HR-аналитика

Как заставить работать опросы вовлеченности персонала https://goo.gl/Crsdza Я в целом очень скептически отношусь к опросам вовлеченности, но в статье есть как минимум заход на то, чтобы не вешать себе на стену почетную грамоту о полученных 146 % вовлеченности, а попытках разобраться с этим. Но по факту если руководство компании не готово погружаться в разработку плана по вовлеченности персонала на основе опроса, то может оно – руководство – вот так ценит эти самые результаты? С другой стороны, меня очень сильно напрягают вот такие фразы «Доказательство влияния вовлеченности персонала на бизнес показатели неоспоримо. В 2009 Harter et al. опубликовал мета-анализ более 199 исследований 152 организаций в 44 сферах, 5 странах и 955905 сотрудников. Результат однозначно подтвердил, что вовлеченность персонала имеет значительное влияния на все области, которые были оценены в исследовании: средняя разница между верхним и нижним квартилем составила около 12% в оценках покупателей, 16% в прибыльности, 18% в производительности,25% в обороте (высокооборотные организации), 49% в обороте (низкооборотные организации), 49% в несчастных случаях, 27% в потерях, 37% в абсентизме, 41% в инцидентах с безопасностью пациентов и 60% в качестве (дефектах).» В статье даются ссылки на результаты исследования – два pdf файла, я посмотрел бегло, но не нашел никакого доказательства влияния. Корреляция не есть причинность. Из всех попыток показать влияние вовлеченности на бизнес результаты я пока вижу одну более или менее честную попытку сделать это Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру https://goo.gl/RkNpmA Если вы готовы поспорить или привести доказательства влияния – пишите https://t.me/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w

Решил новый формат подачи материала попробовать и представить автора своего блога. Представляю Людмилу Рогову. Материалами, конечно же, Людмила 28-29 марта проводит семинар Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем https://goo.gl/jnGkW7 поэтому хочу показать, кто из нашей команды будет проводить семинар Воронка подбора. Три способа построения https://goo.gl/VBJ7rs Людмила один из авторов этого поста, а этот пост у нас по популярности в блоге занимает 5 место. Как измерить сотрудничество. Практическое применение ONA https://goo.gl/hXUi3f последний пост про применение организационно сетевого анализа в аналитике. Но мне лично больше нравится пост Что влияет на скорость подбора https://goo.gl/JGGQm6 Людмила построила модель прогноза скорости закрытия вакансии. С выявлением важности факторов и т.п.. Красивая аналитика. И напоследок Метрики обучения и бизнес-результаты https://goo.gl/ZvFnLL Этот пост был написан по вашим просьбам: мы проводили голосование в нашем телеграм канале, на какую тему сделать пост про метрики, победила тема обучения, и Людмила сделала его.

Josh Bersin: Рынок платформ образовательных проектов (LXP)* растет, сейчас он слишком большой, чтобы его игнорировать https://goo.gl/5HaCUy Josh Bersin пишет о развитии платформ обучения, тренд такой вполне себе очевидный, если вы даже пользуетесь YouTube, то поймете о чем речь в статье. Правда не понятно, почему LXP расходятся с LMS – это легко встраивается в систему дистанционного обучения. Статья mustread – не только для специалистов по дистанционному обучению, но и в целом для HR, поскольку это про то, куда мы двигаемся по всем направлениям, см. статью Тома Хаака 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год https://goo.gl/WGr3Df Тренд № 1. Персонализация

Как меняется отношение к работодателю с течением времени у уволившихся работников https://goo.gl/qcsdRd У нас проходил опрос «Как Вы считаете, после увольнения из компании отношение бывших работников к компании с течением времени Улучшается Ухудшается Остаётся неизменным» По ссылке выше – ответ на этот вопрос данными нашего исследования https://goo.gl/zshFJY Результаты здесь не раскрою, поделюсь лишь методикой расчета. В нашем опросе есть вопрос, готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя ….. с вариантами Да, Нет, Не знаю. И мы можем измерить время между заполнением опроса и увольнением. Далее мы просто смотрим время по каждой группе варианта ответа на вопрос готовы ли вы рекомендовать…. Моя гипотеза заключалась в том, что чем больше время между увольнением и заполнением опроса, тем чаще респонденты готовы рекомендовать свою компанию…. Ответы в статье https://goo.gl/qcsdRd хорошего понедельничного настроения!

Google обнаружил дискриминацию сотрудников-мужчин 8 мартовское https://goo.gl/LeaMdw я давно ждал чего-то подобного. Я бы даже сказал, что Google набрался мужества такое опубликовать😊 Поскольку любые «нападки» на дам воспринимаются западным обществом крайне негативно. И не только западным. Уж как на меня ополчились в свое время за пост Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА https://goo.gl/5pLbXC где я посмотрел связь между количеством дам в команде знатоков и успешностью команды. И мой пост вырос из вот этого поста Что делает команду более умной? Больше женщин https://goo.gl/zEpSJr Там один профессор провел эксперимент схожий со Что Где Когда: команды решали интеллектуальные задачки, более успешные команды были с преобладанием женщин. Тема же diversity очень неоднозначная, существующие доказательства пока на таком уровне работают Результат через diversity https://goo.gl/KLJ2y6 McKinsey смотрит корреляцию между % женщин среди руководителей и финансовыми результатами компании. И корреляцию находит. Проблема в том, что корреляция не есть причинность, а McKinsey позволяет себе использовать термин «влияет» вместо «корреляция», и наш академический Мир не взрывается от негодования. И в конце… Дамы, с праздником вас! Дарите нам не повод для анализа, но свои улыбки!

Как считать текучесть персонала в excel и Rstudio Один из самых популярных постов прошлого года Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) https://goo.gl/vKBLht Может кто-то помнит, я тогда просил дать ваши данные и смог только со второго раза уговорить? Недавно решил сделать тоже самое, но в R/Rstudio. Я взял тот же самый файл с данными (нам нужно всего две колонки с датой приема и датой увольнения) и посчитал текучесть в R. Как считать текучесть персонала в R/Rstudio (кейс на примере конкретной компании) https://goo.gl/C6a6tw В итоге нам достаточно ввести дату начала периода подсчета текучести и дату окончания периода, и мы получаем отчет и диаграмму. Я понимаю, что любители excel докажут, что в нем считать удобнее и т.п., но оцените сами. А еще лучше - повторите код в Rstudio Свой комментарий можно высказать в нашей группе https://t.me/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w И не забывайте, что весь Мир переходит с excel на R😊 Он-лайн курс "Введение в R для HR" https://goo.gl/af4SG2

Хит-парад февраля Самым популярным материалом февраля по количеству просмотров стала статья Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных https://goo.gl/L3tSX3 статья про то, как чуваки прокластеризовали 1, 5 миллиона результатов по Big5 и получили 4 типа личности. Результаты в статье. На второе место вырвалась статья прошлой недели KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами https://goo.gl/J36RnL И это ожидаемо, поскольку в названии столько магических слов: метрики, KPI – как же не заглянуть. И этой статье просто не хватило нескольких дней, чтобы надеть желтую майку лидера нашего рейтинг – по настоящему эта статья должна стать самой популярной статьей февраля. Достаточно неожиданно статья 5 трендов внутренних коммуникаций 2019 https://goo.gl/TwLhPb заняла третье место в нашем хит параде. Я как-то не считал внутренние коммуникации приоритетным направлением в HR. Еще более неожиданно статья Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора https://goo.gl/93XB2k заняла четвертое место. Еще более неожиданно, поскольку наш собственный анализ не в почете – там нужно в циферки и в выкладки погружаться. А это же не статья про тренды, где тебе просто и ясно говорят: «ONA в тренде» и все ясно и предельно понятно, и чувствуешь себя просветленным. А в статьях про самый минимальный анализ надо идти вслед за автором по лабиринтам его мысли. И завершает хит парад Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп https://goo.gl/YaJy63 автор сказал просто: затрахали вы уже со своими трендами, у нас есть лопата, которой я копаю, какие тут могут быть тренды? Как вы можете лопату изменить? И мы, уставшие от ИИ, приняли эту статью. И всем хорошей рабочей недели!

Он-лайн курс "Введение в R для HR" https://goo.gl/FYe2TL Коллеги, позвольте представить свой он-лайн курс. Цель курса – быстрое освоение инструмента анализа данных R. Язык R – самый популярный инструмент в Мире среди HR-аналитиков, я считаю, что владеть им HR должны наравне с Excel Для меня создание курса было серьезным вызовом. Я его делал с октября прошлого года. Главное отличие от курсов по анализу данных: он для тех, кто «с нуля», и для тех, кто работает с реальными данными. Реальные данные – «грязные», неполные данные, поэтому много времени посвящено подготовке данных. Купив курс, вы получаете 12 видеолекций, 12 скриптов с кодами в R, файлы с данными, доступ в группу тех поддержки в социальных сетях. Вопросы по курсу можно задать в группе https://t.me/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w Курс «бюджетный», я хотел бы, чтобы он охватил максимум аудитории HR. Я сегодня уезжаю в Санкт-Петербург участвовать в Форуме Труда, куда я Вас приглашаю. Программа будет плотной, я устраиваю отпуск себе здесь до следующего понедельника, предлагаю немного отдохнуть от меня. И в качестве рекламы очные семинары Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта https://goo.gl/jo7knp Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля https://goo.gl/jW63Q3 Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля https://goo.gl/oN7hbW

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами https://goo.gl/gfb7cG Шикарный обзор того, что такое KPI HR. Не надо быть великим прогнозистом, чтобы предсказать успех этой статье. Ничего не буду добавлять к этому. Читайте. Автор Эрик ван Вулпен. Он уже известен такими статьями, как 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать https://goo.gl/gTh4Bu 14 примеров HR-метрик https://goo.gl/DXZUic 21 Метрика эффективности сотрудников https://goo.gl/4fH2JY Я хочу сказать от себя спасибо Ольге Смирновой – автору перевода. Рад тому, что жизнь сводит с такими людьми.

"Мы продолжаем врезаться в стены, но пересели на велосипеды и самокаты" интервью с Дмитрием Корольковым https://goo.gl/DCpXZ1 Дмитрий Корольков - Директор по персоналу АО "НИЗМК", Группа СВЭЛ Напомню, в этом году я начал новый проект блога – интервью с участниками рынка HR-аналитики. Первое интервью у нас было с представителем Сбербанка "Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным https://goo.gl/6Dzm8d Сегодня у нас представитель компании СВЭЛ – производственной компании из Екатеринбурга. Делаю на этом акцент, чтобы не сложилось впечатления, будто HR-аналитикой занимаются только гранды типа Сбера и иже с ними. СВЭЛ из тех, которые «своими руками в грязи». И во время интервью просил не столько про достижения рассказать, а про сам путь: какие углы сшибали, в какие ямы залетали. Интервью полезно в первую очередь тем, кто пытаемся сам развивать HR-аналитику в компании. Очень хотелось бы дать свои комментарии к словам Дмитрия, но удержусь и предлагаю такой формат. Если у вас есть вопросы к интервью, пишите их в нашей группе https://t.me/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w я передам Дмитрию, а они с командой ответят. И еще я жду ваши предложения, с кем можно сделать подобное интервью. Спасибо и хорошей рабочей недели!

Пятничное. 8 шагов к созданию HR стратегии https://goo.gl/Yy9cSJ Короткая памятка от Tom Haak – я думаю, что это имя известно вам теперь наравне с Josh Bersin. Еще я хотел рассказать про свой проект. У меня есть группа в Линкедине Поиск работы: вакансии, резюме https://www.linkedin.com/groups/6798384/ Если Вы размещаете там свои вакансии, резюме, я делаю репост в телеграм канале https://t.me/jobs_vacancy_cv Проект абсолютно некоммерческий. Но при этом проект живой – в день публикуется несколько вакансий / резюме. И сам Линкедин, как ни странно, на подъеме. Выше, на картинке, показана динамика новых подписчиков страницы HR-аналитики в Линкедине https://www.linkedin.com/company/hrm/ В январе – более 400 новых подписчиков! Основная аудитория из России. Несмотря на блокировку. И когда в некоторых группах в телеграме кто-то спрашивает: «А что, Линкедин еще жив?» у меня это вызывает удивление – Не дождетесь! Хороших выходных и по традиции оставлю Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта https://goo.gl/jo7knp Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля https://goo.gl/jW63Q3 Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля https://goo.gl/oN7hbW

Ассессмент центры отжили свое? Хочу провести опрос, хотя он будет, безусловно, не совсем корректным и т.з. формулировки, и с т.з. того, чтоу я сначала выскажу свою позицию, поэтому вопрос будет, мягко говоря, наводящим😊. Ситуация с ассессмент центром на сегодня такова: в России нет ни одного исследования, которое бы показывало возможности этого метода прогнозировать успешность работников и т.п. Наша дискуссия с автором Российского Стандарта центра оценки закончилась так: на мою просьбу обосновать фразу из Стандарта «Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований.» мне привели три ссылки, из которых две оказались сразу ни о чем, а третья ссылка стала знаменитым «Кейсом Сергиенко» (см. Стена Будро или почему в России не приживается предиктивная аналитика https://goo.gl/NP2n6t ). Автор кейса показывает связь результатов оценки кандидатов по ассессмент центру (см. картинку выше) и последующей оценкой этих уже работников менеджерами. Я показал, что результаты ассессмент центра невалидны для прогноза деятельности работников. Поскольку быть услышанным дело практически невозможное для меня, я обратился к независимым экспертам, которые подтвердили мой вывод – нет там никакой связи. Поэтому я делаю вывод: в России нет ни одного исследования, которое бы показывало возможности этого метода прогнозировать успешность работников и т.п. Это, конечно, не мешает консалтерам осваивать бюджеты на оценку персонала в компаниях. И никто из них не готов оспаривать мой вывод. Ну кроме Сергея Юлдашева, который рвется в бой поспорить о ценности ассессмент центра. Правда ни одного кейса о прогностичной валидности он не приводит, а на мою просьбу провести анализ кейса Сергиенко он сказался занятым. О чем спорить со специалистом, который не владеет сводной таблицей excel – я не очень понимаю. Тем не менее, я бы хотел сдвинуть ситуацию с мертвой точки и достучаться до менеджмента. Метафора нынешней ситуации для меня такова: прогноз погоды делают шаманы и гидрометцентр. Все уже понимают, что шаманы просто разводят на деньги, а гидрометцентр еще не научился это делать. Поэтому у меня такой вопрос к вам Считаете ли вы, что ассессмент центр (понимаемый так, где оценщиком является другой человек) изжил свое как метод оценки персонала и наступило время отказаться от его использования? Комментарии, возражения в группе https://t.me/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w

О пятом тренде В статье Тома Хаака 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год https://goo.gl/5ZT5x3 пятым трендом идет 5. Больше никакого патернализма. Цитирую Часто HR берет на вооружение крайне патерналистский и нормативный подход. Это все начинается с модели глобального лидерства. Эти модели (обычно это циклы) всегда включают в себя элемент похожий на «Развитие людей» и/или «Коучинг». Как пример, модель Лидерства США. Так как, на самом деле, многие менеджеры не очень хорошие коучи, поэтому следующий шаг – это обучение (обязательное!). Также HR разрабатывают сам процесс таким образом, что руководители проводят коучинговые сессии со своими прямыми подчиненными как минимум дважды в году. Этот процесс внедрен в HR-систему и когда менеджер запускает свой компьютер утром, чат-бот начинает говорить: «Доброе утро Тина! Самое время тебе провести ежегодную коучинговую сессию с (ужасным) Томом. Я уже запланировала её. Ты можешь заполнить следующую подготовительную форму?». Такой подход дает трещину, так как он не работает. Ни нацеленная на результат Тина, ни Ужасный Том не счастливы от такого процесса. Зачем заставлять людей делать вещи, которые им не нравятся и, которые они не очень хорошо делают? Самое время рассмотреть другие подходы. Я в посте Почему HR должны отказаться от профиля успешности показываю механику, почему профилирование не работает. https://goo.gl/ELEqwM И это нормально. Для меня пятый тренд Тома Хаака звучит как отказ от компетентностного подхода И для сравнения открываем сайт Лидеры России: Какие компетенции будут проверяться на конкурсе: лидерство; нацеленность на результат; стратегическое мышление; умение работать в команде; коммуникация и влияние; внедрение изменений; инновационность; социальная ответственность. Писал на эту тему уже много раз, расскажу только одну фишку: о приближении очередного этапа Лидеры России я узнаю из … своего блога. Как только резко вырастает количество просмотров поста Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/Wp9uFG я понимаю, что это наши «лидеры» конкурсанты бегают по интернету в поисках «правильных» ответов о компетенциях лидера. Мне всегда казалось, что лидер это про другое…. Если у вас есть возражения, пишите в группе https://t.me/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w

Кто кого чаще ругает в гендерной паре руководитель-подчиненный М и Ж https://goo.gl/CicdVE Недавно Коммерсант опубликовал резюме исследования Высшей школы экономики Грубость начальников наносит экономике России вполне ощутимый ущерб https://goo.gl/K5bg5J Коллеги меня попросили прокомментировать. Но я решил не комментировать, а показать свои цифры. У нас есть исследование Ключевые факторы текучести персонала https://goo.gl/2vJP3R и спасибо вам за то, что вы поддерживаете меня в моих исследованиях, и где очень важный блок – отношения с руководителем. База исследования - несколько тысяч респондентов, что позволяет мне ориентироваться на его данные. Так вот, ученые из Вышки выяснили следующее: Чаще всего упоминают проявления ВПР («Враждебное» поведение руководителя - прим Э.Б.) респонденты-женщины, начальниками которых также являются женщины. Напротив, женщины, работающие под руководством мужчин, реже всего отмечали проявления враждебности со стороны своих руководителей. Кроме того, склонными к унижению и подавлению нижестоящих оказались, скорее, представители старшего поколения руководителей. ....в отличие от России, за рубежом чаще грубо обращаются с подчиненными молодые руководители мужского пола Наше исследование показывает много схожего, но есть и отличия. Наши данные показывают, что чаще ВПР демонстрируют руководители женщины моложе своих подчиненных мужчин. И женщин тоже. Полные результаты в статье https://goo.gl/CicdVE Вообще, тема отношений подчиненного с руководителем – благодатная почва для исследований. Только два примера Про деструкторы в отношениях с руководителем. И о том, как правильно их измерять https://goo.gl/noGFv1 если мы понимаем, что подчиненный с руководителем не сошлись (через опросники, 360, kpi и т.п.), и мы знаем их психологический портрет, то мы можем понять, что именно в их психологии (и не только в психологии, возможно оценивать бекграунд и т.п.) является деструктором. Почему подчиненные уходят от руководителей https://goo.gl/VhSWPt на первом месте далеко не зарплата, а Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения На этом заканчиваю, хорошего всем дня!