Станислав Логунов
Руководитель строительной компании «МегаМейд», автор деловых книг. Обучаю сотрудников, передаю опыт управления. Меняю формат и качество взаимодействия между игроками строительной отрасли.
إظهار المزيد631
المشتركون
لا توجد بيانات24 ساعات
+17 أيام
-430 أيام
- المشتركون
- التغطية البريدية
- ER - نسبة المشاركة
جاري تحميل البيانات...
معدل نمو المشترك
جاري تحميل البيانات...
Зачем я пишу книги
Тридцать лет я тружусь в строительной отрасли как руководитель-практик. И уже лет пятнадцать изучаю темы управления и развития человека, а также интересуюсь повышением эффективности производственных систем.
Погружаясь в каждую из тем, я столкнулся с проблемой информационной избыточности: в потоке мне не всегда удавалось быстро найти действительно ценные сведения. Информации уже тогда было много – что уж говорить о сегодняшнем дне!
К моменту, когда мной были прочитаны и проанализированы порядка 600 деловых книг разной степени полезности, я преисполнился решимости упростить поиск нужных иголок в этом бесконечном стоге информационного сена – прежде всего, моим сотрудникам и знакомым. Так появились «27 КНИГ УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ» – сборник авторских обзоров на лучшую деловую литературу по личностному развитию и по развитию организаций.
Следом был написан «ПУТЬ САМУРАЯ» – здесь я описываю свою историю знакомства с бережливым производством, рассказываю о практике его применения и даю обзоры на лучшие книги по этой теме. Кстати, «ПУТЬ САМУРАЯ 2.0» – не продолжение первой книги, а ее дополненная, усовершенствованная версия.
Позднее я решил (не без подсказки моих дорогих читателей!), что у меня достаточно опыта и знаний, чтобы хватило на целую книгу. Так появился «ЛИДЕР НА КАТКЕ» – история моего становления как управленца, личные наблюдения и, главное, авторская модель лидерских качеств, которые необходимы руководителю в любой точке карьеры.
То ли виной аппетит, пришедший во время еды, то ли мой опыт оказался таким многогранным, что в один том не поместился, но пришлось написать еще одну книгу – «ЛИДЕР У ДОСКИ», где я раскрываю вопросы обучения взрослых и на собственном примере показываю, почему так важно учиться самому и обучать других, если вы руководитель.
***
Для меня мои книги – это и систематизация своего опыта, и вклад в развитие людей и управленческих систем в нашей стране. А для вас – возможность пролистать тридцать лет моей жизни за считанные часы. Надеюсь, с пользой!)
🔥 12👍 6👏 2❤ 1
«Мы теперь не занимаемся только наймом. Мы теперь занимаемся даже не удержанием, а развитием ребят в магазинах. Мы меняем фокус, потому что ну невозможно! – отвечает на мой вопрос о дефиците кадров Сергей Кондаков @kondakov_liderstvo, генеральный директор Tom Tailor Russia. – Помнишь, как у Мюнхгаузена: конь пьет воду из фонтана, а она постоянно выливается? Может, подумать о том, как вода не будет выливаться?.. Я эту тему проговариваю, когда мы обсуждаем вдохновляющие лидерство. Сегодня важнее, как мне кажется, даже не искать кадры, а развивать – причем я специально говорю «развивать», а не «удерживать», – именно сильнейших. Когда мы научимся вокруг себя развивать команду самых сильных игроков, в долгосрочной перспективе, работая вместе, вот тогда, наверное, любой кризис персонала будет нипочём».
Как вы догадались, на моем YouTube-канале вышел новый выпуск «Путей развития», в котором мы говорим о том, что такое вдохновляющее лидерство, как оно влияет на работу команды и удержание сотрудников, как использовать OKR, а также разбираемся, как взаимодействовать с непростыми (а то и токсичными) руководителями.
Кстати! Подписывайтесь на канал – там еще много интересного))
Вдохновляющее лидерство и сложные руководители // Сергей Кондаков (TOM TAILOR Russia)
Сергей Кондаков — генеральный директор TOM TAILOR Russia. Мы говорим о том, что такое «вдохновляющее лидерство» и как оно влияет на работу команды, как использовать OKR, как правильно делегировать и как работать с непростыми руководителями. ТАЙМЛАЙН 0:00 Вступление 0:35 Представление гостя 1:04 О чем Сергей Кондаков мечтал в детстве 2:42 Как Сергей пришел в мир моды 4:06 Как проходить собеседование на топовую позицию 6:52 О скорости принятия решений 9:36 Где Сергей учился и зачем 14:00 Вдохновляющее лидерство 20:56 OKR – что это и как используется 27:26 Можно ли что-то позаимствовать за рубежом? 29:34 Как работать со сложными руководителями 35:00 Дефицит кадров и формирование команды 38:57 Как делегировать ответственность 41:05 Какой герой вдохновляет Сергея 42:22 Жизненная миссия Сергея Кондакова 44:12 Вопрос про Золотую Рыбку #станиславлогунов #лидерство #сергейкондаков #tomtailor
🔥 8👍 4❤ 3🤨 1
Завтрак у Грефа. Часть вторая.
Заместитель Председателя Правительства Российской Федерации Дмитрий Чернышенко на Завтраке у Грефа не постеснялся признать, что производительность труда у нас в стране не то что не растет, а падает. И спасет нас от этого, как следует из его выступления, только искусственный интеллект.
Замечательно, что вице-премьер говорит так открыто. Но вот едва ли производительность падает от нехватки ИИ. Не менее спорно, что инвестиции государства в развитие ИИ помогут к 2030 году производительность поднять. Как минимум в секторах, где еще долгие годы, вопреки мечтам Сыроежкина, вкалывать будет человек, а не роботы.
На мой взгляд, повышение производительности труда напрямую зависит от мотивации первого лица компании. То есть руководителя предприятия, бизнесмена или предпринимателя. И действующий нацпроект «Повышение производительности труда» не решает этот вопрос. Скорее наоборот, призыв «Давайте мы бесплатно обучим ваших сотрудников» переводит собственника в режим халявщика. «Ну ок, – решает собственник. – Поучите их чему-нибудь и как-нибудь». Тем более, что, хотя по соглашению он и обязуется «повысить и углУбить», никаких последствий за невыполнение для него не настанет.
Чтобы производительность повышалась, организация должна развиваться как система, а не отдельно люди и отдельно процессы. Одно без другого бессмысленно. И самое главное: каждая организация является частью еще большей надсистемы. Например, если в строительной отрасли не принято согласовывать проект или отдельные решения быстро и с первого раза, или вовремя делать поставки, то будь ты хоть самой бережливой компанией – производительность будет так себе. Плюс низкое качество систем управления (менеджмента) и собственно самого менеджмента – бездонная яма, в которой исчезают триллионы. А уж когда некомпетентный коммерсант встречается с некомпетентным (если не хуже) чиновником, то мы получаем отличный пример мультипликатора.
Ну и рост налогов. Это несколько странный способ повышать мотивацию бизнеса. То есть понятно, что раз с ростом производительности не сложилось, надо бюджет пополнять откуда-то еще. Но не возникнет ли в результате замкнутый круг?
Конечно, такие чудики, как я, будут продолжать заниматься повышением эффективности даже за свой счет. И уверен, что я не одинок. Но также я уверен, что нас не большинство.
Можно посмотреть на сложившуюся ситуацию как на вызов, который, если его нет, настоящий лидер, по Демингу, должен создать искусственно. Но мне представляется, что есть более простые способы. Я уже не раз писал об этом, но повторюсь и немного добавлю.
Надо не мечтать заменить госслужащих искусственным интеллектом, который все равно некому обучать, а учить самих госслужащих. Повышать их управленческие компетенции. А самое важное – учить их ответственности и необходимости принимать решения не только в своих интересах и интересах своих ведомств.
Обучать госслужащих совместно с представителями бизнеса, чтобы они привыкали друг к другу и приучались к мысли, что они не противники, что у них общие интересы – интересы России: повышение эффективности каждой компании и страны в целом.
Посмотреть на опыт других стран. Например, генеральным директором в Люксембурге можно стать только после подтверждения квалификации и получения лицензии. Потому что от компетенций генерального напрямую зависит благосостояние компании и ее сотрудников, а значит, и налоговые поступления в бюджет.
Давать налоговые льготы не тем, у кого все плохо, чтобы помочь неэффективным компаниям растянуть агонию, а тем у кого, наоборот, все хорошо и показатели производительности растут. Это и правда стимулировало бы сомневающихся повышать производительность труда.
Первая часть – здесь.
👍 11🔥 5👏 2❤ 1
Repost from HR-сообщество «Как делать»
В канале редко делимся видео по HR-тематике, а зря! Нашли полезное и, что важно, прикладное интервью с Анной Славновой 🎥 — экспертом с 25-летним опытом работы в HR в российских и западных компаниях, консультантом по вопросам стратегии и управления персоналом, кандидатом экономических наук, преподавателем Высшей Школы Менеджмента, амбассадором Центра долголетия университета Стэнфорда. В общем, понимаете, к чему клоним — надо смотреть!
Фокус в интервью скорее на бренде работодателя, корпоративной культуре и функции обучения сотрудников, но нас ещё зацепила пара моментов: как убедить топ-менеджмент развиваться (на 6:50 минуте) и что делать с сотрудниками, которые застопорились (на 40:50 минуте). Друзья, enjoy, как говорится! ❤️
Кстати, интервьюер — Станислав Логунов, председатель Совета директоров АО «МегаМейд», преподаватель, ментор, автор деловых книг — ещё и резидент HR-Клуба «Как делать». В очередной раз без скромности заявляем: где лучшие HR-встречи и резиденты? У нас в Клубе! 🔜 Присоединяйтесь
HR-стратегия и обучение не в тягость // Анна Славнова
Анна Славнова – HR-эксперт с 25-летним опытом работы в области управления персоналом в российских и западных компаниях, консультант по вопросам стратегии и управления персоналом, кандидат экономических наук, сертифицированный коуч, преподаватель Высшей Школы Менеджмента, амбассадор Центра долголетия университета Стэнфорда. Мы говорим с Анной о бренде работодателя и его значении для потенциального соискателя, поиске хороших специалистов, управлении изменениями, руководителях-преподавателях и об организации собственного учебного центра в компании. ТАЙМЛАЙН: 0:00 Вступление 0:43 Представление гостьи 1:52 Как Анна Славнова пришла в HR-индустрию 4:30 Много ли общего в работе преподавателя и эйчара 6:49 Как убедить топ-менеджмент развиваться 10:25 Что нужно, чтобы в компанию выстраивалась очередь из кандидатов 15:00 Три первых шага к построению бренда работодателя 17:24 «Никогда еще HR не был таким востребованным, как сейчас» 20:50 Ребрендинг профессии строителя – зачем и как? 24:46 Как понять, что с корпоративной культурой что-то не так 27:35 С чего начать изменение корпоративной культуры? 32:50 Управление изменениями – это компетенция? 34:38 Отличия девелоперов от других компаний 35:43 Как бороться с консерватизмом в стройке 38:05 Когда обучение не в тягость 40:50 Как поступать с сотрудниками, которые не хотят развиваться 42:22 Идеальный учебный центр для небольшой компании 45:18 Межкорпоративный УЦ в стройке – это возможно? 48:00 Руководитель должен быть преподавателем? 50:30 Полезные книги по HR от Анны 52:30 Чему Анна Славнова учится сегодня Сайт Станислава Логунова:
https://logunovsi.ru#hr #АннаСлавнова #СтаниславЛогунов
🔥 5❤ 4🥰 1👏 1
Даже самые естественные и разумные системы управления подходят не всем. Но чтобы выяснить, нужна ли вам та или иная система, для начала надо с ней познакомиться. Лучший способ познакомиться с системой OKR – прочесть книгу Ветри Веллора «Управление по целям и ключевым результатам: Как распространить методологию OKR на всю организацию». Хотя на русском языке издано уже несколько книг на эту тему, работа Веллора самая свежая (она вышла в оригинале в 2022 году) и, на мой взгляд, самая практичная.
Веллор в самом начале обозначает проблему, которую помогает решать OKR: сотрудникам важно разделять общие цели, стоящие перед компанией, и понимать свою роль в достижении этих целей. И сформулированных в виде эффектных лозунгов миссии и видения тут недостаточно. Даже в Советском Союзе общие слова про пятилетку в четыре года дополнял очень конкретный пятилетний план, который требовалось за эти четыре года выполнить.
OKR дает простое и ясное решение. Надо сформулировать конкретные цели, определить измеримые ключевые результаты, которые подтвердят достижение целей, и выявить так называемые ключевые инициативы – виды деятельности и проекты, благодаря которым будут получены ключевые результаты. Но главное не это. Здесь, собственно, нет ничего нового.
Главное в OKR: цели, ключевые результаты и ключевые инициативы должны быть определены для всех элементов структуры компании – от организации в целом до каждого сотрудника. И при этом они должны каскадироваться: цели каждого топ-менеджера должны соответствовать его роли в достижении целей компании, цели каждого подразделения – роли подразделения в достижении целей отвечающего за него топ-менеджера, и так далее, вплоть до исполнителей. И при этом на горизонтальном уровне цели, результаты и инициативы смежников должны увязываться между собой, потому что все сотрудники в итоге работают на цели компании.
На практике построение системы, охватывающей всех сотрудников, очень непростое дело. Ведь все ее элементы необходимо согласовать, иначе желаемый эффект не будет достигнут. И тут на помощь приходит книга, в которой подробно разбираются методы внедрения OKR и способы решения возникающих вопросов.
К сожалению, у системы есть ограничение, которое не позволяет применять ее во многих компаниях, как минимум в полном объеме. Вы ведь уже заметили, какое это ограничение? Все правильно. Она неприменима в организациях, в которых отсутствует строгая иерархическая система. В таких компаниях единственная общая для всех цель – финансовый результат, и каждое подразделение или группа подразделений идет к этой цели своими путями. А значит, увязать их ключевые результаты и ключевые инициативы невозможно.
То есть, по большому счету, OKR будет эффективно работать, если ее применить в компании, в которой все или почти все подразделения работают в одном направлении, у которой есть общие цели помимо получения прибыли.
Конечно, можно выстроить несколько цепочек OKR для подразделений, имеющих такие общие цели, но тогда возникает риск еще больше усилить сепаратизм в компании, что прямо противоречит задаче OKR – объединить сотрудников в достижении единой цели.
Мне очень понравилась система OKR, но я примерил ее на нашу компанию и понял, что применить ее у нас не получится. Как я и написал в самом начале, даже хорошие системы подходят не всем. Но с отдельными элементами этой системы мы все же, возможно, и поэкспериментируем.
«Управление по целям и ключевым результатам: Как распространить методологию OKR на всю организацию» – хорошо написанная, интересная книга. И ее, определенно, стоит почитать топ-менеджерам компаний, чтобы самим сделать вывод, стоит ли применять OKR конкретно в их организации.
Уровень книги – продвинутый, оценка – 8/10.
***
В качестве дополнительного чтения стоит обратить внимание на книгу Джона Дорра «Измеряйте самое важное», где помимо OKR описывается CFR – концепция непрерывного управления производительностью.
👍 9👏 2❤ 1
Завтрак у Грефа (часть первая)
Завтрак у Грефа на ПМЭФе – почти как «Завтрак у Тиффани». Вот только если вы чувствуете тревогу и подавленность, он едва ли сможет помочь успокоиться. Но кто знает.
Руководитель ФНС Даниил Егоров, например, предостерег от избыточных ожиданий от искусственного интеллекта, потому что «так легко не выходит». Одновременно выдвинув мощную, но утопическую идею высвобождения 30 процентов госслужащих за счет ИИ, чтобы восполнить дефицит кадров в бизнес-секторе.
Помимо прочего, несложно представить качество госслужащих, которые даже теоретически могут высвободиться – едва ли бизнес-сектор так уж их ждет. Хотя, возможно, они смогут помочь решить проблему Германа Оскаровича с таксистами в аэропорту: носить костюмы госслужащие точно привычны.
Если серьезно, у меня не вызывает сомнений, что ИИ способен освободить людей от части рутинных процедур, так что у госслужащих наконец появится время подумать. Но думать за человека, тем более принимать управленческие решения, никакой ИИ не может и не должен.
Только не надо шутить о том, что ИИ в большинстве случаев примет решение лучше, чем чиновник, потому что не будет думать о своем интересе. «Терминатор» смотрели? Вот то-то и оно. Свои интересы бывают разные, и своекорыстные – далеко не самые нежелательные из них.
Главной опасностью, которую представляет искусственный интеллект сегодня, мне представляется слепое доверие человека к его (ИИ) убедительным интонациям. А что он может убедительно нашептать – вопрос как минимум неоднозначный. И подпускать его к управлению – плохая идея. Но поскольку скрыться от вкрадчивого шепота ИИ все равно не выйдет, очень важно развивать у себя критическое мышление.
Всем, не только госслужащим.
🔥 8👍 6👏 4
Без ложной скромности скажу: интервью с Евгением Дёминым удалось! Не знаю, что именно сработало, но думаю, сказалось наше личное знакомство. В результате разговор с сооснователем, совладельцем и генеральным директором SPLAT Global получился и откровенным и интересным.
И давно я не занимался популяризацией своего канала, а пора! Только в этом году вышли интервью с Евгенией Овасапян и Светланой Миронюк из МШУ Сколково, HR-экспертом Анной Славновой, главой холдинга LEGENDA Василием Селивановым и руководителем архбюро MASTER’S PLAN Юлией Зубарик, книжником Денисом Котовым и продюсером Антоном Прониным. И не только с ними. А сколько еще интересных гостей впереди!
Подписывайтесь на канал и рекомендуйте его другим, не подведу!))
И кстати: знающие люди мне сказали, что репосты интервью Дёмина снижают риск возникновения кариеса на 48%. Я в это, конечно, не особо верю, но лучше перестраховаться☝️😉
Быть предпринимателем, расти, расправлять плечи // Евгений Демин (SPLAT Global)
Евгений Дёмин – сооснователь, совладелец и генеральный директор SPLAT Global. Мы говорим о критериях успеха и о жизненной стратегии, о конкурентной среде и «мощи атланта» в работе сотрудников, о необходимости меняться самому и менять компанию. Также рассуждаем, в чём разница между предпринимателем и бизнесменом. ТАЙМЛАЙН: 0:00 Вступление 0:35 Представление гостя 1:27 На какого киногероя похож Евгений 2:20 В какой стране Евгений хотел бы родиться 3:13 Что Евгений делает для правнуков 5:18 Почему важно развивать других 8:59 Беседа двух интровертов 10:23 Чему Евгений научился у фантастов 13:12 Книги, повлиявшие на решения 16:17 Метафора для компании SPLAT Global 17:55 О перезагрузке компании и людей 20:36 Разница между предпринимателем и бизнесменом 24:13 Как оставаться на конкурентном рынке 26:39 Почему SPLAT не ушел из Китая 29:35 Собственник и совет директоров 34:16 Устал ли Евгений быть СЕО 38:06 Принципы Дёмина 40:23 Жизненная стратегия Евгения 42:26 Критерии измерения успеха 48:43 Конкурс «Лидеры России» 50:55 Как руководителю развиваться 53:23 О благотворительности 56:54 Вопрос про Золотую Рыбку Бизнес-блог от команды SPLAT Global:
https://vc.ru/u/1160883-splat-teamСайт Станислава Логунова:
https://logunovsi.ruБлаготворительный фонд «Строим Добро»:
https://stroimdobro.ru/#SPLAT #ЕвгенийДёмин #СтаниславЛогунов
🔥 19👍 4👏 3
Photo unavailableShow in Telegram
Пришло время похвастаться подарками, которые я получил на день рождения. Вы подарили мне как минимум три (а то и четыре) операции, которые сделают малышам с пороками челюстно-лицевой области! На сегодня в благотворительный фонд «Строим Добро» поступили фантастические 743 тысячи (!!!) рублей.
Спасибо, дорогие друзья! Благодаря вам дети, лишенные улыбок, смогут улыбаться, и мир станет чуть радостнее. Это ли не то, что так нужно нашему миру – немного больше улыбок?)
Вы – лучшие!😊
И напоминаю, что все, кто сделал пожертвование от 30 000 рублей, получили право на мой ответный подарок – возможность принять участие в одном из моих семинаров или, если вы далеко от Петербурга и не можете участвовать лично, моя персональная онлайн-консультация! Желающие воспользоваться этим правом – напишите моей помощнице Юлии @Kromina_Julia.
🔥 21❤ 7🥰 5👍 3
Photo unavailableShow in Telegram
Happy birthday to me! Вот и настал этот день. Полночь пришла и прошла, и я стал немножко взрослее и солиднее! Спасибо всем, кто вот уже многие годы продолжает читать мои посты и делает вид, что им это интересно. И вдвое большее спасибо тем, кто действительно находит в моих мыслях пользу!
Я никогда не считал года богатством, и охотно бы с кем-нибудь ими поделился. Главное богатство — люди. Друзья, соратники, единомышленники. Бытует мнение, что приобрести таких людей с определенного возраста становится почти невозможно. Сложно, это правда. Но не невозможно, и моя жизнь тому доказательство.
Так что, хотя года то еще богатство, но и не беда, поверьте. С Днем рождения меня!
🎉 41👍 9👏 4🍾 1
اختر خطة مختلفة
تسمح خطتك الحالية بتحليلات لما لا يزيد عن 5 قنوات. للحصول على المزيد، يُرجى اختيار خطة مختلفة.