HR-аналитика

Вторая конференция по HR-аналитике 29 сентбря Ссылка на регистрацию Для тех, кому неинтересна конференция – Рынок труда. Рабочая сила, миграция в Москву из регионов России – это продолжение темы Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – вот это видео и тема прям замечательно зашли – любимая тема рекрутеров, куда мы все катимся. Возвращаясь к конференции Сегодня последняя напоминалка – уже в следующую среду, 29 сентября, состоится конференция. Кстати, если вы переводили статьи в рамках нашего проекта Переводы статей по hr-аналитике на английском подавайте заявку, указав в поле Промо кода, что вы переводили статьи, вам бонус – бесплатное участие в конференции. И финальная программа мероприятия 11.00. Вводная – 10 минут, регламент и приветственное слово Бабушкин Эдуард 11.10 Применение инструментов психометрики для минимизации рисков текучести среди новых сотрудников Александр Комков, Кандидат психологических наук, Руководитель практики Управления «Корпоративный университет» Департамента по работе с персоналом Ингосстрах 11.50 Пульс- опросы: как перевести на язык цифр то, что мы чувствуем, и что делать с результатами? Анна Вохмянина, HRD, АО «РДТЕХ» 12.30 Анализ текучести персонала / выходное интервью. #survival analysis #exit-interview. Коровина Анастасия, специалист по анализу данных, компания СВЭЛ 13.10 Обед 14.00 Тысяча и одна грабля - строим аналитику подбора персонала в реальной жизни. Артемий Молоснов, HR-аналитик, МТС Digital. 14.40. Аналитика в HR. Опыт построения в «СВЕЗА-Лес». Хромых Светлана Николаевна, менеджер по бюджетированию и аналитике, ООО «СВЕЗА-Лес» (Группа компаний «СВЕЗА») 15.20 Перекресток: три метрики в работе с сотрудниками, которые пришли после внедрения NPS Наталья Трукец-Енова, Экс HR аналитик ТД ПЕРЕКРЕСТОК 16. 00. Круглый стол. Какой должна быть функция HR-аналитика в компании: с чего начинать, какие подводные камни, какие компетенции команды нужны. Ссылка на регистрацию

​​Индекс лояльности отрасли У меня к вам будет сегодня большая просьба. Но прежде, тем, кому неинтересны мои просьбы – две статьи Как изменился менеджмент: 4 основных урока пандемии очередные данные исследования от Culture Amp. Это те, что запомнились статьями 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать и Калибровка Performance review: что вам нужно знать Какие тренды в инструментах HR-аналитики будут доминировать в 2021 году? – хотя у нас канал HR-аналитики, я стесняюсь давать такие статьи, поскольку мне кажется, что читать их стоит, только понимая контекст происходящего на поле HR-аналитики, а понимать контекст – быть постоянно в теме. Но все-таки рекомендую, можно таки вытаскивать крупицы пользы даже неподготовленным читателям. И просьба! Я прошу вас поучаствовать в опросе Индекс лояльности отрасли Цель опроса – построить рейтинг желаемых и нежелаемых отраслей для работы. Соответственно, базовые вопросы: в каких отраслях вы хотели бы работать, в каких не хотели бы… Время заполнения – минуты три. А главное, потом провайдеры рейтингов работодателя будут использовать наш рейтинг как повышающий / понижающий коэффициент. Ниже на диаграмме предварительный результат – средние значения удовлетворенности по отраслям. Данных мало, поэтому эти цифры еще успеют поменяться раз 20. Но прикольно, что IT не на первом месте, правда? И надеюсь, что банки поднимутся выше. Ну пока как-то так.

​​⚡ Бесплатная онлайн-конференция #Работаем.HRTube для всех, кто следит за HR-трендами Здесь ответы на вопросы, которые волнуют весь HR-рынок: Как прокачать бренд работодателя и быстрее закрывать вакансии? Как ускорить массовый подбор? Какие метрики HR-аналитики сейчас наиболее актуальны? Чего ждать HR и рекрутерам в 2022 году? Взгляните на эйчара, который не участвует в конференции, а потом — на того, кто уже зарегистрировался. Да, он на коне 😎 А ты все ещё хочешь догонять тренды пешком? Подключайся 7 октября в 11:00: https://rabota.ru/mess/sl_4065/

​​Люди всё чаще выбирают компании, где царит культура заботы. В таких коллективах дорога к результату лежит не через стресс, выгорание и последующее увольнение сотрудников, а через грамотное управление их эмоциональным состоянием. Психологическая поддержка сотрудников — один из способов быть впереди в борьбе за привлечение и удержание талантов. Крупнейший в России сервис подбора и видео-консультаций с психотерапевтами «Ясно»‎ предлагает несколько корпоративных решений. Компания может оплачивать определенное число сессий для своих сотрудников (полностью или частично). Также есть воркшопы, которые проводят психотерапевты. На этих интерактивных мероприятиях разбираются важные и для HR, и для сотрудников вопросы: эмоциональное выгорание и тайм-менеджмент, самооценка и управление конфликтами. С «Ясно»‎ уже сотрудничают десятки компаний, включая‎ Aviasales, Skillbox, Skyeng. После нескольких сессий с сотрудниками сервис собирает данные об изменении их работоспособности и самочувствия, и благодаря этому изменения в продуктивности можно будет отследить и проанализировать. Вот тут, например, можно посмотреть, как после нескольких сессий с терапевтами «Ясно» изменилась продуктивность и чувство уверенности в своем физическом здоровье сотрудников Playrix.

​​Режим самозанятости дает большие преимущества для бизнеса — ускоряет выход в наем, помогает оптимизировать операционные расходы, упростить отчетность. Число самозанятых приближается к 3 млн человек, и с каждым днем потребность в таких исполнителях возрастает. Каждая 6 компания в стране уже сотрудничает с ними или планирует начать в ближайшее время. Однако режим НПД еще очень молодой и вызывает много вопросов, в том числе и у HR-специалистов — где искать самозанятых, как правильно выстроить работу с ними и упростить выход в наем. 23 сентября в 13:00 (МСК) эксперты маркетплейса для работы с самозанятыми YouDo Бизнес и международной стаффинговой группы ANCOR проведут вебинар «Как бизнесу правильно сотрудничать с самозанятыми»‎, где поговорят об особенностях работы с ними, разберут, как минимизировать риски и получить максимальную выгоду для всех сторон. Вебинар пройдет в формате диалога со слушателями. Присоединиться к вебинару

​​Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 Понедельничная зарисовка и страшилка. Взяты срезы по трем годам 2011, 2016, 2021 (см. диаграмму ниже) населения по возрастным группам (в тыс. чел). Данные официальные – с сайта Росстата (в видео показываю путь, где можно их взять, вы можете пройти и проверить цифры, которые я показываю). • По оси Y – население в тыс. чел. • По оси X – возрастные группы • Цветом показаны данные по трем годам. Т.е. например, сейчас, в 2021 году, в России более 12 млн человек в возрасте 30-34 года. В 2011 году было чуть более 12 млн человек в возрасте 20-24 года, то сейчас, в 2021 году, молодых людей в возрасте 20-24 года менее 7 миллионов. Заметна волна старения? Пик населения движется слева направо: пики на 20-24 и 25-29 лет в 2011 смещаются на пики 25-29 и 30-34 в 2016 и далее пики 30-34 и 35-39 в 2021. Если считать, что самый продуктивный возраст для «белого воротничка» 30-40 лет, то сейчас вопреки общепринятому мнению не демографическая яма, а самое благоприятное время на рынке труда для этих самых «белых воротничков». И через пять лет (или даже раньше) исчезнет проблема трудоустройства тех, кому за 40. Ну т.е. в форумах больше не будет сообщений типа Мне 43, меня никуда не берут Выбирать будет не из кого. Вот такой оптимистичненький понедельник

​​HR-Клуб «Как Делать» продолжает наводить мосты, соединяя города и профессионалов. 21 сентября в рамках проекта HR Мост приглашаем в Москву на конференцию PRO Подбор и PRO HR. Темы и спикеры – огонь! По форматам большое разнообразие: и кейсы, и открытые диалоги, и воркшопы, и даже шоу острых вопросов готовим. Для нас – опыт компаний Макдоналдс, Леруа Мерлен, Северсталь, Норильский Никель, Боржоми, ЛЕНТА, Ашан, Tele2, Восток-Запад, Газпром Нефть, Банк «Открытие», PepsiCo, Самокат, Globaltruck... Конечно, именно те, кто придёт на конференцию, получат максимальный эффект от участия. Когда думаешь вместе с коллегами случается больше инсайтов. Для нас опыт не только спикеров, но и участников конференции. И, конечно, удовольствие от новых знакомств, от личного взаимодействия - сегодня это особенная ценность. Читателям канала — 20% скидка на участие в очном формате. Для всех, кто не сможет быть с нами очно, мы делаем трансляцию совершенно бесплатно Регистрируйтесь: https://clck.ru/XYfa7

Вторая конференция по HR-аналитике 29 сентбря Публикую программу Ссылка на регистрацию 11.00. Вводная – 10 минут, регламент и приветственное слово Бабушкин Эдуард 11.10 Применение инструментов психометрики для минимизации рисков текучести среди новых сотрудников Александр Комков, Кандидат психологических наук, Руководитель практики Управления «Корпоративный университет» Департамента по работе с персоналом Ингосстрах 11.50 Дашборд текучести персонала в Power BI. Билайн Казахстан Руководитель службы совокупного вознаграждения - Ботагоз Оразымбетова, HR аналитик - Алмаз Абдубасит 12.30 Анализ текучести персонала / выходное интервью. #survival analysis #exit-interview. Коровина Анастасия, специалист по анализу данных, компания СВЭЛ 13.10 Обед 14.00 Тысяча и одна грабля - строим аналитику подбора персонала в реальной жизни. Артемий Молоснов, HR-аналитик, МТС Digital. 14.40. Аналитика в HR. Опыт построения в «СВЕЗА-Лес». Хромых Светлана Николаевна, менеджер по бюджетированию и аналитике, ООО «СВЕЗА-Лес» (Группа компаний «СВЕЗА») 15.20 Пульс- опросы: как перевести на язык цифр то, что мы чувствуем, и что делать с результатами? Анна Вохмянина, HRD, АО «РДТЕХ» 16.00 Перекресток: три метрики в работе с сотрудниками, которые пришли после внедрения NPS Наталья Трукец-Енова, Экс HR аналитик ТД ПЕРЕКРЕСТОК 16. 40. Круглый стол. Какой должна быть функция HR-аналитика в компании: с чего начинать, какие подводные камни, какие компетенции команды нужны.

Стратегии адаптации персонала в гибридном Мире – статья из блога Microsoft. Тема адаптации на удаленке – актуальна. Еще в тему адаптации (не удаленной): 1. Подробное руководство по адаптации сотрудников 2. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) У нас в группе в фейсбук прошла дискуссия Адаптация персонала vs онбординг . Вопрос: адаптация и онбординг это одно и тоже или не одно и тоже. Версий две: 1. Это синонимы, просто на Западе Onboarding стали чаще использовать, поэтому и у нас онбординг стал входить в оборот. Во всех трех вышеприведенных статьях в первоисточнике используется Onboarding. 2. Это про разное: Онбординг это про набор процедур введения сотрудника в компанию, а адаптация персонала это больше про социально-психологические аспекты того, что с вновь принятым происходит. Мою позицию мою описать как хоть горшком назови, и каждый вправе использовать любую трактовку, но я склоняюсь к тому, что это все-таки синонимы: • в сегодняшних статьях используется Onboarding, но речь не только про процедуры, но и про социально психологические аспекты вхождения сотрудника. • Помониторил статьи, там также эти термины идут как синонимы, например, Onboarding, or in other words adaptation, is not just a process of getting new employees acquainted with the team and the main working processes. Effective onboarding should include deep engagement into ….. Т.е. Онбординг это не только процедуры Немного цифр про то, что состоится на выходных в России и некоторые до сих считают выборами в Думу, но большинство понимают, что это Невыборы. Депутатов выбираем? Нет, только показываем. Красивое... Расклад такой: едру должны нарисовать примерно 45 % наших голосов, но это не меньше 50 %, не думайте. Едро получит более 50 % в Думе, поскольку сгорают голоса тех партий, что не набрали 5 % (барьер прохождения). Таким образом, если вы проголосуете за Яблоко, а партия наберет 3 % (точнее партии нарисуют 3 %, поскольку реальный % никто не узнает, даже памфилова. Голоса потеряются на всех уровнях подсчета), то эти мифические 3 % будут списаны. Итого, если непрошедшие партии наберут 10 %, то 45 % едра превратятся в 50 %. Но при этом, Умное голосование Навального скорее работает, чем нет. Независимые исследователи из СПГУ (хотя за такое исследование они из статуса независимых могут перейти в статус подследственных) установили, что УГ добавляет от 1 % выбранных УГ кандидатов в регионах (где популярность УГ меньше) до 5 % в Мск и Спб. Поэтому да, наверное, можно отдельным кандидатам от партии жуликов и воров насолить. И это не политику, это дань памяти. Я стал HR-аналитиком благодаря выборам. В 2011 года (ровно 10 лет назад) едро наворовала / нарисовала себе голосов, и это было видно на кривых распределения, я пытался объяснять коллегам это мошенничество, а выяснилось, что бОльшинство коллег не знают, что такое нормальное распределение. Стал пытаться объяснять… Вот так начался путь в HR-аналитику. хороших вам выборов (совести, долга) на выходные

​​Коллеги, кто занимается массовым подбором? Если ваша система отбора персонала не дает закрыть большой объём вакансий в короткий срок, то этот кейс про 63 вакансии за 1,5 месяца для вас. Почитайте, как можно оптимизировать процесс отбора персонала, получая на входной воронке уже готовые квалифицированные лиды.

Почему в Америке 8,4 миллиона безработных, когда открыто 10 миллионов вакансий – самое лучшее описание пост пандемийного рынка труда в США, что я читал на эту тему, а тема эта очень популярна, и туча статей выходит на эту тему. Например, статья Джоша Берзина на эту же тему и даже с теми же диаграммами Почему мы называем это трудом? Понимание нового рынка труда. Для Джоша все профессии делятся на рутинные и сервисные (отличие в том, что сервисные это про обязательное общение с клиентом, а рутинные это про махание лопатой – грубо, конечно). Так вот, доля сервисных растет, поэтому надо нам всем учиться больше софт скилс. У меня много вопросов к такому анализу, но напомню, ранее писал уже в канале: МакКинси также определяет потребности корпобучения больше в сторону софтов, а не хардов. Издеваются, не иначе. Ситуация в Америке вполне касается нашего рынка труда, поскольку показывает системные проблемы рынка, а эти проблемы есть и у нас (хотя некоторые спецы ХХ.ру рассказывают нам, что проблема в снижении количества резюме, а значит надо нанимать на работу ветеранов – правда только говорят, но пока ничего не делают, а возможности у них есть. И если все так просто, то почему среди молодежи уровень безработицы в России выше, чем среди тех, кому за 45? Может, наоборот, надо молодых искать, а не тех, кому за). Другая новость рынка труда – Власти Москвы заявили о нехватке 200 тыс. трудовых мигрантов. Заметьте, не просто строителей или электриков, или монтажников, а мигрантов. Понимаете, куда клоню? Прошу не приводить аргумент про то, что россияне не готовы идти на такую работу. • Конечно, россияне не готовы 50 % своей зарплаты отдавать в пользу коррупционеров. • Безусловно, россияне не готовы жить в тех условиях, что живут мигранты. • Очевидно, что россияне не готовы терпеть правовой бепредел, который терпят мигранты. Цитата из статьи: Москвы Сергей Собянин заявил в интервью РБК, что отъезд трудовых мигрантов из России стал одной из причин роста инфляции Вот никак бы не хотел, чтобы пост воспринимался, как про политику, но в данном случае прям так и хочется сказать: они же сами себя сдают. В нормальной стране высказыванием Собянина должны бы заинтересоваться соответствующие органы, поскольку мэр Москвы прямым текстом говорит: мы мигрантам за ту же самую работу платим значительно меньше, чем россиянам. Сколько мы слышим про гендерную и прочую дискриминацию в оплате труда на Западе. Наша домашняя дискриминация значительно хуже, потому что на Западе борьба за права проходит открыто и имеет правовые формы, а в России этот протест мигрантов выливается в сами знаете во что. Про Бужаниново по первому каналу не расскажут. На этой оптимистичной ноте прощаюсь и напоминаю, что до начала Второй конференции по HR-аналитике осталось две недели, программа сформирована окончательно – пора уже регистрироваться, если вы еще не сделали этого.

​​💡 Международная онлайн-конференция «HR будущего – создание ценности для бизнеса» EY, РАНХиГС, МВШСЭН и Kingston University London приглашают вас присоединиться к международной онлайн-конференции, приуроченной к 10-летию программы профессионального HR-образования «CIPD» в России, которая состоится 21 сентября 10.00-12.30. 🔥Обсудим то, как повысить значимость HR-функции в глазах бизнеса и почему «Современный HR — это не про HR, а про ценность, создаваемую для бизнеса». Основные темы конференции: ✅ Как трансформировать HR-функцию с учетом интересов бизнеса и повысить её значимость? ✅ Как создать ключевые ценности для различных стейкхолдеров? ✅ Как привлечь внимание бизнес-функций к актуальным вопросам цифровизации, благополучия сотрудников, аспектам Diversity & Inclusion (равенство и разнообразие) и дизайн-мышления? Представители бизнеса сформулируют запрос к HR, а эксперты и гости поделятся идеями и подходами к решению актуальных задач, которые ставит бизнес сегодня перед HR. Что ждет вас на мероприятии: Вас ждут 6 блоков интерактивных выступлений и дискуссий действующих экспертов по актуальным проблемам и запросам, возникающих между HR-функцией и ключевыми заинтересованными сторонами HR-процессов: ✔Инвесторы и собственники ✔Менеджеры ✔Сообщества и регуляторы ✔Клиенты ✔Партнеры ✔Сотрудники ⏰ Когда: 21 сентября 10.00-12.30 🌐 Где: специализированная online-платформа 💸 Стоимость участия: бесплатно 🇬🇧 Язык: русский, английский (с синхронным переводом) Регистрация, подробности, программа мероприятия по ссылке

HR бизнес-партнер: полное руководство – очередной гайд от Эрика ван Вулпена. Все шансы стать статьей месяца – все как мы любим. 30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами – в эту же кассу. Вполне себе здравый набор вопрос. А как вы считаете, HRBP еще ждет будущее или он сойдет со сцены? Том Хаак (читай 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году) попрощался с HR-бизнес-партнерами. Говорит, фигней они страдают. Наш ответ Чембрлену в опросе Будет увеличиваться доля hr bp в обще числе hr или нет нашей группы в фейсбук. Более половины ответивших считают, что доля hrbp будет только возрастать, и никакие западные «гуру» нам не указ. С удовольствием прочитал бы ваши комменты о перспективах hrbp здесь. Я в одной крупной компании провел стат исследование, чем отличаются hrbp от просто hr. Оказалось, что hrbp значимо чаще участвуют в разного рода совещаниях и значимо больше тратят времени на эти самые совещания. Это, безусловно, очень важное отличие. С другой стороны, это ровно то, что мы хотели: говорить с бизнесом на одном языке. Приглашают на совещания, значит говорят. О чем-то. Коллеги, прошу помощи и совета. Я уже напроводил кучу опросов на рынке, дело это трудное (вас уговаривать пройти), но местами интересное. У меня есть сейчас две идеи опроса, запущу ту, что победит в опросе. 1. Менеджерские скилы. В опросе надо будет описать уровень развития компетенций своего непосредственного руководителя, его эффективности, вашу вовлеченность в работу и т.п. + немного о компании и о вас - этот опрос пролонгированный, будет долгим, позволит мониторить ситуацию с развитием менеджерских скилов / уровень навыков управленца, получать аналитику в разрезе отраслей, уровней позиции и т.п... 2. Индекс лояльности отрасли. Идея простая: спрашивать, в каких отраслях а) работали, работаете и б) хотели бы работать и в) не хотели бы работать. Это позволит выявить некий индекс лояльности отрасли - где приятней работать Опрос проходит в нашей группе фейсбук . Если наберем мало голосов, значит не стоит проводить ничего. приятного начала недели

​​Прямо сейчас вы читаете это сообщение с какого-нибудь гаджета через мессенджер, которого бы не существовало, если бы не смекалистые айтишники. Мир давно компьютезировался и все самые востребованные профессии были и будут связаны с миром IT. Как в него попасть? 14 и 15 сентября GeekBrains проведет профориентационный интенсив «Путь в IT», где вы узнаете, как на самом деле выглядят айтишники, насколько легко ими стать, что делать гуманитариям и какие IT-направления для старта самые перспективные. Давно интересуетесь данной сферой, но не видите точки входа? Регистрируйтесь на интенсив, где точно расскажут, почему разработчик — это не только программист ;) Переходите по ссылке: → https://gb.ru/link/6x3F84

​​Кросс-культурные различия в оценке персонала. Как оценивают кандидатов на входе в разных странах. Это очень серьезная диаграмма, никаких шуток. Приходите на Вторую конференцию по HR-аналитике - будем обсуждать в том числе оценку персонала

В блоге накопилось много переводов: делать для каждой статьи подводку и давать по одному в пост нерентабельно, они в целом не тянут на отдельный развернутый пост, поэтому буду давать солянку – статья + краткий анонс Какие факторы влияют на эффективность управления? – результаты исследования от Culture Amp. Боюсь часто употреблять слово «шикарные», поэтому просто «результаты» исследования. Сама логика исследования похожа на то, что я показывал в Как измерять лидерство, индекс лидерства, профиль портрет лидера компании – но опрос это, конечно, больше про тех, кого спрашивают, чем о тех, о ком спрашивают. В случае исследования Culture Amp (и того, что я показываю) спрашивают подчиненных о руководителе. Результаты по ссылке, я же озвучу одну интересную идею, что можно вытащить из такого исследования. Мы можем определить оптимальное число подчиненных руководителя. Да да, я помню про 7 плюс минус два (чую, проклянут меня опять: замахнулся на очередное святое в HR – совсем ничего святого у этого Бабушкина не осталось). Но 7 - это же на основании исследований кратковременной памяти, и непонятно, как 7 единиц информации в голове связаны с 7 подчиненными. Подчиненный это не единица информации – это 7 тонн информации. Кстати говоря, задолго до исследований кратковременной памяти некий господин Карл фон Клаузевиц определил оптимальное число подчиненных полководца как 8 – без всяких отсылок к памяти. А кое-кто считает Клаузевица умным. Возвращаясь к современности. Чтобы определить оптимальное число подчиненных, в опросе задаем вопрос, как часто руководитель дает обратную связь, смотрим, сколько у него подчиненных (это другой вопрос), считаем корреляции и выходим на заветное число подчиненных. Такой расчет можно сделать даже в excel, те, кто прошли Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – это не реклама, а факт того, что интересные результаты можно получать на пальцах. Короче, нравится мне Culture Amp – поскольку я прекрасно понимаю и работаю в той же логике, что и они. Выгорание - это про рабочее место, а не про людей – тема Великого переселения народов в США на первом месте, естественно обращение к теме выгорания. Таких статей много, но я рекомендую эту – здесь есть про историю и развитие самого термина «выгорание» (откуда взялся и т.п.). Правда, если бы меня спросили, как считать выгорание (но меня, к счастью ни кто не спрашивает), я бы отталкивался от увольнения. НО! Надо выкинуть из расчета всех, кого уволили, кого переманили (а exit интервью на что?), а у всех остальных в exit интервью надо спрашивать, когда вы решили уйти из компании – мы получим точку выгорания сотрудника, а под нее уже строить модель выгорания. Но это все слишком сложно для нашего рынка😊 нам бы что попроще (см. чуть ниже) Опрос вовлеченности сотрудников: полное руководство по анализу – не могу назвать ни полным, ни по анализу, но я придирчив, статья может показаться вполне себе полезной. От команды Эрика ван Вулпена. Ну вот простите, слишком серьезный конец недели у нас получился. хорошо отдохнуть и подышать осенью на выходных

​​В условиях нестабильного рынка собственники бизнеса и топ-менеджеры меняют свои стратегии, пытаясь адаптироваться к новым условиям, которые диктует бизнес-среда. Для этого нужны специальные знания, идеальным источником которых является обучение на программах MBA. Осознавая скорость происходящих изменений на рынке, мы реализуем международные программы МВА и Executive MBA Kingston/РАНХиГС, которые не просто аккредитованы по самым высоким международным стандартам, но и сочетают в себе последние научные исследования, практические кейсы и прикладные инструменты. 🗓14 сентября в 19:00 состоится День открытых дверей Международных программы МВА/ЕМВА Kingston/РАНХиГС. Мероприятие пройдет в очном формате, по адресу: Пречистенская набережная 11с2. Что вас ждет на мероприятии: ✔Презентация международных программ Kingston/РАНХиГС ✔Нетворкинг с выпускниками и слушателями программ ✔Выступления успешных бизнес-практиков ✔Q&A сессия Международные программы МВА Kingston/РАНХиГС на протяжении 25 лет успешно развивающиеся на рынке бизнес-образования, позволят вашим сотрудникам перенести идеи и подходы, усвоенные во время обучения, в свои корпорации и обрести ценные связи и доступ к интеллектуальному капиталу и многолетнему практическому международному опыту. Если вы занимаетесь подбором образовательных программ для ваших сотрудников, мы готовы к новому партнерству и разработке корпоративных программ под ваши запросы. Предложение предусматривает прогрессивные скидки 30 % Регистрация и подробности вот по этой ссылке

Топ материалы канала HR-аналитика за август Август мертвый сезон, но только не для канала HR-аналитики. 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям) – эта статья уже вошла в топ-5 статей 2021 года по числу просмотров. Чуваки из университетов Юты и Аризоны проделали совместное исследование. Это в общем то, чем, на мой взгляд, должны заниматься кафедры по управлению персоналом в наших вузах, но не занимаются по какой-то причине 25 микро-привычек высокоэффективных менеджеров – а здесь просто опросили экспертов и скомпилировали общий текст, но вышло на второе место по популярности HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам – интересно, но HR-метрики c&b обошли по популярности метрики обучения (см. ниже). У нас в канале больше c&b, чем t&d? 10 hr-метрик обучения сотрудников, которые вы должны знать Исследование: почему отклоненные внутренние кандидаты увольняются – внутренний рекрутинг это классно, но если «свой» получает отказ, повышаются риски его ухода. Неожиданное влияние офисов открытой планировки на наше психическое здоровье – очередное исследование про open space 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – подарок от Culture Amp Как создать работающий дашборд рекрутинга Калибровка Performance review: что вам нужно знать – попытка сделать оценку объективной Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996» – а вот это событие для мпирового рынка труда может быть важнее, чем новости из Америки Google: все материалы, связанные с компанией, в одном месте а вот Google как-то не зашел, всего лишь последнее место среди самых популярных постов августа

​​Встречаемся 21 сентября ОЧНО в центре Москвы и всей страной в трансляции. Будет 2 потока: PRO Подбор и PRO HR В фокусе держим вопросы управления персоналом в современных реалиях: 🔹 Как меняются HR стратегии в разных отраслях и функциях HR в ответ на вызовы среды и рынка? 🔹 Во что необходимо инвестировать ресурсы и время, как HR отвечать на запросы бизнеса? 🔹 Смена парадигмы рекрутинга, что сейчас работает, что давно пора делать по-другому, есть ли новые источники и инструменты привлечения кандидатов? 🔹 Как использовать данные о сотрудниках, чтобы достигать бизнес-целей, как читать аналитику, чтобы принимать верные управленческие решения и как работать с обратной связью сотрудников? Своим видением и решениями поделятся: Макдоналдс, Северсталь, Лента, Норникель, Боржоми, Леруа Мерлен, Газпром нефть, Х5 Технологии, Самокат, Банк "Открытие", Восток-Запад… Активный профессиональный нетворкинг и энергия живого общения - мы все этого очень ждали, регистрируйтесь прямо сейчас: https://clck.ru/XDDyb

Шесть ключевых приоритетов HR в 2021 году и далее статья от Эрика ван Вулпена. Немного помечтаем и пофантазируем в начале рабочей недели. Почему про тренды посреди года? Это попытка осмысления, как мы будем жить в постпандемийном Мире. Есть такое мнение, что пандемийные изменения (они состоялись бы и без пандемии, но эпидемия выступила катализатором) тянут на революцию, сравнимую с последней технологической революцией, когда мы поставили на рабочие столы компьютеры и стали посылать е майлы. Но важное отличие или особенность: человек-работник в центре революционных изменений (это не мое мнение, это я обобщаю прочитанное на эту тему – про это не только Эрик ван Вулпен рассуждает). Ну и Великое переселение народов прекрасно работает на эту версию. Верхи не могут, низы не хотят чего-то там. Мне понравился аргумент в пользу человека-центризма происходящих изменений в статье Всемирного Экономического Форума: за последние годы стоимость акций корпораций никак не связана (корреляция 0, 01) с прибылью компании на акцию. Т. е. другими словами, участники рынка покупают акции компании не за то, что те хорошо зарабатывают, а за что-то другое. И это другое связано с человеком. Эрик ван Вулпен пишет про новый тип лидерства. Я бы добавил, что лидерство или, в более широком смысле, отношения работника с компанией изменятся не только и не столько из-за удаленки, бОльшее значение будут иметь, например, текучесть персонала или карьера - эти вещи изменятся и потеряют свой прежний смысл. ну вот как-то так… Вторая конференция по HR-аналитике – а это просто напоминалка. Осталось три недели.