WTF_HR

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Поговорим о наболевшем?  На офлайн-встрече «Умные стратегии на дефицитном рынке труда», где соберутся все HR крупных российских производственных компаний. 18 июля отметим середину лета вместе ☀️  В программе: Что происходит на рынке труда летом 2024 года? Свежими данными поделится Павел Травкин, заместитель проректора НИУ ВШЭ.  От проблем к практическим решениям, или что делать-то? Вместе с экспертами ЭКОПСИ разберем умные стратегии обеспечения персоналом, прикладные инструменты для эффективного массового подбора и где брать данные для победы в гонке вознаграждений. Вместе поборемся со стереотипами и откроем потенциал, скрывающийся за ними:  - На какой завод? Ты же девочка! - Наём — это дело HR! - Людей нет, потому что вы их плохо ищете - Возраст — просто число в паспорте? - Вырастешь — поймёшь! Обсудим волшебные таблетки (или нет?) против дефицита производственных кадров — аутстаффинг и вахты. Поделится опытом и проведет горячую панельную дискуссию Елена Самсонова, директор по персоналу ЕВРАЗ.  Теплые лучи солнца, летняя веранда завершат этот насыщенный день. Звучит как план? Тогда ждём вас! Когда: 18 июля, сбор гостей в 9:30 Участие бесплатное, по предварительной регистрации. Количество мест ограничено — регистрируйтесь по ссылке ниже. Вы с нами?😎 Хочу с вами!

Понедельничное утро! Пока коллектив авторов уютного канальчика наслаждался заслуженным отдыхом, все прогрессивное человечество, мечтающее про четырхдневку, слегка обалдело от неортодоксальной инициативы греческого правительства, заявившего о запуске шестидневной рабочей недели. Если следовать приведенному в The Guardian заявлению греческих властей, шестидневка (точнее 48-часовая рабочая неделя) вводится исключительно для «частных предприятий, оказывающих услуги круглосуточно». Что это за предприятия, не указано, но из заявления ясно, что это касается не только (и, возможно, даже не столько) сферы услуг, сколько производственных предприятий. Таким образом правительство собирается решить сразу две проблемы – депопуляцию и дефицит квалифицированных кадров. Говорят, что более 5 миллионов молодых греков покинули страну со времен кризиса 2009 года, и что рабочие места сами себя не заполнят. На самом деле инициатива – это скорее попытка вывести в правовое поле и так существующие порядки. На многих предприятиях люди из-за недостатка рабочей силы фактически и так работают сверхурочно. При этом, как известно, главная проблема сверхурочной работы – это учет рабочих часов. Пересуды о способностях южных европейцев правильно вести хоть какой-нибудь учет мы оставим на совести соотечественников, переселившихся в эту самую южную Европу. Но очевидно одно – если ввести простое правило о возможности работать сверхурочно с понятным дополнительным заработком, это может помочь избежать неминуемых злоупотреблений. В целом инициатива правительства выглядит достаточно неплохо для тех, кто хочет зарабатывать больше. За два дополнительных часа каждый день или одну дополнительную восьмичасовую схему в неделю (то есть за увеличение рабочего времени на 20%) сотрудники смогут получить на 40% больше денег по сравнению со стандартным дневным тарифом. Можно, впрочем, не сомневаться, что на деле товарищи капиталисты выжмут из согласившихся перейти на шестидневку эти самые 40% и больше. Но даже если так, это легальная возможность серьезно увеличить свой доход без бумажной волокиты. Профсоюзным лидерам и левым активистам это кажется варварством – но у них работа такая, права трудящихся защищать. Получится у греков разогнать экономический рост такими мерами – будем посмотреть. Но нам хотелось бы подчеркнуть одно – мечта о четырехдневке как о прекрасном будущем всего человечества несколько перегрета – если это будущее и случится, то далеко не для всех. Кое у кого может случиться и шестидневка, а к людям, самостоятельно зарабатывающии себе на жизнь, которых становится все больше, эта концепция и вовсе не имеет отношения. Хорошей недели!

Пятничное, про любовь и бюрократию. Тут компания BP отчебучила, иначе не скажешь. Всем старшим менеджерам компании, начиная с топов (а таковых в общей сложности 4500 человек) под угрозой увольнения наказали срочным образом раскрыть все интимные отношения с коллегами за последние три года, вне зависимости от того, представляют ли такие отношения по мнению означенных сотрудников конфликт интересов. Методы из времен святой инквизиции, видимо, связаны со скандалом, случившимся в корпорации в прошлом ноябре, когда CEO компании Бернард Луни был уволен одним днем и лишен всех акций и бонусов (а это на секундочку 35 миллионов фунтов) за то, что не поставил совет директоров в известность об интимных отношениях с подчиненной. Луни, надо сказать, был хорош. В 2022 году он уже был фигурантом расследования об отношениях с коллегами после чьего-то анонимного заявления. Но на тот момент расследование не нашло признаков конфликта интересов в поведении топ-менеджера. Однако год спустя Совету Директоров стало известно что-то такое, что заставило этот самый совет принять решение о немедленном увольнении «с конфискацией». Мы бы с удовольствием узнали грязные подробности случившегося, но, скорее всего, в увольнении был важен не столько контент, сколько факт, что случай интимного общения с подчиненной не был раскрыт самим CEO комплаенсу во время предыдущего расследования. Тем не менее, ретивость и масштаб HR-комплаенс проекта поражают. Но нам, занудам и бюрократам в данном случае интересен не сам масштаб, а инструменты, с помощью которых это все проводится. Шутка ли – собрать информацию нужно о 4500 сотрудниках. Так что там явно должна быть автоматизация – а это задача для HRTech! Ну вот, например, получает сотрудник BP в HR-системе уведомление о заполнении обязательного формуляра о конфликте интересов. А там что? Гугл-форма в стиле «Укажите, пожалуйста, был ли у вас за последние три года интимный контакт с сотрудником компании (да/нет)»? И при ответе «Да», открывается ли форма где нужно указать ФИО и должность партнера по отношениям с напоминанием «проверьте написание имени-фамилиии», а лучше сразу с поиском по базе данных нынешних и бывших сотрудников и выбором из выпадающих вариантов? Чтобы потом автоматически проверять по оргструктуре, был ли это непосредственный подчиненный (что больший грех, чем коллега из другого отдела). Указываем ли продолжительность отношений – дата начала (дд/мм/гг), дата окончания (дд/мм/гг), с галочкой «Я все еще состою в этих отношениях». И частоту встреч ( «раз в неделю/месяц/год/вообще один раз было»)? Есть ли какой-нибудь наивный вопрос в стиле «повлияли ли эти отношения на принятие решений вами как руководителям»? Предусмотрел ли продакт-менеджер кнопку «Добавить еще одни отношения» или нужно новую анкету каждый раз заполнять? Забежал ли в рабочую группу менеджер по HR-бренду и добавил ли в каждый блок вопрос «оцените удовлетворенность интимными отношениями в нашей компании по шкале от 1 до 5»? Есть ли поле для текстового комментария? В общем, вопросов тьма – и это мы даже не начали рассуждать про бэкенд, категоризацию кейсов и формирование алгоритма расследования в зависимости от. Впрочем, к сожалению, это наверняка тот случай, когда все скучно. И сотрудники BP при необходимости попрать свое конституционное право и донести на себя заполняют простую текстовую форму, а дальше сидят сотрудники комплаенса и разбираются во всем руками, принимая решение по каждому кейсу индивидуально. И все это в век ИИ! Эх... Хороших выходных!

#НаКаналахТелеграма В Телеграме много всякого эйчара, но вот рыжего, кажется, еще не было. А между прочим зря – ведь Юлия Стрельцова, автор канала Рыжий HR, практически создала новый жанр, ласково названный ей «интимно-профессиональный канал». Профессиональный – потому что там контент для эйчаров, консультантов по менеджменту и спецов по образованию, а интимный – потому что там личные впечатления и откровения автора и коллег, мемасы, и ответы на сложные вопросы. А уж насмотренности автора можно позавидовать, и потому мы всячески рекомендуем вам этот самый канал прочитать – будет интересно!

Обнаружили приквел нашей недавней истории про всеобщий отгул в Самсунге. Оказывается, почти три месяца назад, после разочаровывающего годового отчета, в котором показатели операционной и чистой прибыли упали более чем на 70 процентов, руководство компании Samsung приняло решение не только срезать бонусы своим сотрудникам, но и ввести для своих высших руководителей шестидневку. Руководителям разрешили отдыхать либо в субботу, либо в воскресенье, но второй выходной обязательно должен быть рабочим. При этом для простых сотрудников это правило не действует, и им по-прежнему можно отдыхать два дня в неделю. Все это делается, по заявлению компании, «чтобы заставить руководителей почувствовать, что компания в кризисе». Характерна реакция публики и изданий разного толка. Чем левее издание и ближе к эйчару пулика, тем более вероятно, что статья начнется со слов «В то время, как весь мир движется к четырехдневке...» Чем комментатор правее или ближе к бизнесу, тем больше внений в стиле «правильно делают, давно пора», и вообще, начальник в ответе за результат компании и все внешние обстоятельства, которые на этот самый результат могут повлиять, включая войны, кризисы цепочек поставок, и прочий форс-мажор. На самом же деле есть несколько важных нюансов, которые чуть меняют картину. Во-первых, для босса корейской компании (и тем более, если вы в Корее) вполне нормально работать в режиме шестидневки и постоянных долгих часов, ибо это считается одной из причин корейского экономического чуда. «Пожертвовавшее собой поколение» (sacrificed generation), то есть корейские «иксеры», к которым это руководство относится, в целом так всегда и работало. Более того, представить, что подчиненный не пойдет работать шестидневку, которую пойдет работать его начальник, в подобной культуре довольно сложно. Так что по факту на шестидневку скорее всего перешел весь менеджмент Самсунга, включая линейный. При этом в офисах компании очень часто есть вся инфраструктура для таких упражнений – детские сады, столовые, душ в офисе и прочие прелести, позволяющие скрасить несчастному руководителю и его семье иго работы на ведущий чеболь в период кризиса. Так что в целом вырисовывается почти приятная картинка для тех, кому работа милее семьи (а таких среди высших руководителей немало) – доехать с утра в выходной до работы с ребенком, отдать его в детский сад и отправиться радостно рисовать слайды или обновлять графики проектов. Другими словами, для большинства жкртв «назазания» в жизни мало что изменилось, и к тому же для сравнительно комфортного отбытия этого самого наказания есть вся инфраструктура. Отдельно нужно добавить, что самый большой провал в показателях Самсунга случился в первых двух кварталах 2023 года, а к концу года уже случился отскок. Это не помогло исправить общегодовые показатели, но наказывать начальство, когда все уже отрастает обратно, может быть нужно, только чтобы не получившие бонусы сотрудники видели, как страдает начальство. В общем, такое наказание Шоедингера. Но сотрудники Самсунга шиты не лыком, и, возможно, описанная нами ранее угроза забастовки путем всегобщего отгула – это предупреждение руководству, что в следующий раз показательной потемкинской поркой высокопоставленных пятых точек не обойтись – и бонусы выплачивать все-таки придется.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего А есть тут люди, которым нужны надежные инструмунты оценки топ-менеджеров? Тогда вот вам интересная заметка от компании Detech Важно понимать, что топ-менеджеры, такие же люди, как и все остальные, поэтому к оценке топов точно также применимы тесты способностей или личностные опросники, как и для среднего менеджмента. Но есть несколько особенностей разных тестов, и вот что коллеги о них пишут: 1. Тесты способностей. Тесты способностей (= анализ вербальной и числовой информации) , которые предлагаем мы – это тесты высокого уровня сложности, специально разработанные для топов. Если такие тесты дать рядовому менеджеру, он попросту не поймет, что вообще от него хотят. Но для человека, который работает с финансовыми данными и сложными системами в реальных проектах, эта информация будет легкоузнаваемой. Полученные результаты сравниваются с нормативной группой, то есть с выборкой результатов топ-менеджеров, которые ранее проходили такое тестирование. Тесты способностей как часть процедуры оценки очень важны, так как показывают "запас прочности" менеджера и команды, что особенно важно в ситуациях трансформации бизнеса или когда компания встречается с новыми вызовами. 2. Аналитический кейс. Помимо тестов, при оценке людей такого уровня идеально дополнить процедуру аналитическим кейсом (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов - очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках. Такие кейсы всегда подбираются под задачи вашего бизнеса (и за годы работы их скопилась большая библиотека). Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов. 3. Оценка потенциала опросником Deep. Опросник содержит 33 базовые шкалы (плюс различные производные от них, основанные на сочетании) и настраивается на компетенции компании. Этого достаточно, чтобы оценить сильные стороны и потребности в развитии, поведенческие стили (командные роли, стили руководства и подчинения, стили влияния и продаж), Полученные результаты обрабатываются специально настроенным математическим алгоритмом. В результате вы можете получить Отчет по компетенциям или Отчет "Лидерский потенциал". Отчеты содержат не только оценки, но и рекомендации по развитию, которые востребованы среди наших клиентов. Также вы можете получить Отчет Майерс — Бриггс (MBTI) по стилям поведения в команде. 4. Интервью. Этот этап включаем в оценку для верификации результатов тестирования. Интервью помогает понять, насколько прокачаны реальные компетенции руководителя, насколько он осознает свои слабые стороны, ограничения и умеет компенсировать их за счет навыков или силы своей команды. Очень важный момент - это личность консультанта, который проводит интервью. В оценке топ-команд участвуют консультанты с опытом более 10-15 лет работы, обладающие широкими знаниями и хорошим пониманием бизнеса клиента. 🔼Если запрос на оценку топов для вас актуален, напишите в компанию Detech, и коллеги подберут решение под ваши задачи и стратегию бизнеса в течение 1-2 дней. [email protected] Больше практических и полезных рекомендаций для HR читайте в экспертном канале Detech

Понедельничное утро! Продолжаем тему LinkedIn. На прошлой неделе Хедхантер выкатил в свободное пользование «русский линкедин» - профессиональную соцсеть под названием «Сетка». Новость эта не вызвала примерно никакого ажиотажа, как и предыдущий этап, на котором в «Сетку» можно было попасть только по инвайтам. Раскручивание соцсетей – трюк, который так себе удается даже грандам бизнеса. Достаточно вспомнить проваленную экстремистской Метой попытку одолеть Твиттер, создав на базе Инстаграма сеть Threads. А все потому, что секретный ингредиент для «взлёта» новых соцсетей неизвестен даже тем, у кого хорошо получилось один раз – и совершенно непонятно, почему он должен быть известен людям, двадцать лет пилящим джобборд. Создатели «Сетки» поставили на объединение людей по признаку профессий, компаний и индустрий. Выглядит логика примерно так: если вы работали продактом в райдтехе Яндекса, то вам может быть интересно общаться с другими продактами, другими яндексоидами и другими логистами, и мы создадим алгоритмы, которые будут показывать вам в ленте контент от тех, от других и от третьих, а заодно от инфлюенсеров по всем трем осям. Идея витала в воздухе. Что-то подобное один из наших источников питчил ныне покойному гендиректору Хедхантера Михаилу Жукову несколько лет назад, и явно был не один такой умный. Отдаленный родственник этого алгоритма заложен в карьерный сервис Facancy Алёны Владимирской (который злые языки называют «Траханси»), только в нем в качестве третьего параметра вместо компании используется уровень позиции. Кажется, что, цитируя одного там юбиляра, Михаил новую соцсеть Хедхантера «заметил, и, в гроб сходя, благословил». Но запуск вышел довольно вялый – несколько отраслевых изданий вышли с одинаково тусклым пресс-релизом, а поддержавшие запуск профессиональные селебрити в основном относятся к уровню «звезда районного масштаба». В большинстве «сеток» (то есть профессиональных сообществ, автоматически создаваемых сервисом) пока не состоит примерно никто. В некоторых сообществах указаны десятки тысяч участников, но если зайти туда, то окажется, что большинство профилей «участников группы» тупо взяты из хаха точка ру с пометкой «пользователь еще не приглашен в сетку». Кроме того, перекос в сторону айтишечки в списках компаний и профессий может сыграть с «Сеткой» злую шутку – пресловутому продакту из Яндекса сильно легче указать при регистрации свои характеристики, чем условному финансисту из НЛМК. Но паре тысяч продактов из айтишечки не нужна еще одна соцсеть, чтобы общаться и читать условный «Дашич, беги», а разочарованный массовый пользователь в «Сетку» из-за этого может не пойти. В общем, пока видится, что замах на рубль в очередной раз обернулся ударом на копейку. Но, как мы писали выше, реальный рецепт «взлёта» соцсетей не понимает даже Цукерберг. И в конце концов, должен же кто-то преодолеть заклятие, мешающее появиться в России нормальной профессиональной соцсети. Хорошей недели!

Пятничное, романтическое. Среди разработчиков ходит шутка, что LinkedIn – это Тиндер наоборот, потому что на LinkedIn красивые женщины пишут тебе, а ты их игнорируешь. Под красивыми женщинами имеются в виду, конечно рекрутеры, среди которых и правда таковых не мало. Но в каждой шутке, как известно, есть доля шутки, и конкретно в этом случае эта доля может быть значительно больше, чем кажется. LinkedIn и правда можно использовать как сайт знакомств для серьезных отношений. Несколько месяцев назад, в Тиктоке вирусился ролик, где одна барышня рассказывает, что она фильтрует потенциальных кандидатов по наличию ученой степени («MBA, детка!») и профессии («ищу докторов, юристов, финансистов, бро»). «Не надо себя недооценивать, ведь CEO тоже требуются подружки» – вторят ей другие пользовательницы соцсети. И в целом, если речь не об увлечении на одну ночь – то LinkedIn представляет отличные возможности для этого. Мало того, что там можно фильтровать потенциальных претендентов по уровню образования, профессии, должности и географии, определяя тем самым уровень дохода до первого свидания, что позволяет управлять своими ожиданиями. Но можно еще и вступать в группы по интересам, которых на LinkedIn пруд пруди, включая специфические типа «Ассоциация юристов-евреев города N», для тех, у кого в этом смысле есть предпочтения. Фотографии на LinkedIn тоже есть, так что и по внешности можно ориентироваться. При этом правила поведения на LinkedIn явным образом запрещают пользоваться им как сайтом знакомств, а большинство людей туда и правда приходят за профессиональным нетворвингом. Так что правила тут будут другие – вместо попыток сразу же пригласить объект вожделения на свидание, придется действительно разговаривать на интересные для него темы, незаметно подбираясь к возможности отправиться с этим самым объектом на первое свидание, которое и свиданием называть на всякий случай не стоит. Надо признать, что выглядит это все довольно странно, и пользователи форумов на Reddit, на которых это обсуждается, обычно соревнуются в искрометном юморе, скорее чем обсуждают реальное использование LinkedIn в качестве сайта знакомств. Но, учитывая атмосферку, царящую на настоящих сайтах знакомств, возможно, это неожиданное решение позволит кому-то и правда найти эти самые серьезные отношения. Потому как настоящая любовь, как известно, нечаянно нагрянет – причем ровно тогда, когда (или там, где) ее совсем не ждешь. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Получите в два раза больше навыков или прокачайтесь вместе с коллегой: акция 1+1 на курсы по HR в Академии Eduson! Выбирайте сразу две программы из линейки курсов по HR. Например: 🟣«HR-менеджер» — идеально подойдёт для начинающих специалистов, которые хотят подтянуть свои знания в рекрутменте, онбординге и других базовых задачах эйчара. 🟣«HR бизнес-партнёр» — обучение для опытных HR-специалистов, которым уже тесно в рекрутменте и хочется выполнять стратегические задачи. 🟣«HR-директор» — курс для профи в работе с персоналом, после которого можно уверенно занять самую высокую должность в отделе. 🟣«MBA: Управление персоналом» — бизнес-программа, на которой вы не только освоите актуальные HR-инструменты, но и разовьёте лидерские способности. Лучше, чем в Турции: в Академии Eduson — All Inclusive! Переходите по ссылке и вводите промокод WTF, чтобы получить скидку 65% и второй курс на выбор бесплатно — для себя или коллеги.

Тут подъехал очередной этап битвы щита и меча – противостояния работодателей, которые хотят контролировать своих сотрудников на удаленке с сотрудниками, которые на этой самой удаленке не хотят работать. Краткое содержание предыдущих серий выглядит примерно так: люди ушли на удаленку и начали там заниматься бог знает чем. Работодатели в ответ придумали процедуры проверки того, что сотрудник находится на рабочем местое. Процедуры эти разнились от стандартно плохих (например, проверка статусов в корпоративных мессенджерах или придумывание правил в стиле «ответ на сообщение в менеджере в течение 15 минут») до люто-бешено плохих (например, контроль движений мышки или необходимость делать скриншоты каждые тридцать минут и отпрвалять работодателю). Сотрудники, конечно, в долгу не остались и начали придумывать разные способы обмануть работодателя. И чем безумнее был способ проверки присутствия на работе, тем веселее был ответ. Например, на Амазоне или Алиэкспресс можно было найти физические устройства, которые двигали мышку, а в этих ваших интернетах – легко купить программу, которая имитировала движение мышки на экране или предотвращала переход экрана в спящий режим. И вот вы находитесь здесь. Американский банк Wells Fargo уволил около десяти сотрудников за использование описанных выше программ. Подробностей банк не сообщает (видимо, чтобы не дать поводов придумать ответный ход), но мы подозреваем, что программы для имитации мышиной возни были обнаружены ИТ-службой банка после того, как сотрудники установили их себе на корпоративные устройства. Думаем, что особо продвинутые ИТ-службы особо упоротых работодателей уже имеют в своем распоряжении нейросети, распознающие движения выши, вызываемые физическими устройствами. Соответственно, следующий шаг разработчиков таких устройств и программ – это создать алгоритмы, имитирующие стохастические движения манипулятора, которые напоминают реальную работу человека с мышкой и клавиатурой, а также ликвидация необходимости устанавливать программы на компьютер, чтобы не создавать события, триггерящие реакцию ИТ-службы. Сделить за всем этим идиотизмом – страшно весело. Но на вопрос коллег, зачем так кошмарить офисных сотрудников, работа которых вполе поддается оценке на регулярном ревью, мы ответим – вы плохо знаете Америку! Зачем городить огород с процессами, сбором данных, не к ночи помянутыми калибровками и прочей атрибутикой, если можно человека уволить в любой момент за нарушение правил трудового распорядка? Если человек при этом работает хорошо, его всегда можно оставить, но иметь хороший, годный компромат на сотрудника на всякий случай – это весьма по-американски.