HR-аналитика

​​Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см. HR-приоритеты 2026 Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой. Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы. Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине. 1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил Мы имеем уникальную конфигурацию рынка: 🔹вакансий объективно мало, 🔹кандидатов много, 🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес. Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал. Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной. 2️⃣ИИ разрушает сигналы качества Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми. В результате: 🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества, 🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями, 🔹стоимость ошибки найма резко выросла. Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений. 3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов. Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями. Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались. 4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг В наших данных это видно напрямую: 🔹Адаптация — 0.25 🔹Отбор — 0.20 Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации. 5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit. Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше. Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно: 🔹адаптирует, 🔹оценивает, 🔹и принимает решение. Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца. 6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.

В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR

В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует. Телеграм канал HR-аналитики

Пятничное Честно говоря, я бы её похвалил. Инициатива, ориентация на результат, адаптивность в условиях неопределённости, коммуникация в кризисе, и отличные навыки сторителлинга. Не сотрудник — а готовый middle manager в ритейле. Пожурить можно только за несоблюдение правил охраны труда. Телеграм канал HR-аналитики

МТС стала самым востребованным работодателем среди молодежи в сфере телекоммуникаций и цифровых услуг. Компания заняла лидирующие позиции сразу в двух рейтингах — Future Today и Changellenge, которые оценивают привлекательность работодателей для студентов и молодых специалистов. По итогам 2025 года МТС вошла в топ-20 самых востребованных работодателей страны и поднялась на 16 место в рейтинге Future Today, сохранив первое место среди телеком-компаний. Также МТС вошла в топ по популярности у студентов ИТ и технических направлений. Сегодня каждый четвертый сотрудник МТС моложе 30 лет. Как отмечает генеральный директор компании Инесса Галактионова, молодых специалистов привлекает возможность с первых дней участвовать в разработке технологий и работать над реальными продуктами. Это не только помогает привлекать кадры, но и удерживать их: почти 15 тысяч сотрудников телеком-направления работают в МТС более трех лет. Важную роль играют стажировки и образовательные программы. В 2025 году МТС заключила партнерства с 12 техническими вузами, а по итогам программы «МТС Лидер» 81% участников получили работу в компании.

Work-life balance больше не в топе у зумеров — удивлены? Теперь молодежь все больше предпочитает work-life blend. Рынок быстро меняется — и чтобы попадать в ожидания аудитории, важно всегда держать руку на пульсе трендов. Хорошая новость: на это не обязательно тратить много времени. Недавно были подведены итоги крупнейшего исследования карьерных предпочтений молодежи Changellenge >> Вest Company Award 2026, в котором приняли участие более 9000 студентов и выпускников из топ-47 вузов России. Аналитика уже собрана, практические выводы сформированы — и 29 января в 10:30 (мск) коллеги из Changellenge >> поделятся результатами на бесплатном онлайн-вебинаре. Эксперты расскажут: > Какие факторы действительно влияют на выбор работодателя у молодежи? > Какие карьерные тренды молодежи ждут нас в 2026 году? > Как использовать аналитику исследования для принятия HR-решений? > Как стать стать лучшим работодателем в 2027 году? Рекомендуем подключиться и послушать — будет полезно всем, кто работает с молодежью и думает, как усилить HR-стратегию в 2026. Регистрируйтесь и зовите своих коллег по ссылке >>

AI-рекрутинг 2026: разбираем опасности использования AI с юристами AI ускоряет найм — от поиска до аналитики. С внедрением технологий возникают вопросы: где границы допустимого, кто отвечает за ошибки и как использовать AI безопасно 29 января разберём с HR-практиками и юристами: ✅ Как AI облегчает работу рекрутеров уже сейчас и какие процессы дают максимальный эффект; ✅ Где AI не заменит рекрутера и почему «человек в контуре» все еще обязателен; ✅ Top-5 нейросетей для HR в 2026 году + прикладные инструкции и кейсы; ✅ Как внедрять AI управляемо: с чего начинать, какие вопросы задавать до выбора технологии; ✅ Как зафиксировать ответственность и контроль AI-решений, чтобы избежать рисков и штрафов. Спикеры: 🎙 Александр Красс – основатель FriendWork 🎙 Яна Соболева – основатель IT Atlas, автор канала «AI-допинг для HR и бизнеса» 🎙 Татьяна Уланова – директор по подбору персонала NORDCORE 🎙 Алина Момот – ведущий юрисконсульт NORDCORE 🎙 Сергей Афанасьев – руководитель практики защиты интеллектуальной собственности и персональных данных «Инноправо», к.ю.н. 🎙 Алёна Геращенко – тим-лид, менеджер в финтехе, преподаватель НИУ ВШЭ, к.ю.н. 📅 29 января 2026, 11:00–13:00 (МСК), онлайн 🔗 Регистрируйтесь 🎬 Запись - всем зарегистрированным.

​​🚀 15 навыков, которые прокачают вашу карьеру к 2027 году Не просто собирать информацию, а превращать её в ясность. Не просто работать — а делать это умнее. Вот что действительно будет цениться: 🔹 Превращать информацию в ясность Не копить ссылки и заметки — а находить в них смысл. 🔹 Задавать острые вопросы Те, что сужают проблему, а не растягивают совещание. 🔹 Редактировать выводы ИИ Ловить проблемы тона, пропущенную логику, слабые аргументы. 🔹 Объяснять свою работу просто Если новичок поймёт — команда будет двигаться быстрее. 🔹 Создавать быстрые черновики Показывать первую версию быстро, чтобы так же быстро её улучшать. 🔹 Давать actionable-фидбэк Одно — оставить, одно — изменить, одна причина — почему. 🔹 Управлять вниманием, а не временем Беречь то небольшое окно, где рождается лучшее мышление. 🔹 Замечать недостающие элементы Видеть не только задачи, но и пробелы между ними. 🔹 Быстро осваивать новые инструменты Сначала логика, потом интерфейс. 🔹 Строить небольшие системы Превращать разовые победы в повторяемые шаги для других. 🔹 Ловить проблемы на ранней стадии Замечать несостыковки до того, как потратится время или доверие. 🔹 Проводить чёткую передачу задач Ясный владелец, ясный срок, ясное следующее действие. 🔹 Документировать в реальном времени Превращать повторяющуюся работу в чек-листы по ходу дела. 🔹 Тестировать идеи небольшими экспериментами 24–48 часов на проверку гипотезы до большого решения. 🔹 Создавать переиспользуемые шаблоны Строить простые отправные точки для себя и команды в будущем. Телеграм канал HR-аналитики

Сотни современных профессий получили официальный статус в 2026 году. Что это значит и зачем это вообще нужно В 2026 году вступил в силу Новый общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он заменил документ 1994 года и впервые за 30 лет системно обновил список профессий под реальную экономику. Всего в классификаторе: 🔹≈ 5,6 тыс. рабочих профессий 🔹≈ 4,3 тыс. должностей Все профессии получили официальные коды и идентификаторы, привязанные к классификатору занятий. Ниже — все ключевые новые профессии, сгруппированные по кластерам. 🧴 Красота, здоровье, wellness

▪️косметик-эстетист ▪️косметолог-визажист ▪️мастер маникюра ▪️мастер педикюра ▪️мастер камуфляжного татуажа ▪️мастер перманентного татуажа ▪️мастер косметического татуажа ▪️мастер перманентного макияжа ▪️мастер художественной татуировки ▪️грумер ▪️фитнес-тренер ▪️фитнес-инструктор ▪️спа-аттендант ▪️спа-косметик ▪️спа-менеджер ▪️нейропсихолог ▪️врач-сексолог ▪️врач-косметолог

💻 IT, данные, цифровые профессии

▪️системный администратор ▪️аналитик программного обеспечения ▪️аналитик больших данных ▪️веб-разработчик ▪️программист веб-приложений ▪️программист мультимедийных приложений ▪️дизайнер интерфейсов ▪️специалист по искусственному интеллекту ▪️специалисты беспилотных систем

🎨 Дизайн, медиа, контент (≈ 40 новых профессий)

▪️компоузер ▪️концепт-дизайнер ▪️оператор виртуальной камеры ▪️риггер 3D-моделей ▪️юзабилити-специалист ▪️лейаут-артист ▪️специалист по созданию и настройке виртуального волосяного покрова ▪️копирайтер ▪️рерайтер ▪️интервьюер ▪️SMM-менеджер

📈 Маркетинг, торговля, финансы

▪️промоутер ▪️мерчендайзер ▪️интернет-маркетолог ▪️трейдер ▪️инвестиционный советник ▪️специалист по деятельности форекс-дилера

🧑‍💼 Управление, HR, риски

▪️рекрутер ▪️коуч ▪️бизнес-тренер ▪️тьютор ▪️андеррайтер ▪️аутсорсинг-менеджер ▪️внутренний аудитор ▪️риск-аналитик ▪️риск-менеджер

🍽 HoReCa и сервис

▪️бариста ▪️сомелье ▪️приготовитель игристых вин ▪️су-шеф

🧩 Прочие профессии

▪️девелопер ▪️демограф ▪️медиатор ▪️ландшафтный архитектор ▪️ландшафтный дизайнер ▪️флорист ▪️организатор похорон (агент) ▪️церемониймейстер похорон ▪️композитор ▪️аранжировщик ▪️артист горлового пения (хоомейжи) ▪️монтажник волоконно-оптических линий связи ▪️монтажник сетей квантовых коммуникаций

❓ Зачем нужен классификатор Классификатор используется для: ▪️официального признания профессии ▪️статистики занятости ▪️миграционного учета ▪️оформления трудовых отношений ▪️применения льгот и надбавок ▪️расчёта зарплат и пенсий ▪️оценки потребности экономики в кадрах 📌 Проще говоря: если профессии нет в классификаторе — её как бы не существует для государства. 2026 год — редкий момент, когда реальный рынок труда догнал бюрократию. И список профессий впервые стал напоминать 2020-е, а не 1990-е. Телеграм канал HR-аналитики

HR-специалисты все чаще оказываются в роли тех, кто отвечает за устойчивость управленческой команды, а не только за процессы и метрики. Вопрос 2026 года звучит так: 👉 насколько ваши руководители готовы принимать решения в стрессовых ситуациях? Московская Бизнес Академия проводит большую стратегическую сессию «Перезагрузка. Старт года силы: от неопределенности — к контролю». Вас ждут два дня управленческого апскейла для ключевых сотрудников в офлайн-формате в Москве. Зачем вашему бизнесу участвовать в сессии: — Сможете снизить нагрузку на руководителей — Получите четкий план действий, чтобы лучше управлять сотрудниками — Проинвестируете в устойчивость и стабильность вашего персонала Результат для участников за два дня: 1. Личный управленческий фокус и приоритеты на 2026 год 2. Понимание своей роли в устойчивости бизнеса 3. Конкретные решения, которые можно внедрять сразу после сессии 📍 Формат: офлайн 📅 Даты: 31 января — 1 февраля 📌 Место: Radisson Blu, Ленинский проспект Получить консультацию и подробную информацию можно по ссылке: https://bit.ly/3LGC6uq

​​Какие навыки делают руководителя сильным? Эффективному руководителю нужны сильные софт-скиллы и отточенные на практике «харды». Освоить управленческие навыки раз и навсегда не получится. Их нужно постоянно развивать, чтобы угнаться за меняющимся рынком 🎯 «Лидер 360°» от Нетологии — программа для подготовки и развития руководителей: — прокачивает ключевые soft и hard-skills, — даёт необходимую базу лидерских компетенций для уверенного старта управленческой карьеры, — обучает на реальных кейсах от экспертов и проверенных инструментах, — включает видео-лекции, тренажёры, квизы и практику. 🧭 Программа подойдёт тимлидам, руководителям, project и product-менеджерам и всем, кто хочет управлять эффективнее 📩 Оценить программу можно бесплатно — оставьте заявку на сайте, чтобы получить демодоступ на 7 дней 🎁 И ещё подарок — после заявки вы получите практический чек-лист «Здоровье лидера и команды» с рекомендациями, как сохранить эффективность и не выгореть Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid: 2VSb5yUCPC5

Вебинар: «Интерактивы в онлайн-мероприятиях: удерживаем внимание, развлекаем, проверяем знания» Если участники скучают и листают ленту во время занятия, вернуть их внимание можно с помощью интерактивов. Присоединяйтесь к бесплатному вебинару 27 января в 14:00 МСК и получите готовые инструменты для вовлечения.  На вебинаре разберем👇🏻 ✅ Как превратить скучный урок в диалог, игру или соревнование ✅ Практические фишки для удержания внимания и закрепления материала ✅ Кейс Банка России: как ЦБ обучает финансовой грамотности тысячи школьников и студентов по всей стране Спикеры: 📢 Эльвина Шарафутдинова, руководитель продуктового маркетинга БЮ «Обучение»  МТС Линк 📢 Евгений Ленский, руководитель БЮ «Обучение» МТС Линк Кому будет интересно: преподавателям, методистам, тренерам, руководителям образовательных проектов и всем, кто создаёт и проводит обучение Участие бесплатное! Не упустите шанс сделать ваши уроки ярче и эффективнее. 🔥 ➡️ Регистрируйтесь по ссылке.

​​📌 От романов начальника страдает вся компания В компании, где у начальника роман, текучесть вырастает на 6%. Есть куча историй в США и других странах Запада (из последнего это компания Нестле), когда CEO наказывали за любовную связь с подчиненной. Даже если отношения были по согласию. Может быть правы стейкхолдеры? С человеческой точки зрения такие случаи как HR-директор, поцелуй и цена ошибки не должны никого касаться: это частное дело. Но цифры вещь упрямая: романы боссов касаются не только их.... Самое масштабное исследование о служебных отношениях - на данных всей Финляндии. 🎯 Цель: Понять, как роман между менеджером и подчиненным влияет на карьеру - и на коллег вокруг. 🏫 Авторы: ▪️David Macdonald (University of British Columbia Okanagan) ▪️Jerry Montonen (Aalto University) ▪️Emily Nix (University of Southern California) 🧪 Метод: ▪️административные данные по 100% пар, живущих вместе ▪️event-study: сравнение до, во время и после отношений ▪️ контроль: пары с менеджерами из других компаний 📊 Выборка: ▪️все гетеросексуальные пары, где один - менеджер ▪️фокус: женщины в отношениях с начальником ▪️7 лет наблюдений ▪️анализ по доходу, занятости, смене компании 📈 Результаты: 🔸 при начале отношений: +6% к доходу (до +10% в уточненной модели) 🔸после разрыва: −18% к доходу, эффект сохраняется ≥4 лет 🔸+13 п.п. вероятность ухода с работы после разрыва - переход в другую компанию - менее выгодный - эффект сильнее, если партнер остается в компании 📌 Побочные эффекты на коллег (спилловеры): Когда в компании начинается роман между менеджером и подчиненным, это влияет на атмосферу и удержание персонала. 🔹 −6 п.п. удержание других сотрудников То есть, через год после начала таких отношений, в компании остается на 6 % меньше сотрудников, чем в аналогичных фирмах без романа. Для типичной компании из 70 человек - это −4 сотрудника. 📌 Эффект сильнее: ▪️в маленьких компаниях ▪️ если у партнерши заметный рост дохода - независимо от пола коллег: мужчины и женщины уходят одинаково часто 🛡 Вывод: Роман с начальником - это карьерный трамплин и риск одновременно. Фирмы могут снижать ущерб, ограничивая влияние менеджера на карьеру партнера. Телеграм канал HR-аналитики

⚡️Минтруд РФ разработал законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс (ТК), предусматривающий использование с 1 сентября мессенджера Max при взаимодействии работника и работодателя посредством электронного документооборота в сфере трудовых отношений, сообщил "Интерфаксу" источник, знакомый с содержанием документа. Согласно проекту, к многофункциональному сервису обмена информацией - мессенджеру Max смогут подключаться информационные системы работодателя, а также цифровая платформа "Работа в России". Вот тебе бабушка и Юрьев день.... Заметьте, как выигрывают блогеры: писать от себя — только портить. Минтруд за нас контент пишет. Телеграм канал HR-аналитики

Отчёт Gallup о состоянии глобальной занятости State of the Global Workplace 2025 — полный PDF-файл по ссылке. Ниже ключевые тезисы, замечу только, что в конце прошлого года я обозначил тренд Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой - Gallup подтверждает это. 🔹В 2024 году глобальная вовлечённость сотрудников снизилась с 23% до 21%. За последние 12 лет это происходило только дважды — в 2020 и 2024 годах. 🔹Снижение вовлечённости обошлось мировой экономике в 438 млрд долларов потерянной продуктивности. 🔹Основная причина падения вовлечённости — снижение вовлечённости менеджеров. Вовлечённость менеджеров снизилась с 30% до 27%, тогда как вовлечённость индивидуальных исполнителей осталась на уровне 18%. 🔹Ни одна другая демографическая группа не показала сопоставимого снижения. Наибольшее падение зафиксировано: – у менеджеров младше 35 лет (–5 п.п.), – у женщин-менеджеров (–7 п.п.). 🔹70% вовлечённости команды определяется менеджером. Страны с низкой вовлечённостью менеджеров демонстрируют низкую вовлечённость сотрудников в целом. 🔹Если вовлечённость менеджеров продолжит снижаться, это приведёт к дальнейшему падению вовлечённости, производительности и росту экономических потерь. 🔹Доля сотрудников, положительно оценивающих свою жизнь в целом (“thriving”), снизилась до 33%. Снижение продолжается второй год подряд. 🔹Наибольшее ухудшение субъективного благополучия также зафиксировано у менеджеров: – у старших менеджеров (–5 п.п.), – у женщин-менеджеров (–7 п.п.). 🔹Сотрудники, вовлечённые в работу, значительно чаще оценивают свою жизнь как благополучную. Около 50% вовлечённых сотрудников относятся к группе “thriving” против примерно 33% среди невовлечённых. 🔹Менеджерское выгорание связано с ростом абсентеизма, снижением производительности и увеличением текучести. 🔹Менее 44% менеджеров в мире проходили обучение управленческой роли. 🔹Менеджеры, прошедшие обучение, в два раза реже относятся к категории активно невовлечённых. 🔹Обучение управленческому коучингу повышает: – вовлечённость менеджеров до +22%, – вовлечённость команд до +18%, – показатели эффективности менеджеров на 20–28% (эффект сохраняется 9–18 месяцев). 🔹При наличии обучения и поддержки развития доля менеджеров, оценивающих свою жизнь как благополучную, возрастает с 28% до 50%. 🔹Gallup оценивает потенциал полностью вовлечённого мирового рынка труда в 9,6 трлн долларов, что эквивалентно 9% глобального ВВП. 🔹Ключевой фактор восстановления вовлечённости, продуктивности и благополучия сотрудников — переосмысление роли менеджера и инвестиции в его развитие. Телеграм канал HR-аналитики

⚡️ИТ-рынок 2026: конец эпохи «роста по инерции» Три года российский ИТ-сектор жил в режиме турбо: импортозамещение, дефицит кадров, безграничный спрос. К концу 2025 года стало ясно — этот этап закончился. Что дальше? Не спад, а смена правил игры. Иван Котковский, управляющий партнер SENSE, разобрал ключевые сдвиги: ▪️ Почему рост замедлился до 10–12%, но это не плохая новость ▪️ Как банки, телеком и BigTech перестроили приоритеты в цифровых проектах ▪️ Почему мелкие ИТ-аутсорсеры теряют позиции, а крупные вендоры усиливаются ▪️ Зачем рынку нужны глубокие эксперты, а не универсальные middle-специалисты ▪️ Когда ИИ перестанет быть модным словом и начнёт приносить реальную пользу 2026 год — это не про количество проектов и людей. Это про качество, устойчивость и измеримый эффект. Чтобы прочитать полный разбор трендов 2026 года, необходимо выполнить два простых действия: 🔺 Подписаться на канал @it_sense 🔺 И запустить @SenseGuide_bot В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start Если вам интересно читать больше о мире ИТ и HR – подписывайтесь на наши соцсети: — ИТ со смыслом — Хабр — LinkedIn — Подкаст

Удерживать нельзя отпускать: стоит ли бороться за сотрудника до последнего Хотя сейчас многие говорят о «кадровой сытости», потребность в хороших специалистах всегда есть. На этом фоне особенно актуальна борьба за ценные кадры. Многие выбирают путь «удержать любой ценой», но так ли он эффективен? Новую-старую мысль на тему заметили в интервью для РИА Новости HR-директора СберМаркетинга, между прочим, лучшего работодателя среди крупных компаний, по версии hh.ru.

«Не так страшно, когда люди уходят из компании после того, как в них много инвестировали, как тогда, когда в развитие инвестировали недостаточно <…> Сейчас мы инвестируем в развитие отношений с уходящими от нас людьми. Потому что, возможно, когда человек поработает где-то, обогатит свои знания и вернется, то он даст компании намного больше, чем если мы станем удерживать его всеми силами, не давать ему расти, не отпускать в другое место», — Надежда Козлова, HR-директор СберМаркетинга.

С одной стороны, всё новое, как известно, хорошо забытое старое. А с другой — насколько эффективен такой подход в текущих условиях рынка с оптимизацией и прочими прелестями? Вопрос открытый.

Задача HR: собрать из внутренних регламентов компании, требований бухгалтерии и отдела кадров понятную инструкцию для сотрудника перед командировкой. Как потратить на это не больше 10 минут? Ответ: используйте нейросеть. А готовый запрос для этой и еще 15 типовых задач по командировкам копируйте из бесплатного гайда. Он поможет HR-отделу экономить до 3 часов в неделю и повысить лояльность команды. Внутри: - Короткая инструкция, как эффективно использовать ИИ-сервисы для работы с деловыми поездками. - 16 проверенных запросов — просто скопируйте текст и добавьте в чат с нейросетью. - Примеры ответов ИИ-сервисов на конкретные задачи. Скачивайте гайд бесплатно, чтобы не расписывать правила организации поездок несколько раз в день и быстро отвечать в конфликтных ситуациях. Загрузить файл

​​HR-Метрики 2026 Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026 Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность». Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры. Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса. Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»: ▪️ офисный / производственный персонал ▪️ ИТР / производственный персонал ▪️ АУП / добычные или операционные бригады ▪️ руководители / исполнители ▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления: ▪️ span of control (число подчинённых) ▪️ количество уровней управления ▪️ дублирование ролей ▪️ скорость прохождения решений ▪️ объём «ручного менеджмента» У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы. Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR». Телеграм канал HR-аналитики

О прогнозе Индекса HH Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH. Итак, принимаю поздравления. Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно. 📊 Прогноз на декабрь:

8,1 – 8,7

📈 Фактическое значение Индекса HH:

8,6

То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат. Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:

📌 Базовый сценарий на декабрь–январь: ➡️ продолжение роста Индекса HH ➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)

Именно это и произошло. На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой

📈 8.95 (CI [8.78, 9.13]) - т.е. интервал 8,78 - 9, 13

Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест. Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату. И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках). Вот такая се ля ви. И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво? Телеграм канал HR-аналитики

​​Мы видели одну и ту же закономерность в SaaS, FMCG и Industrial: самый сильный лидер не самый жёсткий и не самый добрый. Он самый предсказуемый. Команда заранее знает: * что важно на этой неделе * как принимаются решения * где границы ответственности * как выглядит “хорошо” И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость. Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления: ✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости ✅ какие привычки дают рост быстрее всего ✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика» Самые популярные сценарии по итогам 2025: • «Ритм управления: решения, встречи, метрики» • «Ясность задач без перегруза команды» • «Сложные разговоры без токсичности» Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий. AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий. Только для читателей канала HR Аналитка первые 10 индивидуальных проектов бесплатны. https://bearingapp.ru/

👀 Как понять, кто перед вами на самом деле? 🗓 21 января в 11:00 (Мск) 📍Online | Участие бесплатное Хотите научиться считывать соискателя на первом интервью без тестов и дополнительных инструментов? Приглашаем Вас на мастер-класс "Психотипы кандидатов. Как быстро определить, кто перед вами?" 💭 Что обсудим: 🔘Психотипы: диагностика 🔘Психологические тесты и проективные вопросы: способ узнать правду или лишняя нагрузка? 🔘Как интегрировать эти знания в процесс рекрутинга? 🔘Как автоматизация решает реальные задачи HR: от рутины до отчетности + конкретные примеры 🎙 Анна-Мария Буклис: практикующий психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу, эксперт по коммуникациям и внутренней мотивации, помогает рекрутерам выстраивать доверительные отношения с кандидатами. 🔗 Регистрация по ссылке. Количество мест ограничено.