HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии

📱 О передаче знаний чаще всего начинают задумываться в двух случаях: когда из компании уходит сильный эксперт или когда становится понятно, что критически важный опыт существует только в головах сотрудников. Продолжаем делиться записями конференции «Будь готов, всегда готов!». На этот раз — секция «Извлечение и оформление живых знаний». В записи три практических взгляда на эту задачу: ✅ Как в дивизионе численностью 75 тысяч человек сохраняют уникальную экспертизу пусконаладочных работ и что помогает вовлекать экспертов в передачу знаний. ✅ Чем «живые» знания отличаются от инструкций и регламентов и как выстроить процесс их извлечения, оформления и передачи внутри компании. ✅ Почему опыт недостаточно сохранить — его нужно передать. И как выбирать будущих наставников, чтобы знания не терялись вместе с уходом экспертов. ▶️ Смотреть запись секции 📌 Все материалы конференции доступны на сайте

Новая рецензия в нашей HR-библиотеке — от Ольги Бардиной, руководителя отдела исследований и разработок HT Lab, на книгу Владимира Моженкова «ГЕН команды. Как построить успешный бизнес со своими сотрудниками». 

Моженков исходит из простой, но важной мысли: «Общие усилия команды делают бизнес бизнесом. Успех — это результат работы мозгов команды. Каждого её члена». В своей книге он подробно и на реальных примерах разбирает ключевые кадровые процессы: Мотивация и удержание: как вдохновить сотрудников на достижение выдающихся результатов, создав ту самую атмосферу, когда люди с радостью приходят на работу. Работа с трудными ситуациями: как действовать руководителю при невыполнении плана, воровстве, лени или, наоборот, когда сотрудник готов к личностному росту. Подбор и удержание: как простым и понятным языком донести до руководителя информацию о том, как подобрать и удержать сотрудника.

Присылайте рецензии и рекомендации на книги, которые стали для вас настольными. Лучшие обзоры опубликуем на сайте с указанием авторства. Адрес для ваших идей и рецензий: eas@ht-lab.ru (Елизавета).

Запрос на оценку потенциала сотрудников становится всё заметнее. Мы видим это и в проектах клиентов, и в интересе к теме со стороны HR. Причина понятна: компаниям важно понимать не только то, насколько человек подходит для текущей роли, но и на что он будет способен через несколько лет. Особенно сейчас, когда решения об обучении, развитии и кадровом резерве становятся точечными и требуют взвешенных инвестиций. На примере теста «Бизнес-Профиль» Татьяна Преснова, эксперт HT Lab, разбирает, что такое потенциал сотрудника и почему это понятие гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. В статье: — что такое потенциал на самом деле, — в каких направлениях он может проявляться, — как оценивать потенциал к задачам, ролям и управлению, — как прогнозировать карьерный рост и обучаемость, — что чаще всего ошибочно принимают за потенциал сотрудника. 👉 Читать #статья

В новом выпуске подкаста «Что-то не так» вместе с Ольгой Моисейчевой, кандидатом медицинских наук, врачом-психиатром и психотерапевтом, говорим о балансе между работой и личной жизнью. В выпуске обсуждаем: — что такое work-life balance и сколько часов пассивного отдыха нам действительно требуется, — как распознать синдром хронического дистресса и стадию истощения, — по каким признакам можно заметить выгорание, — как отделять собственные желания от чужих установок и выстраивать личные границы через «Я-формулировки». #интервью

Продолжаем разбирать обновлённые отчёты теста «Бизнес-Профиль» В прошлый раз показали «Психологический портрет» — базовый отчёт с результатами по мотивации, интеллекту и личности. Сегодня рассказываем про отчёт «Потенциал сотрудника». Этот отчёт переводит результаты тестирования на язык, привычный HR и руководителям. Он помогает составить общее представление о человеке как о сотруднике организации и понять, в каких задачах, ролях и условиях он сможет быть наиболее эффективен. Отчёт помогает ответить на вопросы: 1. Какие задачи и роли больше подойдут сотруднику с учётом его психологических особенностей. 2. Что будет поддерживать его вовлечённость, а что может снижать эффективность и повышать риск ухода. 3. Какие факторы могут стать риском в работе сотрудника. 4. Как лучше выстраивать взаимодействие внутри команды. Разбираем подробнее → листайте карусель. ▶️ Оставить заявку на демо-доступ #тест

🔔 По техническим причинам мы переносим вебинар «Кадровый резерв под стратегию бизнеса: как оценивать и отбирать будущих руководителей». Новая дата и время: 3 июля, пятница, 11:00 мск. Для тех, кто не успел зарегистрироваться — можно сделать это сейчас.  На вебинаре разберём, когда кадровый резерв оправдан, а когда нет, как его лучше формировать и какие инструменты оценки использовать для отбора сотрудников. Можно будет задать вопросы по своим кейсам и обсудить практические задачи оценки.

Два сильных кандидата, хороший опыт, успешные интервью. Но руководителем станет только один. Делимся записью вебинара о том, как повысить обоснованность кадровых решений, увидеть риски заранее и оценить управленческий потенциал кандидатов. Разбираем на реальных кейсах. #вебинар

В эпоху «великого увольнения», когда средний срок работы в одной компании стремительно сокращается, а рынок труда напоминает бесконечную карусель, есть команды, которые работают вместе пять, десять и даже пятнадцать лет, сохраняя вовлечённость и результативность. Почему так происходит? Важно различать две вещи. Первое — «застревание» в зоне комфорта, когда сотрудники остаются из страха перемен, привычки или отсутствия альтернатив. Такая стабильность редко приводит к развитию. Второе — «созидательное долгожительство»: осознанный выбор оставаться вместе ради общих целей и самореализации. Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок, в новой статье разбирает установки, которые встречаются в командах-долгожителях. 1. Установка «Садовника» (генеративность) — человек получает удовлетворение от того, что созданное продолжает приносить пользу спустя годы, и воспринимает работу как вклад в нечто большее, чем личный результат. 2. Установка «Долгая воля» (упорство) — способность продолжать движение к цели даже тогда, когда быстрых результатов не видно. Такие люди мыслят длинной дистанцией. 3. Связь с миссией компании — сотрудник остаётся не потому, что должен или боится потерять работу, а потому что разделяет смысл того, что делает организация. 4. Установка «Свидетель истории» — такие люди сохраняют память о прошлых решениях и ошибках, помогая команде не наступать на одни и те же грабли. 5. Влияние важнее должности — для них важнее возможность менять ситуацию и приносить пользу, чем формальный статус. 6. Лояльность миссии — команда сохраняет устойчивость даже при смене руководителей, потому что держится не на личности лидера, а на общем деле. 7. Деньги как гигиенический фактор, а не мотиватор — после определённого уровня мотивация чаще связана с содержанием работы, ответственности, признания и возможностей для роста. 8. Толерантность к неопределённости — изменения воспринимаются не как угроза, а как естественная часть развития. Как это работает на практике и почему становится особенно важным сейчас ➡️ читайте #статья

Мы обновили комплексные тесты небезопасного поведения — «SafetyStart» и «SafetyProfile» Теперь это не просто инструменты для оценки рисков, а система, которая помогает принимать решения на этапе отбора, адаптации и развития сотрудников. 📌 Чёткое разделение задач — SafetyStart — для отбора и оценки рабочего персонала. — SafetyProfile — для отбора, оценки и развития инженерно-технических специалистов. 📌 Способности Обновили блок способностей и банки заданий. Оцениваем: — внимание; — механический интеллект; — понимание инструкций (в «SafetyProfile»). Это позволяет лучше прогнозировать, насколько сотрудник справится с требованиями конкретной работы. 📌 Прогноз безопасного поведения Пересобрали генеральную шкалу пригодности и обновили алгоритмы расчёта. В отчёте появились: — более детализированный прогноз безопасного поведения; — таблица сильных и слабых сторон; — обновлённые рекомендации по профилактике небезопасного поведения для конкретного сотрудника. 📌 Прогноз успешности в разных условиях Новый блок показывает вероятность успешной работы в разных условиях: — при высокой неопределённости и риске; — в тяжёлых физических условиях; — в рутинной и монотонной работе; — в интеллектуально сложных задачах. Теперь можно увидеть не только риски сотрудника, но и среду, в которой он сможет работать наиболее эффективно. 📌 Потенциал к наставничеству В «SafetyProfile» появился новый блок. Он помогает выявлять сотрудников, которые способны быть проводниками культуры безопасности: обучать коллег, поддерживать безопасные практики и выступать наставниками внутри команды. 📌 Новый формат прохождения — адаптировали тесты под мобильные устройства; — обновили банки заданий; — унифицировали структуру тестов и отчётов; — переработали визуализацию результатов. В итоге тесты не только отвечают на вопрос «насколько безопасен этот сотрудник», но и помогают понять, как снизить риски, где человек будет наиболее эффективен и кого можно привлекать к развитию культуры безопасности в компании. Подробнее #тест

Не все управленческие задачи решаются управленческими инструментами Искусство редко связывают с управлением командами и бизнес-результатами. Но культурный опыт нередко помогает руководителям по-новому взглянуть на сложные ситуации, найти нестандартные решения и сохранить устойчивость в периоды высокой нагрузки. В новом выпуске подкаста «Лабораторная среда» вместе с Анастасией Мозер, CEO корпоративного направления платформы «Синхронизация», обсуждаем силу культурного капитала. О чём видео: — как искусство помогает находить новые способы смотреть на сложные ситуации, — почему руководителю важно понимать не только свои сильные стороны, но и ограничения, — чему могут научить истории Ильи Репина, Бориса Кустодиева и Фриды Кало, — как метафоры помогают обсуждать сложные вопросы в команде, — почему культурный опыт может стать для руководителя таким же важным ресурсом, как профессиональные знания и управленческие навыки. 📺 Смотреть 🎧 Слушать #интервью

Команда может состоять из сильных, умных и мотивированных людей — и всё равно не работать как команда. В проекте #библиотека — новая рецензия на книгу Патрика Ленсиони «Пять пороков команды». Её рекомендуют сразу два эксперта: Варвара Тронина, основатель HR-студии по подбору для онлайн-школ, и Елена Подойницына, эксперт по оценке персонала, методолог, wingwave-коуч.

«Небольшая по объёму, но очень точная управленческая притча. В компанию приходит новый CEO и получает команду, которая вроде бы есть — роли распределены, люди сильные, — но как команда она не работает. Каждый сам по себе. Договорённостей нет, доверия нет, общего результата тоже. И дальше — довольно простая, но узнаваемая история: через разговоры, конфликты и не самые удобные решения он постепенно начинает эту команду собирать заново. Читается очень легко, буквально за день. Но при этом остаётся чёткое ощущение: «я это уже где-то видел». Ленсиони аккуратно раскладывает, из чего вообще складываются проблемы в командах: — взаимное недоверие — уход от конфликтов — необязательность — нетребовательность к другим — безразличие к общему результату Почему я бы советовала её HR? Потому что она хорошо снимает иллюзию, что всё упирается в «не тех людей». Часто дело не в людях, а в том, как они взаимодействуют. И это очень откликается с реальностью: мы как HR нередко приходим в уже сложившиеся команды, где нужно аккуратно встроиться в текущую систему и начать её менять. А любые изменения — это почти всегда сопротивление и саботаж. И часто направленное на того, кто эти изменения приносит. В этом смысле книга даёт не только понимание, что именно ломается в командах, но и опору: как выстраивать своё влияние, как не терять позицию и через какие управленческие шаги можно постепенно внедрять изменения. Это не книга «про лидерство» в привычном смысле. Скорее, это удобная оптика: посмотреть на команду и понять, где именно всё начинает разваливаться. И да — её реально можно применять. И в подборе топов, и когда уже есть команда, но она почему-то не едет»

Делитесь своими рецензиями на книги по адресу eas@ht-lab.ru (Елизавета). Обзоры публикуем на сайте с указанием авторства.

Самый дорогой кадровый дефицит начинается не на рынке труда. Он начинается тогда, когда компании нужен новый руководитель, а назначать некого. На вебинаре поговорим о том, как формировать кадровый резерв под стратегию бизнеса. И как оценивать потенциал сотрудников заранее, а не в момент кадровых изменений. В программе: ✔️ как прогнозировать потребность в руководителях и ключевых специалистах, ✔️ кто такой потенциальный сотрудник и как оценивать готовность к новой роли, ✔️ как использовать методику 9-box и другие инструменты оценки, ✔️ зачем нужна калибровка и как согласовывать кадровые решения между руководителями и HR, ✔️ реальные кейсы формирования кадрового резерва. Спикеры: Стелла Царукян, эксперт по оценке персонала, методолог, и Елена Подойницына, эксперт по оценке персонала, методолог, wingwave-коуч. 🗓️ 24 июня · 11:00 (МСК) 📍 Онлайн Участие бесплатное, нужна регистрация. После вебинара участники получат запись и материалы встречи. 👉 Регистрация Самореклама. ЕРИД: 2SDnjcuYvjU

❗️❗️❗️❗️❗️❗️❗️ Что меняется в портрете эффективного лидера? Какие качества уходят, какие остаются, а какие только появляются? Мы проводим #исследование «Руководитель будущего: кто он?» и приглашаем HR-директоров, HR BP и экспертов по оценке поделиться своим опытом. Сразу после опроса вы получите гайд по оценке руководителей. Пройти опрос P.S. Уже прошли опрос? Напишите нам (eas@ht-lab.ru, Елизавета) — мы пришлём гайд отдельно.

❗️❗️❗️Руководитель может годами держаться «на морально-волевых» — проводить встречи, принимать решения, закрывать задачи. И при этом уже находиться в состоянии, которое постепенно начинает влиять на команду и качество управления. Именно с такой ситуацией столкнулись в крупной нефтегазовой компании, когда решили провести скрининговую оценку управленческой команды. В проекте участвовали 30 руководителей. У одного из них, руководителя команды из 200 человек, диагностика показала повышенный риск профессионального выгорания, хотя внешне всё выглядело стабильно. Этот #кейс стал для компании важным сигналом: проблемы состояния руководителей не всегда видны через результаты и KPI. Детали проекта в карусели и на сайте

📱 Что делать, если производительность нужно повышать сейчас, а ресурсов на масштабные проекты изменений нет, — этой теме была посвящена одна из секций конференции «Будь готов, всегда готов!». В центре разговора оказался не процесс и не технология, а человек. ✅ Почему автоматизация сама по себе не решает проблему производительности — рассказал Руслан Долженко, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ ✅ Как с помощью структурированной беседы с сотрудником можно находить скрытые резервы и оптимизировать рутинные задачи — показал Алексей Новак, методолог и соучредитель Института ИТОР ✅ Почему состояние руководителя влияет не только на него самого, но и на команду, и как вовремя распознать стресс — объяснила Елена Подойницына, эксперт по оценке персонала и методолог HT Lab. Получился разговор о трёх сторонах одной задачи: как находить дополнительные возможности для роста без расширения штата и дорогостоящих изменений. ➡️ Запись секции Это первый из шести блоков конференции. Постепенно будем делиться остальными записями. Все материалы конференции доступны на сайте

Мы часто уверены, что понимаем, чего хотят сотрудники. Именно на этой уверенности появляются программы обучения, проекты по вовлечённости, карьерные треки и внутренние сервисы. Проблема в том, что между «нам кажется» и «людям действительно нужно» нередко оказывается большая дистанция. Сегодня в проекте #библиотека — рецензия Софьи Доливец, специалиста отдела исследований и разработок, на книгу Роба Фитцпатрика «Спроси маму:  Как общаться с клиентами и подтвердить правоту своей идеи, если все кругом врут».

«Короткое и простое руководство по CustDev, которое поможет не только оценить актуальность конкретной идеи для целевой аудитории, но и исследовать проблемное поле в целом, чтобы отделить главное от второстепенного. Это помогает лучше понимать реальные «боли» людей, с которыми вы работаете, чтобы более эффективно распределять ресурсы».

Присылайте на eas@ht-lab.ru (Елизавета) свои рецензии на книги, которые изменили ваш взгляд на HR, обучение или управление. Лучшие обзоры опубликуем на сайте с указанием авторства.

📱 Лучший специалист становится руководителем. Через несколько месяцев команда начинает буксовать, новый тимлид работает на износ, а ещё через какое-то время компания теряет и руководителя, и сильного эксперта. Так происходит не потому, что человек плохо знает свою работу. Просто профессиональная экспертиза и готовность управлять людьми — разные вещи. В новом выпуске рубрики «Разбор отчётов» разбираем оценку лидерского потенциала и обсуждаем вопрос, с которым сталкиваются многие компании: как понять, готов ли сильный специалист к руководящей роли. В основе разбора — реальный кейс из практики оценки персонала. #разборы

65% аварий и травм на производстве, по данным Минтруда, связаны не с техникой, а с поведением людей и организацией труда. Технику можно заменить или отремонтировать. С человеческим фактором сложнее: не все риски заметны заранее, а последствия проявляются уже в работе команды и на объекте. Дарья Голева, специалист отдела исследований и разработок, в своей новой статье разбирает, как заранее увидеть такие риски. На конкретном примере показывает, как оценка помогает понять, кто в зоне риска, какие факторы на это влияют и что помогает снизить вероятность нарушений. ➡️ Читать #статья

🔔 Напоминаем: завтра в 11:00 (МСК) — вебинар по оценке руководителей О чём поговорим: — почему ошибка в найме руководителя обходится дороже, чем кажется; — зачем нужна независимая оценка, даже если внутри сильный HR; — как формировать профиль должности; — реальные кейсы оценки руководителей. Спикеры: Стелла Царукян, эксперт по оценке персонала и методолог, и Елена Астафьева, клинический психолог, wingwave-коуч, эксперт по оценке и развитию персонала. 🗓️ 2 июня · 11:00 (МСК) 📍 Онлайн Участие бесплатное, нужна регистрация. После вебинара участники получат запись и материалы.

У нас есть гипотеза: оценка персонала должна начинаться с детской фотографии. Почему? Потому что склонность к порядку, лидерство и умение управлять ресурсами обычно проявляются сильно раньше первого резюме и ассессмента. Иногда — на уровне «не трогайте мой склад конфет» или «сейчас я организую вам игру». Собрали в карусель детские фотографии нашей команды. Где-то уже виден будущий контролёр бюджета, где-то — человек, который через много лет всё так же будет двигать идеи и собирать вокруг себя людей. ➡️ Листайте и попробуйте угадать, кто есть кто. С 1 июня. Берегите маленьких людей и того ребёнка в себе, который иногда всё ещё спорит, придумывает и верит, что у него получится ❤️