Про живой и здоровый бизнес

ТОНКИЕ НАСТРОЙКИ Пару недель назад писала про феномен «фальшивого согласия» в компаниях – когда команда вроде как берет цель, но потом не делает. Спасибо всем, кто написал свои варианты, почему это происходит. Причин для этого действительно может быть много. С чем еще сталкиваюсь в своей практике – это когда довольно продвинутые руководители, для которых уже точно не стоит вопрос, нужно ли использовать вовлекающий, недирективный стиль управления со своей командой, совершенно незаметно для самих себя в определенных ситуациях начинают вести себя очень даже директивно или манипулировать. При этом по форме и по содержанию такая коммуникация может выглядеть крайне демократично, как реальный открытый диалог, но на уровне более тонких вещей – невербалики, интонации, зашитого в вопрос готового ответа – может транслироваться довольно серьезное давление. И тогда часто неизбежен именно такой результат – человек принимает позицию руководителя, но внутренне с ней не соглашается. Энергии и мотивации на реализацию такого дела нет. И самой реализации, как следствие, тоже. Особенно рискуют попасть в такую ситуацию собственники/основатели бизнеса – у них априори выше вес, или ранг, в компании, поэтому даже легкое движение бровью может восприниматься как сигнал «делаем как я сказал, не разговариваем». Часто это теневое, неосознаваемое самим человеком проявление, и именно поэтому с ним так сложно что-то сделать. Единственный «рецепт» здесь – стараться это замечать в себе, через самонаблюдение и рефлексию по итогам. Ну и запрашивать обратную связь, конечно. Чтобы провести те тонкие настройки, которые позволят убрать излишнее неполезное давление из коммуникации и получать синергетический эффект от работы команды. Всем хороших предновогодних дней!🎄🌟🎁 #живой_и_здоровый_лидер #живая_и_успешная_команда #тень_руководителя

#живая_стратсессия #партнерская_сессия #живое_партнерство #от_конфликтов_к_согласию #живые_эфиры #здоровыекоммуникации #тень_руководителя

#живая_стратсессия #партнерская_сессия #живое_партнерство #от_конфликтов_к_согласию #живые_эфиры #здоровыекоммуникации #тень_руководителя

Провели с коллегой, автором проекта «Счастье в деятельности» Филиппом Гузенюком эфир по партнерским сессиям в его канале. Получилось интересно😉. Выкладываю сюда тоже. Люблю эту тему и много с ней работаю, буду рада, если кому-то будет актуально/полезно. #живая_стратсессия #партнерская_сессия #живое_партнерство #от_конфликтов_к_согласию #живые_эфиры #здоровыекоммуникации #тень_руководителя

ФАЛЬШИВОЕ СОГЛАСИЕ Обсуждаем с заказчиком, управляющим партнером торговой компании, предстоящую стратсессию. Давно с ними работаю, команда классная, сыгранная, уровень доверия и открытости высокий. Результаты за год, несмотря на все логистические квесты, передел рыночных сегментов и прочие трудности, – отличные. Заканчивают год на позитиве. Но есть нюансы. СЕО рассказывает про некоторые проекты, которые топ-команда вроде как взяла в работу, но по факту не делает. Под ковер это не заметают, открыто «обналичивают» и обсуждают, снова все соглашаются, что надо делать, так как задачи важные, и снова не делают. Знакомая история? 😉 А как думаете, почему не делают? Конкретно по этой компании рано делать выводы – у меня пока недостаточно данных, будем с этим в том числе разбираться на сессии. А если смотреть в целом, то причины в разных компаниях могут быть очень разные: от банального непрояснения смыслов запланированных задач или отсутствия «сшивки» личных целей топ-менеджеров с целями корпоративными до бессознательных сценариев, которые «зашиты» в систему компании. Последний вариант, кстати, - наиболее распространенная причина в тех случаях, когда компания систематически и длительное время «борется» с какой-то проблемой, но никак не может ее решить. Друзья, а вы в своей управленческой деятельности сталкиваетесь с «фальшивым» согласием? И если да, то какие реальные корневые причины этого видите? #живая_и_успешная_команда #законы_живых_систем #живые_истории

ЛОЖНЫЙ КОНФЛИКТ Друзья, спасибо за участие в опросе, рада, что в большинстве выбираете ответы, подразумевающие конструктивное разрешение конфликта. Как минимум на уровне намерения мы все к этому стремимся, а уж как получается – другой вопрос 😉 Сегодня хочу подсветить один нюанс про конфликты, который на первый взгляд совсем не очевиден, но при этом его крайне полезно учитывать в рабочих и не только коммуникациях: Далеко не все ситуации, которые мы воспринимаем как конфликтные, таковыми являются. Что это значит? Очевидно, что конфликты чаще всего сопровождаются повышением энергии и соответствующими эмоциями – раздражение, гнев, обида, неприязнь, желание отстраниться и пр. И обычно, видя эмоционально заряженную коммуникацию между людьми, мы предполагаем, что это конфликт. Но иногда это не что иное, как выплеск ранее накопившихся эмоций, которые по факту к данной коммуникации никакого отношения не имеют. Вернее, человек в этих заряженных эмоциях на 100% уверен, что конфликт у него именно сейчас, вот с этим человеком/людьми и вот по этому поводу. Но если разложить эту ситуацию по полочкам, то обнаружится, что никакого конфликта нет, потому что нет предмета для спора, и цели у участников коммуникации вполне одинаковые. Пример. Клиент, у которого не задался день, начинает разговор с менеджером на повышенных тонах, тот неосторожно отвечает не то, что бы хотел услышать клиент, итог – не очень конструктивный диалог, который выглядит как конфликт, но им не является. Почему это «ложный» конфликт? Реальный конфликт можно определить через обязательное присутствие у него 4 признаков: 1️⃣ Наличие участников конфликта. 2️⃣ Взаимное противостояние или противодействие. 3️⃣ Объект, за который ведется борьба. 4️⃣ Выгода от сохранения противостояния. И в данном кейсе, например, 3й пункт отсутствовал – не было объекта противостояния, клиенту просто нужно было «выпустить пар». Почему важно уметь отделять конфликты реальные от «ложных»? Все просто: подходы и инструменты для решения таких ситуаций – разные. В ситуациях, когда конфликта нет, а накал эмоций есть, важно именно с эмоциями и работать. Обычно такие эмоциональные всплески – это прямой и при этом неосознаваемый запрос человека на поддержку, сочувствие, принятие. И если дать их ему, то его эмоциональное состояние выровняется, доверие повысится, и коммуникация пойдет в совершенно другом ключе. По сути, речь идет об эмоциональной компетентности – когда вы обладаете навыками обрабатывать «негативные» эмоции других людей и вызывать эмоции позитивные. То же самое и с управлением своими эмоциями, если на месте не соразмерно ситуации эмоционирующего человека находитесь вы сами. Друзья, часто ли сталкиваетесь в своей повседневной деятельности с такими «ложными» конфликтами? Умеете ли отделять их от реальных конфликтов, которые требуют совсем других инструментов для разрешения? #от_конфликтов_к_согласию #здоровыекоммуникации #управление_состоянием

КОНФЛИКТ КАК РЕСУРС Открыла для себя недавно еще одну интересную типологию конфликтов: договорный, личностный, сценарный (автор – Андрей Кёниг), обязательно напишу об этом в ближайшее время. Очень интересная концепция и дает еще один ракурс на то, как разрешать разные типы конфликтов. А у меня масса рабочих кейсов по каждому типу, и здорово было их разобрать по этой системе. Но сначала хочу задать вопрос вам, друзья, про то, что для вас конфликт. Ответьте, пож-та, на вопрос ниже. #законы_живых_систем #от_конфликтов_к_согласию

ЛЮБОВЬ НА ВСЮ ЖИЗНЬ Сегодня пост не про бизнес. Про личное. Даже больше – про любовь. Хочу поделиться книгой, которая способна «спасти» ваши отношения со второй половинкой (если это требуется), либо вывести их на другой уровень глубины и близости (если все в целом хорошо). Вообще-то я позиционирую себя как бизнес-коуч – уже несколько лет работаю только с собственниками и топ-менеджерами компаний, и уровень и тематика запросов на сопровождение соответствующие. Но на самом деле хорошо понимаю, что все, что я делаю – это про отношения. В первую очередь, отношения человека с самим собой настоящим, ну и конечно, с окружающими. И хотя личные или семейные отношения никогда не являются предметом нашего «контракта» на входе, процентов 60-70 клиентов периодически приходят именно с этой темой. Потому что если в близком круге что-то сбоит, то это сильно влияет на состояние и мироощущение. И, конечно, на бизнес и результаты. Одна из проверенных временем рекомендаций на тему личных отношений – это книга Харвилла Хендрикса и Хелен Хант «Любовь на всю жизнь. Руководство для пар». Харвилл и Хелен – психотерапевты и по совместительству супруги с 30-летним стажем – в очень доступной форме раскрывают суть своего подхода, который зарекомендовал себя за последние десятилетия (первое издание книги вышло еще в 1988) в более чем 50 странах. На примере живых кейсов своих клиентов, личных историй и конкретных упражнений они дают ясное понимание того, что, как и почему происходит в «обычных» отношениях, и что нужно, чтобы создать осознанные отношения, в которых есть настоящая любовь и бережное отношение друг к другу независимо от количества совместно прожитых лет. Уже рекомендовала эту книгу большому количеству людей, и знаю, как она работает. Возможно, будет полезно и вам 😉 Всем прекрасного дня! И любви❤️ #про_личное #живой_и_здоровый_лидер #книги_и_кино

Co-CEO – новый тренд? Первый раз я услышала это странное слово «co-CEO» в прошлом году, когда работала с одной IT-компанией. Собственники как раз тогда приняли решение попробовать формат, когда компанией управляет не один человек, а двое. По сути, 2 генеральных директора, равных по статусу. Необычное решение, не правда ли? В классической иерархической структуре такого не предусмотрено. И кажется, что управлять вдвоем – это на порядок сложнее, т.к. все важные решения нужно согласовывать со вторым co-CEO, а это время. Или, например, как быть в ситуациях, когда позиции обоих co-CEO настолько разные, что договориться невозможно? Это все так, но, с другой стороны, как будто тренд работать в разного рода командах в последние годы настолько усилился, что это реализуется даже на таком высоком уровне. И, кстати, вполне резонно: согласно исследованию Corporate Executive Board (2005), 89% управленцев высшего звена признают, что не обладают всеми знаниями и навыками, необходимыми в их работе. А если вспомнить «Идеального руководителя» Адизеса, то совсем все логично. Коллеги, а вы что думаете про такую двухголовую систему управления? Какие выгоды и риски видите? И что, как вы думаете, важно учесть, чтобы она была успешной и эффективной? #живая_структура #живая_и_успешная_команда