İnnab Business Review

Şüşə uçurum Əvvəlki məqalələrin birində qadınların liderlik və idarəetmə vəzifələrini əldə etməsinin qarşısını alan görünməz baryeri ifadə edən “şüşə tavan”dan bəhs etmişdik. “Şüşə uçurum” isə uğursuzluğa uğramaq ehtimalının yüksək olduğu böhran vəziyyətlərində qadınların yüksək vəzifələrə təyin olunmasını ifadə edir. Bu termin 100 şirkətdə araşdırma aparan Exeter Universitetinin tədqiqatçıları tərəfindən elmə gətirilib. Onlar uğursuzluğun qaçılmaz olduğu vəziyyəti uçurumun kənarında dayanmaqla eyniləşdirərək “şüşə uçurum” anlayışından istifadə ediblər. 📌 Böhran vəziyyətində qadınları irəli çəkən şirkətlər uğursuzluqda günahlandırılacaq şəxsi müəyyənləşdirirlər. 📌 Qadınları irəli çəkməklə şirkətlər hətta böhran vəziyyətində də nüfuzlarının zəifləməsinin qarşısını alırlar. 📌 Qadınlar şirkəti böhran vəziyyətindən çıxarmağa müvəffəq olarlarsa, doğru zamanda doğru şəxs vəzifəyə təyin olunduğu üçün şirkətin nüfuzu daha da artır. 📌 Qadınlar uğursuz olduqda şirkətlər rahatlıqla yenidən kişiləri həmin vəzifələrə bərpa edə bilirlər. “Şüşə uçurum”un qarşısını almaq üçün qadınların bu mövzuda maariflənməsi təmin edilməlidir. Rəhbər vəzifələrə irəli çəkilən qadınlar əvvəlcədən şirkətin maliyyə vəziyyətini öyrənməlidirlər. Həmin vəzifənin başqa şəxslərə təklif olunub-olunmadığı, başqalarının həmin vəzifəyə təyin olunmaq təklifini qəbul etməmək səbəbi də öyrənilməlidir.   Əslində, liderlik potensialı ilə gender arasında əlaqə yoxdur. Qadınları rəhbər vəzifələrdən kənarda saxlamaqla şirkətlər istedadlı liderləri itirirlər. Bundan əlavə, “şüşə uçurum”un hələ də mövcud olması nəticəsində qadınlar öz potensiallarından tam olaraq istifadə edə bilmirlər. Qeyd. “Şüşə uçurum” ifadəsi əksər hallarda qadınlara aid edilsə də, eyni zamanda iş yerlərində azlıqların rəhbər vəzifələrə irəli çəkilərkən üzləşdikləri problemləri də ifadə edir. Hazırladı: Madam Helpful

Python proqramında ATM-in qurulması😉 Siz də Python derslerimizde iştirak edərək, biliklərinizi maksimuma çatdıra bilərsiniz. Həm də sizə yeni fürsətimiz mövcuddur. Yeni başlayacaq təlimdə sizə endirimli qiymətə Python + Statistika təlimini təklif edirik😍 Tələsin, yerlər limitlidir!

Sətirləri sildikdə nömrə ardıcıllığının pozulmamasını tənzimləmək😊 Siz də təlimlərimizdə iştirak edərək, Exceli peşəkarlarından öyrənə bilərsiniz. Yeni başlayacaq qruplarımıza qeydiyyat davam edir😊

Səssiz işdən çıxarma Səssiz işdən çıxarma son zamanlar sosial mediada tez-tez rast gəlinən ifadədir. Əslində isə bu hal əvvəllər də mövcud olub. İşəgötürənin işçini birbaşa işdən azad etməsi əvəzinə, ona etinasız yanaşaraq işdən çıxmağa sövq etməsi səssiz işdən çəxarmadır. Rəhbərlər səssiz işdən çıxarma taktikasından istifadə edərək onlara artıq istənilmədiklərini hiss etdirirlər. Passiv-aqressiv yanaşma vasitəsilə rəhbərlər işçinin zəif performansı barədə müzakirələrdən və inkişaf planı hazırlamaqdan qaçırlar. Səssiz işdən çıxarmanın 3 əsas göstəricisi var: 1️⃣ Ünsiyyət kanalları bağlıdır: 📌 rəhbərdən fəaliyyətinizlə bağlı rəy almırsınız; 📌 elektron məktublarınızın çoxu cavabsız qalır; 📌 rəhbərlə təkbətək görüşə bilmirsiniz; 📌 əsas iclaslardan kənarlaşdırılırsınız; 📌 iştirak etdiyiniz azsaylı iclaslardakı təklifləriniz nəzərə alınmır. 2️⃣ Karyera inkişafı dayanıb 📌 yüksək vəzifələrə irəli çəkilməyiniz nəzərdən keçirilmir; 📌 əməkhaqqınızda artım yoxdur; 📌 layihələriniz dayandırılıb və hər gün eyni işlərlə məşğulsunuz. 3️⃣ Sosial cəhətdən təcrid olunmusunuz: 📌  komanda yoldaşlarınızla nahara və ya çay içməyə dəvət olunmursunuz; 📌 rəhbər və komanda yoldaşlarınızla söhbət etməyə yalnız siz təşəbbüs göstərirsiniz, onlar sizə yaxınlaşmırlar. Bəzi rəhbərlər üçün səssiz işdən çıxarma asan üsul kimi görünə bilər, amma konstruktiv müzakirə yolu ilə məsələləri həll etmək daha məqsədəuyğundur. Səssiz işdən çıxarma rəhbərin və şirkətin nüfuzuna xələl gətirir. Problemlərlə açıq şəkildə üzləşməyə cəsarət etməyən rəhər və ya şirkət kimi tanınmaq gələcəkdə işə qəbul prosesinə mənfi təsir göstərir. Digər tərəfdən, səssiz işdən çıxarılan işçi rəqib şirkətə də gedə bilər. Buna görə də yolları peşəkarcasına və xoş münasibətlə ayırmaq tövsiyə edilir. Hazırladı: Madam Helpful

2023-cü ilin HR trendləri (3-cü hissə) Əvvəli ötən həftələrdə paylaşılıb. 9️⃣ “Masasız işçi”lərə investisiyaların artması Pandemiya dövründə tibb bacıları, supermarketlərdə və ya istehsal xəttində qida istehsal edən “masasız işçi”lər ön plana çıxdılar. Eyni zamanda, pandemiya ənənəvi ofis işi (evdən rahat işləmək) ilə “masasız iş” (hər gün işdə olmaq) arasındakı fərqi vurğuladı. “Oliver Wyman Forum” qeyd edir ki, masasız işləyən hər 12 işçidən 1-i artıq başqa iş növünə keçib. Digər bir statitikaya görə, daha 37% növbəti altı ay ərzində işini tərk edə bilər. Amma bu, işinə davam edən “masasız işçilər” üçün heç də pis xəbər deyil. Onlar tələbə əsaslanan bazarda daha yaxşı əməkhaqqı almaq üçün təzyiq edə bilərlər. Bu, onsuz da istedadları saxlamaq və cəlb etmək üçün mübarizə aparan təşkilatlar üçün oyanış siqnalı göndərir. Yaxşı xəbərlər də var. “Masasız işçi”lərin böyük əksəriyyəti (97%) bildirir ki, əgər şərait yaxşılaşarsa, indiki vəzifələrində qalacaqlar, yəni HR “masasız işçi”lərə digər həmkarları ilə eyni imkanları təklif etməlidir. Beləliklə, 2023-cü il üçün tendensiya ondan ibarətdir ki, HR “masasız işçi”lərinə sərmayəni kəskin şəkildə artıracaq. Bura daxildir: 📌 karyera imkanları və yüksəliş: 📌 daha yüksək əməkhaqqı: 📌 elastiklik, iş-həyat balansı, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması.   🔟 Alqoritmik HR-nin yüksəlişi Növbəti HR tendensiyası gözümüzün qabağında baş verir - ancaq çoxları bunun fərqinə varmır. 2023-cü ildə təşkilatların əksəriyyəti işçilərini robotlarla idarə etməyə başlayacaq. “IDC” tədqiqat şirkətinin məlumatına görə, dünya miqyasında 2000 şirkətdən 80%-i 2024-cü ilə qədər işçilərin işə qəbulu, işdən azad edilməsi və təlimi üçün alqoritmik menecerlərdən istifadə edəcək. Alqoritmik menecerlər böyük həcmdə məlumatları emal edə, həm HR, həm də menecerlərə daha yaxşı qərarlar qəbul etməyə kömək edə biləcəklər. 1️⃣1️⃣ İş yerində öyrənmənin yenidən təşkili 2023-cü il həm də HR-ın işçilərin inkişaf strategiyalarını yenidən kəşf edəcəyi və öyrənməni gündəlik işə tətbiq edəcəyi ildir. “McKinsey”in hesabatına görə, “Böyük istefalar” dövründə karyera inkişafı və irəliləyişin olmaması işçilərin təşkilatları tərk etməyinin əsas səbəbi idi. Təşkilatların 87% -i səriştə boşluğunun olduğunu və ya yaxın bir neçə il ərzində belə bir boşluq olacağını bilsə də, işçilərin yalnız 40% -i təşkilatlarının səriştələrini inkişaf etdirdiyini söyləyir. Səriştə boşluğunun aradan qaldırılması HR-ın təşkilatda fərq yaratmaq üçün əsas alətlərindən biridir. Bununla belə, bunu həyata keçirmək təlim və inkişaf yanaşmalarını yenidən nəzərdən keçirməyi tələb edir. 2023-cü ildə daha çox strateji öyrənməyə – təşkilatın rəqabətqabiliyyətli olması üçün lazım olan səriştələrin formalaşdırılmasına diqqət yetiriləcək. Bura daha çox texniki olan “sərt bacarıqlar” və ünsiyyət, vaxtın idarə edilməsi, analitik və tənqidi düşünmə kimi “yumşaq bacarıqlar” daxil ola bilər. Bunların öyrənilməsinin iş prosesi çərçivəsində həyata keçirilməsi ənənəvi təlim metodlarının yenidən təşkilini tələb edir. Beləliklə, mikrotəlim, mikro mentorluq və performans kouçluğu ön plana çıxacaq. Mənbə: AIHR Academy Hazırladı: Madam Helpful

2023-cü ilin HR trendləri (2-ci hissə) Əvvəli ötən həftə paylaşılıb. 5️⃣ HR virtual məkana daxil olur Aparıcı təşkilatlar 2023-cü ili virtual tədbirlər, işəqəbul, karyera yarmarkaları və görüşlər də daxil olmaqla virtual fəaliyyətlər üçün başlanğıc nöqtəsi kimi istifadə edəcəklər. Virtual məkandan iş yerində öyrənmə və təlim üçün istifadə etmək də mümkündür. Virtual məkanın potensialından istifadə etməyə başlayan təşkilatlar daha müasir işəgötürən brendinə, uzaq namizədlərlə daha yaxşı qarşılıqlı əlaqəyə malik olacaq və hətta təşkilatın məhsuldarlığını artıra biləcəklər. 2023-cü ildə virtual məkana sərmayə qoyan təşkilatlar fərqlənəcəklər. Bunlar təkcə xüsusi dizayn edilmiş virtual mühitləri olan böyük müəssisələr deyil, həm də virtual iş yeri proqram təminatından istifadə edən innovativ kiçik bizneslər olacaqdır. HR təşkilata texnologiyadan ən yaxşı şəkildə necə istifadə edəcəyini anlamaqda mühüm rol oynayır. Virtual iş təcrübələrini təmin etmək və liderlərə bu yeni mühitdə necə rəhbərlik etməyi öyrətmək üçün yeni hibrid iş siyasətləri hazırlanmalıdır. Qızıl qayda həmişə belə olmalıdır: Fiziki iş yerində etməyəcəyiniz heç nəyi rəqəmsal dünyada etməyin. 6️⃣ Məqsədyönlü təşkilatların yaradılması HR təşkilatın məqsədini formalaşdırmağa kömək edir. Təşkilatın məqsədini ətraf mühit, sosial və korporativ məqsədlərlə əlaqələndirmək və bu məqsədləri işəgötürən brendinin aydın hissəsinə çevirmək HR-ın dünyaya təsir etmək və istedadları cəlb etmək üçün alətidir. Düzgün həyata keçirildiyi təqdirdə, HR məqsədyönlü iş yeri təklif etməklə həm gənc, həm də daha təcrübəli işçiləri cəlb edə biləcək və bunu 2023-cü ilin əsas HR tendensiyalarından birinə çevirəcək. 7️⃣ İşçinin fəaliyyət dövrü boyunca inklüzivlik Müxtəliflik, bərabərlik, inklüzivlik ideyalarına diqqətin artmasına baxmayaraq, təşkilatların rəhbərliyində hələ də ağdərili kişilər üstünlük təşkil edir. 2023-cü ilin əsas HR tendensiyalarından biri HR-nin daha inklüziv HR təcrübələrinin qurulmasında öz rolunu gücləndirməsi olacaq. 8️⃣ Rəhbər şəxslərin bacarıqlarının artırılması “Böyük istefalar” dövründə bir çox şirkətlər performansı yüksək olan işçiləri işdə saxlamaq üçün rəhbər vəzifələrə irəli çəkdilər. Eyni zamanda, bir sıra təşkilatlar istedad çatışmazlığı səbəbindən daha az təcrübəli namizədləri rəhbər vəzifələrə işə götürməyə cəhd göstərməyə hazırdırlar. Beləliklə, növbəti nəsil liderlərin yetişdirilməsi CEO-ların 55%-i üçün əsas problemdir. Burada HR əsas rol oynayır. 2023-cü il üçün insan resurslarında əsas tendensiyalardan biri HR-ın liderlərin bacarıqlarının artırılmasına töhfə verməsi olacaq. Rəhbər şəxslərin bacarıqlarının artırılması HR-ın təşkilatda dəyər yaratması və işçilərin saxlanmasına kömək etmək üçün vacibdir. Ardı var. Hazırladı: Madam Helpful

Bir simvol olanlari sil😊 Siz də Excel təlimlərimizdə iştirak edərək, biznes dünyasının ən çox tələb olunan proqramını peşəkarlarından öyrənə bilərsiniz. Ətraflı məlumat üçün bizə yaza və ya rəy bölməsinə "+" qeyd edə bilərsiniz. 📝Online qeydiyyat: https://innab.org/qeydiyyat/ __________________________ 📲 (+994 50) 290 61 21 📲 (+994 50) 299 61 21 ☎️ (012) 465 20 71 🌎 https://innab.org/ ✉️ contact@innab.org 📌 Nərimanov rayonu, Fətəli Xan Xoyski 118A, Talessemiya mərkəzinin yanı, Nərimanov və Gənclik metrolarının yaxınlığında

2023-cü ilin HR trendləri (1-ci hissə) İnsan resursları peşəkarları pandemiya və sonrakı inflyasiya, iqtisadi geriləmə dövrlərində təşkilatların idarə edilməsində mühüm rol oynadılar. Başqa sözlə, insan resursları peşəkarları təşkilatlara böyük təsir göstərə bilər. 2023-cü ildə iş yerlərində formalaşacağı gözlənilən 11 HR tendensiyasının bəziləri artıq bir müddətdir davam edir, lakin son proseslər onları sürətləndirir. Bir hissəsi isə təşkilatların etməli olduğu və bəzi hallarda hələ də üzləşdiyi kəskin dəyişikliklərin nəticəsidir. 1️⃣ İşçilərin rifahına diqqət 2023-cü il üçün ilk HR tendensiyası ondan ibarətdir ki, təşkilatlar işçilər arasında yaxınlaşan tükənmişlik böhranı üçün daha çox məsuliyyət daşıyacaqlar. Çünki bu, təşkilatın davamlılığına təhlükə yaradır. İlk addım HR-ın öz tükənmişlik böhranını aradan qaldırması olacaq. Bu, başqalarına kömək etməyə diqqət yetirməli olan HR təbiətinə zidd olsa da, HR mütəxəssisləri əvvəlcə öz oksigen maskalarını taxmalıdırlar. Əks halda, təşkilatın qalan hissəsinə kömək edə bilməyəcəklər. Daha sonra isə, HR-dan daha proaktiv yanaşma gözlənilir. Bu, zehni, fiziki və maddi rifaha diqqət yetirən vahid rifah yanaşmasının formalaşdırılmasını nəzərdə tutur. 2️⃣ İşçi qüvvəsi ekosistemlərinin idarə edilməsi HR ənənəvi olaraq daimi işçilərə diqqət yetirsə də, podratçılar, müddətli işçilər və təchizat zənciri tərəfdaşları üçün işləyən işçilər kimi digər işçi növləri şirkətin xidmət göstərməsində getdikcə daha mühüm rol oynayır. 2023-cü il HR-ın daimi işçilərdən kənarda mürəkkəb işçi qüvvəsi ekosistemini idarə etməyə başlayacağı ildir. Uber sürücüsüz ən böyük taksi şirkətidir, Airbnb mülkləri olmayan ən böyük otellər şəbəkəsidir, YouTube, Netflix və TikTok kimi platformalar isə məzmunun yaradılmasının çox hissəsini autsorsing edir. Bu şirkətlər biznesə töhfə verən müxtəlif şəxslərdən asılıdır. HR bu şəxsləri öz işçi təcrübələrinin bir hissəsinə çevirməkdə mühüm rol oynayır. 3️⃣ Uzaqdan və hibrid iş strategiyalarının yenidən müəyyənləşdirilməsi Pandemiyanın gedişində iş şəraiti dəyişdi. “McKinsey”ə görə, pandemiya təşkilatlarda rəqəmsal transformasiyanı üç-dörd il sürətləndirdi. Və işçilər buna uyğunlaşdılar. Hibrid iş müasir iş mədəniyyətinin bir hissəsinə çevrildi. İşçilər aydın ünsiyyət və modern siyasətə ehtiyac duyurlar. 2023-cü ildə HR mütəxəssislərin işin necə, harada və nə vaxt görüləcəyi ilə bağlı aydın prinsiplər müəyyənləşdirəcəyi gözlənilir. Onlar bu mövzuda müzakirələri təşviq edəcək və təşkilatları müvəqqəti olsa belə (müxtəlif iş yeri strategiyalarını araşdırdıqları üçün), qərarlar qəbul etməyə sövq edəcəklər. 4️⃣ CHRO-nun (chief human resources officer – insan resursları rəhbəri) inkişaf edən rolu COVID-19 pandemiyası, Ukraynadakı müharibənin ilk günləri və artan inflyasiya kimi böhran dövrlərində idarə heyəti rəhbərlik etmək və sualları cavablandırmaq üçün CHRO-ya müraciət etdi. Nəticədə, HR 2020-ci ilin əvvəlindən diqqət mərkəzindədir. Əksər təşkilatlarda CHRO siyasətlər, biznesin davamlılığı, işçilərin təhlükəsizliyi və məhsuldarlığı ilə bağlı idarə heyətinin iclaslarında müzakirələrə rəhbərlik etmişdir. Bundan əlavə, CHRO ətraf mühit, sosial və korporativ idarəetmə məqsədlərinə rəhbərlik etmək üçün məsuliyyət daşıyır. 2023-cü il CHRO-nun idarə heyətinin əvəzolunmaz hissəsi və CEO-nun əsas məsləhətçisi kimi mövqeyini möhkəmləndirəcəyi il olacaq. Ardı var. Hazırladı: Madam Helpful

Qağayı idarəetmə “Qağayı idarəetmə” ifadəsi 1985-ci ildə Ken Blançardın yazdığı “Liderlik və bir dəqiqəlik rəhbər” kitabı vasitəsilə məşhurlaşıb. Müəllif yazır: “Qağayı rəhbərlər uçub gəlir, səs-küy salır, ətrafı çirkləndirir və uçub gedirlər”. Adətən qağayı rəhbərlər işin mahiyyətini anlamadan işçiləri tənqid edir, onlara istiqamətlər verir. Lakin işçilərin etiraz etmək və ya sual vermək imkanı olmadan qağayı rəhbərlərin “vacib görüşü” çıxır və dərhal “uçub gedirlər”. Onlar “uçub gələndə” dayanmadan danışır və başqalarının fikir bildirməyinə imkan vermirlər. Qağayı rəhbərlər özlərini vacib şəxs hesab edirlər. Lakin onlar işin mahiyyətini bilmədiklərini anlayırlar və buna görə də suallara, müzakirələrə açıq deyillər. Xoş xəbər ondan ibarətdir ki, onlar tez-tez “uçub gəlmirlər” və işçilər əksər hallarda işi özləri idarə edirlər. Mikromenecerlərdən fərqli olaraq qağayı rəhbərlər işçiləri idarə etməkdə maraqlı deyillər. Onlar yalnız işlər yolunda getməyəndə meydana çıxırlar, amma vəziyyəti yaxşılaşdırmaq əvəzinə daha da pisləşdirirlər. 📌 Qağayı rəhbər yalnız vəziyyət pisləşəndə “uçub gələrək” göstərişlər verdiyi halda, əsl rəhbər əvvəldən aydın hədəflər müəyyənləşdirərək işçiləri düzgün istiqamətləndirir. 📌 Qağayı rəhbər “uçub gələndə” səs-küy saldığı halda, əsl rəhbər mütəmadi olaraq işçilərlə ünsiyyət saxlayır. 📌 Qağayı rəhbər “uçub gələndə” işçilərin fəaliyyətini tənqid etdiyi halda, əsl rəhbər işçilərin fəaliyyəti barədə mütəmadi olaraq konstruktiv rəy bildirir. Hazırladı: Madam Helpful

Şəxsi inkişafınıza təsir göstərəcək 3 kitab 📚 55 dərsə Excel - Nahid Nəsirov İş dünyasında ən lazımlı proqramlardan biri olan "Excel"i necə öyrənəcəyinizi düşünürsünüzsə, bu kitabdan yararlana bilərsiniz. Bu, "Excel" bilməyənlərin oxumalı, bilənlərin mütləq oxumalı olduğu praktik kitabdır. Artıq 5-ci nəşri çap olunmuş bu kitaba "Excel"in yeni 2022 funksiyaları da əlavə olunub. 📚 TED kimi danış - Carmine Gallo Əgər sizin işiniz auditoriya qarşısında çıxışla bağlıdırsa, natiqlik, TED çıxışları sizə maraqlıdırsa, Carmine Gallonun bu kitabını oxuya bilərsiniz. Kitab danışığınızı gözəlləşdirəcək 9 məsləhət üzərində qurulub. Kitabda çox məşhur TED çıxışlarının nümunələri də var. 📚 Tongue fu - Sam Horn Kitab adını məşhur idman növü olan kunq-fudan götürüb. Kitabda insanları incitmədən onlarla münasibət qurmaq, özünü daha yaxşı ifadə etmək, ən əsası mübahisələri dilin köməyi ilə həll etmək üçün məsləhətlər verilir. 📌 Bəs siz hansı kitabı tövsiyə edirsiniz? Hazırladı: Aytən Cavadova

Şirkətlər Didro effektindən necə istifadə edirlər? Fransız filosof Denis Didro, demək olar ki, bütün həyatı boyu yoxsulluq içərisində yaşamışdı. Amma 1765-ci ildə bir gün onun həyatı dəyişdi. Didronun qızı ailə qurmağa hazırlaşırdı və o, toy xərclərini qarşılaya bilmirdi. Kasıb olsa da, Didro "Ensiklopediya"nın təsis edilməsindəki roluna görə tanınırdı. Rus çariçası II Yekaterina Didronun maliyyə çatinliklərini eşidir. O, kitabları çox sevir və "Ensiklopediya"ya böyük maraq duyurdu. Buna görə də Didronun şəxsi kitabxanasını almağı təklif edir. Didro yeni sərvəti ilə qızının toy xərclərini qarşılamaqla yanaşı, özünə al-qırmızı xalat da alır. Yeni xalatı o qədər gözəl idi ki, Didro tezliklə digər əşyalarının ona uyğun olmadığını anlayır və onları dəyişdirməyə başlayır. Dəməşqdən xalça alır, evini bahalı heykəllərlə bəzəyir və s. Yıxılan domino daşları kimi hər alış-veriş arxasınca yenisini gətirir. Didro effekti adlanan bu davranış çoxumuz üçün xarakterikdir. Şirkətlər Didro effektindən istifadə edərək satışları artırmağın və əlavə gəlir əldə etməyin yollarını bilirlər. Nümunə olaraq, müştərinin notbuk aldığını fərz edək. Notbuku bir müddət istifadə edən müştəri müşahidə edir ki, notbuk qızır, ekranda barmaq izləri qalır, klaviatura düymələri arasında toz toplanır və s. Bu problemləri aradan qaldırmaq üçün satışda soyutma yastığı, ekran qoruyucu, klaviatura qoruyucu və s. var. Müştəri istifadə rahatlığını təmin etmək üçün bu ləvazimatları da alır. Beləliklə, notbuk satan şirkət əlavə ləvazimatları da sataraq gəlirlərini artırır. Hazırladı: Madam Helpful

– Mənə iş təklifi gəlib, uyğun olduğu üçün işimi dəyişmək istəyirəm. Müdir isə deyir, çıxırsansa, 1 ay öncədən yazılı xəbərdarlıq etməlisən. Mənim üçün 1 ay çoxdur. Nə edə bilərəm? Əmək məcəlləsinin 69-cu maddəsinə əsasən, işçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Lakin buna istisna hallar da var. Bu hallarda siz 1 aydan tez də işdən çıxa bilərsiniz. Əmək məcəlləsinin 69-cu maddəsininin 3-cü hissəsinə əsasən, işçi yaşa, əlilliyə görə əmək pensiyasına çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda, seksual qısnamaya məruz qaldıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.   Yeni işə qəbul olduğunuzda həmin iş yerindən imzalı əmək müqaviləsi, bildiriş və s. gətirib hazırkı iş yerinə təqdim etməlisiniz. Hazırladı: Aytən Cavadova

Paula prinsipi Sosioloqlar, iqtisadçılar və başqaları qadınların nəyə görə müəyyən işləri əldə edə bilmədiklərini və müəyyən pillədən sonra irəliyə gedə bilmədiklərini araşdırırlar. Paula prinsipinə bundan əvvəlki məqalədə bəhs etdiyimiz Piter prinsipinin güzgü əksi də deyə bilərik. Tom Şuller tərəfindən irəli sürülən bu prinsipə görə, qadınlar öz səriştələrindən daha aşağı səviyyəli vəzifələrdə çalışırlar. O, bunun 5 səbəbini göstərir: • qadınlara qarşı ayrı-seçkiliyin hələ də mövcud olması; • kişilərin irəli çəkilmək üçün istifadə etdiyi əlaqə şəbəkəsinin qadınlarda olmaması; • qadınların öz zəif cəhətlərini daha tez qəbul etməsi; • qadınların ailə qayğısı ilə daha cox "yüklənməsi"; • qadınların mümkün olduğu qədər yüksəlməyi seçməməsi. Gənc qadınların karyerasının ilk mərhələlərində Paula prinsipi o qədər də nəzərə çarpmır. Onlar üçün əksər imkanlar əlçatandır, kişilərlə aralarındakı əməkhaqqı fərqi minimaldır. Amma yaş artdıqca məlum olur ki, qadınların karyera yolu düzxətlidir, əməkhaqqı isə daha azdır. Hazırladı: Madam Helpful

INNAB Business Schoolun təşkil etdiyi "Data Analitika" təlimindən görüntülər😊 Oktyabr ayında başlayacaq "Data Analitika" qrupuna qeydiyyat davam edir.

Möhtəşəm təlimlə qarşınızdayıq!😍 İnsan resursları sahəsində özünü inkişaf etdirmək istəyənlərin nəzərinə! şə qəbul proseslərini "0-dan peşəkara doğru" əhatə edən "İşə qəbul və seçim" təliminə qeydiyyat üçün SON GÜN! "İşə qəbul və seçim" təlimindən əldə edəcəksiniz: ✅ İstedad ehtiyaclarının planlaşdırılması; ✅ İşə qəbul strategiyasının müəyyənləşdirilməsi; ✅ Namizəd hovuzunun hazırlanması və proses ardıcıllığını əhatə edən siyasətin formalaşdırılması; ✅ Təşkilat daxilində və onun xaricində iş elanlarının hazırlanması; ✅ Sosial media üzərindən işə qəbulun həyata keçirilməsi; ✅ İş agentlikləri ilə iş; ✅ İşçi tövsiyəsi; ✅ Vəzifə tələblərinin təhlili; ✅ Güclü İşə götürən markasının yaradılması və s. Ətraflı məlumat üçün bizə yaza və ya rəy bölməsinə "+" qeyd edə bilərsiniz. Daha çox məlumat üçün: 📲 ( 99450)2906121/( 99450)2996121 ☎️ (012)4652071 ✉️ contact@innab.org 📌 Nərimanov rayonu, Fətəli Xan Xoyski 118A (Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metrolarının yaxınlığı)

Piter prinsipi Piter prinsipi kanadalı sosioloq Lorens Piter tərəfindən 1968-ci ildə yazdığı "The Peter Principle" adlı kitabda irəli sürülmüşdür. Bu prinsipin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, təşkilati iyerarxiyada işçilər o vaxta qədər irəli çəkilirlər ki, onlar bacarıqsızlıq həddinə çatırlar. Piter prinsipi belə bir paradoksa əsaslanır: bacarıqlı işçilər davamlı olaraq irəli çəkilirlər. Lakin müəyyən nöqtədə yetərincə bacarıqlı olmadıqları vəzifəyə təyin olunurlar və həmin vəzifədə qalmağa davam edirlər, çünki daha da irəli çəkilmək üçün kifayət qədər bacarıq nümayiş etdirə bilmirlər. Bu prinsipə əsasən, təşkilati iyerarxiyada hər bir vəzifə son olaraq həmin işi bacarmayan işçi tərəfindən tutulur. Öz kitabında L. Piter qeyd edir ki, işçinin yeni təyin olunduğu vəzifənin öhdəliklərini yerinə yetirə bilməməsi onun tamamilə bacarıqsız olmağından qaynaqlanmır. Məsələ ondadır ki, yeni vəzifə işçinin əvvəlki işi ilə əlaqədar sahib olduğu bacarıqlardan fərqli bacarıqlar tələb edir. Məsələn, təşkilati qaydalara və prosedurlara dəqiqliklə əməl edən şəxs bu cür qaydaları tərtib etmək vəzifəsinə təyin edilir. Lakin işçinin qaydalara tam əməl etməsi onun təşkilati qaydlaların hazırlanmasında uğurlu olacağını ifadə etmir. Problemin mümkün həll variantı işçinin yeni vəzifəyə təyin olunandan əvvəl və sonra yeni vəzifənin tələblərinə uyğun təlim keçməsidir. Digər tərəfdən isə işçilərin bacarıqları düzgün qiymətləndirilməlidir. Bir sıra bacarıqlar daha yüksək vəzifələrə uyğun gəlmir. Məsələn, olduqca bacarıqlı mühəndis sosial bacarıqları zəif olduğu üçün yaxşı idarəçi olmaya bilər. 2018-ci ildə iqtisadçılar Alan Benson, Daniel Li və Kelli Şu bu prinsipi təcrübədən keçirmək məqsədilə 214 amerikan şirkətində satış mütəxəssislərinin performanslarını və irəli çəkilmə təcrübəsini təhlil etdilər. Məlum oldu ki, şirkətlər, həqiqətən də, işçiləri idarəçilik potensialına görə deyil, əvvəlki işlərindəki performanslarına görə rəhbər vəzifələrə irəli çəkirlər. Nəticədə onlar idarəçi kimi özlərini doğrultmur, bu isə şirkətə nəzərəçarpan dərəcədə ziyan vurur. Piter prinsipi şirkətin məhsuldarlığını zəiflədir. Ən böyük problem liderliyin zəifləməsi və bunun nəticəsində digər işçilərin də fəaliyyətində səhvlərin artmasıdır. Digər tərəfdən zəif idarəçilik işçilərin rəhbərliyə qarşı münasibətinin dəyişməsinə səbəb olur. Peter prinsipi karikaturaçı Skot Adams tərəfindən irəli sürülən Dilbert prinsipi (komiks qəhrəmanı Dilbertin şərəfinə) ilə bir qədər əlaqəlidir. Hər iki prinsip rəhbərlikdə bacarıqsız şəxslərin mövcudluğunu izah edir, lakin fərqli yanaşmalardan istifadə edirlər. Belə ki, Dilbert prinsipinə əsasən, şirkətlər bacarıqsız işçiləri istehsal prosesindən uzaqlaşdırmaq üçün onları rəhbər vəzifələrə təyin edirlər. Yəni Piter prinsipində işçi bacarıqlı olduğu üçün irəli çəkildiyi halda, Dilbert prinsipində bacarıqsız olduğu üçün irəli çəkilir. Hazırladı: Madam Helpful

İnsan resursları üzrə kompleks 53 saatlıq peşəkar təlim, 5 modul və 4 peşəkar təlimçi😍 INNAB-ın təşkil etdiyi 53 saatlıq HR Bootcampa qoşulmaqla, siz də İnsan resurslarını peşəkarlarından öyrənə bilərsiniz. Təlim proqramı çərçivəsində İnsan resurslarına aid 5 modul iştirakçılara peşəkar təlimçilər tərəfindən tədris ediləcək. Təklifimiz bununla bitmir😍 Sentyabr ayı üçün başlayacaq qrupda hər bir şəxsə 200 AZN endirim mövcuddur. Ətraflı məlumat üçün bizə yaza və ya rəy bölməsinə "+" qeyd edə bilərsiniz. Daha çox məlumat üçün: 📲 (+994 50) 290 61 21 📲 (+994 50) 299 61 21 ☎️ (012) 465 20 71 ✉️ contact@innab.org 📌 Nərimanov rayonu, Fətəli Xan Xoyski 118A, Talessemiya mərkəzinin yanı.

EDATE funksiyası😊 Siz də Excel təlimlərimizdə iştirak edərək, 0-dan peşəkar səviyyədə Excel öyrənə bilərsiniz. #innab #excel #msoffice #msexcel #microsoft

Faydalı mobil tətbiqlər 1. PlantNet - İstənilən bitkinin şəklini çəkirsiniz, adını yazır 2. Remove. bg - Şəklin arxa planını silmək üçün proqram  3. Remini - Bulanıq şəkil və videoları təmizləyib keyfiyyətli formaya salır 4. Colorize - Bu proqram vasitəsilə rəngsiz şəkillərinizi rəngləndirə bilərsiniz 5. News in Levels - İngilis dilində 3 səviyyədə, müxtəlif mövzularda xəbərləri oxuyub dinləyə bilərsiniz   📌 Mobil tətbiqlərlə bağlı paylaşımların davamlı olmağını istəyirsinizsə, bəyənib paylaşmağı unutmayın. Hazırladı: Aytən Cavadova

İnsan resursları üzrə kompleks 53 saatlıq peşəkar təlim, 5 modul və 4 peşəkar təlimçi😍 INNAB-ın təşkil etdiyi 53 saatlıq HR Bootcampa qoşulmaqla, siz də İnsan resurslarını peşəkarlarından öyrənə bilərsiniz. Təlim proqramı çərçivəsində İnsan resurslarına aid 5 modul iştirakçılara peşəkar təlimçilər tərəfindən tədris ediləcək. Təklifimiz bununla bitmir😍 Sentyabr ayı üçün başlayacaq qrupda hər bir şəxsə 200 AZN endirim mövcuddur. Ətraflı məlumat üçün bizə yaza və ya rəy bölməsinə "+" qeyd edə bilərsiniz. Daha çox məlumat üçün: 📲 (+994 50) 290 61 21 📲 (+994 50) 299 61 21 ☎️ (012) 465 20 71 ✉️ contact@innab.org 📌 Nərimanov rayonu, Fətəli Xan Xoyski 118A, Talessemiya mərkəzinin yanı.