Трудовое законодательство📚
الذهاب إلى القناة على Telegram
Канал расскажет о нелёгких и очень простых отношениях работника и работодателя! По вопросам сотрудничества и рекламы сюда👉🏻 @kadrowoman
إظهار المزيد533
المشتركون
لا توجد بيانات24 ساعات
+57 أيام
+230 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
سبتمبر '26
سبتمبر '26
+10
في 0 قنوات
أغسطس '26
+8
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '26
+4
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '26
+4
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '26
+12
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '26
+7
في 1 قنوات
Get PRO
مارس '26
+6
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '26
+13
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '26
+13
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+17
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+16
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+14
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+2
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+11
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+16
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+20
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '25
+21
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+23
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '25
+29
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '25
+17
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '25
+176
في 2 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+8
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+16
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+16
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+11
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+14
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+17
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+49
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '24
+125
في 1 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+128
في 2 قنوات
Get PRO
مارس '24
+576
في 2 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+22
في 1 قنوات
Get PRO
يناير '24
+213
في 1 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 22 سبتمبر | 0 | |||
| 21 سبتمبر | +1 | |||
| 20 سبتمبر | +1 | |||
| 19 سبتمبر | 0 | |||
| 18 سبتمبر | 0 | |||
| 17 سبتمبر | +5 | |||
| 16 سبتمبر | 0 | |||
| 15 سبتمبر | 0 | |||
| 14 سبتمبر | 0 | |||
| 13 سبتمبر | 0 | |||
| 12 سبتمبر | 0 | |||
| 11 سبتمبر | 0 | |||
| 10 سبتمبر | 0 | |||
| 09 سبتمبر | +1 | |||
| 08 سبتمبر | 0 | |||
| 07 سبتمبر | 0 | |||
| 06 سبتمبر | 0 | |||
| 05 سبتمبر | 0 | |||
| 04 سبتمبر | 0 | |||
| 03 سبتمبر | +2 | |||
| 02 سبتمبر | 0 | |||
| 01 سبتمبر | 0 |
منشورات القناة
Донорство в выходной или во время отпуска: сколько «отгулов» обязан дать работодатель?
Давайте разберемся наконец с донорами. Вопрос о гарантиях кажется простым ровно до тех пор, пока сотрудник не приносит справку из пункта сдачи крови, датированную воскресеньем или периодом его законного отдыха. В этот момент у кадровых специалистов начинаются проблемы с подсчетом дней, а судебная практика начинает расходиться с позицией проверяющих органов. Гарантии работникам-донорам установлены статьей 186 ТК РФ.
Закон выделяет два типа компенсации:
✅Первый день — непосредственно за сдачу крови и прохождение медосмотра (день донации).
✅Второй день — дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи.
Для них законодатель предусмотрел принципиально разное регулирование, что и порождает главную путаницу при оформлении документов.
День сдачи крови: почему единого мнения нет.
Логика статьи 186 ТК РФ строится на том, от чего именно нужно освободить работника. Если человек идет сдавать кровь в свой рабочий день, он просто освобождается от работы с сохранением среднего заработка (кстати, что делать, если он по своему усмотрению вышел в этот день на работу разберу отдельно). Проблема возникает там, где сотрудника уже не надо освобождать от работы, потому что он и так отдыхает.
❗️Текст закона содержит закрытый перечень исключений: ежегодный оплачиваемый отпуск, выходной или нерабочий праздничный день.
Следовательно, если работник сдал кровь во время любого другого периода отсутствия, норма об обязательной замене дня буксует.
К таким периодам относятся:
· Отпуск без сохранения заработной платы;
· Учебный отпуск;
· Отпуск по уходу за ребенком;
· Больничный лист.
Отсюда рождаются две полярные позиции среди кадровиков и юристов:
1. Строгая позиция: поскольку эти виды отдыха прямо не названы в законе, предоставлять другой день отдыха за сам факт донации работодатель не обязан.
2. Позиция большинства инспекторов Роструда (аналогия закона): чтобы не ущемлять права работника, следует применять аналогию с ежегодным отпуском. На портале «Онлайнинспекция.рф» эксперты чаще склоняются к одному дню отдыха даже за сдачу в учебный отпуск или отгул, тогда как старые публикации иногда обещали два дня.
Пока предлагаю подумать какой позиции придерживаетесь вы в такой ситуации, а в следующем посте поговорим о том, что с этим можно сделать.
| 2 | Увольнение день в день — новый или старый риск для работодателя
Коллеги, делюсь важным кейсом из практики Первого кассационного суда общей юрисдикции (определение от 15.06.2026 № 88-16697/2026).
Суть дела: Сотрудница фитнес-клуба перешла из самозанятых в штат тренеров. Спустя несколько месяцев после жалобы клиента и фиксации двухчасового опоздания она написала заявление по собственному желанию. На следующий день ее уволили, рассчитали и выдали трудовую книжку. Женщина пошла в суд. Первые две инстанции встали на сторону клуба: раз сама написала — значит, добровольно. К тому же суды сузили спор до невыплаченной премии, проигнорировав требование отменить само увольнение.
А вот кассация с этим не согласилась и вернула дело на новое рассмотрение. Суд указал сразу на два критических нарушения:
1. Давление. Систематическое давление со стороны нового директора (угроза лишения премий, введение ежедневных смен), обращение сотрудницы в прокуратуру о принуждении к увольнению и тот факт, что женщина ушла на следующий день после дисциплинарного замечания — всё это заставляет сомневаться в добровольности заявления. Теперь нижестоящим судам придется детально проверять доводы о понуждении.
2. Увольнение день в день. Это главный вывод для нас как для работодателей. Кассация прямо заявила: если сотрудника увольняют в день подачи заявления, работодатель лишает его законного права отозвать документ в течение двух недель. В такой ситуации работник просто не успевает обдумать правовые последствия своего шага. Сам по себе формат «день в день» теперь официально рассматривается судами как маркер возможного давления.
Что делать нам? Практические шаги: Если сотрудник настаивает на увольнении без отработки (день в день), наша задача — снять любые риски обвинения в давлении и доказать, что человек понимал, от какого права отказывается. Просто подписать приказ уже недостаточно.
Как минимум, нужно взять доказательство того, что ему разъяснили статью 80 ТК РФ. Оптимальный вариант — сделать это частью самого процесса увольнения. Добавьте в нижнюю часть бланка заявления или приказа специальный блок:
«Мне разъяснено право, предусмотренное ч. 4 ст. 80 ТК РФ, согласно которому я имею право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольняясь сегодня, "_" ________ 202 г., день в день, я подтверждаю, что данное заявление подано мной исключительно добровольно, без какого-либо давления со стороны работодателя, и осознанно отказываюсь от своего права на отзыв заявления об увольнении». Подпись ___________ /Расшифровка/ Дата _______________
Альтернативный вариант: составить отдельный акт или информационную справку в присутствии свидетеля (другого HR или руководителя отдела), где зафиксировать: «В моем присутствии работнику Иванову И.И. зачитаны положения ст. 80 ТК РФ, он подтвердил понимание последствий немедленного расторжения договора и отказался от права на отзыв».
Эта приписка станет вашей главной страховкой в суде. Она доказывает, что инициатива исходила от работника, а компания выполнила свою обязанность по информированию. | 76 |
| 3 | Что меняется в Трудовом кодексе с 1 сентября 2026 года: главное для работодателей и кадровиков
С осени вступает в силу пакет поправок в ТК РФ. Собрала ключевые изменения, которые нужно учесть в работе.
✅Охрана труда (действует до 1 сентября 2032 года) Правила обучения и проверки знаний обновили. Срок действия старых документов продлили, но новые программы придется внедрять уже сейчас.
✅ Срочные трудовые договоры (ст. 59) Теперь по соглашению сторон можно заключать срочный договор: В малом бизнесе — если у вас до 70 сотрудников (раньше было 35). В рознице и бытовом обслуживании — до 20 человек.
✅ Отпуска и переработки
- Сотрудников на вредном производстве теперь нельзя отозвать из отпуска даже при аварии, если это не прописано в их трудовой функции как прямая обязанность. Если отзыв всё же состоялся, часы оплачиваются минимум в двойном размере (ст. 125).
- Сверхурочная работа (ст. 99, 152): Лимит увеличен со 120 до 240 часов в год, но только если это закреплено в коллективном или отраслевом договоре. Оплата строго «по верхам»: первые два часа — х1,5, последующие — х2. Начиная со 121-го часа за год оплата всегда идет в двойном размере, а компенсация временем отдыха возможна только по желанию работника.
- Диспансеризация (ст. 185.1): Те, кто переработал свыше 120 часов в год, получают право на один оплачиваемый выходной раз в год для прохождения диспансеризации.
✅ Увольнение (ст. 81) Расширено основание для увольнения за хищение или растрату. Работника можно уволить не только после вступления в силу приговора суда, но и если суд прекратил уголовное преследование, назначив судебный штраф или применив иные нереабилитирующие основания.
✅ Сокращение штата (ст. 179) Приоритетное право остаться на работе получили сотрудники, чье действие трудового договора было возобновлено (например, вернувшиеся после службы), при условии равной производительности и квалификации с остальными коллегами.
✅ Работа во время ЧС (новая ст. 186.1) Если сотрудник фактически проживает в зоне чрезвычайной ситуации, условия его жизни нарушены, а имущество утрачено, работодатель обязан предоставить ему дополнительный оплачиваемый выходной. Порядок предоставления определит Правительство.
✅ Льготы родителям и семьям военных
- Испытательный срок (ст. 70): Не устанавливается для женщин с детьми до 3 лет.
- Отпуск за свой счет (ст. 128): Родителям, супругам и детям военнослужащих и росгвардейцев добавили дни: До 14 дней в году — если родственник погиб или умер от ран/болезней, полученных на службе. До 35 дней в году — для ухода за получившим ранение или заболевание родственником (при наличии медзаключения).
✅ Иностранные работники Обновлены формы уведомлений о приеме и увольнении. Теперь в уведомлении о заключении договора обязательно нужно указывать срок его действия. Повышены некоторые госпошлины, но перечень бесплатных услуг расширился.
Кстати, вы в курсе, какую "головную боль" нам создал МВД с введением обязанности предоставления согласий на обработку персональных данных при подаче уведомлений? Если нет, напишите, расскажу, но это будет еще тот "квест"
❗️Что нужно сделать прямо сейчас:
- Проверить ПВТР и колдоговоры на предмет лимитов сверхурочных (120 или 240 часов) и правил отзыва из отпусков.
- Обновить шаблоны трудовых договоров для малого бизнеса.
- Скорректировать бланки уведомлений МВД по иностранцам.
- Актуализировать ЛНА по охране труда до новых стандартов. | 135 |
| 4 | Больничный по беременности для совместителя: как платить, если другой работы нет?
Соцфонд (СФР) в письме от 09.07.2026 № 12-20/37568 поставил точку в спорном вопросе.
Суть вопроса:
Женщина устроилась на работу внешним совместителем. Через какое-то время принесла больничный по беременности и родам (БиР). При этом с основной работы она уже уволилась, и работодатель по совместительству — её единственный текущий работодатель. Нужно ли считать только вашу зарплату или брать доходы за два года со всех прошлых мест?
Позиция СФР: работнице должны выплатить пособие в полном объеме.
Вот алгоритм расчета:
1. Берем расчетный период: 2024–2025 годы.
2. Собираем данные о доходах сотрудницы у всех работодателей за эти два года (запрос через систему электронного документооборота Соцфонда).
3. Складываем весь заработок и делим на количество дней (за вычетом исключаемых периодов).
4. Выплачиваем сумму исходя из этого среднего заработка.
Важные нюансы при расчете:
Если за 2024–2025 годы доходов не было совсем или они оказались ниже минимальной зарплаты, расчет ведем исходя из МРОТ, действующего на дату открытия больничного.
Неполный день: Если женщина работала на полставки, средний заработок за прошлые периоды тоже нужно пропорционально уменьшить (сравнивать его с МРОТ также нужно пропорционально занятости).
Документы: Основанием служит электронный больничный лист. От сотрудницы потребуется только заявление о назначении пособия.
Главное правило: Совместитель имеет те же права, что и основной работник. Тот факт, что других текущих мест работы у неё сейчас нет, никак не ограничивает её право получить выплату с учетом всего стажа и всех зарплат за предыдущие два года. | 145 |
| 5 | Кадровикам на заметку: свежие ответы Роструда на насущные вопросы
❓Вопрос: Может ли компания запретить сотруднице работать, если та получила больничный, но хочет продолжать трудиться?
Ответ: Нет. Женщина имеет право не оформлять отпуск. Заставлять ее уходить или требовать «согласия компании» незаконно. Уйти в декрет можно даже позже даты открытия больничного.
❓Вопрос: Можно ли прописать во внутренних документах, что выговор снимается автоматически через 6 месяцев?
Ответ: Да. Это улучшает положение работника по сравнению с общим правилом Трудового кодекса (где срок действия замечания или выговора — 1 год). Такое условие только приветствуется.
❓Вопрос: Нужно ли отрабатывать стандартные 2 недели, если сотрудник увольняется из-за смены места жительства?
Ответ: Смена региона проживания позволяет расторгнуть договор в удобный сотруднику срок без отработки. Но будьте внимательны: факт переезда работник должен подтвердить документально (например, договором аренды или билетами).
❓Вопрос: Если человек пошел сдавать кровь, находясь в отпуске за свой счет, сколько отгулов ему положено?
Ответ: Один дополнительный день отдыха с сохранением среднего заработка. День сдачи крови плюс еще один день сверху — правило работает даже внутри отпуска б/с.
❓Вопрос: Вправе ли работодатель отказать супруге военнослужащего в отпуске одновременно с мужем, если она проработала в компании меньше 6 месяцев?
Ответ: Нет, отказ незаконен. Льгота предоставляется независимо от стажа работы в организации.
❓Вопрос: Могут ли мама и папа сидеть в декрете одновременно?
Ответ: Да. Оба родителя имеют право оформить отпуск по уходу параллельно. Важный нюанс: получать ежемесячное пособие при этом может только кто-то один.
❓Вопрос: Можно ли увеличить учетный период для суммированного учета рабочего времени водителей до 3 месяцев, если профсоюза в компании нет?
Ответ: Да. Если на предприятии отсутствует профсоюз или иной представительный орган работников, увеличивать период до 3 месяцев можно без дополнительных согласований. | 151 |
| 6 | 3. Директор подразделения (Районы Крайнего Севера)
Обстоятельства: С 14 октября 2020 г. сотрудница переведена на должность директора подразделения с окладом 17 700 руб. + 20% «районный» + 50% надбавка за стаж (РКС). В июне 2022 г. она узнала, что коллеги-директора в других регионах получают оклад 30 000 руб. Она заявила о дискриминации.
Позиция суда: Ссылаясь на нарушение требований трудового законодательства о равной оплате за труд равной квалификации, Ж.Е.П. указала на проявленную в отношении нее дискриминацию со стороны работодателя. Суд первой инстанции, разрешая спор, руководствуясь статьями 3, 21, 22, 56, 129, 135, 236, 237 ТК РФ, , Положением об оплате труда, установив, что должностные оклады устанавливаются работникам в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, не усмотрел в действиях ответчика дискриминации по установлению Ж.Е.П. должностного оклада, в том числе и по сравнению с оплатой труда руководителей структурных подразделений иных регионов. Индивидуальный подход к оплате труда каждого работника не может быть расценен в качестве дискриминации.
Другие изученные мною дела аналогичны, и работодатель в них выигрывает.
Так что если нужно объяснить разницу в оплате труда на аналогичных должностях в случае спора, можно брать аргументы из судебных дел:
1. Разный вклад: Объем работ зависит от территории, плотности населения и зоны ответственности региона.
2. Грейдирование: Оклады считаются на основе системы грейдов, которая законно учитывает региональные коэффициенты.
3. Индивидуальный подход: Оплата устанавливается исходя из конкретных условий договора и ЛНА, что само по себе не является нарушением.
4. Срок давности: Обязательно проверяйте сроки по ст. 392 ТК РФ (практика судов начинает течь помесячно или с момента, когда работник узнал о разнице в зп). | 155 |
| 7 | Разные оклады в регионах на одинаковых должностях: анализ судебной практики.
Продолжаем тему установления разных окладов на одинаковых должностях в одной компании, но в разных регионах. Пока возвращалась из отпуска, в поезде изучила судебную практику на эту тему и вот что у нас получается на примерах (все судебные дела свежие, кассация Ниже приведены примеры дел и аргументы, которые можно использовать для обоснования разницы в оплате труда:
1. Продавец-кассир (Свердловская область vs г. Сочи) Обстоятельства: Работница в Свердловской области получала 127 руб./час плюс районный коэффициент 15%. После перевода в г. Сочи её часовая ставка составила 193 руб. Разница — 46 руб. 95 коп. Сотрудница посчитала это дискриминацией за труд равной ценности по одной профессии и просила доплатить ей заработок за период работы в Свердловской области.
Позиция суда: Отказывая в иске, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что действия работодателя по установлению различных часовых тарифных ставок по должности продавца-кассира в различных структурных подразделениях, расположенных в различных регионах РФ, не противоречат положениям статей 22, 129, 133, 135 ТК РФ и не свидетельствуют о дискриминации в оплате труда истицы.
Важный нюанс (срок давности): Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о взыскании заработной платы, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, за период с 17 ноября 2021 года по 15 июля 2022 года, поскольку о величине часовой тарифной ставки, установленной продавцу-кассиру в структурном подразделении в Сочи, в размере 193 руб., истцу стало известно 02 июня 2022 года при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору. Исковое заявление направлено Г.А.Д. в суд почтой 14 июля 2023 года, т.е. с пропуском годичного срока. Суд первой инстанции указал, что срок обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате следует исчислять помесячно, исходя из срока выплаты заработной платы, установленной у работодателя.
2. Главный специалист (Урал vs Москва/Санкт-Петербург)
Обстоятельства: Специалист работал на Урале с окладом 38 тыс. руб. (+30% «районник»), затем оклад увеличили до 40 800 руб. (+надбавка 14 840 руб.). При этом в Москве и Санкт-Петербурге такой же главный специалист получает в 2-3 раза больше (оклад в Москве — 85 500 руб.).
Позиция суда: Суд исходил из того, что размеры должностного оклада и другие составляющие заработной платы истца, указанные в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, рассчитаны в соответствии с установленной работодателем системой оплаты труда, исходя из базового оклада, установленного на основе грейда должности и не противоречат действующим нормам трудового права. Установление ответчиком дифференцированных должностных окладов не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Вклад работников различных территориальных подразделений в трудовой процесс является различным по объему выполненных работ, исходя из их зон территориальной ответственности, их территориальной площади, численности проживающего населения в субъекте.
Далее... | 126 |
| 8 | Справки при увольнении сотрудника: что изменилось с 1 июля 2026 г.
Хорошая новость для кадровиков и бухгалтеров: гора документов, которую мы привыкли выдавать «под роспись» в последний рабочий день, официально сокращается.
С 1 июля 2026 года вступила в силу новая редакция Федерального закона № 27-ФЗ (в ред. от 20.02.2026 № 29-ФЗ).
Главное правило: теперь при увольнении работодатель обязан выдать сотруднику по умолчанию только два документа:
- Трудовую книжку или форму СТД-Р (если сотрудник перешел на электронный формат).
- Расчетный листок с итоговой суммой выплат.
Что происходит с остальными справками?
Выписки из персонифицированных сведений, раздел 3 РСВ, раздел 1 ЕФС-1 и справки о доходах больше не нужно печатать заранее. Согласно обновленной ст. 11 Закона № 27-ФЗ, эти документы выдаются только по письменному заявлению бывшего работника. У вас будет три календарных дня, чтобы подготовить их со дня обращения.
Важный нюанс редакции закона: Раньше закон обязывал выдавать сведения из п. 2 и п. 8 ст. 11 прямо в день увольнения автоматически. С 01.07.2026 формулировка меняется: страхователь передает данные за те отчетные периоды, которые застрахованное лицо само укажет в своем обращении. Это значит, что если работник не просит выписку конкретно за второй квартал — вы имеете полное право ее не делать в пакете прощальных документов. | 147 |
| 9 | Суды напомнили: одинаковые должности — не повод для одинаковых зарплат
Начальник юридического отдела обнаружил, что его оклад ниже, чем у коллег на таких же позициях в других филиалах. Специалист расценил это как дискриминацию и потребовал доплаты, заявив, что работодатель незаконно снизил ему оклад на размер районного коэффициента и северной надбавки. Первая инстанция встала на сторону работника, но апелляция при повторном рассмотрении отменила это решение. Кассация подтвердила законность разницы в доходах.
Почему суд встал на сторону компании? Судьи напомнили важное правило: совпадение названий должностей нельзя считать безусловным основанием для равенства зарплат. Работодатель вправе устанавливать разные оклады, если:
➡️ специалисты выполняют разный объем работ;
➡️ отличается сложность задач и уровень нагрузки. В данном случае нагрузка в филиале истца объективно была меньше, а количество и сложность задач не совпадали с подразделениями в других регионах. Стороны согласовали условия оплаты труда при приеме на работу, поэтому признаков дискриминации (ст. 3 ТК РФ) выявлено не было.
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-11170/2026. Аналогичный подход ранее подтверждал и 1-й КСОЮ.
Важно для работодателей: чтобы такая схема оплаты была юридически безопасной, разница в нагрузке обязательно должна быть зафиксирована документально: в должностных инструкциях, положениях об отделах или приказах о распределении обязанностей. | 130 |
| 10 | ИИ в суде: как нейросеть подставила юристов на 50 тысяч и обесценила экспертизу
Весной 2026 года суды вынесли два показательных решения, которые наглядно демонстрируют: делегировать искусственному интеллекту можно черновики, но не ответственность.
Дело №1: «Воображаемые» прецеденты обошлись компании в 50 тысяч рублей.
Компания пыталась оспорить долг за бухгалтерские услуги. Для усиления позиции юристы подготовили пояснения, обильно сдобренные цитатами из постановлений высших судебных инстанций. Проверка показала неприятную правду:
· Часть указанных дел вообще не существует.
· Другие дела имели совершенно иные номера и параметры.
· Третьи касались других споров и не имели отношения к сути конфликта.
В судебном заседании представитель честно подтвердил: этих правовых позиций нет. Ранее компания уже просила суд игнорировать эти ссылки, так как их невозможно найти в открытых базах — фактически они признали использование ИИ для генерации аргументации.
Суд расценил это как недобросовестное поведение участника процесса. Итог — судебный штраф 50 тыс. рублей. Суд прямо указал: упоминание искусственного интеллекта при подготовке документов не снимает ответственности. Юрист обязан проверять факты перед тем, как нести их судье.
Дело №2: Почему отчет от нейросети оказался бесполезным (дело о банкротстве)
Арбитражный управляющий пытался аннулировать договоры на охрану и продажу автомобиля должника, усмотрев в них вывод активов. Чтобы доказать завышенную стоимость услуг охраны, он принес в суд анализ рынка, подготовленный с помощью технологий ИИ. Суд отказал в удовлетворении требований и отклонил этот обзор. Причины были следующими:
· Критерии, по которым алгоритм собирал данные, неизвестны и не могут быть проверены.
· Реальной информации о ценах комплексных услуг безопасности большинства организаций в открытом доступе просто не существует — такие контракты закрыты. Нейросеть, скорее всего, взяла цифры «с потолка» или из нерелевантных источников.
· Судьи установили, что работы выполнялись реально, акты приемки подписывались без возражений годами, а расчеты велись строго по контракту. Контрагент даже помог должнику получить лицензию. Стоимость машины также соответствовала рынку на тот момент.
Выводы:
Искусственный интеллект может стать отличным помощником, если использовать его правильно. Но майские кейсы 2026 года проводят жесткие границы:
1. Процессуальные документы — зона строгого контроля. Суды начали наказывать рублем за подачу недостоверных сведений, даже если виновата галлюцинация алгоритма. Штраф в 50 тысяч — это только начало судебной практики.
2. Доказательная база требует методики. Любое экспертное заключение (от оценки авто до анализа рынка) должно содержать описание методов исследования. У ИИ метода нет — есть статистическая вероятность подбора слов. Без прозрачного алгоритма ваш «анализ» превращается в личное мнение робота, которое стоит 0 рублей в глазах Фемиды.
Поэтому, на ИИ надейся, а сам не плошай:) | 123 |
| 11 | ВС РФ: отчет ЕФС-1 не спасет от взыскания переплаты пособия. Нужна отдельная форма!
Недавно сама столкнулась с такой ситуацией (пришлось заплатить штраф, оспорить не удалось, проблема была еще в том, что не было определено лицо, отвечающее за это: кадровик или бухгалтер, а у семи нянек, как говорится....) и поэтому хочу предупредить кадровиков не повторять таких ошибок. Кстати, Верховный Суд тоже поставил точку в споре между СФР и работодателем (Определение № 306-ЭС26-1071).
Суть конфликта:
Сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, уволили.
Работодатель подал стандартный отчет ЕФС-1.
Фонд продолжил платить пособие еще несколько месяцев, так как не получил специального уведомления об увольнении. Итог — переплата 33 534 рубля.
Логика нижестоящих судов: «Вы же подали ЕФС-1, там всё видно, фонд сам виноват, что не проверил».
Вердикт Верховного Суда (отмена решений): Отчетность по закону о персонифицированном учете (№ 27-ФЗ) не заменяет собой уведомление по закону о страховании на случай ВНиМ (№ 255-ФЗ). Суд указал: обязанность работодателя направить специальное извещение о прекращении права на пособие прямо прописана в ч. 12 ст. 13 закона № 255-ФЗ. Наличие у фонда данных в другой базе не освобождает страхователя от подачи документа по строго установленной форме (сейчас это Приложение № 6 к Приказу СФР от 22.04.2024 № 643).
Что это значит для бухгалтерии и кадровиков:
Если вы просто сдали ЕФС-1 при увольнении декретницы — ждите претензию от СФР. Фонд взыщет всю сумму переплаты через суд, сославшись на этот прецедент.
Как избежать проблем:
Две разные формы. При увольнении сотрудника, получающего детские пособия, нужно сделать два действия: сдать ЕФС-1 (подраздел 1.1) И отправить отдельное «Уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком».
Срок — 3 дня. Уведомление должно уйти в СФР не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления об увольнении или издания приказа.
Контроль. Назначьте ответственного, который будет проверять именно отправку этой отдельной формы, а не только наличие записи в трудовой книжке и отчете ЕФС-1. | 120 |
| 12 | Суд не дал взыскать 590 тысяч за обучение: на что кассация заставила посмотреть суды
Работодатель оплатил сотруднику курс «Системная аналитика» за 590 тыс. рублей и заключил допсоглашение об отработке в три года. Работник уволился по собственному желанию, компания подала иск о возврате денег.
Как решили суды:
· Первая инстанция и апелляция: Взыскали сумму с работника. Логика простая: договор подписал — обязательство принял — уволился раньше срока — плати пропорционально неотработанному времени.
· Кассация (май 2026): Решения отменила и отправила дело на новое рассмотрение. Суд указал, что нижестоящие инстанции проигнорировали критически важные детали:
➡️ Суды не выяснили, получал ли работник совершенно новую профессию или просто повышал квалификацию для своей текущей должности. Если это было повышение квалификации без смены трудовой функции, ст. 249 ТК РФ (о возмещении затрат) может вообще не применяться.
➡️ Суды не проверили мотивы увольнения. Материальная ответственность наступает только при виновном поведении. Если причина ухода была уважительной (например, состояние здоровья), деньги вернуть нельзя.
➡️ Кассация потребовала проверить лицензию учебного центра, рыночность цены курса (590 тыс. руб.) и возможную аффилированность работодателя с поставщиком обучения.
Чек-лист для работодателя перед подачей иска:
1. Договор. Четко прописывайте в ученическом договоре конкретную приобретаемую квалификацию (а не просто название курса) и то, как изменятся должностные обязанности после обучения.
2. Обоснование суммы. Проверьте лицензию учебного центра и соберите коммерческие предложения конкурентов. Если ваша цена существенно выше рынка, суд ее урежет.
3. Причина увольнения. До подачи иска обязательно запросите объяснения. Если основания уважительные, судебная перспектива нулевая.
Совет работнику: если работодатель требует деньги, доказывайте, что обучение не дало вам новой профессии (вы остались на той же позиции), а сумма расходов взята «с потолка». | 122 |
| 13 | Как не получить обратно сотрудника и не выплатить ему сотни тысяч рублей
На основании свежей судебной практики (2026 год) запускаю серию постов-лайфхаков о том, о чем надо подумать заранее при той или иной кадровой процедуре, чтобы защитить риски работодателя (да и сотрудники должны знать последние тренды судебной практики, так скажем). Итак, начнем.
Сокращение штата
1️⃣ Сроки.
Уведомляйте о сокращении не строго за два месяца, лучше с запасом в несколько дней. Суды сейчас считают даты буквально под лупой: один день просрочки может привести к полной отмене процедуры (писала на канале про последнее судебное дело на эту тему).
2️⃣ Вакансии по всей стране.
Забудьте правило, что вакансии в других городах нужно предлагать только если это прописано в колдоговоре, трудовом договоре или в соглашении (согласно ч.3 ст.81 ТК РФ). Пример: если у вас есть дистанционный сотрудник в Магадане, а должность сокращается в московском офисе — нужно предложить ему вакансию в головном офисе в Москве.
3️⃣ Любые свободные должности.
Директору по продажам придется предложить ставку администратора на ресепшене, если он технически способен отвечать на звонки и работать в Excel. Предлагать нужно все подходящие вакансии (в том числе нижестоящие), имеющиеся в компании. По каждой предложенной вакансии готовьте протокол отказа с четким обоснованием, почему работник не подходит. Кстати, уже были такие судебные дела, например, когда уборщице при сокращении не предложили вакансию экономиста, а при этом у нее было образование соответствующее и опыт работы. В итоге работницу суд восстановил на работе.
4️⃣ Досрочное увольнение.
Даже если работник сам согласился уйти раньше срока до истечения двух месяцев предупреждения, работодатель всё равно обязан предложить ему список всех подходящих вакансий. Письмо Роструда от 16.04.2026 № ПГ/ 10740-6-1 лучше не принимать во внимание, это рискованно.
5️⃣ Уведомление дистанционного сотрудника.
Отправить уведомление о сокращении работнику на «удаленке» можно по электронной почте, подписанное УКЭП работодателя. Если УКЭП нет — отправляйте документ заказным письмом Почтой России с описью вложения, также задействуйте все доступные каналы связи: передать документ лично в руки, направить через корпоративную информационную систему. Не забывайте, что при расчете срока предупреждения суды отдают приоритет персональному вручению под роспись.
Если сотрудник категорически отказывается подписывать бумажный экземпляр, следует незамедлительно составить соответствующий акт. Для этого документ зачитывают работнику вслух в присутствии как минимум двух свидетелей, после чего в акте фиксируют дату, место события, факт ознакомления со стороны работника и подписи всех присутствующих.
Кстати, современная судебная практика допускает фиксацию отказа от ознакомления дистанционно — посредством видеоконференцсвязи .
6️⃣ Экономический смысл сокращения.
Будьте готовы доказать судье экономический смысл оптимизации: например, показать расчеты, доказывающие, что аутсорсинг выгоднее штатной единицы.
В следующий раз поговорим о последней судебной практике, касающейся увольнения по собственному желанию. | 141 |
| 14 | Срочный договор: Роструд разрешил продление, но напомнил о пятилетнем лимите
Роструд в письме от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1 разъяснил правила работы с временным персоналом на период отсутствия основных сотрудников (например, при длительной реабилитации).
Позиция ведомства по текущему вопросу:
➡️ Продление допустимо. Стороны вправе продлить срок действия срочного договора по соглашению сторон.
➡️ Жесткий лимит. Общий срок действия договора не может превышать пять лет, установленных ч. 1 ст. 58 ТК РФ.
➡️ Соблюдение сроков. Изменение срока должно быть оформлено письменным дополнительным соглашением строго до истечения текущего периода действия договора.
❗️ Рекомендация Роструда. Вместо многократных пролонгаций безопаснее сразу заключать договор на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника без указания конкретной даты окончания (абзац второй части первой статьи 59 ТК РФ). Такой ТД прекращается автоматически в день выхода основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
⚠️ Важное примечание: Минтруд придерживается более жесткой позиции (письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772), указывая, что закон прямо не предусматривает процедуру продления или переоформления срочных договоров, за исключением случаев беременности (ст. 261 ТК РФ). Любая пролонгация несет риск признания договора бессрочным через суд.
📉 Вторая зона риска — генеральный директор На практике часто встречается грубое нарушение со «статусными» сотрудниками. По истечении максимального пятилетнего срока трудового договора с генеральным директором компании нередко совершают ошибку: вместо увольнения и приема заново стороны просто подписывают дополнительное соглашение о продлении.
Это критически опасно. Как только пятый год истекает, условие о сроке утрачивает силу. Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ, договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Статус руководителя не дает исключений из этого правила. Последствия для бизнеса:
➡️ невозможность уволить директора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока);
➡️ необходимость искать другие основания для прекращения полномочий;
➡️ риск восстановления через суд с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Как действовать безопасно: Если необходимо продолжить работу с руководителем или ключевым сотрудником свыше пяти лет, следует инициировать процедуру прекращения старого договора в связи с истечением срока и заключить новый срочный трудовой договор (при наличии законных оснований) либо перевести отношения в статус бессрочных официально. Для руководителей основанием нового срочного договора обычно служит решение общего собрания участников или совета директоров об избрании на новый срок. | 122 |
| 15 | Сотрудника отправили обучаться по охране труда
Минтруд в своем письме от 06.05.2026 № 14-6/В-537 напомнил, как оплачивать и табелировать обучение работника охране труда.
Напоминаю, что обучение по охране труда – это обязанность работодателя и оплачивает это обучение тоже работодатель. Кстати, встречалась со случаями, когда при увольнении работника просили вернуть деньги, затраченные на его обучение. Это незаконно!
Вот три главных правила:
1. Обучение по охране труда с отрывом от производства - это рабочее время. В письме Минтруд прямо говорит: эти дни считаются рабочими. Сотрудник выполняет распоряжение работодателя.
2. Средний заработок сохраняется. Поскольку время рабочее, вы обязаны выплатить человеку его обычную зарплату (средний заработок).
3. Код в табеле. Для таких дней есть специальные обозначения. Если используете старые добрые унифицированные формы Госкомстата:
o Ставим код ПК (или 07) — Повышение квалификации с отрывом от работы.
o Если учеба проходит в другом городе (командировка-учеба): код ПМ (или 08).
Что еще важно помнить:
· Приказ. На каждую такую учебу нужен приказ директора: «Направить Иванова И.И. на обучение...».
· Командировочные. Если учат в другом регионе, платим суточные и билеты так же, как при обычной командировке (об этом Минтруд напоминал еще в письмах 2022–2025 годов). | 139 |
| 16 | Как выполнить обязанность по уведомлению об отпуске, если сотрудник находится на длительном больничном
Представьте ситуацию: работник находится на больничном, а в это время наступает время уведомления его за две недели об отпуске по графику. Согласно ст. 123 ТК РФ, работодатель обязан известить работника о времени начала отдыха под роспись не позднее чем за две недели.
Роструд считает, что даже если работник уже подписал график отпусков в начале года, это не освобождает компанию от обязанности направить отдельное уведомление о дате начала конкретного периода отдыха (письмо Роструда от 21.05.2026 № ТЗ/3416-6-1). Отсутствие такого уведомления — прямое нарушение закона, которое дает сотруднику право требовать переноса отпуска на другой срок или его продления (ст. 124 ТК РФ). Это требование распространяется как на основные, так и на дополнительные оплачиваемые отпуска (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59245-6-1).
Болезнь сотрудника не является форс-мажором, отменяющим кадровые процедуры. Чтобы избежать рисков оспаривания приказа об отпуске в суде, необходимо зафиксировать факт извещения одним из следующих способов:
Сценарий 1. Выход сотрудника планируется до даты отпуска.
Если есть вероятность, что листок нетрудоспособности закроется вовремя, кадровики часто ждут выхода человека в офис. Это рискованная стратегия: внезапное продление больничного врачом приведет к нарушению двухнедельного срока. Наиболее безопасный метод — использование почтовой связи. Необходимо отправить заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. С точки зрения суда, компания исполнила свою обязанность в момент передачи письма в отделение связи. Датой надлежащего уведомления будет считаться день получения письма работником на почте.
Сценарий 2. Длительный больничный (более двух недель).
Если очевидно, что на дату начала отпуска сотрудник всё ещё нетрудоспособен, пытаться уведомить его о конкретной дате бессмысленно — этот отпуск фактически состояться не может. В такой ситуации задача кадровой службы меняется: нужно не «вручить бумагу», а инициировать процедуру переноса. Работодателю следует связаться с сотрудником любым доступным каналом связи (телефон, мессенджеры), чтобы обсудить новые даты. После устного согласования необходимо получить от работника заявление о переносе отпуска (сотрудник может передать его через родственников или в электронном виде, если это предусмотрено ЛНА компании). На основании заявления издается приказ о внесении изменений в график.
❗️Важный нюанс: Если работник, находясь на больничном, получил ваше уведомление и настаивает на уходе в отпуск именно в запланированные даты (совмещение больничного и отпуска), работодатель обязан оформить отпуск. Отказать нельзя. В этом случае дни болезни, пришедшиеся на период ежегодного оплачиваемого отдыха, подлежат оплате, а сам отпуск должен быть продлен или перенесен на дату после закрытия листка нетрудоспособности. | 137 |
| 17 | Сокращение штата и график отпусков: как не проиграть суд из-за одной даты
Интересный вопрос увидела на сайте онлайнинспекции и решила его разобрать. Вопрос непростой, а цена ошибки — восстановление сотрудника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
❓"На предприятии идет процедура сокращения. Единица сокращена по приказу с 01 июня, т.е приказ об увольнении должен выйти 01 июня. Но работник, находящийся в процессе сокращения заболел и открыл листок нетрудоспособности с 28 мая, поэтому день увольнения «передвигается» на первый рабочий день следующий за днем выхода после «больничного». На данный момент работник продолжает болеть. По графику отпусков очередной отпуск у данного работника запланирован с 17 августа. Надо ли уведомлять работника о предоставлении очередного отпуска не менее чем за две недели и предоставлять его, если он не выйдет с «больничного»?"
❗️ Начнем с того, что увольнять работника по инициативе работодателя в период его нахождения в отпуске или на больничном запрещено. В этом случае дата увольнения переносится на первый день выхода работника на работу.
Также давайте вспомним, что график отпусков – это обязательный документ и для работника, и для работодателя. Главное правило: если дата увольнения по сокращению совпадает с началом ежегодного оплачиваемого отпуска (даже если рабочий год сотрудником еще не отработан и отпуск берется авансом), работодатель обязан предоставить этот отпуск. Отказать можно только при наличии письменного согласия самого работника перенести отдых. В одностороннем порядке сдвинуть график нельзя — это нарушение ч. 2 ст. 123 ТК РФ.
➡️ Но это касается случаев, когда работник уже в отпуске, а в нашем вопросе у работника отпуска еще нет, но он запланирован графиком отпусков. Если вы все же решите отказать работнику в отпуске и уволить его день в день, велик риск оказаться в суде.
Но попытка передвинуть дату увольнения по сокращению тоже чревата последствиями🙈 . На практике также возникают ситуации, когда работодатель ошибается в дате предполагаемого увольнения, а затем пробует ее исправить, вручая повторное уведомление с новой датой. Это ошибка.
Судебное дело:
"Работодатель уведомил сотрудницу о сокращении за два месяца до предполагаемой даты. Месяц спустя он вспомнил, что день увольнения выпадает на день, когда она по графику отпусков должна находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске, и выпустил новое уведомление, в котором "сдвинул" дату увольнения на последний день отпуска. Суд обратил внимание на эти факты и восстановил истицу на работе"
Вручая новое уведомление, работодатель фактически запускает процедуру заново. Все мероприятия по сокращению придется проводить сначала, с новым течением двухмесячного срока предупреждения. Любое исправление документов «задним числом» или попытка схитрить с датами дает суду основание признать увольнение незаконным".
Чтобы избежать подобных коллизий, стоит помнить: закон не требует увольнять работника строго через два месяца. Период уведомления может составлять и более длительный срок.
Краткий алгоритм для работодателя:
1️⃣ Проверьте утвержденный график отпусков до фиксации даты увольнения, чтобы дата увольнения не совпала ни с отпуском, ни с датой уведомления о таком отпуске (за две недели).
2️⃣ Если даты совпадают, издавайте приказ о предоставлении отпуска согласно графику.
3️⃣ Увольняйте сотрудника в первый рабочий день после выхода из отпуска или в последний день отпуска. Но тут тоже (впрочем, как всегда🤬 ) есть разные мнения органов и судов. Инспекция, например, считает, что работника следует уволить в ближайший после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска день, являющийся для него рабочим в соответствии с графиком работы.
4️⃣ Не пытайтесь исправить ошибку вручением повторного уведомления — это перезапустит сроки всей процедуры.
А еще хороший вопрос из этой ситуации: а что делать, если сотрудник болеет, а у него подошел срок уведомления об отпуске за две недели? Разберу его в следующем посте. | 130 |
| 18 | Миллион на ребенка без налогов: новые жесткие правила Минфина в 2026 году
С этого года работодатели получили право выплачивать сотрудникам при рождении или усыновлении малыша материальную помощь до 1 миллиона рублей без удержания НДФЛ. Однако недавние разъяснения Министерства финансов (письмо от 08.04.2026 № 03-04-06/29175) существенно усложнили жизнь бухгалтерам и HR-службам.
В чем суть конфликта? Льгота колоссальная — лимит необлагаемой суммы вырос в 20 раз по сравнению с прошлыми периодами. Но воспользоваться ею стало сложнее из-за трактовки слова «единовременная».
Позиция Минфина: всё или ничего Согласно письму № 03-04-06/29175, ведомство требует буквального прочтения Налогового кодекса. Для применения льготы выплата должна пройти одним платежом.
Если компания решит перечислить миллион частями (например, 500 тысяч сейчас и 500 тысяч через месяц), то налоговая льгота сработает только для первого транша. Со второй части придется удержать 13% налога.
Это же касается смешанных выплат: если часть денег выдана наличными, а часть — сертификатом или товарами, Минфин может оспорить освобождение всей суммы от налога.
Что делать работодателям прямо сейчас? Если ваша организация планирует поддержать сотрудника крупной суммой:
1. Оформляйте выплату строго одним платежным поручением.
В назначении платежа четко указывайте: «Единовременная материальная помощь в связи с рождением ребенка согласно п. 8 ст. 217 НК РФ».
2. Убедитесь, что ребенок не старше одного года на момент выплаты.
Соблюдение этих формальностей позволит избежать доначисления налогов и штрафов со стороны проверяющих органов. | 142 |
| 19 | Как работнику предоставить 14 дней ежегодного отпуска?
Ситуация, при которой работник хочет объединить неиспользованные дни отпуска за прошлые периоды с днями текущего года для формирования обязательной 14-дневной части, является одной из спорных.
Как трактовать закон (ст. 125 ТК РФ) Статья 125 ТК РФ гласит, что «хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней». Ключевая неопределенность кроется в слове «этого». Относится ли оно к конкретному ежегодному отпуску за текущий рабочий год или ко всему объему накопленных у работника дней отдыха?
На сегодняшний день единой официальной позиции государственных органов по этому вопросу нет.
Позиция 1. Строго формальная. Согласно этой точке зрения, неделимая часть рассчитывается строго в рамках одного рабочего года.
Аргументы сторонников:
➡️ Каждый рабочий год — это самостоятельный период возникновения права на отдых. Смешивать их нельзя.
➡️ Минтруд России в письме от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958 прямо указывал, что отпуск предоставляется за текущий рабочий год, следовательно, и обязательные 14 дней должны относиться именно к нему. Суммировать остатки прошлых лет с текущими некорректно.
➡️ При проверке инспекция труда будет оценивать соблюдение графика отпусков и нормы ст. 125 ТК РФ применительно к каждому рабочему году отдельно.
Если работодатель пойдет по этому пути, он окажется в консервативном правовом поле. Чтобы соблюсти требование закона без рисков согласно старой логике, работнику следует предоставить сначала 14 непрерывных дней отпуска за текущий рабочий год. Только после выполнения этого условия оставшиеся 10 дней за прошлый год можно дробить как угодно (например, дать два раза по 7 дней).
Позиция 2. Позиция Роструда («Онлайнинспекция.рф») и либеральный подход
Эта позиция опирается на то, что законодательство о труде должно улучшать положение работника. Сторонники считают, что понятие «отпуск» едино, независимо от того, за какие рабочие годы накоплены дни.
Недавний ответ сервиса «Онлайнинспекция.рф» от 10.03.2026 окончательно прояснил позицию ведомства:
➡️ На вопрос, должна ли неделимая часть состоять из дней только за один рабочий год, дан прямой ответ: «Не должна».
➡️ На вопрос, может ли она состоять из дней разных рабочих лет, дан ответ: «Может».
Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ, хотя бы одна из частей разделенного по соглашению сторон ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Закон не содержит требования о том, чтобы эти 14 дней были набраны исключительно за счет дней, заработанных в одном конкретном рабочем году. Тот факт, что график отпусков составляется на календарный год, а право на отпуск накапливается за рабочий год сотрудника, не препятствует объединению этих остатков.
Вывод
Свежий ответ «Онлайнинспекции.рф» от 10.03.2026 фактически снимает юридические риски для работодателя. . Неделимая часть в 14 дней может складываться из отпусков за любые рабочие годы.
Тем не менее, поскольку существует письмо Минтруда 2019 года (№ 14-2/ООГ-6958), утверждающее обратное, сохраняется минимальный риск разночтений при проверке инспекторами «на местах», которые могут опираться на более старые разъяснения своего головного министерства.
Для полной гарантии безопасности работодателю рекомендуется зафиксировать выбранный порядок деления отпусков во внутреннем локальном акте организации (например, в Положении об отпусках). | 170 |
| 20 | Отказ в компенсации за учебный отпуск и донорские дни
В мае суд вынес решение по делу о выплате компенсации работнику при увольнении за учебный отпуск и донорские дни (Определение 1-го КСОЮ от 25.05.2026 N 88-15889/2026)
Суть дела: истец работал в компании на должностях универсального сотрудника магазина и кладовщика. В период работы он обучался в вузе и сдавал кровь в качестве донора, а при увольнении потребовал компенсацию за неиспользованный ученический отпуск и дополнительные оплачиваемые дни донору, а также проценты за задержку выплат и компенсацию морального вреда.
Суд, изучив обстоятельства дела, пришел к выводу, что в период работы истец не обращался к работодателю с заявлениями о предоставлении ученического отпуска и дополнительных выходных дней. А компенсация за неиспользованный ученический отпуск и выходные дни законодательством не предусмотрена. Работник суд проиграл.
Вывод:
Чтобы исключить финансовые претензии со стороны работников при увольнении и иметь неоспоримую позицию в суде, работодателю необходимо формализовать процесс предоставления льгот и гарантий.
Рекомендация: закрепите во внутренних документах (например, в Положении об оплате труда или отдельном Положении о социальных гарантиях) чёткий и недвусмысленный порядок действий для работников.
Что именно нужно прописать:
➡️ Основание для предоставления дней: укажите, на основании каких документов работник может получить учебный отпуск или донорский день (например, «справка-вызов из учебного заведения», «справка по форме № 402/у о сдаче крови»).
➡️ Процедура уведомления: определите, как и в какие сроки работник должен сообщить о своём праве.
Пример формулировки: «Работник, желающий воспользоваться учебным отпуском, обязан подать письменное заявление с приложением подтверждающего документа не позднее чем за 3 рабочих дня до начала отпуска».
➡️ Порядок оформления: опишите, как издаётся приказ. Указывается ли в нём точная дата окончания отдыха?
➡️ Последствия несоблюдения: прямо укажите, что неиспользованные дни отдыха, на которые работник не подавал заявление в установленном порядке, компенсации при увольнении не подлежат. | 157 |
