Командный коучинг | Владимир Родченко

Что из этой книги легко применять в диагностике команды? Прочел книгу Эми Эдмондсон, профессора Гарвардской школы бизнеса, «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности». Я всегда говорил, что мы в работе с командами создаем среду, важной и обязательной составляющей которой является психологическая безопасность. Что она дает? Эми Эдмондсон пишет, что в командах с высоким уровнем психологической безопасности: • растут инициатива, креативность и профессионализм; • ошибки быстро исправляются, а проблемы не накапливаются; • координация и общение на всех уровнях происходят без лишнего напряжения; • конфликты вовремя и эффективно решаются; • этническое и социокультурное разнообразие не становится проблемой общения. Ну разве мы не этого все хотим? Как применять? Показать лидеру команды или её членам этот график и попросить определить, в какой из его частей находится команда. Полезно то, что здесь видна прямая взаимосвязь безопасности и приверженности высоким стандартам в каждой из зон: • Высокие стандарты/низкая безопасность. Требования и задачи сложны, а сил и вдохновения для их решения нет. Как нет и взаимной поддержки, доверия, смелости пробовать что-то новое и проявлять инициативу. • Низкие стандарты/низкая безопасность. Работа превращается в рутину. Не мотивируют ни отношения в команде, ни поставленные перед ней задачи, ни бонусы.  • Низкие стандарты/высокая безопасность. Люди чувствуют себя эмоционально благополучно и с удовольствием работают. Но не испытывают потребности искать инновационные подходы, учиться новому и развиваться. • Высокие стандарты/высокая безопасность. Сотрудники не боятся трудностей и неудач, проявляют инициативу, быстро обучаются, совершенствуют себя и свои команды. Стандарты обеспечивают производительность, а психологическая безопасность — мотивацию и вовлеченность. А дальше все просто: полученную информацию используем в работе и помогаем команде перейти в четвертую зону. Используя мой или любой другой проверенный подход, обеспечивающий успех команды. С первыми тремя зонами, при готовности лидера к изменениям, можно и нужно работать. Всем успехов!

В прошлую пятницу состоялся выпуск программы ДПО «Коучинг в организации» в ВШЭ. Было приятно делиться своим опытом и подходом в работе с командами с такой подготовленной аудиторией. Вдвойне приятно, что часть студентов использовали его в своих дипломных работах и получили высшую оценку. Счастлив, то в нашей стране стало больше настоящих профессиональных коучей!

Вижу еще один тренд в командном и индивидуальном коучинге. 🔹В чем вызов? В статье https://www.forbes.ru/mneniya/510720-dorogu-pozilym-kak-menaetsa-rynok-rabocej-sily-i-cto-delat-rabotodatelam основатель HR-tech компании Happy Job Алексей Клочков пишет, что рынок труда во всем мире переживает изменения, связанные с демографическими факторами. Россия не исключение. «На фоне старения населения и вызванного разными причинами дефицита молодых сотрудников компании все чаще пытаются удержать или нанимают работников более старшего возраста». Алексеем приводятся результаты исследования консалтинговой компании Bain & Company, которые говорят о том, что к 2030 году 150 млн рабочих мест в мире перейдут к сотрудникам в возрасте старше 55 лет. Эта цифра почти равна всему работающему населению США. По прогнозам Bain, в странах «Большой семерки» пожилые работники с богатым опытом будут составлять более четверти рабочей силы к 2031 году. 🔹При чем здесь командный коучинг? Здесь как раз и проявляется вызов, с которым все так или иначе будут сталкиваться. Я полностью согласен с тем, что не все команды, возраст членов которых существенно различается, способны наладить эффективное сотрудничество. Это требует от руководителя дополнительных усилий и ресурсов. И к этому сейчас готовы не все. 🔹Как решать? Всегда можно воспользоваться помощью внешних специалистов, в том числе командных коучей. Недавно закончил работать с командой, в которой была похожая ситуация. С этим и другими вызовами справились. Еще, скорее всего, я добавлю небольшой блок про то, как Коучи могут помочь руководителям справиться с этим вызовом в открытую программу обучения командному коучингу, которая стартует в октябре. Вам было бы интересно? А кто из вас уже с этим сталкивался? Как решали ситуацию?

Часть 2. На обратной связи по упражнению говорили, что сначала серые камни воспринимались как угроза и только в процессе все поняли, что это супер возможность раскрыть свой потенциал и увидеть что-то, чего сам не видишь. После всего идем на перерыв. Потому что это долгое упражнение и энергозатратное.   Теперь представьте, что вам надо провести это упражнение со своей командой или группой. Вам было бы страшно, волнительно? Это нормально. Мне тоже было страшно) Но это очень продвигающее всех упражнение. Да и там, где не страшно, нет развития. Ни для группы, ни для коуча. Как оно вам? Успехов)

Обещанное описание упражнения.   Часть 1 Здесь, как в прочем и во всей работе с командами и группами, очень много зависит от коуча, который должен уметь создать безопасную для подобных диалогов среду. Но этому я обучаю на программах «Командный и групповой коучинг» и «Настоящий Мастермайнд». Так что давайте не будем на это отвлекаться и перейдем к описанию упражнения:   Изначально, в оригинале, участники упражнения выбирали карточки с крестиками и ноликами. Я недавно был на Байкале и набрал для упражнения белых и серых камушков. Так что в моей рабочей версии оно пока называется «Байкальские камушки» 😁   Идея такая: •           Мы садимся в круг так, чтобы не касаться друг друга •           Я подхожу к каждому и все, не глядя в мешок, вытягивают по 4 камня. Там как повезет – у кого-то поровну, у кого-то больше белых или серых. •           После этого я прошу всех закрыть глаза, подхожу ко всем по очереди и дотрагиваюсь до плеча. Когда подходит ваша очередь, вы открываете глаза и под стулья своих коллег кладете белый камень, если человек полностью понятен или серый камень, если человек не понятен или к нему есть какой-то вопрос. Это вопрос про то, что человек как-то проявляется или поступает по отношению к вам и это у вас вызывает вопросы и расстраивает. Либо он что-то такое делает, что с вашей точки зрения вредит ему самому и группе. Например, слишком много болтает, недостаточно открыт, мало вовлечен, не слушает других. •           В этом процессе все остальные сидят с закрытыми глазами, не знают кто кому и что положил. И так по очереди и по моему знаку эту операцию проделывает все группа. •           Дальше все по моей команде открываются глаза, люди считают свои камушки и рисуется рейтинг (у кого больше белых, у кого больше серых). Я все записываю на флипчарт - на один рейтинг с белыми, на другой с серыми •           Потом идет разбор полетов. В самом начале разбирают тех, у кого белые. И сверху вниз: у кого больше белых и по порядку.    Задаю с самого начала вопрос: «Как считаешь, кто положил тебе камни под твой стул?». И нужно угадать. Вы называете людей и все, кого вы назвали, встают. А дальше ведущий просит тех, кого назвали и угадали остаться стоять, а тех, кого назвали ошибочно - сесть, а кого не назвали - встать. И мы уже видим реальную картину кто положил камушки. Это вопрос про то, насколько человек чувствует свою понятность в группе и свои отношения с людьми в группе (угадал ли кто ему камушек положил, кто камушек не положил). •           Потом переходим к серым камушкам Но идем в обратном порядке: в самом начале разбираемся с человеком, у которого меньше камней, потом у кого больше. И также у человека спрашиваем: «Как думаешь, кто тебе положил камушек под стул?». Он кого-то называет, и этот человек встает. Далее я прошу встать того, кто реально положил, а того, кто не клал - сесть. Если человек угадал, то хорошо, если не угадал, тогда возникает краткое обсуждение. Потом человек, который на самом деле положил камушек под твой стул, говорит в чем его вопрос или что ему непонятно. И потом идет разбор этой ситуации. Разбор проходит по правилам экологичного общения (тут нужна очень хорошая работа модератора, чтобы это не скатилось в обвинения, ругань, чтобы максимально четко дали людям выяснить этот вопрос и его закрыть навсегда). Когда все сделано правильно, у людей возникает искреннее желание поблагодарить друг друга и это очень эмоционально наполненная позитивом и развивающая всех история. Если не правильно – вы это быстро поймете))) Если камушков было несколько, разборы проводим по очереди.   Потом я спрашиваю: «Есть кто-то, кому не хватило серых камней? И если бы у вас он был, кому и за что бы вы его положили?". И это тоже разбирается. Уже в открытую, потому что люди к этому готовы. Поняли, что в таком формате это безопасно и ничего, кромке огромной пользы всем не приносит.  

Возможно, это будет вам полезным.   В четверг провел Мастермайд группу онлайн. В пятницу, уже с другой группой, мы встретились в Московском городском гольф клубе. А в субботу и воскресенье я провел ежегодный ретрит на Валдае в Sabi Club Valdai с третьей. В общем, как всегда, оживленно)   Что из этого вам может быть полезным? На ретрите я опробовал новое для меня упражнение. Очень понравилось и мне и участникам. Его можно использовать в работе с командами, группами – везде, где надо повышать уровень доверия и давать обратную связь друг другу. Если интересно, что это за упражнение, отреагируйте как-то под этим постом. Я дам краткое описание.

Зачем ездил на ретрит? За ясностью, понимаем того, на чём сконцентрироваться дальше в своей жизни и профессиональной деятельности. Можно ли в городском шуме, этой какофонии звуков, событий и информации услышать тихий голос? Голос себя, своей интуиции? Конечно. Этому учу я, учат другие. Тогда зачем надо было лететь в Бурятию? Среда. И Мастер, который помогает запустить все необходимые процессы. В этот раз нашел и то, и другое) Еще пару лет назад не факт, что этот формат и его подача зашли бы, а сейчас в самый раз. Обратил внимание на то, что чем более глубокие процессы затрагиваются в практиках, тем меньше возможности объяснить словами и сами процессы и результаты от них))) Дело не в словарном запасе. Это скорее про внутреннее чувствование, понимание и знание. Слышали про то, что хороший коуч «работает собой»? Вот это про тонкую настройку себя. И не только для работы. Это неизбежно отражается на всей жизни. И мне нравится, как это происходит. Кому интересны конкретные вопросы по этому подходу - пишите в личку, расскажу.

Прилетел на двухнедельный ретрит в Бурятию. Есть понимание, с чем хочу вернуться, а что здесь оставить. Завтра переберемся в горы. Ретрит молчаливый, электричества нет, связи тоже. Не теряйте меня. Вернусь – поделюсь находками.

Мастермайнд в бане?   Я проводил Мастермайнд группы в разных городах и странах. В разных локациях, в поездах, ретрит центрах, на полях для гольфа, яхтах. А в бане всего второй раз. В бане есть свои сложности и для Мастера и для группы. И свои преимущества. Но если есть сильная группа, хорошие навыки и выверенная методология - все всегда складывается наилучшим образом.   Сегодня уложились в восемь часов) Восемь часов интереснейших запросов, открытий, глубины, доверия и, конечно, хорошего пара.   Всем хороших выходных!