Консалтинг | Факты | Результаты

В современном бизнесе эффективность управления человеческим капиталом становится ключевым фактором успеха. Одним из самых мощных инструментов, который может помочь в этом процессе, является грейдинг. Команда КФР сейчас разрабатывает грейдинг для нескольких крупнейших российских компаний, которые увидели в этом точку роста для своего бизнеса. И они очень правы. Партнёр КФР Нэда Сонгин-Ватолине рассказывает, почему система грейдинга так важна для бизнеса и как она может трансформировать корпоративную культуру и управление талантами. 1️⃣Понятие грейдинга и его значение Грейдинг – это логическое группирование должностей с точки зрения их ценности для организации. Системный подход, основанный на корректной оценке должностей, позволяет компании также логично структурировать оплату труда и выстраивать карьерные траектории. В основе оценки должностей лежит балльно-факторный метод оценки вклада каждой должности в общий успех организации, сложность выполняемой работы и необходимые для этого знания и умения. 2️⃣Прозрачность и справедливость в оплате труда Одной из ключевых проблем, с которыми сталкиваются многие компании, является непрозрачность системы оплаты труда. Грейдинг решает эту проблему, предоставляя чёткие критерии для оценки каждой должности. Это способствует созданию справедливой и понятной системы оплаты, что, в свою очередь, снижает уровень недовольства среди сотрудников и повышает их доверие к руководству. 3️⃣Мотивация и профессиональный рост Система грейдов чётко очерчивает пути карьерного роста, стимулируя сотрудников к постоянному развитию. Когда сотрудник понимает, какие навыки и достижения необходимы для перехода на следующий грейд, это мотивирует его к саморазвитию и более продуктивной работе. 4️⃣Оптимизация затрат на оплату труда Компании часто сталкиваются с проблемой неэффективного распределения фонда оплаты труда. Грейдинг позволяет более точно определять стоимость каждой позиции на рынке труда, что помогает избежать как переплат, так и недоплат. Это ведет к оптимизации затрат и более эффективному управлению бюджетом. 5️⃣Привлечение и удержание талантов На конкурентном рынке труда привлечение и удержание талантливых сотрудников становится всё сложнее. Грейдинг предлагает прозрачные и конкурентные условия, которые делают компанию более привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Видя возможности для карьерного роста и справедливую оценку своего труда, сотрудники реже покидают компанию, что снижает текучесть кадров. 6️⃣Улучшение корпоративной культуры Создание справедливой и прозрачной системы грейдинга способствует улучшению корпоративной культуры. Сотрудники чувствуют, что их вклад оценивается должным образом, что повышает их удовлетворённость и лояльность. Это, в свою очередь, укрепляет командный дух и способствует более гармоничной работе коллектива. Словом, внедрение системы грейдов – это стратегический шаг на пути к серьезному развитию бизнеса. И, кстати, ещё ни одна компания, которая внедрила грейдинг, не пожалела об этом. Ключевым для получения дееспособной системы грейдов является эффективно выстроенный подход и очень качественное управление процессом внедрения.

Мы с вами, а вы с нами чуть больше года. Хороший срок, чтобы узнать друг друга и погрузиться в мир консалтинга для людей и о людях в бизнесе. За минувший год с небольшим команда КФР подготовила исследования по 5 ключевым для нас направлениям: 1️⃣Индекс СЕО — о том, кто такие генеральные директора, как ими становятся и какие перед ними вызовы 2️⃣Индекс СД — о российских практиках корпоративного управления (сделали уже два white pager — за 2022 и 2023 годы) 3️⃣Индекс СРО — о руководителях по продукту, которые, по последним трендам, всё чаще отвечают и за клиентскую лояльность 4️⃣Индекс CFO — о роли финансовых директоров в крупнейших российских компаниях 5️⃣Индекс LTI — про программы долгосрочной мотивации топ-менеджмента в России Если не быть скромными, то неплохо обогатили рынок ценными знаниями. Будем продолжать 😎

«Жизненная наука заключается в том, что никогда не надо сдаваться раньше конца. И никогда не надо спешить раньше начала». Из книги Олега Куваева «Территория» #мысли

«Россия не может просто калькировать опыт других стран. Нам придется найти собственную модель развития. В любом случае следует стремиться не только к замещению импорта, но и к расширению экспорта. Как ни парадоксально это звучит, внутренний рынок в России мал, он в разы меньше, чем в Китае или Индии. Так что развитие экономики возможно только через увеличение экспортного предложения за рамками энергоносителей и природных ископаемых. И тот, кто поможет реализовать эту концепцию, не только заработает хорошие деньги, но и обеспечит себе максимальный карьерный рост». Антоне Стороженко, управляющий партнёр КФР, выдержка из книги «ДАО СЕО: как создать свою историю успеха» #мысли

Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity). Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников. Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.

«Долгосрочные программы мотивации продолжают быть значительной частью вознаграждения СЕО и ключевых руководителей. Особенности их дизайна в условиях кризиса могут негативно влиять как на мотивацию команды, так и на общие финансовые результаты компаний. Сейчас мы видим, что в конкурентной борьбе за удержание и привлечение руководителей выигрывают организации, сформировавшие системный подход к работе с сотрудниками на основе регулярного сравнения политик оплаты с рынком и хорошо управляющих балансом риска в системах вознаграждения». Александр Виноградов, партнёр КФР, глава направления «Эффективность и вознаграждение руководителей». #мысли

Как и обещали, делимся результатами совместного исследования КФР и Birge — Обзора программ долгосрочной мотивации. Несколько важных цифр: 💲Доля программ, основанных на денежных выплатах (Cash), увеличилась с 40% в 2022 году до 50% в 2024 году. Число компаний, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity), снизилось с 42% до 24%. 💲В публичных компаниях 52% программ долгосрочной мотивации основаны на денежных выплатах, 31% — на акциях, и 17% компаний не используют такие программы. 💲В непубличных компаниях 48% программ основаны на денежных выплатах, 19% — на акциях, а 33% компаний не используют программы долгосрочной мотивации. 💲73% компаний не изменяли свою практику в части используемых инструментов мотивации. 💲75% компаний оставили сроки программ без изменений, а 60% программ, впервые запущенных с 2022 по 2024 год, имеют продолжительность три года. Подробности в файле исследования👇

Из совместного исследования КФР и Birge, о подробных результатах которого скоро расскажем, видно, что существенных изменений в сроках LTI-программ, действующих в российских компаниях на 2022 и 2024 гг., нет. Около 10% компаний сократили сроки программ при их перезапуске, но общая картина с учётом закрытия старых и трансформации действующих программ осталась без изменений. Тренд понятный. Для запуска новых программ горизонт в 3 года является минимальным. Чтобы топ-команда успела показать значимые изменения (рост бизнеса). При этом трёх- и четырёхлетний срок действующих программ позволяет нивелировать кратковременные падения или взлеты, что очень важно в турбулентное и нестабильное время.