HR-аналитика

Как удостовериться, что гибкие (agile) команды могут работать вместе перевод статьи Роб Кросса Напомню: этот автор специализируется на организационно-сетевом анализе (ONA). В данной статье показано, как с помощью ONA можно управлять agile. И в качестве источников данных помимо почты, планировщиков и т.п.. использовались опросы - "Мы оценили эти стратегически важные группы в широком диапазоне глобальных организаций посредством сетевых опросов, которые были заполнены более чем 30 000 сотрудников. " Перевод Ольши Смирновой https://edwvb.blogspot.com/2018/06/kak-udostoveritsya-chto-gibkie-komandy-mogut-rabotat-vmeste.html

О профориентации Недавно я опубликовал материал Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии https://goo.gl/s8fwbf Я в посте использовал фразу «В идеале стоило бы тестировать школьников и студентов, а потом смотреть на их путь, но этим в России по традиции никто не занимается, зато очень много кто говорит ротом про профориентцию.» Виталий Алтухов обратил мое внимание на то, что компания Лаборатория Гуманитарные Технологии занимается профориентацией именно в том ключе, в котором я упоминал. И привел данные своего исследования. Я их выложил выше файлом. В связи с этим я делаю две вещи. 1. Я приношу свои извинения компании Лаборатория Гуманитарные Технологии за фразу «этим в России по традиции никто не занимается» и признаю, что да, занимаются. 2. У меня остаются вопросы к исследованию. И хотя я надеюсь, что кто-то из вас посмотрит на весь текст, думаю, что бОльшая часть даже не откроет его, поэтому я дам свою интерпретацию результатов. Суть исследования: в таком то году школьники получали рекомендации по выбору профессии на основе методики Профориентатор, спустя несколько лет часть прошедших процедуру профориентации обзвонили и задали несколько вопросов. Один из вопросов звучал примерно так: довольны ли вы выбранной специальностью? Результаты на диаграмме. Правильный выбор обозначает совпадение выбора профессии респондентом с рекомендацией профессии. Не правильный выбор, соответственно, не совпадение. Честно признаюсь, что я не понял диаграмму. Поэтому полагаюсь на интерпретацию Виталия Алтухова. Интерпретация диаграммы такова: в среднем выбором специальности довольны 63 % из тех, чей выбор совпал с рекомендацией. И вот к этому моменту у меня главный вопрос. Во-первых, я провел аналогичный опрос в нашем канале. Среди тех из вас, чей выбор специальности был самостоятельным или совпадал с вашим желанием, 74 % довольны выбором…. Чуете разницу? 63 % и 74 %. Тогда можно сказать, что выборки разные. На это я отвечу, что обратился к своим знакомым коллегам в ВУЗах, и они дали ссылку на мой он-лайн опрос студентам 4 курса бакалавриата. Поучаствовало в опросе 82 студента из городов Красноярск, Москва, Одесса. И там почти 80 % гуманитарии – психологи и социологи. Так вот среди них 82 % довольны выбором специальности. Это больше, чем 63 %. Поэтому резюме я бы оставил такое: судя по описаниям, исследование в правильном направлении, но пока совершенно не понятно, что была за выборка, как они формировалась, как получались ответы и т.п… Если случайная выборка на студентах, которые не проходили никакой профориентации дает совершенно другие ответы. С другой стороны, я бы со своей стороны предложил компании ЛГТ помощь (исключительно в области прогностического моделирования) в создании сервиса прогноза удовлетворенностью выбранной специальностью, но традиции мою помощь не принимают – так что пока просто подвисаю этот вопрос. И очень надеюсь на продолжение исследований

Самы популярный материал июня Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) https://edwvb.blogspot.com/2018/05/kak-schitat-tekuchest-personala-v-excel-kejs-na-primere-konkretnoj-kompanii.html

Сервис компетенций HR-директоров У меня появилась одна идея. Мы проводим опрос Портрет HR-директора https://edwvb.blogspot.com/2018/04/portret-hr-direktora-opros.html напоминаю, что нужны ваши голоса – чем больше, тем лучше. А идея такова: на основе этого опроса можно создать сервис: респондент заполняет поля опроса (отрасль, размер компании, территория, потребный функционал HR-директора), а машина выдает перечень компетенций – какие компетенции при данных параметрах чаще всего выбирались аудиторией. Можно например сделать только для респондентов HR-директоров – получить наиболее часто упоминаемые компетенции HR-директорами о себе. Интересно отношение к данному сервису (можно выбрать до трех вариантов) ▪️ 12% (6) Идея полезная, я бы мог использовать это в работе 🔸🔸 ▫️ 48% (24) Было бы интересно порефлексировать над результатами, сравнить разные профили компетенций 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▪️ 6% (3) Ради прикола – почему нет 🔸 ▫️ 12% (6) Я бы сравнил свой выбор с общим выбором – интересно, понять отличия 🔸🔸 ▪️ 6% (3) Идея бесполезная – в каждом случае свой уникальный набор компетенций 🔸 ▫️ 8% (4) Идея бесполезная – нельзя доверять общему мнению, нужны настоящие эксперты 🔸 ▪️ 2% (1) Я сам лучше знаю, какие компетенции нужны ▫️ 4% (2) Идея бесполезная, поскольку общее мнение будет «средним по больнице» и не покажет истину 🔠 Можно выбрать вариантов: 3 👥 49 (40) - всего голосов

Оценка персонала и Организационно-сетевой анализ: в развитие вчерашней темы 360 градусов. Вчера я показал новые возможности оценки 360 градусов. В чем, на мой взгляд, принципиальное отличие 360 от других видов оценки? Наши консалтеры по оценкам 360 градусов пытаются судить о работниках, поэтому несут ветхозаветную чушь про обратную связь и все такое. Но 360 это не про работников, а про отношения или про интеракции. Мы в 360 можем мерить эти самые интеракции – то, что между, а не про работников. А потом прогнозировать отношения. И в этом смысле Организационно сетевой анализ / Organisational Network Analysis (ONA) логичное развитие оценки 360 градусов как оценки взаимодействия. Специалисты по оценке персонала в России судя по кейсам не приняли еще этот инструмент – какие у вас гипотезы, почему? Или поправьте меня, если я не прав, приведите кейсы, где именно HR использовали ONA в целях оценки персонала. Понятно, что ONA это не только про оценку персонала, недавно Давид Грин сделал бриф использования ONA в HR Роль Организационного Сетевого Анализа в People Analytics https://edwvb.blogspot.com/2018/05/rol-organizacionnogo-setevogo-analiza-v-people-analytics.html Но вот смотрите, только по названиям статей (я беру статьи с тегом Organisational Network Analytics блога про HR-аналитику) https://goo.gl/kKAfiA Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход https://edwvb.blogspot.com/2018/03/kejs-primenenie-analiza-organizacionnyh-setej-ona-dlya-vyyavleniya-skrytyh-zvyozd-kotorye-pomogut-povysit-dohod.html Что делает продавцов лучшими https://edwvb.blogspot.com/2018/03/chto-delaet-prodavcov-luchshimi.html Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется https://edwvb.blogspot.com/2017/10/uderzhat-ili-otpustit-dannye-na-kotorye-sleduet-korrektno-reagirovat-kogda-sotrudnik-uvolnyaetsya.html Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA) https://edwvb.blogspot.com/2017/11/uluchshaem-komandnuyu-proizvoditelnost-s-analizom-organizacionnyh-setej-ona.html Это все про ONA – это разве не оценка персонала? И напомните, сколько наши специалисты по оценке персонала показали кейсов по ONA? Вот простой реальный пример – взаимодействие в социальной сети Как работает команда: анализ внутригрупповых процессов и ролей участников команды https://edwvb.blogspot.com/2018/02/kak-rabotaet-komanda-analiz-vnutrigruppovyh-processov-i-rolej-uchastnikov-komandy.html на картинке это самое взаимодействие – даже не объясняя картинку, мы уже можем дать характеристику некоторым членам команды. И главное: даже выдвинуть гипотезы о том, что в будущем случится с членами команды. Итак, давайте набросаем задачки, где можно использовать данные ONA: Внутренние перемещения; Текучесть персонала; Адаптация; Освоение новых областей; Кадровый резерв …. Итак, внимание вопрос: какие ваши прогнозы на использование ONA специалистами по оценке персонала на пост советском пространстве?

Коллеги, недавно поднимали тему профориентации, Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии https://goo.gl/s8fwbf зацепило, решили проверить одну гипотезу, прошу поучаствовать в голосовании. Опрос очень простой: Довольны ли вы выбранной специальностью в ВУЗе? ▪️ 61% (61) Да доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято мной и/или соответствовало моему желанию 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▫️ 21% (21) Нет, не доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято мной и/или соответствовало моему желанию 🔸🔸 ▪️ 8% (8) Да доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято под давлением и/или вопреки моему желанию 🔸 ▫️ 9% (9) Нет, не доволен, решение о поступлении в ВУЗ было принято под давлением и/или вопреки моему желанию 🔸 👥 99 - всего голосов

Оценка 360 градусов: Netflix как система подбора персонала и создания команд Еще одна идея, которая не нашла применения на рынке. Недавно одна очень известная консалтинговая компания провела свои исследования , в которых показала, что 360 градусов это фу фу. Если использовать логику 360 градусов, какую в нее заложили создатели, то, наверное, таки есть. Но логика эта плоская и линейная. Матрица 360 представляет из себя таблицу значений, которую можно использовать как рекомендательную систему. Помните Netflix? По нашим выборам нам рекомендуют фильмы, которые с высокой степенью вероятностью нам понравятся. Отсюда формулируется цель использования 360 по новому: на основе оценки 360 градусов мы можем прогнозировать совместимость работников или, шире, формировать команду. Фактически, мы прогнозируем отношения тех работников, кто еще не был в зацеплении. НО существует одна важная проблема: культура ответов в компании. Мой первый набор данных показал, что 30 % респондентов оценивают коллег исключительно на «5». И никакая математика здесь не поможет. Математическая модель не будет работать. Это мусор. 360 выступает диагностикой нашей культуры. Многие коллеги строят сейчас транспарентные культуры, другие строят бирюзовые компании. Хотелось бы им предложить эксперимент: а какой % ваших работников будет ставить одни «5» по 360 градусов. https://goo.gl/qGoSLL

Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом и снова статья серии самых популярных материалов года 2018, посвященных прохождению экватора года. Эта статья самая популярная в2018 году и третья по популярности среди всех материалов блога про HR-аналитику. https://goo.gl/95J6pv Unilever компания лидер в применении аналитики в HR. Ранее я публиковал статьи из топ 2018 Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий https://goo.gl/zwLwF7 Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира https://goo.gl/K3HeoB

"Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров и другие материал недели Самым популярным материалом недели признан пост "Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров https://goo.gl/FK23y4 Это результат нашего опроса Портрет HR-директора https://goo.gl/dWW7EG (поучаствуйте!) Профориентация: можно ли на основе тестов рекомендовать выбор профессии https://goo.gl/s8fwbf - моя провокация зедела участников, и мы обязательно вернемся к теме профориентации. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира https://goo.gl/K3HeoB - это статья из серии самых популярных статей 2018 Нескучная пятница: возьми собаку на работу https://goo.gl/Lfvibi - коллеги, кто нибудь брал свою собаку на арботу в пятницу? пришлите фото, сделаю фото отчет про вас, вашу собаку и компанию. Вам реклама, а рынку классные примеры про корпоративную культуру, пишите @Edvb72 А культура такова: 31 участник канала указали, что у них есть собаки, но только 8 могли, готовы были прийти на работу с собакой. На этой неделе мы выявили в результате опроса важную тему - выявление факторов, влияющих на размер службы персонала в компании. Я уже начал копать в этом направлении, в одиночку я не потяну ее, но вроде бы наметились добровольцы, так что можно сделать бенчмарк или даже сервис. Связь размера компании и размера HR-службы это как раз пост в продолжении темы, которую вы назвали очень важной. https://goo.gl/TkNn3M 12 И последний материал Какие качества работников влияют на текучесть персонала показываю связь между Биг5, КТО и добровольной текучестью персонала https://edwvb.blogspot.com/2017/07/kakie-kachestva-rabotnikov-vliyayut-na-tekuchest-personala_15.html

специальная пятничная размышлялка Бенчмарк Сколько приходится работников на одного HR по отраслям на картинке ответ, Сколько приходится работников на одного HR по отраслям Для тех, кто не умеет читать данный тип диаграммы, рекомендую пост Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами) https://goo.gl/fXiXpA мы с вами недавно проводили опрос Отрасль и размер службы персонала, победил вариант "между отраслью и размером HR службы связи нет" В качестве предвариательного ответа (это еще не полноценный ответ) хочу подвесить вопрос Казалось бы, картинка подсказывает очевидное решение: отрасль влияет на размер HR службы (и вроде бы IT побеждает). Но решение не так очевидно. Здесь (ВОЗМОЖНО!) есть то, что называют ложной корреляцией. напомню, что эти результаты получены на основе исследования https://goo.gl/izYu7k (приглашаю поучаствовать). Буду рад услышать ваши гипотезы, в чем здесь может быть засада) ответ можно в группе написать https://t.me/joinchat/Df25jgxId0iCTJvRLHfiow

Какие качества работников влияют на текучесть персонала показываю связь между Биг5, КТО и добровольной текучестью персонала https://edwvb.blogspot.com/2017/07/kakie-kachestva-rabotnikov-vliyayut-na-tekuchest-personala_15.html это результат исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала https://edwvb.blogspot.com/2015/10/kljuchevye-faktory-uderzhanija-i-tekuchesti-personala.html в котором еще можно принять участие. Псот не представляет практической ценности, поскольку респонденты отвечали на вопросы теста не в ситуации отбора. Тем не менее, самой важной шкалой, определяющей текучесть, является шкала импульсивности - самоконтроля. Метрика модели конкорданс = 0, 58. Конкорданс аналогичен метрике ROC AUC, чтобы было ясно. Много это или мало? Исследования компании Evolv говорят, что личные качества объясняют 8 % дисперсии текучести персонала, поэтому наш результат превзошел данные Evolv. Виталий Алтухов в свое время сказал, что результат не очень. на самом деле это не так. Посмотрите на диаграмму. На горизонте 3 года риски дожития импульсивных и неимпульсивных различаются на 25 % примерно, А медианы дожития 24 и 84 месяца соответственно. Т.е. импульсивный живет в компании примерно 2 года. это только по одной шкале. Т.е. если бы эти данные были получены по одной компании в ситуации найма, мы могли бы запустить модель в промышленную эксплуатацию.

Связь размера компании и размера HR-службы и снова в продолжении темы, которую вы назвали очень важной. https://goo.gl/TkNn3M по сути результат представлен на этих картинках. Втоая картинка в уменьшенном масштабе - но так они идентичны. Заметно, что связь нелинейна. заметны выбросы - вот по ним уже надо смотреть, что в этой компании не так. И главный вывод: надо больше голосов! https://goo.gl/JQRAaa