İnnab Business Review

Yüksək performans göstərən işçilərin 6 xüsusiyyəti 1️⃣ Dözümlülük ✅ Uğursuzluqlardan daha güclü və daha qətiyyətlə çıxırlar. ✅ Çətinlikləri inkişaf və öyrənmə imkanları kimi qəbul edirlər. ✅ Çətinliklər qarşısında belə pozitivliyi qoruyurlar. 2️⃣ Uyğunlaşma ✅ Dəyişikliyə tez uyğunlaşaraq dinamik mühitlərdə inkişaf edirlər. ✅ Yeni ideyalara və yanaşmalara qarşı açıqdırlar. ✅ Qeyri-müəyyənliyi qəbul edərək dəyişikliyi yenilik üçün bir fürsət kimi görürlər. 3️⃣ Proaktiv düşüncə tərzi ✅ Yeni imkanlar yaradırlar. ✅ Bütün sahələrdə təşəbbüskardırlar. 4️⃣ Diqqət və nizam-intizam ✅ Məhsuldarlığı artırmaq üçün tapşırıqları effektiv şəkildə prioritetləşdirirlər. ✅ Diqqəti yayındıran maneələrdən çəkinərək hədəflərə diqqət yetirirlər. ✅ Öhdəliklərinə və son tarixlərə əməl edirlər. 5️⃣ Davamlı öyrənmə ✅ Bilik və bacarıqlarını daim inkişaf etdirirlər. ✅ Fəal şəkildə yeni inkişaf imkanları axtarır və başqalarından rəylər alırlar. ✅ Yeni ideyalar və perspektivlər kəşf etməkdə maraqlıdırlar. 6️⃣ Emosional zəka ✅ Öz emosiyalarını anlayır və effektiv şəkildə idarə edirlər. ✅ Empatiya, ünsiyyət və əməkdaşlığa əsaslanan güclü əlaqələr qururlar. ✅ Sosial dinamikaları peşəkarlıqla idarə edirlər.

Milli dəyərlərimizi yaşadaq. Milli Musiqi Gününüz mübarək!

CLEAR kouçinq modeli CLEAR modeli 1985-ci ildə Peter Hawkins tərəfindən hazırlanmışdır. Bu, bir neçə seans ərzində peşəkar məqsədlərə çatmağa kömək etmək üçün işçidə şəxsi dəyişikliyi təşviq etməyə yönəlmişdir. CLEAR abreviaturundakı hər hərf bir mənanı ifadə edir. 📌“C” hərfi müqaviləni (contract) ifadə edir. Müqavilə mərhələsində kouç və işçi işçinin proqramdan nəyə nail olmaq istədiyini müəyyən etmək üçün birlikdə işləyirlər. Bundan əlavə, istənilən nəticəni daha dəqiq müəyyənləşdirmək üçün işçinin nöqteyi-nəzərindən uğurlu sessiyaların necə olmalı olduğunu müəyyən edirlər. 📌“L” hərfi dinləməyi (listen) ifadə edir. Müqavilə mərhələsindən sonra kouçlar məqsədlər haqqında mümkün qədər aydın bir anlayış əldə etmək üçün işçiləri dinləməlidirlər. Kouç yalnız söhbət əsas mövzudan çox uzaqlaşdıqda müdaxilə edə bilər. 📌“E” hərfi araşdırmağı (explore) ifadə edir. Kouç işçini dinlədikdən sonra ona mövcud vəziyyətdə malik olduğu emosional əlaqəni və fərqli vəziyyətə çatmaq üçün necə dəyişməli olduğunu araşdırmağa kömək edir. 📌“A” hərfi fəaliyyəti (action) ifadə edir. Bu mərhələdə məşqçi işçini məqsədlərinə çatmaq üçün lazım olan ən yaxşı fəaliyyətlərə yönəltməyə kömək edən suallar verir. 📌“R” hərfi nəzərdən keçirməyi (review) ifadə edir. Adından da göründüyü kimi, bu mərhələdə tərəflər sessiyanın əsas məqamlarını və müəyyən edilmiş həll yollarını nəzərdən keçirirlər. Əgər onlar müqavilə mərhələsində qeyd olunan gözləntilərə uyğun gəlmirsə, görüş bitməzdən əvvəl daha da dəqiqləşdirilə bilər.

“Johnson & Johnson” şirkətinin data analitika təcrübəsi Mərkəzi ABŞ-də yerləşən çoxmillətli əczaçılıq, biotexnologiya və tibbi texnologiyalar korporasiyası olan “Johnson & Johnson” həm işçilərin performansını yaxşılaşdırmaq, həm də işdə qalma müddətini uzatmaq istəyirdi. Həmin dövrdə işəqəbul komandası sənayedə iş təcrübəsi olan namizədlərə üstünlük verirdilər, çünki onların şirkətdə qalma ehtimalının daha yüksək olduğunu və daha tez töhfə verə biləcəklərini güman edirdilər. Nəticədə şirkət yeni məzun olmuş işə qəbul edilənləri 10 faiz azaltdı. Bu fərziyyəyə qarşı çıxan HR analitika komandası təcrübə və kadr axını arasındakı əlaqəni yoxlamaq üçün 47 000 işçi haqqında məlumat topladı. Məlumatlar göstərdi ki, məzun olduqdan dərhal sonra işə götürülən işçilər təcrübəli namizədlərə nisbətən təşkilatda daha uzun müddət qalırlar. Bundan əlavə, iki qrupun şirkətə verdiyi töhfələr arasında ciddi fərq yox idi. Onlar təklif etdilər ki, iki illik liderlik inkişafı proqramı yeni məzunlar arasında kadr axınını daha da azaltmağa kömək edə bilər. Beləliklə, HR data analitikasına əsaslanan “Johnson&Johnson” yeni məzunların işə qəbulunu 20 faiz artıraraq həm performansı qoruyub saxlaya bildi, həm də kadr axınını effektiv şəkildə azaltdı. Siz də bu cür təhlillər aparıb biznes performansa təsir göstərən amilləri müəyyənləşdirmək istəyirsinizsə, HR Data Analitika təliminə qoşula bilərsiniz.

Johari pəncərəsi haqqında eşitmisinizmi? 📍Bəli, bu dəfəki paylaşımımız bu mövzu ilə bağlıdır. 📌Özünüdərki təkmilləşdirmək üçün istifadə olunan bu texnika 1955-ci ildə amerikalı psixoloqlar Cozef Luft və Harri İnqam tərəfindən hazırlanıb. Johari pəncərəsi özünüz və başqaları ilə münasibətinizi anlamağa kömək edir. Ünsiyyət bacarıqlarınızı təkmilləşdirmək istəyirsinizsə, Johari Pəncərə modeli faydalı vasitə ola bilər.

İşçilərinizə yüksəlməyə kömək edəcək 5️⃣ peşəkar inkişaf metodu Təşkilatın effektiv idarə olunması rəqabətqabiliyyətli qalmaq və işçi qüvvəsinin peşəkar inkişafını təşviq etmək üçün vacibdir. Təşkilatlar işçilərinə karyeralarında irəliləmək imkanlarını təmin etmək üçün aşağıdakı 5 peşəkar inkişaf metodundan istifadə edə bilərlər: 1️⃣ Kənarlaşdırmaq əvəzinə daxil edin. İşçilər öz fikirlərini, təcrübələrini və hətta səhvlərini bölüşərkən özlərini təhlükəsiz hiss etməlidirlər. Liderlər bunu açıq ünsiyyətin qiymətləndirildiyi və danışmağa görə cəza qorxusunun olmadığı bir mədəniyyəti təbliğ etməklə təmin edə bilərlər. Bu yanaşma təkcə etimadı təşviq etmir, həm də qiymətli biliklərin tənqid qorxusundan gizlədilməsinin qarşısını alır. Hər kəsin töhfə verməyə təşviq edildiyi və müxtəlif fikirlərə hörmət edildiyi müntəzəm görüşlər daha sakit səslərin eşidilməsində mühüm rol oynayır. 2️⃣ Bilik mübadiləsi ehtiyacını prioritetləşdirin. Fərdlər biliklərin paylaşılmasına verdikləri töhfələrin qiymətləndirildiyini dərk etdikdə daha çox həvəslənirlər. Bu davranışlar mükafatlar, görüşlər zamanı təriflər və ya performans təhlillərində müsbət rəylər vasitəsilə təşviq edilə bilər. Bilik mübadiləsinin komanda uğuruna necə töhfə verdiyini açıq şəkildə etiraf etmək nəinki əməkdaşlığı və etimadı gücləndirir, həm də hər kəsi lazımi bacarıqlarla təchiz etməklə karyera yüksəlişi üçün yollar açır. 3️⃣ Həmkarlardan öyrənməni təşviq edin. Mentorluq və işüstü təlim bir-birinə karyera yüksəlişində kömək etmək üçün güclü vasitədir. Bu daha güclü komandalar yaradır. İşçilər öz təcrübələrini bir-biri ilə paylaşdıqda bu, təkcə öyrənməni sürətləndirmir, həm də əlaqələri və etibarı gücləndirir. Şəxsi münasibətlər inkişaf etdikcə işçilər və onların komanda yoldaşları şirkət daxilində öz təcrübələrini dərinləşdirməklə təşkilata fayda verən əsas töhfəçilər kimi tanınırlar. 4️⃣ Çarpaz funksional əməkdaşlığı təşviq edin. Çarpaz funksional əməkdaşlıq təşkilatın müxtəlif şöbələri arasında bilik mübadiləsini inkişaf etdirmək üçün güclü bir üsuldur. Belə olduqda əməkdaşlar bilikləri yalnız öz departamentləri daxilində paylaşmırlar, təşkilat daxilində əməkdaşlıq artır. Çarpaz funksional layihələr, çarpaz təlim proqramları kimi təşəbbüslər bu səyləri dəstəkləyə bilər və bilik mübadiləsinin komandalar daxilində məhdudlaşmasını deyil, bütün təşkilatı əhatə etməsini təmin edə bilər. Bu tədbirlərdə iştirak etmək karyera yüksəlişi axtaranlara daha böyük təşkilati mənzərəni görməyə və təcrübələrini genişləndirməyə imkan yaradır. 5️⃣ Peşəkar inkişaf imkanlarını maliyyələşdirin. Təşkilatlar peşəkar inkişaf imkanlarını maliyyələşdirdikdə onlar öz işçilərinə nümayiş etdirirlər ki, peşəkar inkişaf kifayət qədər vacibdir. Şirkət hesabına onlayn kurslarda iştirak etməklə, öz sahələrində sertifikatlaşdırma üçün təlimlərə qatılmaqla, konfranslarda iştirak etməklə işçilər davamlı olaraq öz bacarıqlarını təkmilləşdirə və yeni bilikləri komandaları ilə bölüşə bilərlər.

🎉Təqaüdlü təhsil imkanı!🎉 Peşəkar inkişafın üçün daha bir maneəni aradan götürdük!🪄 Bəli, İnnab brendi olaraq "İnsan kapitalı 4.0" adlı təqaüd proqramını sevinc və böyük ümid hissi ilə təqdim edirik!📢🤗 📍Karyerasını marketinq, mühasibatlıq, data analitika və insan resursları sahəsində qurmaq istəyən 👇 * Valideynlərindən bir və ya hər ikisini itirmiş şəxslər; * Şəhid ailələrin övladları; * Ailəsində birinci dərəcəli qazi olan şəxslər; * Tələbələr; * İşsizlər; * Əlillər; İşləyən və ya işləməyən qadınlar təlimə qoşularkən ödənişin 55%-i şirkətimiz tərəfindən ödəniləcəkdir.✅ Qeyd edək ki, proqrama müraciət üçün yaş həddi 18-23 yaş aralığı nəzərdə tutulmuşdur.✅ Səninlə birlikdə məqsədimizə çatacağımıza əminik!🤝🏻 Qeydiyyat linki: https://forms.gle/Se96E2qFPkzBYDqv5

Nahar və öyrənmə (lunch-and-learn) Nahar və öyrənmə adətən nahar zamanı həyata keçirilən qeyri-rəsmi təlimdir. Bəzən işəgötürənlər nahar və ya qəlyanaltıları tədbirlərə qatılmaq üçün stimul olaraq təmin edirlər. Bu görüşlər nadir hallarda məcburi olur və adətən peşəkar bacarıqların artırılmasına yönəlir. Nahar və öyrənmə tədbirlərinin əksəriyyəti işlə bağlı olsa da, bəzən sırf sosial xarakter daşıyır və həmkarlara bir-birlərini peşəkar səviyyədə deyil, şəxsi səviyyədə tanımaq imkanı verir. Ancaq bütün nahar və öyrənmə tədbirləri nahar saatında baş tutmur, bəzən nahardan əvvəl və ya sonra keçirilir. Nahar və öyrənmə tədbirlərində natiq və ya ekspert iştirak edir. Bu şəxs kənardan dəvət olunan qonaq ola bilər, lakin çox vaxt məruzəçi şirkətin əməkdaşı olur. Bu görüşlər şirkətin konfrans zalında və ya başqa böyük toplantı sahəsində baş tuta bilər. Nahar və öyrənmə görüşləri qeyri-rəsmi olduqları üçün istənilən formada ola bilsələr də, onların 4 növü daha geniş yayılıb: 1️⃣ Seminar Seminarlar nahar və öyrənmənin ən geniş yayılmış növüdür. Natiq müəyyən bir mövzuda biliklərini qrupla bölüşərək görüşə rəhbərlik edir. Adətən görüşün sonunda qısa sual-cavab sessiyası da olur, lakin naharın əksəriyyəti natiqin mühazirəsi və təqdimatından ibarət olur. 2️⃣ Kiçik qrup Kiçik qrupda iştirakçılar bir sıra suallara cavab verirlər. Hər bir iştirakçının cavab vermək şansı var və qrup ideyaları müzakirə edir. Kiçik qrup görüşünün məqsədi yalnız bir mütəxəssisdən bilik əldə etməkdənsə problemi həll etmək və ya vəziyyətə dair müxtəlif perspektivləri başa düşməkdir. 3️⃣ Kombinasiya Bu növ tədbir seminar kimi başlayır və kiçik qrup şəklində bitir. Natiq və ya fasilitator qrupa qısa təqdimat edir, sonra iştirakçılar təqdimatla bağlı suallara cavab verir və reaksiyalarını müzakirə edirlər. 4️⃣ Sosial görüş Sosial görüşlər adətən sırf həmkarlar arasında şəxsi münasibətləri yaxşılaşdırmaq üçün nəzərdə tutulub. Bəzən görüşün gündəliyi olur, lakin əksər hallarda iştirakçılar naharlarını yeyərkən biri-birləri ilə sosiallaşmaq və söhbət etmək fürsətindən istifadə edirlər.

Məzuniyyət, xəstəlik və ezamiyyət zamanı əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı nə dərəcə məlumatlısınız?📝 Yəqin ki, bu mövzu sizin üçün də maraqlıdır.😌 🔸Elə onu düşünüb növbəti vebinarımızı bu mövzu ilə bağlı təşkil etmək qərarına gəldik🙌🏻 📍Belə ki, 21.09.2024 tarixi, saat 14:00-da İnnab Business School-un təşkilatçılığı ilə “Məzuniyyət, xəstəlik və ezamiyyət zamanı əmək haqqının ödənilməsi” adlı vebinarımız baş tutacaq. 📣 📌Onu da qeyd edək ki, *ödənişsiz* şəkildə keçirilməyi nəzərdə tutulan bu vebinarımıza istədiyiniz yerdən sadəcə “Google Meet” platformasına daxil olmaqla qoşula biləcəksiniz. ✅Bu vebinarda aşağıdakı faydalı məlumatları əldə edə biləcəksiniz: * Əmək məzuniyyəti zamanı məzuniyyət haqqının hesanlanması; * Xəstəlik vərəqəsinə əsasən müavinətin hesablanması; * Ezamiyyət zamanı orta əmək haqqının hesablanması; Odur ki, bu vebinarı qaçırmayın, siz də bu mövzuda öz hüquqi haqqınızı öyrənin!🤝🏻 Qeydiyyat linki: https://docs.google.com/forms/d/1JyPRJGyYZggVAKa0TOkgteSK_aHiHs9IClqKAOWk5CU/edit

İş yerində psixoloji təhlükəsizlik Psixoloji təhlükəsizlik fərdin iş mühitində şəxsiyyətlərarası risklərə getməsinin nəticələrini qavramasını ifadə edir. Bu, ideyalar, suallar, narahatlıqlar və ya səhvlər barədə danışdıqda utanc hiss etməyəcəyinə, rədd olunmayacağına və ya cəzaya məruz qalmayacağına əmin olmaqdır. Bugünkü iş yerində həyati əhəmiyyət kəsb edən bu konsepsiya Harvard Biznes Məktəbinin professoru Amy Edmondson tərəfindən populyarlaşdırılıb. Psixoloji cəhətdən təhlükəsiz iş yerində işçilər mənfi nəticələrdən qorxmadan özləri olmaqdan, fikirlərini bildirməkdən və hesablanmış risklərə getməkdən çəkinmirlər. İşdə psixoloji təhlükəsizlik olduqda açıq ünsiyyət, qarşılıqlı hörmət və fikir mübadiləsi normadır. Komandalar sağlam müzakirələr aparırlar və səhvlər uğursuzluqdan çox öyrənmə fürsəti kimi qəbul edilir. Psixoloji təhlükəsizliyin gücləndirilməsinin üstünlükləri çoxdur. Bu, işçi bağlılığının yüksəldilməsinə, çətin tapşırıqları yerinə yetirmək istəyinin artmasına, innovasiyaya və daha yaxşı komanda performansına gətirib çıxarır. Bu cür mühitlərdə olan işçilərin öz təşkilatlarına sadiq qalma ehtimalı daha yüksəkdir, bu da kadr axınının azalmasına və daha güclü, daha birləşmiş komandaya gətirib çıxarır. Əksinə, psixoloji təhlükəsizlik olmadıqda mühit həm işçilər, həm də təşkilat üçün zərərli ola bilər. Bu, artan stresə, tükənməyə, iş məmnunluğunun azalmasına və qorxuya əsaslanan mədəniyyətə səbəb ola bilər. Belə şəraitdə işçilər daha çox öz ideyalarını və fikirlərini gizlədirlər, bu da innovasiyaların azalmasına, yanlış qərarların qəbul edilməsinə və nəticədə ümumi performansın zəifləməsinə gətirib çıxarır.

Karyera yolunda istiqaməti dəyişmək istəyirsən? Ancaq artıq gecdir deyə düşünürsən? O zaman bu paylaşımımız tam sənlikdir. Asan deyil, haqlısan, ancaq mümkündür. Uğurlu nəticə üçün sadəcə düzgün addımları bilmək kifayətdir!🙌🏻👇 Nə istədiyini dəqiqləşdir!✅ Hansı bacarıqların lazım olduğunu bilmək üçün Linkedin profillərinə bax!✅ Yenil əldə edə biləcəyin bacarıqları müəyyənləşdir!✅ İnkişaf etdirməli olduğun bacarıqları siyahıya al!✅ Bunun üçün təlimlərə qoşul!✅ Yumşaq bacarıqlarını inkişaf etdir!✅ Layihələrindən ibarət portfelini yaratmağa başla.✅ Tərcümeyi-halını yenilə.✅ Peşəkar əlaqələrini təkmilləşdir.✅ İş üçün müraciətlərə başla.✅ Ən son olaraq heç vaxt ruhdan düşmə!😊

GROW kouçinq modeli GROW kouçinq modeli 1980-ci illərin sonunda biznes kouçları Qrem Aleksandr, Alan Fayn və Con Uitmor tərəfindən işlənib hazırlanmışdır. O, işçilərdə özünəgüvən yaratmaq və onları peşəkar hədəflərə nail olmaq üçün həvəsləndirmək, iş yerində məhsuldarlıqlarını artırmaq üçün nəzərdə tutulub. İngilis dilindəki GROW abreviaturundakı hər hərf komandanın özünü təkmilləşdirməsi yolundakı bir mərhələni ifadə edir. 📌 “G” hərfi hədəfləri (goals) ifadə edir. Hədəflər mərhələsi işçilərin şirkətdə nəyə nail olmaq istədiklərini təsvir edir. Bəzən onlar öz istəklərini artıq başa düşmüş olurlar, digər hallarda isə kouç onlara ən çox arzuladıqları yolu tapmağa kömək etmək üçün gələcəyə yönəlmiş suallarla rəhbərlik etməlidir. 📌 “R” hərfi reallığı (reality) ifadə edir. Bu mərhələdə kouç işçilərə cari qabiliyyətlərini və hədəflərindən nə qədər uzaq olduqlarını aydın şəkildə görməyə kömək edir. Bu zaman işçilərin böyüməsinə mane olan maneələri dəf etməyə kömək etmək üçün onların güclü tərəfləri, bacarıqları və mövcud resursları təhlil edilir. 📌 “O” hərfi seçimləri (options) ifadə edir. Seçimlər mərhələsi kouçun işçilərə hədəfləri ilə reallıq arasında körpü qurmağın ən yaxşı yollarını tapmağa kömək etdiyi zamandır. Tək bir fikir irəli sürmək və ona köklənmək məqsədəuyğun deyil. İnkişaf üçün ən optimal yolu yaratmaq məqsədilə bütün potensial variantlar nəzərə alınmalıdır. 📌 “W” hərfi iradəni (will) ifadə edir. Bu mərhələdə işçilər hədəflərinə yaxınlaşmaq üçün atacaqları addımları müəyyənləşdirirlər. Daha böyük hədəflərə aparan bir sıra kiçik məqsədlərə sahib olmaq işçilərə yollarını təsəvvür etməyə kömək edir və onları o yolda irəliləməyə həvəsləndirir. Bundan əlavə, kouç işçilərin səylərini dəstəkləməyə davam edir və inkişaf planının bir hissəsi işləmədikdə həll yolları tapmağa kömək edir.

Marketinq liseyinin başlamasına lap az qaldı!😌📆 Yəqin ki, liseylə bağlı hamımızın beynimizdə təbii olaraq suallar var.🙌🏻 Elə bunu nəzərə alaraq liseyin ilk modulları olan “Ümumi marketinq” və “Kommunikasiya” barəsində ətraflı məlumatları sizinlə bölüşmək qərarına gəldik.🤝🏻 📍Belə ki, 21.09.2024 tarixi, saat 19:00-da İnnab Business School və UNEC Ömürboyu Təhsil Mərkəzinin birgə əməkdaşlığı çərçivəsində “Marketinq Liseyinin Ümumi marketinq və Kommunikasiya modulları nədən bəhs edir? ” adlı vebinarımız baş tutacaq. 📣 📌Qeyd edək ki, *ödənişsiz* şəkildə keçirilməyi nəzərdə tutulan bu vebinarımıza istədiyin yerdən sadəcə “Google Meet” platformasına daxil olmaqla qoşula biləcəksən. 📌Bu vebinarda Marketinq liseyinin bu iki modulu haqqında bütün suallarına cavab tapa biləcəksən. Odur ki, bu vebinarımızı mütləq izlə, Marketinq liseyi də sənə bir az da yaxınlaşsın!🤝🏻 Qeydiyyat linki: https://docs.google.com/forms/d/1fCEqrU_vJOIYnnU1YZGTM2pajGLlHJy1rJMKuXpCdFI/edit

Rəqəmsal köçəri həyat tərzi Adından da göründüyü kimi, rəqəmsal köçəri (digital nomad) həyat tərzi peşəkarlara sərbəst səyahət edərkən uzaqdan işləmək imkanı verir. Bu macəraya başlamazdan əvvəl hərtərəfli araşdırma aparmaq, bu addımı atmağın müsbət və mənfi tərəflərini nəzərdən keçirmək, onun həyat tərzinizə və karyera məqsədlərinizə uyğun olub olmadığını müəyyənləşdirmək vacibdir. Pandemiya dövrünün çətinliklərinə baxmayaraq, bir çox insan bundan ən yaxşı şəkildə istifadə etdi. Onlar izdihamlı, bahalı şəhərlərdən açıq yer, günəşli hava, aşağı vergilər təklif edən yerlərə köçdülər və eyni əməkhaqqını qazanmağa davam etdilər. Bir yerə bağlı olmayan, maraqlı və həyəcanlı yerlərdə yaşamaq arzusunda olanlar rəqəmsal köçəri həyat tərzini qəbul etdilər. Texnologiya uzaqdan işləyən bu işçilərə menecerləri və həmkarları ilə asanlıqla əlaqə saxlamağa, eyni zamanda həyatlarını köçəri kimi yaşamağa imkan verdi. 👍 Rəqəmsal köçəri olmağın üstünlükləri Rəqəmsal köçəri olmağın gözəl cəhəti ondan ibarətdir ki, demək olar ki, hər yerdən işləyə bilərsiniz və sizə lazım olan tək şey internet bağlantısı və texnologiyadır. Yeni mühitlərdə yaşamaq fürsəti sizi çərçivədən çıxarır və siz müxtəlif mədəniyyətlərlə tanış ola, yeni dillər öyrənə və dünyagörüşünüzü genişləndirə bilərsiniz. Heç kimi tanımadığınız yeni bir yerə köçmək xarakterinizi formalaşdıra bilər. Eyni dildə danışa bilmirsinizsə, ünsiyyət bacarıqlarınızı, xüsusən də qeyri-verbal ünsiyyəti gücləndirməyə məcbur olursunuz. Tez uyğunlaşmağı öyrənirsiniz və rahatlıq zonanızdan kənara çıxdığınız zaman çərçivədən kənarda düşünməyi kəşf edirsiniz. Bu da tənqidi düşünmə və problem həlletmə bacarıqlarını inkişaf etdirir. 👎 Rəqəmsal köçəri olmağın çətinlikləri Hazırda bir sıra dövlətlər rəqəmsal köçəri vizası versələr də, başlanğıc üçün viza prosedurları və qaydalar çətinlik yarada bilər. Səyahət etmək üçün, çox güman ki, qənaət etməli olacaqsınız. Ailəniz varsa, daha çox şeyə diqqət yetirməlisiniz. Uzaqdan işləmək sizi tənhalaşdıra bilər. Rəhbəri görmədən özünüzü motivasiya etmək çətin ola bilər. Gözəl mənzərə və macəra şirnikləndirici olduğundan işləmək üçün daxili intizam çox vacibdir. Heç də bütün məkanlar güclü internet bağlantısı təklif etmir. Bu da məhsuldarlığınıza təsir edə bilər. Heç də bütün şirkətlər uzaqdan işləmək üçün şərait yaratmır. Bəzən tamamilə uzaqdan işləyən işçilər ixtisarların hədəfi olur. Onlara karyera yüksəlişi üçün də eyni imkanlar verilmir. Rəqəmsal köçəri həyat tərzi üçün uyğun işlər: 📌 Virtual köməkçi 📌 Veb developer 📌 Məzmun yazarı 📌 Sosial media meneceri 📌 Qrafik dizayner 📌 Onlayn marketinq mütəxəssisi 📌 SEO mütəxəssisi 📌 Data analitik 📌 Proqram təminatı mühəndisi 📌 Onlayn təlimçi/müəllim 📌 Tərcüməçi 📌 Səyahət blogeri 📌 Proqramçı və s.

Uzaqdan işləyənlərin zamanı idarə etməsi üçün 4️⃣ texnika Uzaqdan işə keçmək o qədər də asan deyil. Sizə nəzarət edən rəhbər və fiziki ofis olmadan vaxtınızı idarə etmək çətinliyə çevrilə bilər. Əgər tapşırıqları yerinə yetirmək və gününüzü maksimum effektiv etmək üçün çalışırsınızsa, zamanı idarə etmək üçün effektiv üsullardan istifadə edə bilərsiniz. 1️⃣ Vaxtın bloklanması Bu üsul hər bir tapşırıq üçün xüsusi vaxt intervalları ayırmaqla hər birinə lazımi diqqət yetirilməsini təmin edir. Məsələn, vacib bir hesabat hazırlamalı və bir neçə kiçik tapşırığı yerinə yetirməlisinizsə, hər biri üçün xüsusi vaxt bloklarının təyin edilməsi iş yükünün idarə edilməsini asanlaşdıra bilər. 2️⃣ Eyzenhauer matrisi Eyzenhauer matrisi tapşırıqları aktuallıq və vaciblik səviyyəsinə görə 4 qrupda çeşidləməyə kömək edən üsuldur. 📌 İşə həm təcili, həm də vacib olan vəzifələri müəyyənləşdirməklə başlayın. Bunlar dərhal diqqət tələb edən və uzunmüddətli hədəflərə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən şeylərdir. Məsələn, qarşıda vacib bir görüşünüz varsa, bu, dərhal həll etməli olduğunuz bir məsələdir. 📌 Uzunmüddətli layihələrin planlaşdırılması kimi vacib, lakin təcili olmayan işlər kateqoriyası var. Bunları sonraya təxirə sala bilərsiniz, çünki onlar məqsədlərinizə çatmağınıza kömək edir, lakin bunu dərhal etmək lazım deyil. 📌 Rutin işləri izləmək kimi çox vacib olmayan təcili tapşırıqlar başqalarına həvalə edilə bilər. Onlar cəld hərəkət tələb edir, lakin əsas məqsədlərə əhəmiyyətli dərəcədə təsir etmədiyi üçün başqalarına ötürməklə zamanınızı daha vacib işlərə saxlaya bilərsiniz. 📌 Son olaraq, spam e-poçtlar ilə məşğul olmaq kimi nə vacib, nə də təcili olmayan işlər siyahınızdan çıxarılmalıdır. Diqqəti yayındıran amilləri minimuma endirməklə həqiqətən vacib işlərə diqqət yetirə bilərsiniz. 3️⃣ Pareto prinsipi Pareto Prinsipi və ya 80/20 qaydasına əsasən, nəticələrinizin 80% -i səylərinizin yalnız 20% -dən irəli gəlir. Bu fikri həyatın bir çox aspektlərinə tətbiq etmək olar və vaxtın idarə edilməsi də istisna deyil. Eyni anda çox sayda tapşırığı idarə etməyə çalışmaqdansa, ən böyük təsirə malik bir neçə tapşırığı yerinə yetirin. Təsəvvür edin ki, araşdırma, tərtibat və görüşlər tələb edən bir layihəniz var. Hansı tapşırıqlar sizə ən böyük nəticələr verəcək? Ən təsirli tapşırıqlarınız araşdırma və vacib görüşlərdirsə, bunları daha az vacib fəaliyyətlərdən üstün tutun. Beləliklə, siz faylları çeşidləmək və ya təcili olmayan e-poçtlara cavab vermək kimi xırda işlərə qarışmadan əhəmiyyətli irəliləyiş görəcəksiniz. 4️⃣ Pomodoro texnikası Bu üsul işinizi intervallara bölərək diqqətinizi artırır və əməyinizin bəhrələrindən həzz almağa imkan verir. Taymeri 25 dəqiqəyə təyin edərək bütün diqqətinizi işə verin. Bu 25 dəqiqəlik interval sizin "Pomodoro"nuzdur. Bu müddət ərzində telefonunuzu səssiz rejiminə qoyun, bildirişləri söndürün. Siqnal çaldıqdan sonra özünüzü 5 dəqiqəlik fasilə ilə mükafatlandırın.

📌Dövrün ən uğurlu brendləri bilərək və ya bilmədən biznesdə qızıl dairəni istifadə edir. Bunu dövrün məşhur vizyoneri Simon Sinek deyir. ✅ Bu nədir? Onun qızıl dairə modelinə görə uğurlu brendləşmədə işin necə edildiyi yox, niyə edildiyi danışılır. 📍Bu modeldə dairənin içindən çölə doğru üç sual verilir: Niyə? Necə? Nə? Bunlar nədir? Karusellərə baxın! Sən də öz brendini yaradarkən «niyə?» sualından başlamağı unutma!🤝🏻✨

“Cisco”nun analitika təcrübəsi Əksər hallarda HR data analitikası şirkətdaxili məlumatlardan istifadəyə yönəlir. Lakin rəqəmsal kommunikasiya texnologiyaları şirkəti olan “Cisco”nun təcrübəsində xarici mənbələrdən toplanan insan resursları məlumatlarının da analitikada böyük rol oynadığı görə bilərik. “Cisco” yeni ofisləri harada aça biləcəyini müəyyən etmək üçün demoqrafik məlumatlardan istifadə etmişdir. Bu, “Cisco”ya imkan verdi ki, istedadların və universitet məzunlarının mövcudluğu, onların bazar dəyəri də daxil olmaqla müxtəlif məlumatları təhlil edərək həmin istedadlar üçün rəqabət aparan böyük oyunçuların daha az olduğu ərazilərdə genişlənsin. Bundan əlavə, yeni ofis seçərkən “Cisco” müvafiq ixtisaslara malik işçilərin mövcud və çox olduğu yerləri tapmaq üçün də bu üsuldan istifadə etmişdir. Siz də HR data analitikasının maraqlı tərəfləri ilə tanış olmaq istəyirsinizsə, təlimə qeydiyyatdan keçə bilərsiniz.

İşinizi dəyişməyin vaxtıdır? Son vaxtlar bir çox insanlar tükənməkdən və yeni bir işə ehtiyac duyduqlarından şikayətlənirlər. Lakin ekspertlərin fikrincə, yeni işə keçid etməzdən əvvəl bir neçə sualı nəzərdən keçirmək lazımdır. Həqiqətən, yeni bir istiqamətə maraq göstərdiyinizə görə, yoxsa hazırkı iş mühitinizi bəyənmədiyiniz üçün narahatsınız? Başqa bir işə başlamazdan əvvəl yeni bacarıqlar öyrənməli olacaqsınız? Dəyişiklik daha çox iş saatı, daha az maaş və ya hər ikisi ilə nəticələnə bilərmi? Dəyişiklik etməyə sizi nə sövq etdiyini aydın bilmək vacibdir. Əks təqdirdə, altı aydan sonra başqa bir iş axtarışında ola bilərsiniz. Mütəxəssislərin fikrincə, aşağıdakı simptomlardan bəziləri və ya hamısı varsa, iş və ya karyera dəyişikliyi haqqında düşünə bilərsiniz: 1️⃣ İş və həmkarlar sizin üçün tamamilə maraqsızdır. İnsanların çoxu işdə əsəbiləşir və ya darıxır - ən azı bir neçə dəfə. Ancaq işin tamamilə maraqsız olduğunu bəyan etməzdən əvvəl bir az düşünmək lazımdır. Mütəxəssislərin fikrincə, həddindən artıq sənədləşmə və ya yorucu müdir kimi amillər işin yeni bacarıqlar öyrənmək və ya iş yoldaşları ilə beyin fırtınası etmək kimi maraqlı tərəflərini nəzərdən qaçırmağa səbəb ola bilər. 2️⃣ Həsəd aparırsınız. Dostlarınızın və ailə üzvlərinizin işlərinə həsəd aparırsınızsa, bu, yeni bir işə ehtiyacınız olduğuna işarə ola bilər. Həsəd apardığınız işlər haqqında nəyi bəyəndiyinizi və daha geniş mənada işdən nə gözlədiyinizi düşünməyə başlaya bilərsiniz. 3️⃣ Dəyər qatdığınızı hiss etmirsiniz. Sizə elə gəlir ki, vaxtınızı və istedadınızı boşa xərcləyir və bacarıqlarınızdan istifadə etmirsiniz. Bu hissləri mütəmadi olaraq yaşamaq xəbər verir ki, yeni bacarıqların inkişafına və daha çox töhfə verməyə şərait yaradan yeni bir iş tapmaq vaxtıdır. 4️⃣ Əməkhaqqı daha az əhəmiyyət kəsb edir. İnsanların əksəriyyəti maaşı işin ən vacib aspektlərindən biri kimi görür. Tarixən bir çox insanlar maaşa görə zövq almadıqları işi görməyə dözüblər. Bununla belə, pul hər şey deyil. Həqiqətən, pandemiya zamanı bir çox insanlar maaşlarının mənalı iş və ya çevik iş qrafiki kimi şeylərdən daha az əhəmiyyət kəsb etdiyini kəşf etdilər. Əməkhaqqı şəxsi prioritetlər siyahısında əhəmiyyətini itirirsə, yeni iş axtarışı başlaya bilər. 5️⃣ İşi evə aparmağa nifrət edirsiniz. “İşinizi özünüzlə evə aparmaq” ifadəsi son zamanlar bir az fərqli məna kəsb edir. Milyonlarla insan pandemiyadan sonra daha çox evdən işləyir (ən azı bəzi vaxtlar). Üstəlik, bir çox tələbkar vəzifələri zehni olaraq “tərk etmək” çətindir. Onlar sizdən günün istənilən vaxtında işləməyi və ya heç olmasa iş haqqında düşünməyinizi tələb edirlər. İş sizi dostlarınızdan və ailənizdən uzaqlaşdıra bilər. Əgər özünüzü bu vəziyyətdə hiss edirsinizə, bu, dəyişiklik barədə düşünmək lazım olduğuna işarə ola bilər.