлять у себя вообще хоть какую-то систему премирования, ведь с таким подходом КС РФ любая негарантированная выплата работнику может стать гарантированной вне зависимости от его отношения к труду.

⚡️Прошло несколько недель, работник объявляется, ничего не объясняет и предлагает уйти по собственному желанию. Вы вроде и рады, что не придется его наказывать и потом судиться, но поведение у работника странное, поэтому и действия его могут быть непредсказуемыми.      ➡️Предлагаем четыре шага в следующей последовательности:    1️⃣Требуем возврата оборудования   Если не потребуете возврата до увольнения, то, скорее всего, никогда оборудование не увидите. Поэтому предлагайте приехать в офис или направить почтой (курьером) с описью вложения и объявленной ценностью до издания приказа об увольнении. При поручении сверьте опись, вес посылки и то, что приехало.   2️⃣ Избавляем от иллюзий по оплате спорного периода   Вместе с заявлением на увольнение просим работника написать о том, что в период с (*) по (*) он подтверждает невыполнение нормы труда, в связи с чем дни не подлежат оплате по ст. 155 ТК РФ. Работник может написать об этом отдельно, а может в том же заявлении на увольнение.   3️⃣ Проверяем, что заявление подписано работником   Если у вас есть электронный кадровый документооборот или четкий порядок взаимодействия с дистанционным работником, то вы разберетесь без наших советов.   В остальных случаях можно предложить работнику следующие варианты:   ➡️ пойти к нотариусу и заверить подпись на заявлении. ➡️ организовать видеосвязь, предупредить работника о записи, попросить написать заявление при вас и этот же экземпляр направить почтой с описью.   Какую дату увольнения ставить в заявлении? Можно прикинуть сроки доставки корреспонденции между городами на калькуляторе Почты России. Альтернативой является отсутствие даты или фраза «через две недели после получения заявления».   2-недельный срок начинает течь на следующий день после получения вами заявления. Т.е. если вы получаете заявления сегодня, 16 июня, то последний рабочий день у работника 3 июля, если у вас стандартная рабочая неделя.     4️⃣ Не забываем направить работнику оригинал приказа об увольнении!

⚡️Дистанционный работник пропал и объявился. Инструкция к применению: часть 1 ❕Представьте ситуацию: у вас есть дистанционный работник, который не выходит на связь уже несколько дней. ❓Что делать 1️⃣ Проявить озабоченность и подтвердить ее документально. Вы можете направить работнику телеграмму, позвонить на громкой связи при свидетелях и составить акт телефонограммы. Если в том же регионе работают коллеги, то можно попросить сходить к работнику домой. 2️⃣ Промониторить соцсети работника. 3️⃣ Заблокировать доступ к программам, в которых имеется конфиденциальная информация. Рекомендуем оставить только корпоративную почту, через которую вы общаетесь с работником. Если вы отрубите и ее, то можете окончательно потерять связь с работником. 4️⃣Дать инструкцию кадрам/бухгалтерии проставлять в табеле учета рабочего времени «НН», не начислять и не выплачивать заработную плату по спорному периоду. 5️⃣Обратиться в правоохранительные органы – это оставить на крайний случай. Если работник пропал окончательно, то в ваших интересах выяснить причины. У нас в практике был случай, когда работник пропал, а его нашли в СИЗО по обвинению в крайне неприятном преступлении, которое ставило репутацию всей компании под угрозу. ➡️Завтра расскажем, что делать, если работник объявился.

Друзья, мы писали о том, как важно рассказывать работникам о безопасности лестничного пространства. Эту фотографию мы сделали в офисе нашего клиента. Восхищаемся!👏

⚡️«Споры об отказе в приеме на работу показывают негативную тенденцию для работодателя» В апреле Судебный департамент при Верховном суде РФ представил свою статистику о работе судов общей юрисдикции за прошлый год. Руководитель практики трудового права BGP Litigation Анна Иванова в колонке КоммерсантЪ проанализировала эти данные, сравнила их с аналогичной статистикой за 2021-й и рассказала, какие тренды постепенно становятся все более заметными в трудовых спорах. 💥Читать колонку.

Стоит ли быть щедрым целый квартал? 💸 Все вы знаете, что после сокращения работник может получить максимум три средних заработка. Если к этому прибавить два месяца уведомления, то в сумме увольнение стоит около пяти зарплат. 👉 Именно поэтому расстаться с работником за пять зарплат считается в рынке (мы здесь обобщаем понятие оклада и среднего заработка). 🧐 Мало кто обращает внимание, что за последнюю зарплату работнику придется приложить большие усилия: 1️⃣ в течение 14 рабочих дней после увольнения зарегистрироваться в службе занятости; 2️⃣ два месяца ходить на собеседования по направлению от центра занятости; 3️⃣ доказать центру занятости, что у него есть исключительные обстоятельства. ❓ В ст. 178 ТК РФ делается акцент на то, что работнику полагается выплата за третий месяц в статусе безработного лишь в исключительном случае. Что же это такое? 📌 Суды говорят о том, что к таким обстоятельствам относятся: ▪️наличие иждивенцев, ▪️ипотеки, ▪️уровень совокупного дохода членов семьи, ▪️алиментные обязательства. ✅ Соответственно, если вы знаете, что у работника нет каких-либо сложных жизненных обстоятельств, а он просто хочет пожить за ваш счет, то вы можете оспорить решение центра занятости о выплате пособия за третий месяц нетрудоустройства в суде.

По какой статье нужно уволить работника, который не прошёл испытательный срок, получил соответствующее уведомление, но подал заявление об увольнении по собственному желанию? ⚠️ Это вопрос-индикатор, который подтверждает, что специалисты по трудовому праву ещё долго не останутся без работы! Оказалось, что Алиса из Яндекса (представитель того самого ИИ и chatGPT) не может ответить и рекомендует обратиться к специалистам по трудовому праву или юристам...😎 Вопрос, действительно, неоднозначный. 👉 С одной стороны, должна же быть справедливость, чтобы уволить работника, честно провалившего испытание, по соответствующему основанию. Но в этот момент работодателю вспоминается неутешительная судебная практика и то, как трудно и долго приходится доказывать суду, что 1. испытание было установлено, 2. его критерии определены, 3. критерии не выполнены, 4. испытание провалено, 5. при увольнении сроки соблюдены и ничьи права не нарушены. ✅ Это не означает, что уволить за непрохождение испытания нельзя. Существует приличное количество решений, когда такое увольнение признают законным: есть критерии испытания и конкретная оценка работодателем выполнения этих критериев (например, раз, два, три). 👉 С другой стороны, увольнение по собственному желанию кажется более "спокойным и устойчивым" для работодателя. Практика показывает, что и это не всегда надежный вариант. ➖ В аналогичной ситуации компания уволила работницу по собственному желанию, которая написала аж 2 заявления на увольнение (сначала на дату в декабре, потом - на дату еще более раннюю). Суд восстановил работницу, указав, что на нее оказывалось психологическое давление. ➖ В другом деле, работник, получив уведомление о непрохождении испытания, побоялся быть уволенным по спец. основанию - как не выдержавший испытание и написал заявление на увольнение по собственному желанию. Суд его восстановил, поскольку работник на приказе об увольнении сделал отметку о несогласии с увольнением и воспринял уведомление о непрохождении испытания как давление, с чем суд согласился. ➖ Было решение суда и о том, что увольнение работника как невыдержавшего испытание при наличии от него заявления на увольнение по собственному желанию нарушает право работника на прекращение трудовых отношений по собственной инициативе. Вывод Универсального варианта для увольнения в таком случае нет. Нужно оценивать не только "документальную" часть для увольнения, но и, в целом, анализировать ситуацию с работником, обстоятельства испытательного срока. 📌 Если решили пойти на принцип и увольнять "по статье", заранее продумайте, в чем будет состоять испытание и по каким критериям будет происходить его оценка. Проверьте, что работник со всем этим ознакомлен до вручения ему уведомления об увольнении.