The Future Of Work

Не уверен, что такой сложный контент вы ожидали под завершение дня. Но я ничего не смог с собой сделать, тема-то горячая. Родион Скрябин и Максим Ильяхов придумали еще одно медиа для «условного hh». В прошлый раз это было про карьеру и B2C. Теперь у нас фокус на B2B-аудиторию. Коллеги предлагают такой сетап: 1. Расписывать кейсы, как на hh «найдутся все». Не уверены, что можно найти классного арт-директора? А вот, пожалуйста, «найдутся все». Более того, не надо делать своё медиа. Нужно идти туда, что читают сотрудники рекламных агентств. И им показывать кейсы, как легко найти арт-директора на hh. То есть это такой транзакционный контент, на уровне, как принято говорить у b2b-людей, middle of the funnel. 2. Чуть более медийный формат, в сторону сообщества, «Клуб Уставший Эйчар». И делать такое вокруг амбассадоров и известных экспертов. Это будет работать на частоту касаний с брендом. 3. Объединить обе стратегии. Теперь расскажу какие мысли у меня. Но давайте я сразу переключусь на «условный Авито». Мне так будет спокойнее. Плюс, несколько вводных: 1. Я думаю, что делать B2B-медиа для HR очень-очень сложнее, чем про карьеру. Но, как бы это не звучало странно, дешевле. 2. Я не уверен, что Авито нужен транзакционный контент, чтобы привлекать рекрутеров. Это top-of-mind платформа, все и так всё знают, что там можно, а чего нельзя. И для перфоманса есть инструменты более подходящее. Для компании с такой позицией и охватом нужна территория thought leadership, позиция геймченджера и визионера. И, конечно, не только вокруг рекрутмента. Идея не новая, посмотрите как в такое заигрывают все мейджеры в B2B. А среди джоб-бордов более менее нормально умеет только LinkedIn. В России же вообще исключительная ситуация. У нас не то что хорошего медиа про HR нет. У нас даже среднего нет. И это удивительный факт. Учитывая какой кризис идей в индустрии. И что бюджетом в 30 миллионов рублей можно было сделать очень классный медиа-продукт, вполне на уровне западных стандартов и стиля. Ну и тут возникает вопрос: «а кем вдохновляться и на какого смотреть (из тех самых западных стандартов и стиля)»? Давайте пока просто предварительный список cсылок, а подробности в отдельном посте: worklife.news hr-brew.com hrexecutive.com hbr.org unleash.ai businessinsider.com raconteur.net restofworld.org workplaceinsight.net sloanreview.mit.edu

Achievers опубликовали свой очередной State of Recognition. Хороший плотный материал. Будет особенно полезен, если вы исследуете вопрос, планируете свою стратегию рекогнишена и нужен материал для идей и слайдов. Если вы просто хотите почитать теоретическую базу, то тоже подойдет. PDF в комментариях.

Так как мне в целом очень интересен ESGtech (да, я верю в ESG), а еще у нас и день защиты детей, хочу вам показать этот любопытный стартап из Манчестера, HACE. Они помогают компаниям отслеживать, анализировать и мониторить риски, связанные с применением детского труда в цепочках поставок и на производстве. 160 миллионов детей вовлечены в разные виды производственного труда, 80 миллионов работают на небезопасной работе, 3.3 миллиона детей работают в формате принудительного режима. К сожалению, корпорации готовы с этим действительно что-то делать, только если понимают, что за этим стоят акционерные риски. Примерно на этих триггерах и играют HACE. Подсвечивая проблемы и вовлекая компании решать ситуацию. Стартап получил свои первые 450 тысяч фунтов в феврале этого года.

Друзья, еще одна рекомендация папки с каналами. Коллеги собрали 15 лучших HR Tech каналов в одном месте. Классный источник экспертизы и инсайтов. ▪️Новые технологии и инструменты для подбора персонала ▪️Эффективные решения для автоматизации HR процессов и управления талантами ▪️Как применять искусственный интеллект в HR Подписывайтесь на папку. Развивайтесь и прокачивайте свои знания и насмотренность вместе с нами!

Ассоциация содействия онлайн-образованию опубликовала рейтинг LMS-систем, в том числе корпоративные платформы.

Идем дальше. Допустим, мы решили делать корпоративного ai-психотерапевта. Ну а что? Проблема и рынок есть. Технологии тоже созрели. Звучит дерзко, как дизрапшен. Конечно же «такого никто не делает», в России мы будем первыми. То есть стартуем с архетипа Future Vision. Очень быстро понимаем, что клиент имеет опыт с продуктами из категории Hard Fact. И клиенту уже есть с кем сравнить, с маркетплейсами психотерапевтов. Там все-таки профессиональные терапевты, понесут ответственность если что. И сотрудникам вроде заходит. А чат с ботом как бы не факт, что зайдет. И еще целый набор (оправданных) тревог и сомнений. Короче говоря, нам придется подстроиться под продукты из категории Hard Fact. Например, терапевт + поддержка ai-ассистентом между сессиями. Но в коммуникации и продажах мы продолжаем звучать как инноваторы из Future Vision. Скорее всего мы выгорим, запутаемся, будем стараться исполнять запросы корпоратов, но удерживать в продукте и классно расти не научимся. Однажды сядем и скажем: так больше нельзя, нам нужно пивотиться. И на этом моменте давайте почитаем пост Ленни Рачицкий «The art of the pivot, part 1: The definitive list of successful pivots». В этом тексте Ленни анализирует историю разворотов около 40 проектов. Для меня там есть два ключевых момента: 1. Самые распространенные причины пивотов: low retention и lukewarm interest. 2. Два самых распространенных решения проблемы: noticed one feature showing pull и noticed their internal tool showing pull. Это кейсы Notion, Loom, Instagram, Pinterest, и тд. Проекты давали больше функционала, чем было нужно. И обратили внимание, что одна фича вызывала непропорционально высокий интерес. К счастью, они не зациклились на том, что не работает, а стали наращивать ликвидность вокруг работающего сценария. Возвращаемся к нашему стартапу с корпоративной психотерапией. А что если мы не будем страдать, если в нашем продукте появляются корнер-кейсы, которые нас фрустрируют? Что если корнер-кейс и есть основной? Что если с нашим ботом обсуждают здоровое питание и привычки? Вдруг мы сделали корпоративного ai-диетолога? Что если мы вообще будем делать первые версии продуктов с относительно широким набором сценариев и для выявления корнер-кейсов? А потом уже масштабировать успех. То есть договоримся, что вначале мы делаем продукт-ловушку. А настоящий продукт запускаем, когда достанем то поведение, которое в эту ловушку попало.

Друзья, пристегнитесь, сегодня будет сложный контент. Но полезный для тех, кто хочет придумать успешный HRtech-стартап. Мы уже начинали такие обсуждения. Давайте сделаем следующий шаг и пойдем глубже. А еще нам не помешает взять с собой эту табличку и периодически в нее подсматривать. ▪️Bundling / Unbundling Классическая дилемма: нам надо что-то собрать (в HCM) или разобрать (в вертикальный тул). Отсюда мы начнем комбинировать варианты и строить гипотезы. Мэтт Браун из Matrix Partners предлагает не самый плохой подход, чтобы разобраться в каком случае какую стратегию выбрать. Он говорит, что есть два ключевых параметра: 1. Какой тип оптимизации нужен клиенту: качество (на повышение) или стоимость (на понижение). 2. Какие технологические энейблеры появились на рынке (и на которых будет строится ваш продукт). Если вы уловили грамотное сочетание этих двух параметров, то у вас хорошие шансы. На самом деле он говорит еще о третьем параметре - экономических условиях. Если это богатые времена, то хочется больше качества. Если на рынке стресс и пессимизм, то экономия в приоритете. В итоге: бандлинг - это про оптимизацию стоимости владения, анбандлинг - это про качество. Те кто зашли (за счет специализации и экспертизы) через анбандлинг, будут через пару лет масштабироваться и защищать свой рынок через бандлинг. И предлагать уже не инновации, а оптимизацию стоимости владения и операций. Идеальная ситуация для анбандлинга (для входа на рынок): готовность клиента платить за качество, и технологический энейблер, который это качество вам позволит предложить. В последние пару лет такой эффект создавался через AI. ▪️Product Market Fit Мы с вами придумали ряд гипотез. Они скорее всего про анбандлинг. Потому что для бандлинга у нас пока нет ресурса и зрелости. Но, надеюсь, у нас с вами достаточно экспертизы, чтобы сразу представить возможный сетап PMF. На помощь приходит фреймворк, которым недавно поделились умные люди из Sequoia Capital. В их концепции есть 3 архетипа соответствия продукта рынку: Hair on Fire • Выраженная острая потребность • Очевидный спрос • Высокая конкуренция Вероятнее всего здесь у нас зрелые горизонтальные решения с конкуренцией по цене и клиентскому сервису. Но мы же не будем изображать из себя героев и найдем себе более легкий путь? Hard Fact • Клиенты смирились с проблемой • Спрос есть, но можно отложить на потом • Есть интересные конкуренты, но больше невнятных решений и продуктов И тут уже появляются шансы. Рынок есть, но конкуренты «скучные». И чтобы пробить потолок нужно обыграть всех в маркетинг и позиционирование. Возможно нам придется перепридумать всю категорию. Если очень хорошо умеем в креатив, то получится. Future Vision • На рынке нет проблемы и запроса • Клиент не верит, что наше видение и продукт будут работать • Конкурентов нет (мы создаем новую категорию) Здесь у нас радикальные инновации, самые отчаянные фаундеры и очень высокие риски. Давайте теперь попробуем разложить по этим архетипам конкретные категории HRtech-продуктов: Hair on Fire (бандлим, оптимизация по цене) Все категории под энтерпрайз. Это HCM, LMS, ATS, пейролл (и бенефиты), core HR. Hard Fact (умеренно бандлим, оптимизация через сочетание качества и цены) Это «очень важные категории», без которых, если что, клиент легко может обойтись: рекогнишен и фидбек, веллбиинг, карьерное планирование, ESG, внутренние коммуникации, EX. Может даже и оценка, и маркетплейсы талантов. А еще на этот архетип можно положить все категории из Hair on Fire, но делать их под SMB. Future Vision (анбандлим, продаем качество и уникальную экспертизу) Здесь, конечно, вообще непросто. И идея должна быть классная, и хоть как-то попасть в боль, и маркетинг нужно грамотно упаковать. Ну давайте предположим, что будем искать гипотезы в области удаленной работы, перфоманса команд, необычный заход через маркетплейсы. Так, теперь остановимся. До следующего поста. В котором я расскажу, как (и почему) мы будем болтаться между Hard Fact и Future Vision, а потом сделаем пивот.

Смотрите какая интересная штука, сайт What AI Can Do Today. Там вы можете выбрать категорию задач и в списке увидите AI-инструменты, которые помогают эти задачи решить. Есть список для Resume Generation, Recruiting, Human Resource, Learning и Coaching & Mentoring. Сохраняйте. Такое точно не помешает.

Илон Маск на конференции VivaTech в Париже поделился своими прогнозами про AI и работу будущего: «In a benign scenario probably none of us will have a job. But in that benign scenario there will be universal high income—not universal base income—[and] there will be no shortage of goods or services» «Long term … any job that somebody does will be optional. If you want to do a job as kinda like a hobby you can do a job, but otherwise the AI and robots will provide any goods and services you want»

Давайте посмотрим про какие тренды нам хотят рассказать Microsoft и LinkedIn в их 2024 Work Trend Index Annual Report: 3. Появление продвинутых пользователей AI Я не спутал цифры. Начинаю с финального тезиса исследования (всего их три). В этой части я нашел больше всего пользы. Все остальное звучит как рекламный спецпроект, что нет будущего без AI, без Microsoft, и без AI от Microsoft. Мне там понравились 4 типа сотрудников по их уровню adoption AI-инструментов. Это Skeptics, Novices, Explorers и Power users. И индикаторы этих типов поведения. Посмотрите на картинках, там это всё есть. (возвращаемся к первоначальной последовательности) 1. Сотрудники хотят, чтобы AI помогал им в работе, и они не будут ждать, пока до компаний это дойдет ▪️75% работников интеллектуального труда используют AI на работе. ▪️Пользователи говорят, что AI помогает им экономить время (90%), сосредоточиться на самой важной работе (85%), быть более творческими (84%) и получать больше удовольствия от работы (83%). ▪️60% руководителей обеспокоены тем, что у руководства нет плана и видения для внедрения AI. ▪️78% сотрудников используют на работе свои собственные AI-инструменты. Это еще чаще встречается в малых и средних компаниях (80%). И боятся об этом рассказывать. 2. Для сотрудников искусственный интеллект поднимает планку и разрушает карьерный потолок ▪️66% руководителей не стали бы нанимать человека без навыков работы с AI. ▪️71% говорят, что предпочли бы нанять менее опытного кандидата с навыками AI, чем более опытного без них. ▪️У junior-кандидатов может появиться новое преимущество: 77% руководителей говорят, что благодаря AI они получат больше ответственности и задач. ▪️При этом, 45% руководителей в США не инвестируют в AI-инструменты для сотрудников. ▪️В LinkedIn 142-кратное увеличение количества пользователей, добавляющих в свои профили навыки работы с AI, причем список возглавляют копирайтеры, дизайнеры и маркетологи. → https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/ai-at-work-is-here-now-comes-the-hard-part